ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÁY TÍNH HOÀNG PHƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HCM
KHOA KINH TẾ

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
MÁY TÍNH HOÀNG PHƯƠNG

LÊ THUỲ NGÂN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 12/2012

 
 

   


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HCM
KHOA KINH TẾ

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
MÁY TÍNH HOÀNG PHƯƠNG

LÊ THUỲ NGÂN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn: Ths.Vũ Thanh Liêm

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 12/2012
 
 

   


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại học khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN MÁY TÍNH HOÀNG PHƯƠNG” do Lê Thùy Ngân, sinh viên khóa 35,
ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

Ths.VŨ THANH LIÊM
Người Hướng Dẫn

Ngày…tháng…năm

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày…tháng…năm 2012

Ngày…tháng…năm 2012

 
 

   


LỜI CẢM TẠ
Đến hôm nay, tôi đã là người trưởng thành và chuẩn bị bước vào một thử thách
mới. Vậy là đã chính thức kết thúc những năm tháng là sinh viên để là một người lớn
đúng nghĩa và bước đi trên con đường với nhiều thử thách mới và không dễ dàng, ở đó
không còn có người thân và bạn bè lúc nào cũng luôn bên cạnh nữa. Nói thế không phải
là chỉ có một mình tôi mà là đã đến lúc tôi phải tự thân vận động để xây dựng tương lai
cho bản thân tôi.
Bốn năm học trôi qua là khoảng thời gian không dài cũng không ngắn để tôi trang
bị cho mình vốn kiến thức ở giảng đường đại học trước khi thật sự bước vào đời. Song,
đó không phải là tất cả xuất phát từ bản thân tôi mà còn là sự nỗ lực của cả gia đình tôi,
đó là ba mẹ tôi, chị tôi và bạn bè xung quanh. Ba, mẹ và chị tôi, những người luôn hy
sinh, chăm lo và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thể yên tâm học tập, công lao ấy chắc
chắn rằng trong cuộc đời này tôi không bao giờ quên. Tôi xin cảm ơn tất cả các thầy cô
trường Đại Học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh, đặc biệt là các thầy cô trong Khoa Kinh tế
đã truyền dạy cho tôi những kiến thức quý giá giúp tôi tự tin bước vào đời. Tôi xin được
cảm ơn thầy Vũ Thanh Liêm, là người đã hướng dẫn tôi trong quá trình làm khóa luận tốt
nghiệp này.
Tôi cũng cảm ơn những người bạn đã cùng tôi chia sẻ những buồn vui và giúp đỡ
tôi trong quá trình học tập.
Cuối cùng, tôi cũng mong muốn bày tỏ lời cảm ơn đến Ban Giám Đốc, các Cô Chú và
các Anh Chị ở các phòng ban thuộc Công ty Tách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Máy

Tính Hoàng Phương đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu công tác Quản Trị
Nguồn Nhân Lực tại công ty cũng như việc thu thập những số liệu cần thiết.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 14/12/2012.
Sinh viên
Lê Thùy Ngân

 
 

   


NỘI DUNG TÓM TẮT
LÊ THÙY NGÂN. Tháng 12 năm 2012 .“Đánh Giá Công Tác Quản Trị Nguồn
Nhân Lực tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Máy Tính Hoàng
Phương”
LE THUY NGAN. December 2012. “Evaluate Human Resourses Management
Mission at Hoang Phuong Company”.
Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu ngẫu
nhiên và dùng phương pháp so sánh để phân tích và đánh giá công tác Quản trị nguồn
nhân lực tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Máy Tính Hoàng Phương
qua năm 2010 và 2011. Nội dung đánh giá bao gồm các hoạt động thu hút nguồn nhân
lực, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động sử dụng và duy trì
nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực thông
qua các chỉ tiêu về lợi ích kinh tế như: doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí tiền lương,
doanh thu/nhân viên, lợi nhuận/nhân viên, chi phí tiền lương/doanh thu…và thông qua
mức độ hài lòng thõa mãn của nhân viên đối với công ty.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tình hình phân tích công việc là khá tốt, nhưng việc
mô tả công việc là chưa thật cụ thể, rõ ràng. Điều này có thể gây ra sự lãng phí trong việc
tuyển dụng đầu vào. Hồ sơ dự tuyển yêu cầu quá chặt chẽ nên có thể bỏ qua những ứng

