Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………………

BỘ NỘI VỤ
………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THANH VIỆT

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈ NH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………………

BỘ NỘI VỤ
…………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THANH VIỆT

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈ NH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, được thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải. Các tư
liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, dựa trên sự khảo sát trực
tiếp và tổng hợp của bản thân và các nguồn tài liệu tin cậy, kết quả nêu trong
luận văn là trung thực, được các cơ quan cho phép sử dụng và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Trầ n Thanh Viêṭ


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia,
Khoa Sau đại học Học viện, Giáo viên chủ nhiệm lớp đã tạo điều kiện thuận
lợi để tôi được tham gia và hoàn thành khóa học thạc sĩ Quản lý công.
Để hoàn thành được luận văn, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS.
Nguyễn Thi ̣ Hồ ng Hải, trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn quí thầy, cô đã

nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn và trang bị cho tôi nhiều kiến thức để hoàn
thành khóa học và luận văn.
Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến UBND huyê ̣n, các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang, đã tạo điều
kiện về thời gian và cung cấp số liệu, tham gia ý kiến phiếu khảo sát để tôi
đưa vào nghiên cứu và dẫn chứng trong luận văn, giúp tôi hoàn thành đề tài
luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luâ ̣n văn

Trầ n Thanh Viêṭ


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cám ơn
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các sơ đồ, bảng biểu
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 4
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn ................................................................. 8
4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn .......................... 8
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ...................... 9
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................... 9
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 10
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP
HUYỆN .......................................................................................................... 11
1.1. Công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 11
1.1.1. Khái niệm công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện ..................................................................................... 11
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện ..................................................................................... 13
1.1.3. Nhiệm vụ của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện ........................................................................................... 15
1.2. Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân


huyện ............................................................................................................... 17
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực .................................... 17
1.2.2. Các yêu cầu về năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện ..................................................................... 24
1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện ..................................................................... 30
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ................................................................. 38
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 40
Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG
RIỀNG, TỈNH KIÊN GIANG...................................................................... 41
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Giồng Riềng và ảnh hưởng
của những điều kiện này đến năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng ........................................... 41
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Giồng Riềng ........... 41
2.1.2. Ảnh hưởng của những điều kiện này đến năng lực công chức quản lý
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng............. 46

2.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng ........................................... 47
2.3. Thực trạng năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Giồng Riềng ................................................................... 49
2.3.1. Về trình độ......................................................................................... 49
2.3.2. Về kỹ năng ........................................................................................ 50
2.3.3. Về thái độ .......................................................................................... 55
2.3.4. Thực trạng năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng thông qua kết quả thực thi công


vụ ................................................................................................................. 57
2.4. Đánh giá chung thực trạng năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng ........................................... 58
2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................. 59
2.4.2. Hạn chế.............................................................................................. 60
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................. 61
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 65
Chương 3: MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI
PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG
RIỀNG ............................................................................................................ 66
3.1. Mục tiêu, quan điểm nâng cao năng lực công chức quản lý cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng .............................. 66
3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................ 66
3.1.2. Quan điểm ......................................................................................... 66
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng ........................................... 67
3.2.1. Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực và bàng mô tả công việc cho
công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện .... 67

3.2.2. Tuyển dụng, bổ nhiệm công chức đảm nhận chức danh quản lý theo
quy trình thi tuyển cạnh tranh ..................................................................... 72
3.2.3. Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện (bao gồm đánh giá công chức quản lý
cơ quan chuyên môn nói chung (về nhiều mặt) và đánh giá năng lực công
chức quản lý cơ quan chuyên môn nói riêng) ............................................. 74
3.2.4. Thực hiện tốt công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý nghiêm vi
phạm ............................................................................................................ 79


3.2.5. Đổi mới chính sách và tiền lương đối với công chức nói chung và
công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện nói
riêng ............................................................................................................. 80
Tiểu kết chương 3............................................................................................ 81
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 86
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 88


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CQCM:

Cơ quan chuyên môn

HĐND:

Hội đồng nhân dân

UBND:

Ủy ban nhân dân

HCNN:

