Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô – Thành Phố Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài khóa luận: “Nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ
Đô – Thành Phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng em.
Tất cả các nội dung của khóa luận hoàn toàn được hình thành và
phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân em, dưới sự
hướng dẫn của ThS. Hoàng Thị Công. Các nội dung nghiên cứu,
số liệu và kết quả trong đề tài này là hoàn toàn trung thực và
chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu
trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được bản thân em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi
rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự
gian lận nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung
khóa luận của mình.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thúy

1


2


LƠI CẢM ƠN
Không có sự thành công nào mà không gắn liền với những
sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của
người khác. Trong suốt thời gian học tập và sinh hoạt tại trường,
được sự dạy dỗ,truyền đạt tận tình của Qúy thầy cô Khoa Tổ
chức và quản lý nhân lực – Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã cho
em hiểu biết thêm về kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đến
Ban Giám Hiệu, Qúy thầy cô trong trường đã dìu dắt và đã tạo
điều kiện cho em để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo thực
tập này.
Và em cũng xin chân thành cám ơn ThS.Hoàng Thị Công đã
nhiệt tình hướng dẫn hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp thắc mắc
và khó khăn mà em gặp phải trong quá trình nghiên cứu để em
có

thể

hoàn

thành

khóa

thực

tập.

Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài
báo cáo thực tập về trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực
tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những
thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp Thầy, Cô để
em học thêm được nhiều kinh nghiệm.
Xin kính trọng ghi lại lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo cùng
toàn thể Cán bộ công nhân viên trong Công ty Bảo Hiểm Bảo
Long Thủ Đô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong thời gian
nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.

Em xin kính chúc Qúy thầy cô nhà trường, cùng toàn thể
cán bộ công nhân viên trong Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ
Đô luôn dồi dào sức khỏe và hoàn thành công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!

3


4


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong
Doanh nghiệp
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ
Đô
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo,
bồi dưỡng tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô.
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực về giới tính (2015-2017)
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi (2015-2017)
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ (20152017)
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả kinh doanh tại Công ty năm
2015- 2017
Bảng 2.5: Bảng số liệu về Cán bộ nhân viên phụ trách đào
tạo, bồi dưỡng
Bảng 2.6: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng năm 2015-2017.
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty Bảo
Hiểm Bảo Long Thủ Đô
Bảng 2.8: Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty Bảo
Hiểm Bảo Long Thủ Đô

Bảng 2.9: Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
Bảng 2.10: Năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc
trước và sau khi đào tạo, bồi dưỡng.
Bảng 2.11: Tình hình kỷ luật của Công ty Bảo Hiểm Bảo
Long Thủ Đô năm 2015-2017
Bảng 2.12: Đánh giá cán bộ công nhân viên có tác phong
làm việc khẩn trương, đúng giờ.
Bảng 2.13: Đánh giá cán bộ công nhân viên có tinh thần

5


trách nhiệm
Bảng 2.14: Đánh giá năng suất lao động của Cán bộ công
nhân viên trước và sau khi đào tạo.
Bảng 2.15: Thu nhập của Người lao động trước và sau đào
tạo
Bảng 3.1: Dự kiến nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của
Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến
hành sản xuất kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi
nhuận và lợi nhuận chính là thước đo đánh giá hiệu quả của
doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp
phải sử dụng nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đó
nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Cùng với sự phát
triển của khoa học kỹ thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố
con người cũng luôn phải được nâng cao, luôn phải được phát
triển về mặt trí tuệ.

Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan
trọng nhất để phát triển nền kinh tế xã hội và đó cũng là
phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển không chỉ trong
phạm vi quốc gia mà trên cả toàn thế giới. Toàn cầu hóa khiến
sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc
liệt, sự cạnh tranh để dẫn đến chiến thắng cần phải khẳng định
rằng sức mạnh con người của một tổ chức không chỉ nằm nằm ở
mặt số lượng mà còn nằm ở mặt chất lượng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô nên Em

6


đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô – Thành
Phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Nghiên cứu đề tài
trên với mong muốn tìm ra những điểm phù hợp cũng như chưa
phù hợp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đồng thời
rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết của bản
thân.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các
vấn đề liên quan để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả
được biết một số đề tài nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng
như khóa luận tốt nghiệp về công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các
Doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú. Có thể kể đến một số tác
phẩm tiêu biểu như sau:
- TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
(2016). Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống kê, Hà

Nội. Giáo trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về
quy trình đào tạo, bồi dưỡng. Giáo trình đề cập và tập trung
nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo,
bồi dưỡng; đánh giá đào tạo, bồi dưỡng.
- Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013) : “
Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước trong bối cảnh mới”. Nội dung bài viết hướng vào việc lý
giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Trong đó có
đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm
đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa.

7


- Nghiên cứu của TS. Vũ Hùng Phương, NCS. Trần Thị Thùy
Linh,

Phạm Đăng Phú (2013): “Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập
đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam”. Nội dung công
trình nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý của Tập đoàn than – khoáng sản Việt Nam. Đối
tượng của công trình nghiên cứu giới hạn trong phạm vi cán bộ
quản lý trong Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam.
- Nông Thị Quyên (2016), Công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng

Mạnh Phát, Báo cáo thực tập Quản trị nhân lực, Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội, Với đề tài trên, tác giả đã đưa ra được lý luận
chung về công tác đào tạo và phát triển cũng như giải pháp cho
công tác đào tạo và phát triển tại Công ty TNHH Sản xuất và
Thương mại Hùng Mạnh Phát. Tuy nhiên Tác giả chưa thật sự làm
rõ được thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Tổ chức
như: thực trạng các nhân tố ảnh hưởng và thực trạng quy trình
đào tạo bồi dưỡng tại Công ty.
- Hoàng Thị Hải Yến (2013), Thực trạng và giải pháp nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức tại Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Tuyên Quang, Khóa luận tốt
nghiệp Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội. Đề
tài đi sâu nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức tại Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Tuyên Quang. Tuy nhiên đề
tài chưa đưa ra được những hạn chế của công tác đào tạo, bồi
dưỡng.
Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của
công tác đào tạo, bồi dưỡng như: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi

8


dưỡng; đánh giá đào tạo, bồi dưỡng,…
Tuy nhiên, các đề tài trên nghiên cứu trên phạm vi rộng,
đối tượng nghiên cứu khác biệt so với của khóa luận. Do đó, đề
tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công
ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô – Thành Phố Hà Nội”. Không trùng
với bất cứ nghiên cứu nào. Trong khóa luận này, em đã kế thừa
những nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về công

tác đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời nghiên cứu sâu làm rõ hơn vấn
các nhân tố tác động, đánh giá được thực trạng, chất lượng công
tác đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô
hiện nay và nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long
Thủ Đô trong giai đoạn tiếp theo.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khảo sát và phân tích thực trạng công tác nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo
hiểm Bảo Long Thủ đô, từ đó nhằm tìm ra những hạn chế còn
tồn tại và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo, bồi dưỡng nhân lực góp phần đáp ứng được nhu cầu
phát triển sản xuất của công ty trong tương lai.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

-

trong doanh nghiệp.
Tìm hiểu thực trạng và đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng

-

nhân lực làm việc tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô.
Dựa trên những cơ sở đó, đưa ra những giải pháp mang tính
khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực làm việc tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long
Thủ Đô.

9


5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu
•

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô
+ Phạm vi nghiên cứu

•

Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Bảo

hiểm Bảo Long Thủ đô
• Về mặt thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời
gian từ năm 2015-2017. Đây là khoảng thời gian Công ty ổn
định cơ cấu tổ chức và phát triển kinh doanh sản xuất.
• Về mặt nội dung nghiên cứu: Nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô.
6. Giả thiết nghiên cứu
Công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tại Công
Ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô và những ưu điểm, hạn chế.
Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và các
tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Công
tác Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô.
Việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng có
phù hợp với điều kiện thực tế tại công ty và nhu cầu của xã hội.