viên có tiềm năng. Công ty cũng chưa hiệu quả trong việc thu hút ứng viên bên ngoài,
mặt khác công ty cũng chưa tận dụng được hết nguồn tuyển dụng, từ đó bỏ lỡ nhiều cơ
hội trong việc tìm kiếm những lao động có trình độ . Công tác đào tạo và phát triển được
công ty quan tâm thực hiện tương đối tốt. Hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực
chưa hiệu quả. Chính sách lương bổng và đãi ngộ còn nhiều hạn chế, mức thu nhập hàng
tháng công ty trả cho người lao động còn thấp, không đủ hấp dẫn để giữ họ ở lại làm việc
lâu dài, sự ra đi của nhiều nhân viên trong thời gian qua cũng vì lý do đó. Công ty cũng
chưa kịp xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên. Việc đánh giá
hiện nay chủ yếu dựa vào cảm tính chứ chưa có căn cứ cụ thể rõ ràng nên dễ dẫn tới
 
 

   


không khách quan, thiếu công bằng và chính xác. Nói chung tất cả mọi vấn đề, mọi khía
cạnh thì người lao động chỉ tương đối thỏa mãn và chưa thỏa mãn đối với công việc của
họ tại công ty.

 
 

   


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG

x

DANH MỤC CÁC HÌNH

xi

CHƯƠNG 1MỞ ĐẦU

1

1.1. Đặt vấn đề

1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

2

1.2.1. Mục tiêu chung

2

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

2

1.3. Phạm vi nhiên cứu của khóa luận

3

1.4. Cấu trúc của khóa luận

3

CHƯƠNG 2TỔNG QUAN

4

2.1. Sơ lược về công ty TNHH MTV Máy tính Hoàng Phương

4

2.2. Giới thiệu chung về công ty TNHH MTV Máy Tính Hoàng Phương

5

2.2.1. Giới thiệu chung

5

2.2.2 Mục tiêu hoạt động, nhiệm vụ, chiến lược của công ty

5

2.2.3. Cơ cấu quản lý tổ chức của công ty TNHH MTV Máy tính Hoàng Phương 5
2.2.4. Các lĩnh vực hoạt động của công ty

7

2.2.5.Thị trường hoạt động

7

2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 2 năm 2010 -2011

7

2.4. Thuận lợi và khó khăn của công ty

8

2.4.1. Thuận lợi

8

2.4.2. Khó khăn

9

CHƯƠNG 3NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

10

3.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực

10

 

 

3.1.1. Khái niệm

10

3.1.2. Vai trò

12
  vi 


3.1.3. Ý nghĩa

14

3.2. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực

15

3.2.1. Thu hút nguồn nhân lực

15

3.2.2. Đào tạo và phát triển

18

3.2.3. Duy trì nguồn năng lực

19

3.3. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực

24

3.4. Phương pháp nghiên cứu

25

3.4.1. Phương pháp so sánh

25

3.4.2. Phương pháp chọn mẫu

25

3.4.3. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

26

CHƯƠNG 4KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

27

4.1. Đánh giá chung về tình hình lao động của công ty trong thời gian qua

27

4.2. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

29

4.2.1. Độ tuổi của những người được phỏng vấn

29

4.2.2. Trình độ của những người được phỏng vấn

29

4.3. Phân tích và đánh giá tình hình phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí nhân lực tại
công ty
30
4.3.1. Tình hình phân tích công việc

30

4.3.2. Tình hình tuyển dụng

32

4.3.3. Bố trí nhân sự

38

4.4. Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

38

4.4.1. Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

38

4.4.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo

40

4.5. Phân tích và đánh giá công tác sử dụng và duy trì nguồn nhân lực

44

4.5.1. Đánh giá nhân viên

44

4.5.2. Tình hình trả công lao động

45

4.5.3. Về điều kiện làm việc

47

4.5.4. Các chế độ thưởng, phụ cấp, phúc lợi

49

4.6. Đánh giá kết quả và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hoàng Phương52

 
 

  vii 


4.6.1. Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực

52

4.6.2. Đánh giá chung về mức độ hài lòng, thõa mãn của người lao động

54

4.7. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Máy Tính Hoàng Phương
58
4.7.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự tại công ty

