Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường (LV thạc sĩ)

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại

công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường” là công trình nghiên cứu riêng của
tôi.
Các số liệu trong luận văn được sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu được
trình bày trong luận văn này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Bùi Ngọc Khánh


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và làm luận văn thạc sĩ tại trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tác giả đã được sự giảng dạy và hướng
dẫn nhiệt tình của các thầy cô giáo. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS.
Phạm Thị Nhuận đã tận tình, chu đáo hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình tác giả
học tập, nghiên cứu để tác giả hoàn thành đề tài.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả những thầy cô giáo đã giảng dạy và
giúp đỡ tác giả trong suốt khóa học. Tác giả cũng xin cảm ơn toàn thể các anh chị
Ban lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính Công ty cổ phần công nghiệp Thuận
Tường đã giúp đỡ và hỗ trợ tác giả rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong học tập và nghiên cứu nhưng luận văn không
tránh khỏi những thiếu sót và khiếm khuyết. Tác giả rất mong nhận được những góp
ý từ những nhà khoa học để tiếp tục bổ sung và hoàn thiện đề tài hơn nữa.

Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................3
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ...............................................................7
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
Chương 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP...........................................................................................6
1.1. Một số khái niệm......................................................................................6
1.1.1 Khái niệm nhân sự..............................................................................7
1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân sự.................................................................8
1.2 Vai trò của công tác đào tạo nhân sự.......................................................9
1.3. Nội dung của công tác đào tạo nhân sự................................................12
1.3.1. Lập kế hoạch đào tạo.......................................................................12
1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo............................................................12
1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo...........................................................19
1.3.1.3. Xác định đối tượng đào tạo........................................................20
1.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
.....................................................................................................................20
1.3.3. Dự tính chi phí đào tạo....................................................................25
1.3.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên........................................................25
1.3.5. Thực hiện chương trình đào tạo......................................................26
1.3.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo......................................28
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự.......................31
1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong........................................31
1.4.1.1. Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.31
1.4.1.2. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp..................................32

1.4.1.3. Yếu tố tài chính của công ty.......................................................33
1.4.1.4. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp...............................................33
1.4.1.5. Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở
doanh nghiệp...........................................................................................33
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài........................................34
1.4.2.1. Yếu tố kinh tế.............................................................................34
1.4.2.2.Văn hoá - xã hội..........................................................................35
1.4.2.3. Cơ chế quản lý _ hệ thống luật pháp..........................................35
1.4.2.4. Yếu tố cạnh tranh........................................................................36
1.4.2.5.Khách hàng..................................................................................36
1.4.2.6. Trình độ khoa học kỹ thuật.........................................................36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO............................40
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN........................................................40
CÔNG NGHIỆP THUẬN TƯỜNG.............................................................40
2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường.................40
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty..............................40
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty....................................................................41
2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty ảnh hưởng đến đào tạo
nguồn nhân lực...........................................................................................43
2.1.3.1.Lĩnh vực kinh doanh của Công ty...............................................43
2.1.3.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất.........................................................45
2.1.3.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực......................................................45
2.1.3.4. Một số chỉ tiêu về kết quả thực hiện sản xuất kinh doanh.........50
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần công nghiệp
Thuận Tường.................................................................................................51
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................51
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................55


2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.............................................................56