7. Phương pháp nghiên cứu
Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và
phát triển dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau:
• Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật
biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và các vấn
đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách quan, có
sự phát triển một cách hợp lý.
• Phương pháp phân tích tài liệu: Phương pháp này dùng để phân
tích số liệu, từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá.
• Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được áp dụng để

10


phỏng vấn ban lãnh đạo và bộ phận chuyên trách về đào tạo,
bồi dưỡng.
• Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Phương pháp này
dùng để tổng hợp thống kê về số lượng nhân lực tình hình sử
dụng nhân lực cũng như những biến động nhân lực năm 20152017 và phân tích chúng.
- Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu
tôi còn sử dụng một số phương pháp khác như: ghi nhật ký công
việc, so sánh, phân tích biểu đồ, đồ thị…
8. Kết cấu khóa luận.
Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục
bảng biểu, phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo,
phụ lục của khóa luận thì cấu trúc của bài báo cáo gồm 3
chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng nhân lực trong Doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô – Thành
Phố Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng
cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty
Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô – Thành Phố Hà Nội

11


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Các khái niệm Cơ bản
1.1.1 Khái niệm Nhân lực

Theo: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh
Tế:
•

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức
độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động – con người có sức lao động.
Theo từ điển bách khoa Việt Nam:
- Nhân lực: sức người, nói về mặt dùng trong lao động
sản xuất. Khái niệm nhân lực hẹp hơn nhân sự
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh
Hà:

•

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao
gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả
năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,
...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ
cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê” [8, 8]
Trong nội dung khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm
nhân lực theo quan điểm của tác giả Lê Thanh Hà: “Nhân lực
được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể
lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.
Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ...), trình độ
(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức
sáng tạo, lòng đam mê” [8, 8]

12


1.1.2 Khái niệm Quản trị nhân lực
Có rất nhiều phát biểu về Quản trị nhân lực do ảnh hưởng
và cách tiếp cận và nhận thức khác nhau.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản trị nhân lực
là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xấy dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức về cả
mặt số lượng và chất lượng [3].
Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011), quản trị nhân lực là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, dào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [2].
Theo Geogre T.Milkovich; Jonh W.Boudreau (2015), quản trị

nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên
mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó
góp phần trực tiếp vào khả năng tổ chức và của các công nhân
viên đạt được những mục tiêu của mình [4].
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), quản trị nhân lực là sự phối
hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi
cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức [1].
Trong nội dung khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm
quản trị nhân lực theo cách hiểu của Nguyễn Hữu Thân: “Quản
trị nhân lực là sự phối hợp một tổng thể hoạt động phân tích,
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên
và tạo mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”
[1].
1.1.3 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

13


Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000,
Tập 1, tr.735:
• Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho
người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo...
một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi
với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao
động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội,
duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010

của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra khái
niệm về đào tạo như sau:
• “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những
tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.”
Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo Cán bộ nhân
viên theo PGS.TS Phạm Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp
các tri thức, huấn luyện một cách có kế hoạch, có tổ chức theo
nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ Cán bộ nhân viên có
năng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm
chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ.”
Theo từ điển tiếng việt do GS. Hoàng Phê (Nxb. Từ điển
Bách khoa, Hà Nội, 2010), “Bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực
hoặc phẩm chất”
Như vậy có thể khái quát khái niệm Bồi dưỡng như sau:
• Bồi dưỡng: Là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc
đã lạc hậu bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các
kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Hoạt động này nhằm
tạo nên điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và
mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên
môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động hiệu quả hơn.
• Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Là tổng thể các hoạt động của tổ
chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định nhằm

14


thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.2 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
+ Đối với người lao động:
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới, huấn luyện cho

người lao động đưa những phương pháp tiên tiến hiệu quả vào
làm việc. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ cho người
lao động. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho người lao động
thích nghi sâu sắc với những thay đổi công nghệ
• Nhờ có hoạt động đào tạo mà mức độ hài lòng của người lao
động đối với công việc cũng tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn
với tổ chức.
• Thông qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao
hơn, các nhu cầu và nguyện vọng của họ sẽ đáp ứng tốt hơn.
Nói cách khác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo
“thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp cho họ có chỗ
đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá
công lao động cao.
• Đồng thời cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên,
giúp họ có thể áp
+ Đối với tổ chức:
- Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp khả năng tự tiến hành
công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ
tăng, tổ chức giảm được chi phí lao động cho việc giám sát quá
trình làm việc của người lao động.
• Nhờ có đào tạo, bồi dưỡng giúp tổ chức sẽ duy trì và nâng cao
được chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân
viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Điều đó giúp tổ chức
nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động
của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng
khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.
• Cuối cùng nhờ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mà tổ chức có thể