58

4.7.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực

58

4.7.3 Hoàn thiện công tác duy trì và động viên nhân viên

60
62

CHƯƠNG 5KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ
5.1 Kết luận

62

5.2. Đề nghị

63

5.2.1. Đối với công ty

63

5.2.2. Đối với Nhà nước

64

TÀI LIỆU THAM KHẢO

66

PHỤ LỤC

 

 
 

 viii 

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BP

Bộ phận

BQ

Bình quân

CPTL

Chi phí tiền lương

DT

Doanh thu

ĐVT

Đơn vị tính

HC - NS

Hành chánh – Nhân sự

HĐQT

Hội đồng quản trị

IT

Công nghệ thông tin

KD

Kinh doanh

KT

Kế toán

Mar

Marketing

MTV

Một thành viên

SG

Sài Gòn

TGĐ

Tổng giám đốc

THCC

Trung học chuyên nghiệp

THCS

Trung học cơ sở

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TV

Tài vụ

 

 
 

  ix 

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1. Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Qua 2 Năm 2010 – 2011 

8 

Bảng 3. 1 Số Lượng Mẫu Điều Tra

26

Bảng 4. 1 Kết Cấu Lao Động Trong Công Ty Tính Ở Năm 2010 Và Năm 2011

28

Bảng 4. 2 Bảng Mô Tả Công Việc cho Chức Danh Nhân Viên Bán Hàng và Nhân Viên
Kỹ Thuật

31

Bảng 4. 3 Nguồn Cung Ứng Lao Động của Công Ty

34

Bảng 4. 4 Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Trong 2010 và 2011

35

Bảng 4. 5 Chi phí tuyển dụng bình quân trên người của 2010 và 2011

36

Bảng 4. 6 Kết Quả Đào Tạo Năm 2010 – 2011

40

Bảng 4. 7Cơ Cấu Chi Phí Đào Tạo

43

Bảng 4. 8 Chi Phí Đào Tạo Bình Quân Năm 2010 – 2011

44

Bảng 4. 9 Sự Biến Động của Tổng Quỹ Lương và Tiền Lương Bình Quân

45

Bảng 4. 10 Sự Biến Động về Các Chỉ Tiêu Lợi Ích Kinh Tế Trong Sử Dụng Nguồn Nhân
Lực

53

Bảng 4. 11 Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc trong Năm 2010 và Năm 2011

55

 
 

  x 

DANH MỤC CÁC HÌNH
 

Hình 3. 1.Sơ Đồ Lợi Ích của Phân Tích Công Việc

16

Hình 3. 2 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Dụng

17

Hình 3. 3 Sơ Đồ Thể Hiện Cơ Cấu Trả Công Lao Động Trong Doanh Nghiệp

22

Hình 3. 4 Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực

24

Hình 4. 1 Độ Tuổi Của Những Người Được Phỏng Vấn

29

Hình 4. 2 Trình Độ của Những Người Được Phỏng Vấn

29

Hình 4. 3 Quá Trình Tuyển Dụng Tại Công Ty Hoàng Phương

33

Hình 4. 4 Tỷ Lệ Đánh Giá Mức Độ Hấp Dẫn Công Việc đối với Người Lao Động

37

Hình 4. 5 Tỷ Lệ Đánh Giá Khó Khăn Của Công Việc So Với Năng Lực Người Lao Động 38
Hình 4. 6 Tỷ Lệ Thích Chương Trình Đào Tạo

41

Hình 4. 7 . Đánh Giá Của Người Lao Động Về Sự Giúp Ích Của Khóa Đòa Tạo Trong
Quá Trình Làm Việc

42

Hình 4. 8 Tỷ Lệ Đánh Giá của Người Lao Động về Mức Lương Nhận Được

46

Hình 4. 9 Đánh Giá của Người Lao Động về Thời Hạn Thanh Toán Lương

47

Hình 4. 10 Đánh Giá của Người Lao Động về Điều Kiện Làm Việc của Công Ty

47

Hình 4. 11 Đánh Giá Của Người Lao Động Về Nội Quy – Quy Định Của Công Ty

48

Hình 4. 12 Đánh Giá của Người Lao Động về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi

49

Hình 4. 13 Mối Quan Hệ Giữa Các Nhân Viên Với Người Quản Lý Trực Tiếp và Các
Đồng Nghiệp

51

Hình 4. 14 Tỷ Lệ Đánh Giá về Mức Độ Thõa Mãn của Người Lao Động

56

 
 

  xi 


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1.Đặt vấn đề
Ngày nay, người ta bắt đầu nói nhiều về Quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến
một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, thiếu trang
thiết bị, thiếu mặt bằng.v.v…mà người ta nghĩ ngay đến người đó không đủ năng lực điều
hành công việc và thiếu sự trang bị kiến thức về Quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm
trong Quản trị con người.

Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là sự
thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách khai thác nguồn
nhân sự và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực.
Như vậy có thể nói rằng: Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con
người.
Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thì thông thường các
yếu tố về vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển trong khi yếu
tố nhân sự không được chú trọng lắm. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức
tới yếu tố nhân sự có thể làm cho doanh nghiệp thất bại nhanh chóng. Nhân sự phải gắn
liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định và phù hợp để
đảm bảo khả năng của họ được phát huy và đem lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, nó bao gồm nhiều vấn đề
như: tâm sinh lý, xã hội, đạo đức, việc trả lương…nó là sự hòa trộn giữa khoa học và
nghệ thuật quản trị con người, phát huy hết khả năng trong mỗi cá thể để tạo nên sức


mạnh từ sự kết hợp trong tập thể. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò
của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Quản trị nguồn nhân lực là sự kết
hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Xuất phát từ nhu cầu đó, việc nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần
thiết trong thời điểm hiện nay.
Được sự cho phép của Khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm TP.HCM và sự
hỗ trợ của công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn MTV Máy tính Hoàng Phương, tôi quyết định
chọn nghiên cứu đề tài “Đánh Giá Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty
TNHHMTV Máy Tính Hoàng Phương” làm luận văn tốt nghiệp đại học. Khóa luận
được thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu thực trạng công tác Quản trị Nguồn nhân lực
tại công ty TNHHMTV Máy tính HP. Trên cở sở đó, khóa luận còn đề xuất đưa ra một số
giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện quá trình Quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu

quả, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
1.2.Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.Mục tiêu chung
Phân tích tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn
Một Thành Viên Máy Tính Hoàng Phương.
Đề xuất một số giải pháp nhằm giúp cho công tác Quản trị nguồn nhân lực tại
công ty có hiệu quả hơn.
1.2.2.Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá chung về tình hình lao động của công ty trong thời gian qua
- Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
- Phân tích và đánh giá tình hình phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí nhân lực
tại công ty
- Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích và đánh giá công tác sử dụng và duy trì nguồn nhân lực
- Đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hoàng Phương
 
 

  2 


- Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Máy Tính Hoàng Phương
1.3.Phạm vi nhiên cứu của khóa luận
Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Máy Tính Hoàng Phương tọa lạc
tại số 288 Bắc Hải, P.6, Quận Tân Bình, Tp.HCM từ tháng 8/2012 đến tháng 10/2012.
Số liệu được cung cấp bởi công ty qua 2 năm 2010 và 2011.
1.4.Cấu trúc của khóa luận
Luận văn gồm 5 chương
Chương 1: Mở đầu. Giới thiệu sơ lược mục đích, ý nghĩa, mục tiêu nghiên cứu,

phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa và cấu trúc đề tài.
Chương 2: Chương tổng quan. Ở chương này giới thiệu tổng quan về công ty
TNHH MTV Máy tính Hoàng Phương, trình bày quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức
quản trị, tình hình nhân sự và tình hình sản xuất kinh doanh tại công ty qua hai năm 2011
– 2012.
Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu. Đưa ra lý thuyết để làm cơ sở
phân tích tình hình quản trị Nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Máy tính Hoàng
Phương. Và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài cũng được trình bày
tại chương này.
Chương 4: Là chương trọng tâm của đề tài: Kết quả và thảo luận. Áp dụng các lý
thuyết tại chương 3 để phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Qua đó, đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công
ty.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này sẽ tổng hợp, đánh giá những nội
dung chính của đề tài. Đề xuất kiến nghị và các biện pháp khắc phục

 
 