2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
.....................................................................................................................58
2.2.5. Chi phí đào tạo.................................................................................62
2.2.6. Thực hiện chương trình đào tạo......................................................65
2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo......................................67
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ
phần công nghiệp Thuận Tường..................................................................69
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài.......................................................................69
2.3.2. Các nhân tố bên trong......................................................................70
2.4. Đánh giá công tác đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần công nghiệp
Thuận Tường.................................................................................................73
2.4.1 Kết quả đạt được...............................................................................73
2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân.....................................................................73
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................76
Dựa trên cơ sở những lý luận về đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp
nêu ở chương 1, trong chương 2, Luận văn tiếp tục đi sâu vào phân tích,
đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần công
nghiệp Thuận Tường.....................................................................................76
Xuất phát từ lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, đặc điểm hoạt
động kinh doanh với sản phẩm đặc thù chủ yếu là xây dựng. Điều này
phần nào tác động đến vấn đề tổ chức bộ máy quản lý, số lượng và cơ cấu
lao động, cũng như cách thức thực hiện đào tạo nhân sự tại Công ty. Vì
vậy, việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự phải có những thay đổi và
áp dụng sao cho phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty.....................76
Luận văn cũng đã nêu rõ được thực trạng công tác đào tạo nhân sự cả về
nguồn dữ liệu phân tích, xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào
tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa


chọn phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo, thực hiện chương trình đào

tạo, đánh giá chương trình và kết quả đảo tạo đang diễn ra tại Công ty cổ
phần công nghiệp Thuận Tường. Qua đó nhà quản lý có thể nắm được
tình hình nhân sự cũng như hiệu quả của công tác đào tao của công ty
trong giai đoạn năm 2013- 2015 để đưa ra các chính sách đầu tư hợp lý.
.........................................................................................................................76
Qua những phân tích trên, Luận văn đã cho thấy được những vấn đề
còn hạn chế trong công tác đào tạo nhân sự để đưa ra những giải pháp và
kiến nghị góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ
phần công nghiệp Thuận Tường..................................................................76
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN.....................................................................77
CÔNG NGHIỆP THUẬN TƯỜNG.............................................................77
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới(10h).........77
3.1.1 Phương hướng chung........................................................................77
3.2.2. Phương hướng đối với công tác đào tạo nhân sự...........................78
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại công
ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường.........................................................79
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................79
3.2.2 Đầu tư kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân sự..............................81
3.2.3 Hoàn thiện khâu đánh giá sau đào tạo.............................................82
3.2.4. Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng................................83
3.2.5. Phát huy vai trò của người lãnh đạo...............................................86
3.2.6. Các giải pháp khác...........................................................................88
3.3. Điều kiện thực hiện các giải pháp.........................................................90
Kiến nghị đối với Tập đoàn xây dựng Hoàng Hà và Ban lãnh đạo Công
ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường.......................................................90


KẾT LUẬN....................................................................................................93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................92

PHỤ LỤC.......................................................................................................92

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1: Số lượng hợp đồng ký kết qua các năm của giai đoạn 2013-2015. 44
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty giai đoạn 2013-2015....46
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi tại công ty giai đoạn 2013-2015...........47
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo chất lượng tại công ty giai đoạn 2013-2015 48
Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu về kết quả thực hiện sản xuất kinh doanh..............50
2013-2015........................................................................................................50
Bảng 2.6: Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo của công ty giai đoạn 20132015...................................................................................................54
Bảng 2.7: Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo của công ty phân theo đối
tượng đào tạo giai đoạn 2013-2015...................................................55
Bảng 2.8: Mục tiêu đào tạo nhân sự của công ty giai đoạn 2013-2015..........55
Bảng 2.9: Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của
công ty giai đoạn 2013-2015.............................................................57
Bảng 2.10: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty...............58
giai đoạn 2013-2015........................................................................................58
Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo...................59
Bảng 2.12: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo của
công ty giai đoạn 2013-2015.............................................................60
Bảng 2.13: Số lượng nhân viên đào tạo tham gia phương pháp đào tạo ngoài
công việc của công ty giai đoạn 2013-2015......................................60


Bảng 2.14: Số lượng nhân viên đào tạo tham gia phương pháp đào tạo trong
công việc của công ty giai đoạn 2013-2015......................................62
Bảng 2.15: Bảng phân loại các khoản chi đào tạo của Công ty......................63
giai đoạn 2013-2015........................................................................................63
Bảng 2.16: Trách nhiệm các bên tham gia vào công tác đào tạo và phát triển
nhân sự của công ty...........................................................................66