Hành chính nhà nước


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lươ ̣ng công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n
Giồ ng Riề ng .................................................................................................... 48
Bảng 2.2: Thố ng kê trình đô ̣ của công chức quản lý CQCM thuô ̣c
UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng ............................................................................. 49
Bảng 2.3: Kỹ năng của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n
do công chức chuyên môn đánh giá ................................................................ 51
Bảng 2.4: Kỹ năng của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n
do công chức quản lý tự đánh giá ................................................................... 52
Bảng 2.5: So sánh giữa mức độ hiện tại thấ p hơn so với mức độ cần
thiết của các kỹ năng ....................................................................................... 54
Bảng 2.6: Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức
quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n do công chức chuyên môn đánh
giá .................................................................................................................... 55
Bảng 2.7: Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức
quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n do chính công chức quản lý tự
đánh giá ........................................................................................................... 56
Bảng 2.8: Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý do chiń h
công chức quản lý đánh giá ............................................................................. 57
Bảng 2.9: Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý do công
chức chuyên môn đánh giá .............................................................................. 58

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong suố t quá trình cách ma ̣ng, xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức
đáp ứng yêu cầ u nhiê ̣m vu ̣ của từng giai đo ̣an, từng thời kỳ là mối quan tâm
hàng đầu của Đảng và Nhà nước. Đặc biệt, cách ma ̣ng nước ta đang trong thời
kỳ đẩ y ma ̣nh công nghiêp̣ hóa, hiêṇ đa ̣i hóa; thực hiện hai nhiệm vụ chiến
lược là xây dựng và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa; trong bố i cảnh hội nhập
quố c tế sâu rộng; đứng trước thời cơ, vận hội mới, đồng thời cũng gă ̣p những
khó khăn và thách thức. Đội ngũ công chức, nhất là công chức quản lý là
những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây
dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, là nhân tố có vai trò quyết định
đối với sự phát triển của đất nước.
Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đánh
giá cao vai trò của cán bộ. Theo Người: “Cán bộ là những người đem chính
sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành.
Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ
hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng. Cán bộ là cái gốc của mỗi công việc,
công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì
việc gì cũng xong. Vì vậy huấn luyện là công việc gốc của Đảng”. Thực hiện
lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh, từ khi giành được chính quyền cho đến
nay, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến công tác cán bộ.
Đại hội VI của Đảng (12-1986) quyế t đinh
̣ đấ t nước ta tiế n hành công
cuô ̣c đổ i mới. Kể từ đó Đảng cũng quan tâm sâu sắ c đế n đổ i mới công tác cán
bô ̣. Hội nghị Trung ương 3, khóa VIII, Đảng ta khẳng định: “Cán bộ là nhân
tố trực tiếp quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh
của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
Đảng”.

1

Hội nghị lần thứ 5, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX xác định:
Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có năng lực tổ chức và vận động nhân
dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, công tâm, thạo
việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức
hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp
lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ, công chức.
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X Đảng Cộng sản Việt Nam chủ
trương: “Xây dựng một xã hội dân chủ, trong đó cán bộ, đảng viên và công
chức thực sự là công bộc của dân” và đưa ra giải pháp: “Đổi mới chính sách
cán bộ và quản lý cán bộ, xây dựng quy chế công vụ, rõ ràng, minh bạch, đội
ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ
thỏa đáng và công bằng”.
Đại hội XI của Đảng xác đinh
̣ mô ̣t trong ba đô ̣t phá chiế n lươ ̣c là “phát
triể n nhanh nguồ n nhân lực, nhấ t là nguồ n nhân lực chấ t lươ ̣ng cao...”; đồ ng
thời cũng đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011 - 2020 là:
“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ
nhân dân”.
Đại hội XII của Đảng tiế p tu ̣c đề ra các nhiê ̣m vu ̣ tro ̣ng tâm: “Chú trọng
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”; “Tập trung xây dựng đội ngũ
cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất,
ngang tầm nhiệm vụ”. “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn,
đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn
biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất
là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm
nhiệm vụ”.
Nghi ̣ Quyế t Trung ương IV khóa XII về “Tăng cường xây dựng, chin̉ h

