Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá gía trị công việc cho công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3

MỤC LỤC

1


DANH MỤC BẢNG

2


LỜI MỞ ĐẦU
Thị trường cạnh tranh ngày nay chứng kiến một cuộc chạy đua khốc liệt
của các doanh nghiệp từ những doanh nghiệp nhỏ đến những doanh nghiệp đi
đầu thị trường. Trong các yếu tố góp phần tạo nên sự phát triển mạnh mẽ của
doanh nghiệp chính là nguồn lực con người. Vì vậy ngày nay các doanh nghiệp
hướng đến việc chuyên nghiệp hóa bộ máy quản trị nhân sự. Một bộ máy nhân
sự chuyên nghiệp đáp ứng được các yếu tố đánh giá về năng lực, tiền lương theo
vị trí công việc và những đóng góp, thành tích của cá nhân thông qua KPIs đối
với doanh nghiệp đó.
Xây dựng được hệ thống tiền lương định giá đúng giá trị công việc và
năng lực của nhân viên sẽ góp phần vào việc giữ chân được nhân tài, trả công
đúng người đúng việc. Tuy nhiên, thực tế ngày nay không ít doanh nghiệp cảm
thấy không hài lòng về hệ thống lương của mình. Mặc dù nhiều doanh nghiệp
đã tìm mua và sử dụng những hệ thống chuyên nghiệp của nước ngoài với chi
phí bỏ ra hàng tỷ đồng. Hạn chế của những hệ thống này nằm ở chỗ nếu muốn
chỉnh sửa ( thêm mới, kiêm nhiệm ) dường như không thực hiện được.
Vậy giải pháp nào giúp doanh nghiệp tự xây dựng và vận hành một hệ
thống lương của riêng mình, vừa tiết kiệm chi phí vừa “tha hồ” điều chỉnh, đó
chính là ” xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị công việc” đã và đang
nhận được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng.Em chọn đề tài “ Xây dựng thang
bảng lương theo đánh giá gía trị công việc cho công ty Cổ phần Đầu Tư và Xây

Dựng HUD3 ”
Hy vọng sẽ giúp phần nào thấy được hình thức xây dựng thang bảng
lương này một cách cụ thể nhất, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho
doanh nghiệp công bằng hơn trong việc trả lương cho nhân viên.
Nội dung của đề tài gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng thang lương , bảng lương trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Xây dựng thang bảng lương cho công ty Cổ phần Đầu Tư và
Xây Dựng HUD3.
Chương 3: Giải pháp để thang bảng lương được áp dụng trong công ty
Đầu tư và Xây dựng HUD3..


CHƯƠNG 1: : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG LƯƠNG ,
BẢNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Một số khái niệm cơ bản về thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp .
-Tiền lương : Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả
công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật,
pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo
hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc
những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
-Thang lương:
Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động
của các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là bảng quy định một số bậc lương
mức lương ứng với các mức độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng theo các
bậc từ thấp đến cao.
Thang lương áp dụng để trả lương cho công nhân sản xuất, đối với những
người làm cùng một nghề hoặc cùng một nhóm nghề (tức là làm những công
việc có tính chất, đặc điểm và nội dung giống nhau) thì sẽ có chung

một thang lương, một thang lương bao gồm một số bậc lương, và các hệ số
lương tương ứng với từng bậc lương đó.
Đối với lao động gián tiếp do đặc điểm của lao động sử dụng trí óc do vậy
khó xác định được mức độ phức tạp của công việc và bố trí lao động theo cương
vị, trách nhiệm nên không gọi là thang lương mà gọi là bảng lương.
Bảng lương cũng bao gồm một số hệ số lương được thiết lập cho
một số chức danh cụ thể.
Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:
+Hệ thống thang, bảng lương của công nhân.
+Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp.
+ Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp.
-Bảng lương(bảng chức danh): là bảng xác định khoảng cách lương cho
mỗi ngạch chức danh công việc.
Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương .Mỗi ngạch qui định cụ thể
mức lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiểu (bậc 1 )
đến tối đa tùy theo từng ngạch lương .
4