  3 


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1.Sơ lược về công ty TNHH MTV Máy tính Hoàng Phương
Công ty TNHHMTV Máy tính Hoàng Phương được thành lập từ tháng 9/2006.
Tiền thân là cửa hàng Thế Giới Vi Tính Sinh Viên được hình thành từ giữa năm 2002.
Những năm 2002 đến 2005 mới mẻ thêm ở các lĩnh vực như: kinh doanh thêm máy tính
xách tay, sữa chữa chuyên nghệp máy tính, cung cấp máy tính và thiết bị giá rẻ cho sinh

viên, đồng thời là điểm giải quyết hư hỏng về phần cứng máy tính uy tín. Kế thừa cửa
hàng Thế Giới Vi Tính Sinh Viên, công ty TNHH MTV Máy Tính Hoàng Phương được
thành lập từ năm 2006, công ty mở rộng quy mô và phát triển đào tạo chuyên nghiệp
nghề pc. Đến nay, công ty đã mở thêm các lĩnh vực mới là đào tạo lớp sữa chữa laptop
thực hành chuyên nghiệp và lĩnh vực thầu xây dựng.
Vì hoạt động kinh doanh ngày càng phát triển mở rộng, số lượng nhân sự tuyển
vào tăng lên, lượng học viên đăng kí tham gia lớp đào tạo cũng tăng lên đáng kể. Trong
khi đó trụ sở công ty chỉ có một nên gây ra nhiều khó khăn bất tiện. Nhận thấy điều này,
Ban lãnh đạo công ty đã quyết định bàn bạc và quyết định mở thêm chi nhánh đầu tiên tại
số 27A, Lê Văn Chí, P.Linh Trung, Q.Thủ Đức, Tp.HCM kể từ ngày 1/6/2010.
Phương châm của công ty là “Vươn xa cùng uy tín”. Mong muốn hợp tác toàn
diện với các công ty đối tác trên toàn quốc để cùng nhau xây dựng và phát triển tốt đẹp
hơn.


2.2.Giới thiệu chung về công ty TNHH MTV Máy Tính Hoàng Phương
2.2.1.Giới thiệu chung
Tên công ty:

Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Máy Tính Hoàng Phương

Địa chỉ:

288 Bắc Hải, Phường 6, Quận Tân Bình, Tp.HCM

Điện thoại:

(08) 22403948

Fax:

(08) 37225946

Email:



Mã số thuế:

0305326422

2.2.2 Mục tiêu hoạt động, nhiệm vụ, chiến lược của công ty
Mục tiêu hoạt động: Phân phối, cung cấp linh kiện máy tính - laptop nội ngoại
nhập với chất lượng cao cùng dịch vụ bảo hành hoàn hảo, sữa chữa và mua bán máy tính
– laptop, đào tạo kỹ sư chuyên về laptop, lắp đặt, cung cấp các phần mềm và tư vấn
hướng dẫn sử dụng công nghệ mạng tiên tiến…
Nhiệm vụ của công ty: Đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu của khách hàng, cung
cấp sản phẩm theo đơn đặt hàng, đào tạo kỹ sư chuyên nghiệp thành thục về chuyên môn.
Tăng cường hoạt động kinh doanh, sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tài chính ổn
định, góp phần tạo việc làm cho người lao động và làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước.
Tự tạo các nguồn bốn bổ sung, thực hiện cân đối tài chính – kế toán chính xác,
tuân thủ các pháp lệnh của Nhà nước, thực hiện chế độ lao động theo quy định nhằm đảm
bảo đời sống cho người lao động.
Chiến lược công ty:
 Giao tiếp với khách hàng là quan trọng nhất.
 Cung cấp sản phẩm đầy đủ và chất lượng.
 Giải quyết nhanh chóng các vấn đề cũng như các bệnh máy mà khách hàng
gặp phải hoặc yêu cầu.
2.2.3.Cơ cấu quản lý tổ chức của công ty TNHH MTV Máy tính Hoàng Phương
 Chức năng, nhiệm vụ của Ban lãnh đạo và các phòng ban

Ban lãnh đạo:

 
 

  5 


-

Tổng giám đốc: là người được HĐQT bổ nhiệm, thay mặt HĐQT điều hành công
ty, đại diện công ty theo pháp luật, chịu trách nhiệm trước HĐQT về kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty.