2


đố n Đảng; ngăn chă ̣n, đẩ y lùi sự suy thoái về tư tưởng chính tri,̣ đa ̣o đức, lố i
số ng, những biể u hiêṇ “tự diễn biế n”, “tự chuyể n hóa” trong nô ̣i bô ̣. Đây là
Nghi ̣ quyế t quan tro ̣ng để tiế p tu ̣c nâng cao năng lực lañ h đa ̣o và sức chiế n
đấ u của Đảng và cũng là nhằ m thực hiêṇ Nghi ̣quyế t Đa ̣i hô ̣i XII của Đảng về
xây dựng Đảng trong sa ̣ch, vững ma ̣nh, nâng cao năng lực và sức chiế n đấ u
của Đảng.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công
chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề
xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đã đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp
tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về năng
lực đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho
Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát
triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức, công chức quản lý hiện nay chưa
thật sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó có
nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những
bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm đội ngũ công chức.
Nằm trong thực tế chung của đất nước huyện Giồng Riềng không tránh khỏi
những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức. Những năm qua
đội ngũ công chức, công chức quản lý của huyện phát huy được vai trò trách
nhiệm, từng bước được nâng lên đã đạt được những kết quả nhất định, góp
phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội của địa phương.
Tuy nhiên, trước yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương, đội
ngũ công chức, công chức nói chung công chức quản lý nói riêng hiện nay
chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, trình độ năng lực của một bộ phận

không nhỏ còn hạn chế, trong công việc thì chưa quyết liệt, ý thức tổ chức kỷ

3


luật kém, làm việc tùy tiện, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng,
Nhà nước. Không ít công chức quản lý chưa nghiêm túc trong tự phê bình và
tiếp thu phê bình, chưa mạnh dạn còn tình trạng nể nang né tránh, không nói
thẳng, nói thật. Bên cạnh đó chưa kịp thời thay thế những công chức không
đủ phẩm chất năng lực, thiếu trách nhiệm và có biểu hiện tham nhũng, vi
phạm kỷ luật, thực thi công vụ kém hiệu quả...
Trong giai đoạn hiện nay chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh việc xây
dựng nền hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn
thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh
đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp, nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn nêu trên, vấn đề đặt ra nâng cao năng
lực đội ngũ công chức nói chung và năng lực công chức quản lý CQCM
huyện Giồng Riềng nói riêng. Vì vậy, về lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải
được nghiên cứu một cách có hệ thống và tìm ra những giải pháp thích hợp,
cụ thể để nâng cao năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND
Giồng Riề ng đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, đặc biệt là công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp và phát
triển nông thôn mới. Với tất cả những lý do đó, tác giả mạnh dạn lựa chọn đề
tài “Năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng
Riềng, tỉnh Kiên Giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản lý công, với hy
vọng sẽ góp phần vào việc nâng cao năng lực công chức, công chứ quản lý
các CQCM thuộc UBND huyện để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, văn
hóa - xã hội, quốc phòng - an ninh trên địa bàn huyện.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua quá trình làm việc, học tập và tìm hiểu, tác giả nhận thấy vấn đề

4


nâng cao năng lực cán bô ̣, công chức đã có nhiều đề tài nghiên cứu, như:
Cuố n sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” Nxb Chính
trị quốc gia, Hà Nội của tác giả TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh
Phương (2004). Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của Chủ nghĩa
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai
trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội
ngũ cán bô ̣, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về tuyển chọn và
sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân
tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy, hiện đại của
các nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó, xác định hệ thống các yêu
cầu, tiêu chuẩn của cán bô ̣, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp
quyền xã hô ̣i chủ nghiã của dân, do dân, vì dân.
Cuố n sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức” Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội của tác giả TS. Thang Văn Phúc và
TS. Nguyễn Minh Phương (2005). Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra
những cơ sở lý luận về xây dựng cán bô ̣, công chức theo yêu cầu xây dựng
nhà nước pháp quyề n của dân, do dân, vì dân. Phân tích sâu sắc khái niệm về
cán bô ̣, công chức; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội
ngũ cán bô ̣, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hô ̣i
chủ nghiã ; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ cán bô ̣, công chức trong xây
dựng nhà nước pháp quyền xã hô ̣i chủ nghiã của dân, do dân, vì dân và sự cần
thiết phải xây dựng đội ngũ CBCC trong sạch, vững mạnh; những khó khăn,
thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức. Ngoài ra, trong

cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng đội ngũ CBCC và thể chế
quản lý cán bô ̣, công chức ở Việt Nam hiện nay.
Sau khi đánh giá chung những ưu điểm chủ yếu, những hạn chế và