15

tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân
viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức nhờ đó
có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đồng thời hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn
bị đội ngũ cán bộ, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm
những vị trí trống nâng cao khả năng cạnh tranh.
+ Đối với xã hội:
• Đào tạo, bồi dưỡng đem lại một đội ngũ nhân lực chất lượng
cao, từ đó giúp nắm bắt được các cơ hội toàn cầu hóa và hội
nhập kinh tế một cách nhanh chóng, đồng thời hạn chế được
các rủi do thách thức.
• Thu hút nguồn đầu tư bên ngoài và phát huy được lợi thế bên
trong để xây dựng và phát triển Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
đất nước, thức đẩy phát triển mạnh mẽ hơn nữa nền kinh tế xã
hội.
• Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí được sử
dụng để đánh giá trình độ phát triển của một quốc gia, giống
như Thân Nhân Trung đã nói: “Hiền tài là nguyên khí của quốc
gia, nguyên khí thịnh thì nước mạnh mà hung thịnh, nguyên khí
suy thì thế nước yếu mà thấp hèn”. Do vậy, hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu, bởi
đầu tư cho con người là đầu tư cho tương lai. Con người là nguồn
lực quý giá nhất trong tất cả các nguồn lực, nhưng nguồn lực đó
chỉ phát huy hiệu quả tối đa khi đươc đào tạo và phát triển đúng
hướng.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực trong Doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp

•

Quan điểm nhà quản trị:

16


Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, phong cách
lãnh đạo và cách nhìn nhận đối với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cũng khác nhau. Tuy nhiên cần phải khẳng
định rằng, nhà lãnh đạo càng coi trọng việc đào tạo, bồi trong tổ
chức mình thì công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
tổ chức càng được tiến hành quy mô và đầu tư mạnh mẽ
• Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Chiến lược kinh doanh là một trong những yếu tố quan
trọng để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo của doanh
nghiệp. Thông qua việc hoạch định chiến lược phát triển trong
thời gian tới, cả trong ngắn hạn và dài hạn doanh nghiệp sẽ xác
định được mục tiêu nhân lực cần đạt được cả về số lượng và
chất lượng.
•
Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến
việc lập ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng
các mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tùy thuộc vào mỗi loại hình
doanh nghiệp, tính chất nghề nghiệp mà nguồn nhân lực trong
tổ chức lại mang những đặc điểm khác nhau.
• Tình hình phân tích công việc của doanh nghiệp:
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin liên
quan đến công việc một cách có hệ thống, phân tích công việc

nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc và các
kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có
để thực hiên công việc.
• Môi trường ngành:
Môi trường ngành là môi trường phức tạp nhất và cũng ảnh
hưởng nhiều nhất đến cạnh tranh. Sự thay đổi có thể diễn ra
thường xuyên và khó sự báo chính xác được, khác với môi
trường vĩ mô, môi trường ngành không được tổng hợp từ những
quy định, quy luật mà nó đậm tính thời điểm nhất định.

17


Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hiện có trong ngành là
một trong những yếu tố phản ánh bản chất của môi trường này.
Sự có mặt của các đối thủ cạnh tranh chính trên thị trường và
tình hình hoạt động của chúng là lực lượng tác động trực tiếp
mạnh mẽ, tức thì tới quá trình hoạt động của các doanh nghiệp.
Trong một ngành bao giờ cũng gồm nhiều doanh nghiệp khác
nhau, nhưng thường trong đó chỉ có một số đóng vai trò chủ
chốt như những đối thủ cạnh tranh chính có khả năng chi phối
khống chế thị trường.
Do vậy, đây chính là một trong những nhân tố ảnh hưởng
đén công tác đào tạo, bồi dưỡng.
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp
•