Bảng 2.17: Xếp loại nhân viên sau các khóa đào tạo tại công ty....................67
giai đoạn 2013-2015........................................................................................67
Bảng 2.18: Tổng hợp một số đánh giá của nhân viên công ty về đào tạo nhân
sự năm 2015......................................................................................68
Bảng 2.19: Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2013-2015..................72
Bảng 2.20: Tình hình nhân sự bộ phận hành chính tổng hợp công ty.............74
giai đoạn 2013-2015........................................................................................75
Bảng 3.1: Mục tiêu đào tạo theo loại hình đào tạo của công ty......................84
đến năm 2020..................................................................................................84
Bảng 3.2: So sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với tiêu chuẩn....................85
Biểu đồ 2.1: Tình hình biến động về số lượng nhân
lực tại công ty.........................................................46
trong giai đoạn 2013-2015.....................................46
Biểu đồ 2.2: Chi phí đào tạo nhân sự tại Công ty cổ
phần công nghiệp Thuận Tường giai đoạn 2013 2015.......................................................................64
Biểu đồ 2.3: Kinh tế Việt Nam................................69
Biểu đồ 3.1. Phân bổ kinh phí dành cho đào tạo các
cấp tại Công Ty.......................................................81
Sơ đồ 1.1: Lý Thuyết Khoảng Cách......................17
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo.......18
Sơ đồ 1.3: Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp.. .26


Sơ đồ 1.4. Quy trình đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp.................................................................27
Sơ đồ 2.1. Bộ máy quản lý của Công ty..............42
Sơ đồ 2.2: Trình Tự Xây Dựng Chương Trình Đào
Tạo Tại Công Ty CP Công Nghiệp Thuận Tường. .51
Sơ đồ 2.3: Thực trạng công tác xác định nhu cầu
đào tạo................................................................53

và chuẩn bị đào tạo.............................................53
Sơ đồ 2.4: Sơ đồ phòng tổ chức hành chính công
ty.........................................................................65


LỜI MỞ ĐẦU
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh
tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Ngày nay nhu cầu đào tạo và phát triển nhân
viên trong các tổ chức tăng lên nhanh chóng cùng với sự phát triển của hợp tác và
cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo
được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất
lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của các
doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân
lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ
thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường là một doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, sản xuất trang trí
nội ngoại thất....Công ty đã thi công xây dựng nhiều công trình trong cả nước.
Tiêu biểu là các dự án Khu đô thị mới Đại Kim- Định Công, dự án Constrexim,
dự án cải tạo, nâng cấp quốc lộ 18 theo hình thức BOT đoạn thị xã Uông Bí, thành
phố Hạ Long, dự án mở rộng quốc lộ 1 đoạn đường từ km 1256 + 000 đến km
1353 + 300 tỉnh Phú Yên,..
Từ khi thành lập và đi vào hoạt động, Công ty đã từng bước xây dựng và
hoàn thiện công tác nhân sự, trong đó công tác đào tạo nhân sự luôn được ban lãnh
đạo Công ty quan tâm . Trải qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển, công tác nhân
sự và công tác đào tạo nhân sự đã phát huy hiệu quả, góp phần đáng kể trong sự
phát triển của Công ty. Công ty đã có bộ máy nhân sự tương đối ổn định, năng lực
của nhân viên luôn được đào tạo và nâng cao để phù hợp với sự phát triển của Công
ty. Tuy nhiên, trước yêu cầu và định hướng phát triển của Công ty trong thời gian

tới, công tác đào tạo nhân sự hiện nay đã bộc lộ nhiều bất cập: chất lượng và hiệu
quả đào tạo chưa cao, phương pháp đào tạo chưa phong phú, xác định nhu cầu đào
tạo, mục tiêu đào tạo hay khâu giám sát hoạt động đào tạo đều chưa có hiệu quả