5


nguyên nhân về thực trạng đội ngũ cán bô ̣, công chức ở Việt Nam hiện nay
các tác giả còn đưa ra những kinh nghiệm xây dựng cán bô ̣, công chức của
một số nước trên thế giới để vận dụng kinh nghiệm các nước vào việc xây
dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức ở Việt Nam.
Cuố n sách “Về chế độ công vụ Việt Nam”, Nxb. Chính trị Quốc gia,
Hà Nội do PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều làm chủ biên (2007). Đây là công
trình nghiên cứu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học nhằm hoàn
thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; phân tích hệ thống hóa về lý luận
và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời
kỳ. Qua đó, luận giải lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ
Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nước xã hô ̣i chủ nghiã của dân, do
dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Cuốn sách “Phong cách tư duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội
của tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung (2010). Cuốn sách đã phản ánh một cách
khái quát, có hệ thống những nội dung cơ bản của phong cách tư duy Hồ Chí
Minh, từ đó đề ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm góp phần xây dựng
phong cách tư duy của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nước ta
hiện nay.
Bài viế t “Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí lý luận chính trị (số 2) của tác giả
Hồ Đức Việt, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ
chức Trung ương (2010). Bài viế t đã phân tích tính tấ t yế u; đề ra mục tiêu,

nguyên tắc; những bài học kinh nghiệm và nhiệm vụ, giải pháp lớn của đổ i
mới công tác tổ chức, cán bộ trong thời gian tới.
Báo cáo của Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ tổng hợp
đề tài “Năng lực, hiệu qủa, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước: thực trạng,

6


nguyên nhân và giải pháp”. Đề tài này nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành
chính nhà nước, trong đó đặt công chức trong mối quan hệ với việc nâng cao
hiệu qủa và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; phân tích, đánh giá những
ưu điểm và hạn chế của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, từ đó đưa ra
những giải pháp khắc phục.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã cho thấy bức tranh
khá đầy đủ và toàn diện cả lý luận và thực tiễn về vấn đề tổ chức bộ máy nhà
nước, công vụ, cán bô ̣, công chức nói chung và vấn đề năng lực của cán bô ̣,
công chức nói riêng dưới nhiều gốc độ khác nhau. Đã đề cập nhất định đến
vấn đề cán bô ̣, công chức, hoặc ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong
phạm vi nghiên cứu cụ thể, đã cung cấp nhiều tư liệu quý báo về cơ sở lý
luận, về thực tiễn để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bô ̣, công chức nhà
nước. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này chủ yếu bàn về khái niệm và
tập trung chủ yếu phân tích đánh giá về tổ chức bộ máy, công vụ, cán bô ̣,
công chức…, chưa đi sâu vào nghiên cứu về kỹ năng, kiến thức, thái độ phục
vụ của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n. Vì vậy, luận văn này
tác giả đi sâu vào nghiên cứu đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần
nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n - việc
nghiên cứu đề tài này là vấn đề rất cần thiết cho huyê ̣n góp phần nâng cao
năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n đáp ứng yêu cầu
công việc trong quá trình tham mưu giúp UBND huyê ̣n trong chỉ đạo, điều
hành cũng như trong quá trình phục vụ nhân dân góp phần thực hiện tốt công

cuộc cải cách hành chin
́ h mà Đảng và Nhà nước ta đề ra.
Mỗi tổ chức đều có những đòi hỏi riêng đối với người làm việc trong tổ
chức đó về các yếu tố liên quan đến năng lực thực thi công việc. Do đó, đối
với công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng cần nghiên
cứu và chỉ ra có những năng lực cụ thể của họ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

7


trong giai đoạn cách mạng mới.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích của luận văn
Trên cơ sở lý luận về năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc
UBND huyện và thực trạng năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc
UBND huyện Giồng Riềng, luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp
nâng cao năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyện Giồng
Riềng.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ
thể sau đây:
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức quản lý và
năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện, đặc biệt là khái niệm
tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý.
- Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND
huyện Giồng Riềng, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức
quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng nhằm đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.
4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng, khách thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức quản lý
CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng.
- Khách thể nghiên cứu là công chức quản lý CQCM thuộc UBND
huyện Giồ ng Riề ng. Đó là trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc UBND
huyện.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