-

Phó TGĐ công ty: phụ trách kinh doanh do HĐQT bổ nhiệm, là người tham mưu
cho TGĐ, được TGĐ phân trách nhiệm, quyền hạn và chịu trách nhiệm trước
TGĐ về kết quả quản lý điều hành các hoạt động xây dựng chiến lược, kế hoạch
dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cũng như các hoạt động sản xuất đầu tư, nghiên cứu
sản phẩm và đào tạo nhân viên.

Các phòng ban:
-

Phòng kế toán: Thực hiện các chức năng hoạch toán kế toán, quản lý, kiểm soát
hoạt động tài chính, báo cáo tài chính, thống kê, báo cáo và phân tích hoạt động
kinh tế…Kế toán bàn hàng chịu trách nhiệm nhận đơn đặt hàng từ phòng kinh
doanh chuyển đến và xuất hóa đơn đỏ.

-

Phòng kinh doanh: Bán hàng, nghiên cứu thị trường, thu thập thông tin của đối
thủ cạnh tranh. Quản lý và khai thác hệ thống phân phối của công ty. Cung ứng
đầu vào cho công ty. Phòng kinh doanh chia làm các bộ phận nhỏ và chịu sự điều
khiển trực tiếp của giám đốc kinh doanh.

-

Phòng nhân sự: Quản lý lao động, tiền lương, chế độ, chính sách đối với người
lao động. Thực hiện các công tác thi đua, khen thưởng, kỹ luật. Dịch vụ y tế, chăm
sóc sức khỏe cho người lao động. Huấn luyện, đào tạo. Quản lý hành chính, văn
thư. Quản lý tài sản, trang thiết bị, dụng cụ văn phòng…

-

Phòng tài chính: Có chức năng giúp TGĐ chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác kế
toán thống kê, thông tin kinh tế và hoạch toán kinh tế tại công ty theo cơ chế Nhà
nước đồng thời làm nhiệm vụ kiểm soát tình hình tài chính kinh tế tại công ty.

-

Phòng thiết kế kỹ thuật: có khả năng chuyên sâu về kỹ thuật máy tính, nghiên
cứu hệ thống điều khiển điển hình, hệ thống máy tính, mạng máy tính và hệ vi
điều khiển, lắp đặt, vận hành, sữa chữa, nâng cấp các hệ thống máy tính và mạng
máy tính.

 
 

  6 


-

Phòng thực hành – đào tạo:lớp đào tạo với đội ngũ giảng viên kỹ thuật dày dặn
kinh nghiệm với các thiết bị cứng giúp học viên có thể thực hành tại chỗ.

2.2.4.Các lĩnh vực hoạt động của công ty
- Phân phối các sản phẩm công nghệ thông tin.
- Bảo hành thiết bị máy tính.
- Quản bá các mặt hàng, thiết bị công nghệ thông tin.
- Tư vấn, thiết kế và lắp đặt mạng máy tính.
2.2.5.Thị trường hoạt động
Sau nhiều năm không ngừng vươn lên và khẳng đinh tên tuổi của mình trên thị
trường. Máy tính Hoàng Phương đã dần có được chỗ đứng trong hệ thống các công ty
kinh doanh cùng lĩnh vực. Là địa chỉ quen thuộc của các bạn sinh viên, các công ty và
các cửa hàng cần cung cấp sản phẩm cũng như lắp đặt hệ thống mạng. Bên cạnh đó,
công ty còn là nơi uy tín và đạt được sự tin tưởng trong lĩnh vực đào tạo kỹ sư kỹ
thuật với cam kết bảo đảm đầu ra nơi làm việc cho các học viên. Với đà phát triển đó,
công ty đang nghiên cứu để mở rộng thêm hoạt động kinh doanh và xây dựng thương
hiệu công ngày càng lớn mạnh hơn nữa trong tương lai.
2.3.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 2 năm 2010 -2011
Qua bảng 2.1 ta thấy vốn kinh doanh của công ty trong năm 2011 đã tăng vọt thêm
2.449.119.000 nghàn đồng so với năm 2010, tưng ứng với tỉ lệ tăng là 295,72%. Điều này
là do bắt đầu từ giữa năm 2010 công ty đã đầu tư thêm vốn để mở rộng hoạt động kinh
doanh, mở ra thêm cửa hàng và lớp dạy học nên chi phí phải tăng. Từ đó đã làm cho
doanh thu tăng theo với tỉ lệ tăng rất cao 110,32%, tưng ứng với mức tăng là
4.422.318.000 nghàn đồng so với năm 2010. Tổng chi phí trong năm 2011 cũng tăng vọt,
với mức tăng 1.494.450.000 nghàn đồng, tương ứng với tỉ lệ tăng là 52,88% so với năm