1


cao; mục tiêu đào tạo còn mang tính chất chung và chưa được cụ thể hóa; kế hoạch
về chi phí đào tạo còn thấp…Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công
tác đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường” là một việc
làm ý nghĩa và cần thiết. Kết quả nghiên cứu này ngoài đánh giá thực trạng sẽ đề ra
các giải pháp giúp công tác đào tạo nhân sự tại Công ty hiệu quả hơn, từ đó sẽ xây
dựng được một đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó với Công ty, giỏi chuyên môn,
tay nghề cao phù hợp với sự yêu cầu và phát triển của Công ty trong thời gian tới.
Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Về cơ sở lý luận, giáo trình của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo
trình quản trị nhân lực [11] và giáo trình của PGS.TS. Trần Kim Dung (2009), Quản
trị nguồn nhân lực [2] đã đề cập tới hệ thống các cở sở lý thuyết về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Các tác giả này đã làm rõ khái niệm, phân loại, vai trò, nội
dung, tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các
phương pháp đào tạo và phát triển phổ biến trong lớp học và tại nơi làm việc cũng
được giới thiệu rất chi tiết. Ngoài ra, tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị
nhân sự [7] cũng đã có các đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
dưới các góc độ.
Ở cấp nghiên cứu luận văn thạc sĩ, tác giả Huỳnh Thanh Hoa, luận văn thạc
sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Trường Giang” (2013), Đại học
Đà Nẵng [4].
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại đơn vị, doanh nghiệp. Trên cơ sở đưa ra và phân tích một cách có hệ thống
thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo nhân lực cho công ty, luận văn đã

nêu bật được những thành công và kết quả, hạn chế và tồn tại, những nguyên nhân
trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của may Trường Giang, làm cơ
sở để đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty.
Trên cơ sở đề án chiến lược phát triển của công ty nhiệm kỳ giai đoạn 2013 2017. Công ty xây dựng phương hướng hoạt động kinh doanh của đơn vị cho từng
thời kỳ và từng năm là căn cứ để định hướng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật viên, công nhân trong thời gian đến, qua những nhận

2


xét rút ra từ lý luận và thực tiễn về đào tạo và bồi dưỡng, luận văn đã đề xuất một số
giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực cho đơn vị.
Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Huy Dương (2014) về Hoàn thiện tuyển
dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, tổng
công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi [3]. Sau khi hệ thống hóa cơ sở lý
luận, tác giả đã đánh giá thực trạng thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp (cụ thể: đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, kết quả
hoạt động đào tạo, đánh giá hoạt động tuyển dụng) từ đó làm cơ sở cho các giải
pháp hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Luận văn
cũng có đề cập đến các điều kiện thực hiện thành công các giải pháp. Điểm hạn chế
của công trình này là giải pháp đề cập còn chung chung và chưa được xây dựng trên
quan điểm định hướng phát triển của doanh nghiệp nên tính ứng dụng chưa cao.
Luận văn thạc sỹ của tác giả Đặng Văn Tùng, luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông
trong giai đoạn 2002 – 2010” (2003), Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội [10].
Nguyễn Đắc Hiệp, luận văn thạc sĩ “Đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại
VNPT Hà Nội” (2011), Học viện công nghệ bưu chính viễn thông [5]
- Võ Xuân Tiến, bài viết đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ, “Một số
vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” (2010), Đại học Đà Nẵng[8]

- Quách Thị Hồng Liên, bài viết đăng trên Tạp chí phát triển nhân lực, “Bàn
về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay”
(2012) [6]
Ngoài các luận văn tiêu biểu trên, hiện nay cũng đã có một số luận văn của
các tác giả khác về hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp. Các
luận văn đều tập trung nghiên cứu cho một doanh nghiệp cụ thể và có logic tiếp cận
vấn đề là hệ thống cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất hoàn thiện công tác
đào tạo nhân sự của Công ty.
Về nghiên cứu ứng dụng, mặc dù đã có một số công trình nghiên cứu đề cập