1.2 Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công
việc .
*Phân tích công việc
Phân tích công việc : là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ
thống tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong quy trình xây dựng
thang bảng lương trong doanh nghiệp nói riêng .
Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation – JE): là quá trình nghiên cứu
một cách có hệ thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty , doanh
nghiệp ,…). Bản chất của JE là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại
hình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác
định mức lương và mức chênh lệch về lương. JE quan tâm đến công việc ,

không quan tâm đến người làm công việc đó.
* Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công
việc.
Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị
công việc : là phương pháp xây dựng thang, bảng lương bằng cách so sánh các
yếu tố của công việc và tính điểm cho các yếu tố này.
Từ đó đưa ra một bảng điểm có thể chấp nhận được cho từng
chức danh công việc đã phân tích. Kết quả cuối cùng là một thang , bảng lương
cho từng chức danh công việc đó..
* Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị
công việc .
+Phân tích công việc cho từng vị trí (chức danh công việc) trong Doanh
nghiệp
Liệt kê từng Chức danh công việc trong Công ty : đưa ra bản Mô tả công
việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (nếu có) cho 1 chức danh nào đó .
+Đánh giá giá trị công việc:
Bước 1 : Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn
Doanh nghiệp.
Để lập danh sách các yếu tố công việc, chúng ta phải lấy thông tin thu
thập được trong phần phân tích công việc hoặc phân công công việc hoặc phỏng
vấn trực tiếp và tổ chức thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu
tố công việc. Có 4 nhóm yếu tố sau :
5


- Kiến thức và kinh nghiệm
-Thể lực và trí lực
-Môi trường công việc
-Trách nhiệm công việc
Bước 2 : Lựa chọn các vị trí để đánh giá : Sử dụng danh sách các yếu tố

công việc đã được xác định ở bước 1
Bước 3 : Quy định thang điểm có thể chấp nhận
Bước 4 : Cho điểm các yếu tố, đánh giá :
Xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị.
Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho điểm các yếu tố.
+Phân ngạch công việc
Phân ngạch công việc : là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức
năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một nhóm. Mỗi nhóm
công việc được quy thành 1 ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm
công việc.
Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc :
Bước 1: Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc :Lên
danh sách tất cả các công việc hoặc vị trí côg việc trong toàn Doanh nghiệp. Dựa
vào kết quả phân tích công việc và kết quả JE để xác định và nhóm các vị trí
công việc có tổng số điểm gần như nhau.
Bước 2 : Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí : Tùy vào quy mô
doanh nghiệp mà có nhiều hay ít ngạch công việc.
Bước 3 : Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
+ Thiết lập thang, bảng lương
Việc thiết lập thang, bảng lương phải trải qua 5 bước sau :
Bước 1 : Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương :
Bước 2 : Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại.
Bước 3 : Phân tích các kết quả mức lương.
-Chi phí về tiền lương
- Qũy lương doang nghiệp phải trả
-Công việc chiếm tỉ lệ nhiều nhất trong doang nghiệp
-Mức khởi điểm và mức tối đa của mỗi vị trí trong doanh nghiệp
Bước 4 : Thiết lập thang, bảng lương
6

Xây dựng khung làm căn cứ cho thỏa thuận mức lương trong
tuyển dụng
- Đưa ra mức lương cho mỗi vị trí
-Dựa vào số bậc của từng ngạch,quan điểm xây dựng thang lương….
Bước 5 : Điều chỉnh thang, bảng lương theo thay đổi của thị trường
1.3 Vai trò của hệ thống thang lương, bảng lương.
Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết
bởi thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự công
hiến, đóng góp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu.
Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ lương để
đảm bảo nguồn chi lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn đấu
để đạt những vị trí có mức lương cao hơn thang lương