Hệ thống giáo dục, đào tạo xã hội:
Sự phát triển của nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào
chính sách và sự quản lý của Nhà nước. Đảng và Nhà nước ta

khẳng định “giáo dục đào tạo là vấn đề quốc sách hàng đầu của
sự phát triển nước ta, đó là nâng cao dân trí, đào tạo nguồn
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, đào tạo ra một lớp người có trí tuệ,
sức khỏe và đạo đức trong sáng”. Đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay, khi mà nước ta đang trong thời kỳ hội nhập với nền kinh tế
toàn cầu, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách
khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp đẩy mạnh công tác đào
tạo nhân lực, cải cách cơ cấu đào tạo, có nhiều chính sách ưu
đãi đối với lực lượng làm công tác giáo dục- đào tạo. Trên nền
tảng những định hướng lớn trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực của Nhà nước, các doanh nghiệp đã và đang được đào
tạo rất nhiều điều kiện để thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ nhân lực trong tổ chức mình.

•

Cơ sở pháp lý về đào tạo bồi dưỡng trong Doanh nghiệp:

18


Các quy định của pháp luật về vấn đề này bao gồm: đào
tạo nghề cho người lao động trước khi sử dụng và đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động trong
quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Những nội dung này chủ
yếu được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Dạy
nghề năm 2006, Nghị định của Chính phủ số 139/2006/NĐ-CP
ngày 20/11/2006 hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo
dục và Bộ luật Lao động về học nghề, Nghị định của Chính phủ
số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 hướng dẫn thi hành một số

điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, Thông tư của
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội số 21/2003/TT-BLĐTBXH
ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2003/NĐCP.
- Thị trường lao động:
Hiện nay, Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức
trong việc tạo việc làm, tăng năng suất lao động. Những thay
đổi của thị trường lao động do tác động của cuộc cách mạng sẽ
khiến khó khăn chồng chất khó khăn. Với bối cảnh của một nước
đang trong quá trình chuyển đổi và hội nhập sâu hơn vào nền
kinh tế thế giới thì sự hình thành và phát triển của thị trường lao
động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của một thị trường còn
nhiều yếu kém: lao động chủ yếu làm việc trong khu vực nông
nghiệp, khu vực phi kết cấu, năng suất thấp, nhiều rủi ro, tình
trạng chia sẻ công việc, chia sẻ việc làm còn phổ biến; về cơ
bản Việt Nam vẫn là một thị trường dư thừa lao động trong nông
nghiệp, nông thôn với chất lượng cung lao động thấp, phân bố
chưa hợp lý; tuy tỷ lệ thất nghiệp khá thấp, tỷ lệ thiếu việc làm
vẫn còn khá nghiêm trọng và 2/3 đến 3/4 số việc làm là không

19


bền vững, nguy cơ có việc làm mà vẫn nghèo cao; hệ thống luật
pháp về thị trường lao động chưa đầy đủ; cơ sở hạ tầng của thị
trường lao động chưa phát triển đồng bộ dẫn đến khả năng kết
nối cung cầu lao động kém; có sự mất cân bằng nghiêm trọng
giữa cung và cầu lao động, mặc dù thiếu việc làm chiếm tỷ lệ
lớn, nhưng một số ngành nghề, địa phương… không tuyển được
lao động; thiếu chính sách phù hợp để quản lý di chuyển lao
động trong nước và quốc tế; chưa thiết lập hệ thống quan hệ lao

động hiện đại dựa vào cơ chế đối thoại, thương lượng hiệu quả
giữa các đối tác xã hội; hệ thống giáo dục, hướng nghiệp và đào
tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động, đặc
biệt là đối với lao động yêu cầu kỹ năng cao.
1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong
Doanh nghiệp
Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì cần
phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng
bước theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp như sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
trong Doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Triển khai đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
(Nguồn: Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh
Nhàn Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, năm 2016 của