3


đến hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự doanh nghiệp, tuy nhiên hiện nay vẫn chưa
có một công trình công bố về xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
nhân sự cho Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường. Như vậy, hướng nghiên
cứu hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận
Tường là có tính khả thi và thực tiễn cao.
Định hướng nghiên cứu của đề tài: là dựa trên tiếp cận hệ thống vấn đề, từ
việc nghiên cứu tổng hợp cơ sở lý thuyết, các đánh giá thực trạng ở cả công tác lập
kế hoạch đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo,
dự tính chi phí đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo, đánh giá chương trình và
kết quả đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự từ đó có được
các đánh giá xác đáng về kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân của các tồn tại
đó. Ngoài ra, cũng căn cứ vào định hướng phát triển của Công ty, mục tiêu và các
yêu cầu của công tác đào tạo nhân sự mà đề xuất các giải pháp hoàn thiện cụ thể.
Các điều kiện chủ quan và khách quan để các giải pháp hoàn thiện có thể được thực
hiện hiệu quả cũng đã được đề cập.
Mục đích nghiên cứu của đề tài
Thứ nhất: Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đào tạo nhân sự trong doanh

nghiệp.
Thứ hai: Khảo sát, đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nhân sự tại Công
ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường.
Thứ ba: Trên cơ sở luận cứ khoa học đã được nghiên cứu, đề tài đưa ra
những kiến nghị và những giải pháp cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự
tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường, giúp cho các lãnh đạo trong Công ty
cổ phần công nghiệp Thuận Tường có thể đưa ra các quyết định đúng đắn và phù
hợp.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo nhân sự tại công ty cổ
phần công nghiệp Thuận Tường và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo nhân sự tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: đề tài chỉ nghiên cứu công tác đào tạo nhân
sự tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường trong giai đoạn từ năm 2013 đến

4


năm 2015.
Phương pháp nghiên cứu
- Nguồn dữ liệu phân tích
Nguồn dữ liệu sử dụng trong luận văn khá đa dạng, vận dụng linh hoạt trong
quá trình phân tích. Trong đó, nguồn dữ liệu thứ cấp là chủ yếu và được thu thập tại
Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường thông qua số liệu thống kê của Phòng tổ
chức- Hành chính cung cấp dữ liệu chính thức đánh giá tình hình hoạt động kinh
doanh, kế hoạch nhân lực, sử dụng lao động, những nhân tố ảnh hưởng và thực
trạng công tác đào tạo đội ngũ công nhân viên của công ty trong giai đoạn 20132015. Các giáo trình, bài báo, luận văn thạc sỹ về công tác đào tạo nguồn nhân lực
của một vài tác giả… Bên cạnh đó, luận văn cũng sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp
thông qua việc tiến hành điều tra, phỏng vấn, trao đổi lấy ý kiến, nhận xét về công
tác đào tạo nhân sự của cán bộ công nhân viên trong Công ty.

- Phương pháp xử lý số liệu
Qua các tài liệu thu thập được, tác giả sẽ tiến hành tổng hợp, phân tích số
liệu để đánh giá các mặt của công tác đào tạo nhân sự đội ngũ công nhân viên trong
công ty. Đồng thời, vận dụng phương pháp so sánh nhằm phân tích số liệu trong
khoảng thời gian nghiên cứu để rút ra kết luận và đề xuất giải pháp hoàn thiện công
tác đào tạo nhân sự cho đội ngũ công nhân viên trong công ty trong thời gian tới.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học
Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nhân
sự trong các doanh nghiệp, là cơ sở nền tảng cho việc đào tạo và phát triển nhân sự
trong doanh nghiệp. Góp phần làm sáng tỏ lý thuyết trong hoạt động thực tiễn công
tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.
- Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài đã mô tả và đánh giá được thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại
Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường, chỉ ra được các phát hiện qua nghiên
cứu, phân tích những kết quả đạt được, những vấn đề còn tồn tại nhằm cung cấp cho
ban lãnh đạo Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường các đánh giá chính xác,
khoa học về công tác đào tạo nhân sự và là cơ sở cho việc hoàn thiện công tác đào
tạo nhân sự tại Công ty.
Đề tài đã đề xuất một số giải pháp thiết thực, có hiệu quả nhằm hoàn thiện