7


CHƯƠNG 2: : XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3.
2.1 Giới thiệu về công ty
2.1.1Vài nét sơ lược về công ty .
Tên giao dịch Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG
HUD3
Tên giao dịch quốc tế: HUD3 INVESTMENT AND CONSTRUCTION
JOINT STOCK COMPANY
Địa chỉ trụ sở Công ty:
Tầng 5, Tòa nhà HUD3 Tower 121-123 Tô Hiệu, Hà Đông, Hà Nội
Điện thoại : 0433.824.572

Fax : 0433.827.991 3.
Điện thoại : 083.2944487
Fax : 083.8408058
Thành lập: 1978
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động
- Thi công, xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông,
thủy lợi, bưu chính viễn thông, đường dây và trạm biến thế điện, công trình kỹ
thuật hạ tầng trong các khu đô thị và công nghiệp. Xây dựng các công trình công
cộng, công viên sinh vật cảnh. Xây dựng các công trình văn hóa thể thao, du
lịch, tu bổ tôn tạo các di tích lịch sử văn hóa xã hội;
- Lắp đặt điện nước, thi công lắp đặt thiết bị kỹ thuật công trình;
- Lập, quản lý các dự án đầu tư xây dựng;
- Trang trí nội ngoại thất các công trình xây dựng;
- Sản xuất, kinh doanh vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng;
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị, công nghiệp xây dựng;
- Đầu tư các dự án phát triển nhà và đô thị.
- Sản xuất vỏ bao xi măng;
- Đầu tư phát triển các khu du lịch sinh thái;
- Sản xuất kinh doanh đồ gỗ dân dụng và công nghiệp;
- Kinh doanh bất động sản; Đầu tư xây dựng các khu công nghiệp;
- Giám sát xây dựng và hoàn thiện công trình dân dụng, công nghiệp

8


2.1.3 Cơ cấu, chức danh người lao động công ty cổ phần đầu tư và xây dựng
HUD3.
Bảng 2.1 Qui mô, cơ cấu lao động tại công ty quý 2 năm 2016
Đơn vị tính:Người
Các chỉ tiêu

Phân theo phân công lao động
Lao động quản lý
Lao động chuyên môn nghiệp vụ
Lao động trực tiếp
Phân theo trình độ học vấn
Trên đại học và đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Công nhân kĩ thuật
Lao động phổ thông và đào tạo nghề
Phân loại giới tính
Nam
Nữ

Số người quý 2 năm 2016
701
18
60
623
45
29
15
37
575

487
214
Nguồn: Phòng nhân sự của công ty
Bảng 2.2 Hệ thống chức danh tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng HUD3
STT

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Mã số chức danh
MS1
MS2
MS3
MS4
MS5
MS6
MS7
MS8
MS9
MS10
MS11
Nguồn :Phòng nhân sự
2.2 Xây dựng thang(bảng)lương cho người lao động theo phương pháp
đánh giá giá trị công việc .
Việc xây dựng thang lương chức danh cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng HUD3 cần được tiến hành xây dựng
theo đúng trình tự để đảm bảo hệ số lương có sức hút trên thị trường và đảm bảo

9

Tên chức danh
Giám đốc
Phó giám đốc
Trưởng phòng
Phó phòng
Kế toán
Tổ trưởng
Kỹ thuật viên
Nhân viên văn phòng
Lái xe
Lao động trực tiếp
Phục vụ khác


đúng giá trị so với doanh nghiệp. Các bước để tiến hành xây dựng thang lương
chức danh được tiến hành như sau:
2.2.1 Xác định chức danh công việc
NHư đã nêu ở Bảng 2.2 Công ty có 11 hệ thống chức danh .
2.2.2 Đánh giá giá trị công việc.
Sau khi thu thập đầy đủ các thông tin về các chức danh công việc, tiến
hành đánh giá giá trị công việc. Đây là căn cứ để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền
lương trong thang, bảng lương.
- Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh tại công ty,
xác định nhóm yếu tố của công việc như sau:
- Kiến thức và kỹ năng
- Trách nhiệm
- Thể lực
- Điều kiện làm việc