8


- Về nô ̣i dung: Luâ ̣n văn nghiên cứu năng lực công chức quản lý
CQCM thuộc UBND huyện Giồ ng Riề ng.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực của 34 công chức quản
lý ở 13 CQCM thuộc UBND huyện Giồ ng Riề ng.
- Về thời gian: Dữ liệu được thu thập từ năm 2011 đến năm 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về Nhà nước, pháp luật,
xây dựng Nhà nước pháp quyền, về công tác cán bộ, năng lực công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo cứu tài liệu để thu thâ ̣p các thông tin liên quan đế n
cơ sở lý luâ ̣n, kế t quả nghiên cứu liên quan đế n đề tài đã đươ ̣c công bố , chủ
trương, chin
́ h sách liên quan đế n đề tài và các số liê ̣u thố ng kê.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để đánh giá khách quan thực
trạng những kỹ năng cần thiết của công chức quản lý CQCM thuộc UBND
huyê ̣n. Tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm 2 đối
tượng công chức quản lý và công chức chuyên môn ở các CQCM thuộc
UBND huyê ̣n. Tổng số phiếu phát ra 98, tổng số phiếu thu về 87 (xem bảng

hỏi ở phần phụ lục).
- Ngoài ra luận văn sử dụng một số phương pháp khác như: phương
pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp lịch sử và lôgic, phương pháp thống
kê, so sánh… để phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Thông qua việc phân tích, trình bày các vấn đề lý luận về
công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện; vấn đề năng lực và năng lực
công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện, đề tài đã có những đóng góp

9


nhất định trong việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý, xây dựng
cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về công chức chung và nghiên cứu về công
chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện nói riêng.
- Về thực tiễn: Trên cơ sở điều tra thực tế và phân tích thực trạng về
năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng,
luận văn đã đánh giá khách quan những mặt tích cực, mặt hạn chế và nguyên
nhân. Từ đó, luận văn đưa ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm nâng cao
năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng,
tỉnh Kiên Giang. Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể
làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng kế hoạch sử dụng công chức và quy
hoạch đào tạo công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo
trong nghiên cứu và giảng dạy ở trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện.
Luâ ̣n văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên
cứu liên quan sau này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu như
sau:

Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n về năng lực công chức quản lý CQCM thuô ̣c
UBND huyê ̣n
Chương 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý CQCM thuộc
UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang
Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công
chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang

10


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuô ̣c Ủy ban nhân dân
huyêṇ
1.1.1. Khái niệm công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấ p huyện
Để hiể u khái niê ̣m công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND cấ p huyê ̣n,
trước hế t phải hiể u về khái niê ̣m công chức và CQCM thuô ̣c UBND cấ p huyê ̣n.
- Khái niệm công chức:
+ Khoản 2, Điề u 4, Luâ ̣t Cán bô ̣, công chức quy đinh:
̣ “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
+ Khoản 2, Điề u 6, Nghi ̣đinh
̣ số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của
Chính phủ quy định những người là công chức ở cấ p huyê ̣n như sau:
(1) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong

11


Văn phòng HĐND và UBND;
(2) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong
CQCM thuộc UBND.
- Khái niê ̣m công chức quản lý:
+ Khoản 2, Điề u 34, Luâ ̣t Cán bô ̣, công chức quy đinh:
̣ “Căn cứ vào vị
trí công tác, công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý; công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý”.
+ Khoản 2, Điề u 3, Nghi ̣ đinh
̣ số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007
của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ
chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức quy đinh:
̣
“Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người được
bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”.
+ Như vâ ̣y công chức quản lý trong luâ ̣n văn này đươ ̣c hiể u là công
chức được bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan và được hưởng

phụ cấp chức vu ̣ lãnh đạo.
- Khái niệm CQCM thuô ̣c UBND cấ p huyện:
+ Khoản 2, Điề u 27 Luâ ̣t Tổ chức chính quyề n điạ phương quy đinh:
̣
“CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n gồ m có các phòng và cơ quan tương đương
phòng”.
+ Khoản 2, Điề u 1 Nghi ̣ đinh
̣ số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của
Chiń h phủ quy đinh
̣ tổ chức các CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n, quâ ̣n, thi ̣ xa,̃
thành phố thuô ̣c tin̉ h quy đinh:
̣ “CQCM thuô ̣c UBND cấ p huyê ̣n gồ m có các
phòng và cơ quan tương đương phòng” (go ̣i chung là phòng).
CQCM thuộc UBND cấ p huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp
UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực
hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và