5


công tác đào tạo nhân sự của Công ty, giúp cho Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc
của Công ty có các chính sách về đào tạo đúng đắn, phù hợp để Công ty có được bộ
máy nhân sự vững mạnh, ổn định đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty trong
thời gian tới. Qua đó thấy được ý nghĩa của công tác đào tạo nhân sự mà công tác
này ngày càng được quan tâm và chú trọng trong các doanh nghiệp, các cơ quan
quản lý, các tổ chức công cộng. Nhất là, nền kinh tế ngày càng phát triển và hội

nhập như hiện nay, đã tạo nhiều cơ hội để công tác đào tạo nhân sự thực sự có ích
và cần thiết trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân.
Đề tài cũng góp phần là tài liệu tham khảo tốt cho các doanh nghiệp hoạt
động tương tự như Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường về công tác đào tạo
nhân sự.
Kết cấu của đề tài nghiên cứu
- Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, sơ đồ, phụ lục, tài liệu tham khảo, luận
văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần công
nghiệp Thuận Tường
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ
phần công nghiệp Thuận Tường

Chương 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
Nhân sự và đào tạo nhân sự là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp
phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với
các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức
bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá
trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.
6


1.1.1 Khái niệm nhân sự
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nhân sự và chưa có sự thống
nhất. Tuy nhiên, nhân sự và nguồn nhân lực là hai phạm trù tương đồng nhau về mặt
bản chất. Do đó, ta có thể xem xét nhân sự dưới góc độ nguồn nhân lực.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành

trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực hay nhân sự với các góc độ khác
nhau.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại Học Lao Động- Xã Hội do
PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: "Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cư có khả năng lao động" [9,tr32]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư
cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. "Nguồn nhân lực được hiểu theo
nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động".
Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị trị ta có thể hiểu: "Nguồn nhân
lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của
một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của
một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước" [10, tr25]
Nhân sự được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng nhân sự được tính bằng tổng số người đang có việc
làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với doanh
nghiệp thì nhân sự không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã
hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Về chất lượng: Chất lượng nhân sự được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực,
kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Nó
luôn có sự vận động và phản ánh trình độ, năng lực về nhân sự của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học công nghệ và

7


toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh
tế- xã hội thì chất lượng nhân sự doanh nghiệp cũng luôn cần có sự vận động, đổi

mới phát triển đi lên theo hướng tích cực và đó cũng là thách thức đặt ra đối với
chiến lược phát triển nhân sự của doanh nghiệp.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nhân sự nhưng ta có thể xem khái niệm
nhân sự trên hai góc độ:
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp,
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp
trả lương.
1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân sự
Nhân sự của doanh nghiệp là những người lao động trong doanh nghiệp
được tổ chức theo những cơ cấu nhất định. Với những chức năng nhiệm vụ được
phân công, quy định trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh tại
doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân do
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân thì khái niệm đào tạo nguồn nhân lực hay nhân sự
được hiểu như sau: "Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn."[ 1,153].
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trong Quản trị nhân sự (2008): "Danh từ đào
tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một
cá nhân đối với công việc hiện hành."[ 3, tr 285].
Theo tác giả, đào tạo nhân sự là một hoạt động có tổ chức và được điều
khiển bởi doanh nghiệp. Trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về