2010. Tốc độ tăng của doanh thu cao hơn tốc độ tăng của tổng chi phí nên lợi nhuận của
công ty đạt được trong năm 2011 tăng lên rất cao, với mức tăng 478.749.000 nghàn đồng
tương ứng với tỉ lệ tăng là 135,10% so với năm 2010. Đây là một kết quả đáng mừng cho
thấy công ty đang trên đà làm ăn có hiệu quả.

 
 

  7 


Tỷ suất lợi nhuận trên vốn năm 2011 tăng 0,0335 lần so với năm 2010, tương ứng
tỷ lệ tăng là 27,44%. Trong năm 2010 cứ một đồng vốn bỏ ra chỉ thu được 0,1221 đồng
lợi nhuận. Nhưng đến năm 2011 thì cứ một đồng vốn bỏ ra thì thu được 0,1556 đồng lợi
nhuận. Như vậy rõ ràng là việc đầu tư vốn kinh doanh của công ty tương đố có hiệu quả.
Bảng 2. 1. Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Qua 2 Năm 2010 – 2011
Chỉ tiêu

ĐVT

2010

Chênh lệch

2011

±∆

%

Kết quả:
1.Doanh thu

1000đ

4.008.609 8.430.927 4.422.318

110,32

2.Vốn kinh doanh

1000đ

828.171 3.277.290 2.449.119

295,72

3.Tổng chi phí

1000đ

2.826.090 4.320.540 1.494.450

52,88

4.Lợi nhuận trước thuế

1000đ

354.348

833.097

478.749

135,10

5.Tỷ suất LN/DT

Lần

0,0884

0,0988

0,0104

11,76

6.Tỷ suất LN/Vốn

Lần

0,1221

0,1556

0,0335

27,44

7.Tỷ suất LN/CP

Lần

0,125

0,1928

0,0678

54,24

Hiệu quả:

Nguồn : Phòng TC – KT
Tỷ suất lợi nhuận trên chi phí trong năm 2011 tăng hơn so với năm 2010 với tỉ lệ
tăng 54,24% cũng là dấu hiệu tốt. Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu trong năm 2011 tăng
hơn so với năm 2010 với tỉ lệ tăng là 11,76%. Đối với năm 2010 thì trong 1 đồng doanh
thu có được chỉ tích lũy được 0,0884 đồng lợi nhuận, nhưng năm 2011 thì tích lũy được
0,0988 đồng lợi nhuận trong 1 đồng doanh thu thu được
2.4.Thuận lợi và khó khăn của công ty
2.4.1.Thuận lợi
- Thuận lợi dễ thấy nhất đó chính là công ty đã có được một đội ngũ nhân viên hầu
hết là những con người trẻ, năng động, có tinh thần ham học hỏi, sáng tạo, có các cán
bộ quản lý và kỹ thuật nhiều kinh nghiệm. Đây là nguồn tài sản hết sức quý giá quyết
định sự thành công của công ty.

 
 

  8 


- Máy tính Hoàng Phương có quan hệ tốt và bền vững với các nhà cung ứng có uy
tín và các đối tác khác.
- Công ty đã tạo được uy tín trong nghành nghề kinh doanh nên đã có một lượng
khách hàng nhất định trong tình hình cạnh ranh gay gắt và có nhiều công ty cùng lĩnh
vực đang nở rộ như hiện nay.
2.4.2.Khó khăn
- Với thời gian tồn tại 6 năm thì có thể nói công ty vẫn còn non trẻ, chưa thông
thạo thị trường, phải liên tục tự điều chỉnh cho phù hợp với môi trường kinh doanh
luôn biến động.
- Khả năng tài chính còn hạn chế, chưa tận dụng được các kênh vay vốn.
- Ngoài số khách hàng quen thuộc thì số lượng người biết đến công ty vẫn còn khá
ít, từ đó làm ảnh hưởng đến doanh thu của công ty, không đạt được mục tiêu như
mong muốn.
- Nguồn cung còn bị động, có lúc không có hàng để cung cấp cho khách như yêu
cầu.
- Chế độ lương bổng không đủ hấp dẫn, nên không thu hút được nhân viên giỏi, đó
cũng là nguyên nhân chính khiến cho nhiều người lao động phải ra đi trong thời gian
qua.
Trước những khó khăn đó, công ty còn phải nổ lực nhiều hơn nữa. Đặc biệt, Ban
lãnh đạo phải làm tốt công tác Quản trị nhân sự.