12


theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ
chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác
của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về
chuyên môn nghiệp vụ của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
- Khái niệm công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyện:
Từ những khái niê ̣m về công chức quản lý và khái niê ̣m về CQCM
thuô ̣c UBND huyê ̣n, thì công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n trong
luâ ̣n văn này đươ ̣c đinh
̣ nghiã là những công chức được bổ nhiệm giữ chức

vụ có thời hạn trong CQCM thuộc UBND huyện và được hưởng phụ cấp
chức vụ lãnh đạo.
Như vâ ̣y, công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyện gồ m có người
đứng đầ u (trưởng phòng) và cấ p phó của người đứng đầ u (phó trưởng phòng).
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức quản lý cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.1.2.1. Vi ̣ trí
- Trưởng phòng là người đứng đầu chịu trách nhiệm trước UBND
huyện, Chủ tịch UBND huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của CQCM do mình phụ trách và các công việc được
UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện phân công hoặc uỷ quyền; thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm khi để xẩy ra tình trạng tham
nhũng, lãng phí; gây thiệt hại trong tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý của
mình, có trách nhiệm báo cáo với UBND, Chủ tịch UBND cấ p huyện và sở
quản lý ngành, lĩnh vực về tô chức, hoạt động của cơ quan mình, báo cáo
công tác trước HĐND và UBND cấ p huyện khi được yêu câu; phố i hợp với
người đứng đầu cơ qụan chuyên môn, các tổ chức chính trị - xã hội cấ p huyện
giải quyế t những vấ n đề liên quan đế n chức năng, nhiệm vụ, quyề n hạn của

13


mình.
- Phó trưởng phòng là cấp phó của người đứng đầu, người giúp trưởng
phòng chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về
nhiệm vụ được phân công. Khi trưởng phòng vắng mặt được trưởng phòng ủy
nhiệm điều hành các hoạt động của phòng.
1.1.2.2. Vai trò
Công chức quản lý CQCM có vai trò rấ t quan trọng trong hoạt động
công vụ, trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước. Hiêụ lực, hiêụ quả

quản lý nhà nước của chiń h quyề n huyê ̣n xét đến cùng được quyết định bởi
năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức và đó cũng là điều quan trọng mà
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm trong suốt quá trình xây dựng đất nước.
Chủ tịch Hồ Chí Minh quan niệm “cán bộ là gốc của mọi công việc” và
Người khẳng định “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém”. Nếu đội ngũ công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ
cách mạng thì việc xây dựng đường lối chính trị đúng đắn, tạo cơ sở và điều
kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi.
Vai trò của đội ngũ công chức quản lý CQCM thể hiện qua những mối
quan hệ cơ bản và lồng ghép với nhau:
Một là, quan hệ giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị với công chức quản
lý CQCM là mối quan hệ nhân quả: Công chức quản lý CQCM có phẩm chất
và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ
sung hoàn chỉnh và thực hiện tốt đường lối.
Hai là, quan hệ với nhân dân: Công chức quản lý CQCM có vai trò làm
cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và quần chúng nhân dân. Công chức quản lý là
những người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho
dân chúng hiểu rõ và thi hành; đồng thời, nắm tình hình triển khai chủ trương,
đường lối của Đảng, pháp luật cuả Nhà nước, phản ánh cho Đảng, Nhà nước

14


bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn.
Ba là, quan hệ với bộ máy: Công chức quản lý CQCM có vai trò tham
gia sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên. Công chức quản lý là
nhân tố chủ yếu hàng đầu của tổ chức, chịu sự ràng buộc của tổ chức, công
chức quản lý CQCM phải hoạt động theo những nguyên tắc và khuôn khổ
nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý thì công chức làm việc càng
hiệu lực và hiệu quả.

Trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do
dân và vì dân, công chức quản lý CQCM với tư cách là người thực thi pháp
luật càng có vai trò, vị trí quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống
pháp luật cũng như trong triển khai thực hiện pháp luật, đưa pháp luật vào
cuộc sống. Đội ngũ công chức là công bộc của dân, có vai trò quan trọng
trong việc bảo vệ kỹ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ
các quyền tự do, dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của
công dân, bảo đảm trật tự xã hội. Họ cũng đóng vai trò tiên phong đấu tranh
với các hiện tượng quan liêu, cửa quyền, tham nhũng và các biểu hiện tiêu
cực khác nhằm làm cho bộ máy được trong sạch, vững mạnh, hoạt động có
hiệu quả.
1.1.3. Nhiệm vụ của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện
- Trình UBND huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch
dài hạn, 5 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được
giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch. Sau
khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyề n, phổ biế n, giáo dục pháp luật về
các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật.

15