8

nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của người lao động đối với công việc của họ.
Công tác đào tạo có liên quan đến tổ chức và cá nhân. Nội dung của đào tạo
là định hướng cho con người về hành động theo một chuyên môn, một nghiệp vụ
nào đó bao gồm:
- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lý thuyết,
kỹ năng về chuyên, nghề nghiệp.
- Đào tạo kiến thức phổ thông: là đào tạo những kiến thức liên quan đến nghề
phổ thông.
- Đào tạo nâng cao: là nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết, kỹ
năng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn của người lao động để họ có thể tiếp
tục hoàn thành và hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thời tiến bộ
khoa học kỹ thuật.
- Đào tạo mới: đào tạo những người chưa tham gia hoặc những người đã
tham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề.
- Đào tạo lại cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù hợp với
quản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật.
1.2 Vai trò của công tác đào tạo nhân sự
Mục tiêu chung của đào tạo nhân sự là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo nhân sự là quan trọng và được
quan tâm đúng mức trong các tổ chức, doanh nghiệp. Trong đó có ba lý do chủ yếu
là:
-Đào tạo nhân sự để đáp ứng yêu cầu của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Đào tạo nhân sự là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.

9


- Đào tạo nhân sự để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao
động.
Đào tạo là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp, một tổ chức có thể
tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nhân sự có vai trò đối với doanh nghiệp
như sau:
- Góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Đào tạo và thường xuyên bồi dưỡng nhân sự giúp doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động và chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc như: làm việc nhanh
chóng và chính xác hơn, sáng tạo trong công việc, giảm chi phí thừa, giảm tai nạn
lao động... Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp
phần giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giảm chi phí trong những hoạt động của
mình.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được
giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng.
Do đó, thời gian đầu người quản lý phải mất nhiều thời gian giám sát nhân viên mới
để tránh sai sót. Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh
nghiệp càng mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất,
chất lượng cao và đào tạo bồi dưỡng là giải pháp để thực hiện điều này. Khi nắm
được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách
độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Cá nhân có thể tự
giám sát và tự chịu trách nhiệm đối với công việc của mình. Khi đó người quản lí có
thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là cho
những công việc phụ hàng ngày.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực thường xuyên giúp chuẩn bị đội ngũ cán bộ
quản lý, chuyên môn kế cận: giúp cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho
các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

10


Đào tạo nhân sự trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn: Nhân
viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh thích
ứng với môi trường làm việc mới.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa
người lao động và doanh nghiệp mà thể hiện là niềm tin, mong muốn gắn bó lâu dài
và xây dựng doanh nghiệp phát triển vững mạnh
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Trong điều kiện môi trường kinh doanh liên tục biến động, sự cạnh tranh gay
gắt từ các đối thủ, sự phát triển nhanh chóng của các ứng dụng khoa học công nghệ
thì việc đào tạo và bồi dưỡng nhân sự thường xuyên có vai trò vô cùng quan trong
trong việc duy trì và nâng cao chất lượng nhân sự. Có đào tạo và bồi dưỡng thì
người lao động trong doanh nghiệp mới tiếp thu được những yêu cầu mới trong
công việc cũng như những tiến bộ trong khoa học kỹ thuật.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự thường xuyên và có kế hoạch tạo ra
một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những
thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường kinh doanh. Trong thời đại
mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển như vũ bão cùng với xu
hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp
phải thường xuyên cập nhật và thay đổi, đào tạo và phát triển nhân sự giúp doanh
nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp
dụng các phương pháp quản lý mới.

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Con người là nguồn lực to lớn và quan trọng nhất của doanh nghiệp. Chất
lượng nhân sự đóng vai trò chủ chốt đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Chất
lượng nhân sự cao, công tác đào tạo nhân sự tốt thì doanh nghiệp có nhiều ý tưởng
sáng tạo, linh hoạt thích ứng với mọi sự biến động của xã hội giúp doanh nghiệp tồn
tại và phát triển vững mạnh. Từ đó, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