20


Trường Đại học Thương mại)
Nhận xét:
Qua sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng trong các
Doanh nghiệp, có thể thấy: Gồm 4 bước cơ bản đó là: Xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng,
triển khai đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng.
Trong các bước cơ bản trên sẽ bao gồm các mục nhỏ cần làm
trong các bước đó mà yêu cầu mỗi doanh nghiệp cần phải có để

tiến hành tốt công tác này.
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo,
xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong
việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình đào tạo.
•

Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:
+ Phân tích tổ chức:
để xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo so với
chiến lược phát triển của đơn vị, bao gồm những nội dung:
- Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: cung cấp
những ưu tiên cho đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng cho
mình sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển.
- Xem xét nguồn lực và phân bổ nguồn lực: đã dành một
phần nguồn lực (nhân lực và kinh phí) cho hoạt động đào tạo và
phát triển.
- Phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong: cơ cấu
tổ chức quản lý, hệ thống quản lý, nhân lực... xem đó có là
nguyên nhân gây nên vấn đề về kết quả thực hiện công việc.
Nếu đào tạo là cần thiết, ảnh hưởng của các nhân tố này đến
việc thực hiện hoạt động đào tạo
+ Phân tích nhân viên:

21


Phân tích cá nhân người lao động về khả năng thực hiện
công việc để xác định: mức độ yếu kém về kết quả thực hiện
công việc do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, động lực lao

động hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những
tiềm năng phát triển; xác định ai cần đào tạo và xác định mức
độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo
+ Phân tích công việc:
Phân tích công việc bao gồm việc xem xét những nhiệm
vụ cần thiết để thực hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả.
Nó yêu cầu xác định những nhiệm vụ cần thực hiện, mức độ
công việc phải hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng, thái độ
cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích công việc cũng cần
sự đoán được những khó khăn người lao động gặp phải khi thực
hiện công việc. Sau khi phân tích mức độ quan trọng của nhiệm
vụ đến kết quả thực hiện công việc, cần đánh giá mức độ quan
trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc
vào thời điểm thuê lao động, đây là căn cứ để trả công lao động.
•

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phương pháp phỏng vấn
+ Phương pháp sử dụng bảng hỏi
+ Phương pháp quan sát
+ Phương pháp xem tài liệu sẵn có: Bản mô tả công việc,
bản tiêu chuẩn công việc...
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình
hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch
nhân lực, công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến
thức kỹ năng cần đào tạo.

•

Tổng hợp đề xuất:

22


Như vậy, qua phân tích tổ chức, phân tích nhân viên, phân
tích công việc giúp chúng ta làm rõ tình hình thực tế về nhu cầu
của đào tạo, bồi dưỡng của doanh nghiệp. Để từ đó chúng ta
xác định đúng đắn nhu cầu cần đào tạo là gì bằng cách lựa chọn
các phương pháp để làm sao thu thập được thông tin nhằm xác
định đúng đắn nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
1.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
+ Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng:
Là xác định các kết quả cần đạt được của đào tạo, bồi
dưỡng bao gồm:
•

Nhân viên sẽ tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì?

•

Công việc của nhân viên sẽ được tiến hành ra sao?

•

Dựa trên 5 tiêu chí 5W+1H

•

Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.

Việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực và là cơ sở để
đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi
công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể
và có thể đánh giá được.
+ Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Để xác định được bộ phận nào, cũng như đối tượng nào
cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc,
phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình đào
tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ
phận gì và hình thức đào tạo, bồi dưỡng là gì: đào tạo mới, đào
tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải

23


đáp ứng được yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn
được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, về độ tuổi, giới tính.
+ Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:
Đào tạo và phát triển trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực
tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người
lao động lành nghề hơn.
• Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có
thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững
được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.

• Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống;
học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không
tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là
các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp
ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên
môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá
trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng
thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể
cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích
của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo

24


từng bước về cách quan sát trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới
khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người
dạy.
•

Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu
bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong
một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học
cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.

Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho
công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân
lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở
Việt Nam.

•

Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai
thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3
cách để kèm cặp là:

•

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

•

Kèm cặp bởi một cố vấn

•

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

•

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một
cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu

25