 
 

  9 

CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1.Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực
3.1.1.Khái niệm
a) Khái niệm về nhân lực
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả
những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
b) Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết họp quần chúng thành một
tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn với
một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng quản trị ngày càng phức tạp với sự phát
triển ngày càng cao của kinh tế xã hội. Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào thì vấn đề mấu chốt
của quản trị vẫn là quản trị nhân sự. Chính cung cách quản trị nhân sự này sẽ tạo ra bộ
mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc
nào cũng căng thẳng mất ổn định.
Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong các tổ chức doanh nghiệp không còn
đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp
các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con
người là nhiệm vụ của tất cả các quản trị gia, không đơn thuần là của trưởng phòng nhân
sự hay cán bộ tổ chức trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là


phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát
triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực dần đần thay thế cho
Quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo là: Con người không còn đơn thuần chỉ là một
yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh nữa mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ

chức, doanh nghiệp.
Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực có nhiều ý kiến phát biểu khác nhau, như giáo
sư người Mỹ Dinock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp
dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cá các trường hợp xảy ra có liên
quan đến một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Flix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.
Trong khi đó, theo George T.Milkovich: “Quản trị nhân lực là một loạt những
quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những
quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của công nhân viên đạt
được những mục tiêu của mình”
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”.( Trần Kim Dung ).
Các quyết định của nhà quản trị đều định hình mối quan hệ của tổ chức và công
nhân viên của mình. Bởi vì chúng tác động trực tiếp đến đời sống con người cũng như
khả năng cạnh tranh của những người sử dụng lao động, các quyết định nhân sự là một
trong những quyết định khó khăn và quan trọng nhất mà những nhà quản trị phải đưa ra.
Nó chịu sự chi phối của các lực lượng chính trị, văn hóa và kinh tế trong xã hội.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức có tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và tính hiệu
quả của tổ chức.

 
 

 11 

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
Vì vậy, khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia phải được điều
chỉnh cho phù hợp với thực tiễn của quốc gia đó. Đối với Việt Nam, một quốc gia dồi dào
về nguồn nhân lực nhưng trình độ kỹ thuật công nghệ còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn
định và Nhà nước thì chủ trương “ Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và
vì con người”, thì Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
3.1.2.Vai trò
 Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân
sự doanh nghiệp
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý các chính sách
nhằm đảm bảo rằng, chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ
trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách
trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân
sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và
giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp.
 Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp
Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ
phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ
cấp…Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân
sự phải nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp, đảm nhận giải
quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết
những vấn đề phức tạp. Như vậy, bộ phận Quản trị nhân sự đóng vai trò tư vấn cho các
nhà quản trị.
 Cung cấp các dịch vụ

 
 

 12 


Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác
của Quản trị nhân sự. Chẳng hạn như Quản trị nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong
việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất chuyên môn hóa, nên
Quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các
bộ phận khác đảm nhiệm. Thường không mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm
các chức năng của Quản trị nhân sự, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phận Quản trị nhân
sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển
chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết
định, nhưng để có đầy đủ thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ Quản trị
nhân sự cung cấp.
Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt tổ chức và
thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến.
Bộ phận Quản trị nhân sự cũng quản lý các chương trình lương hưu, lương bổng,
an toàn lao động. Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ
phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên.
 Kiểm tra nhân viên
Bộ phận Quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách
giám sát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình
thuộc về nhâ sự đã đề ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có
đúng không hay có bỏ sót một phần thành tích nào hay không.
Kiểm tra thường thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các khiếu nại, các
tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện
pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn. Các

cuộc kiểm tra các bộ phận Quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản thông báo
cho các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh
nghiệp.

 
 

 13