11


trên thị trường.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ:
- Tạo đuợc sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh
khác nhau nhưng ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát huy
tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn. Đây là một đặc trưng
của nền kinh tế thị trường và xã hội công nghiệp hiện đại, các nhà quản lý phải thừa
nhận và coi trọng đặc trưng này. Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi
được thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực sâu sắc và bền bỉ thúc đẩy công tác,
nâng cao ý chí của người lao động trong doanh nghiệp.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Đào tạo nhân sự không những tu bổ, bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn
cơ bản mà còn bồi dưỡng những kiến thức nâng cao, tổng quát và toàn diện hơn đối
với công việc mà người lao động đang đảm nhiệm và sẽ đảm nhiệm trong tương lai.
Thông qua đào tạo, người lao động có được cái nhìn tổng quát và toàn diện hơn về

công việc, từ đó có được cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, phát huy tính
sáng tạo của người lao động.
1.3. Nội dung của công tác đào tạo nhân sự
1.3.1. Lập kế hoạch đào tạo
1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là quá trình đánh giá, xem xét xem
người lao động còn thiếu những kỹ năng gì, là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người để có
thể đưa ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự phù hợp.
Để thực hiện công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp một cách hiệu quả
12


thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo
trong doanh nghiệp cần phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá
trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong
việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
-Phân tích doanh nghiệp
-Phân tích tác nghiệp
-Phân tích nhân viên
- Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định

- Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số
hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi
trường tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động,
vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp cho nhà quản lý
xác định những cấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng
các hình thức đào tạo. Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố

nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không
được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận doanh nghiệp
cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các
chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp
cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng
theo yêu cầu của công việc, Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài
doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có
thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi. Trong phân tích môi trường
tổ chức cần đánh giá đày đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong
doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không
đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các
hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc, phân tích tác nghiệp hơi
giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân
13


viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác
định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này
thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc
mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
Phân tích nhân viên: Phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc
tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào
tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú
trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng
vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những
người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ
chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi
phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: Thảo luận

với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc. Quan sát tình hình
thức tế thực hiện công việc, thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm
tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc. Phân tích kết quả đánh
giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Nhu cầu đào tạo đối với công nhân kỹ thuật:
+ Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào
tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định
số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân
xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phương pháp này
tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác.
+Phương pháp tính toán 1: Phương pháp tính toán 1 căn cứ vào tổng hao phí
thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm, công việc và quỹ thời
gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng theo công thức sau:
Kti = T i / (Q i x H i) [2, tr 215]
Trong đó :

14


Kti : Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
T i: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
cân thiết trong tương lai.
Q i: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i.
H i: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một
công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
+ Phương pháp tính toán 2: Phương pháp tính toán 2 căn cứ vào số lượng
máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một
công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

Kt = (S M x Hca )/ N [2,tr 216]
Trong đó:
Kt: Nhu cầu công nhân vận hành máy
S M: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ
kế hoạch
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính.
N: Số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
+Phương pháp tính toán theo chỉ số: Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật
căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên
kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch,
theo công thức sau:
Ikt= (Ispx Ikt/cn)/ Iw [2, tr 216]
Trong đó:
Ikt: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
Isp: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm dịch vụ ở kỳ kế hoạch
Ikt/cn: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế
hoạch
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương

15


pháp trên đây, do đó, thường chỉ dùng để dự báo nhu cẩu công nhân kỹ thuật cho
các doanh nghiệp lớn trong các kế hoạch dài hạn.
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu
cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức:
Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – Số hiện có + Nhu cầu thay thế [2,
tr 217]
Nhu cầu cần thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động,

nghỉ việc, chuyển công tác … Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thông
kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc
không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo
bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và được xác định theo công thức:
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = Nhu cầu đào tạo / ( 1- % rơi rớt trong đào tạo)
[2, tr 217]
Nhu cầu đào tạo cho các cán bộ quản lý: Các phương pháp xác định nhu
cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho các cán
bộ quản lý, tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo năng lực cho cán bộ quản lý có
một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản lý.
Nhu cầu đào tạo các cán bộ quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược,
chính sách quản lý NNL trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng,
đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội
bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản lý cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn
cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có.
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện
công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp,
các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)

16