- Mỗi nhóm yếu tố bao gồm những yếu tố cụ thể khác nhau. Tuỳ thuộc
vào đặc điểm công việc mà xác định các yếu tổ cụ thể. Dưới đây là các yếu tố để
đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp tại công ty:
* Nhóm yếu tố về “kiến thức và kỹ năng” bao gồm:
- Yêu cầu về trình độ đào tạo.
- Yêu cầu về kinh nghiệm.
- Kỹ năng ra quyết định.
- Kỹ xảo nghề nghiệp.
- Kỹ năng quản lý.
* Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm:
- Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc.
- Trách nhiệm đối với các quyết định.
- Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động.
* Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm :
- Sức lực cơ bắp.
- Mức độ tập trung trong công việc.
* Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm:
- Phương tiện làm việc.
- Môi trường làm việc .
10


- Với mỗi ngành nghề khác nhau thì sự đóng góp của các yếu tố vào giá
trị chung của từng công việc là khác nhau. Vì vậy trọng số của các yếu tố phụ
thuộc vào ngành nghề, tính chất, đặc điểm công việc.
a. Nhóm yếu tố về kiến thức và kĩ năng (72 điểm)(Nhóm 1)
Yêu cầu về trình độ đào tạo
Yếu tố này xác định trình độ học vấn của người lao động . Yếu tố này
được chia làm 6 mức độ , mức độ điểm thấp nhất là 5, cao nhất là 30. Điểm xác
định cho từng mức độ của yếu tố này được phản ánh ở bảng 2.3

Bảng 2.3. Yêu cầu về trình độ đào tạo
Mức độ
1
2
3
4
5
6

Trình độ đào tạo
Tốt nghiệp trung học phổ thông
Tốt nghiệp trung học phổ thông và qua lớp đào
tạo nghiệp vụ 3 đến 12 tháng
Tốt nghiệp trường đào tạo nghề hoặc công
nhân kĩ thuật
Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp hoặc cao
đẳng
Tốt nghiệp đại học
Sau Đại học

Điểm
5
10
15
20
25
30

Yêu cầu về kinh nghiệm :
Yếu tố này xác định thời gian tích luỹ kinh nghiệm tối thiểu cần

thiết để người lao động có trình độ thành thạo thực hiện nhiệm vụ được giao.
Yếu tố này được chia làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 1 điểm cao nhất là 12.
Khi đánh giá yếu tố này cũng cần chú ý đánh giá kinh nghiệm hoặc thâm niên
công tác mà công việc đòi hỏi ở người thực hiện chứ không đánh giá thâm niên
công tác của người đang thực hiện công việc. Điểm xác định cho từng mức độ
của yếu tố này được phản ảnh ở bảng 2.4
Bảng 2.4 Yêu cầu về kinh nghiệm
Mức độ Yêu cầu về kinh nghiệm
1
2
3
4
11

Có thể làm được ngay không cần thời gian tích
lũy kinh nghiệm
Đòi hỏi thời gian tích lũy từ 6 tháng đến 1 năm
Đòi hỏi phải thông thạo công việc , cần thời gian
tích lũy trên 1 năm
Công việc phức tạp đòi hỏi trên 2 năm kinh

Điểm
1
3
6
9


nghiệm mới thành thạo
Công việc phức tạp đòi hỏi trên 5 năm tích lũy

kinh nghiệm mới thành thạo

5

12

Khả năng ra quyết định
Yếu tố này nhằm đánh giá xem công việc yêu cầu khả năng ra quyết định
ở mức độ nào. Yếu tố này được chia ra làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 1
điểm cao nhất là 10. Cụ thể ở bảng 2.5
Bảng 2.5 Khả năng ra quyết định
Mức độ
1
2
3
4
5

Khả năng quyết định
Công việc không cần khả năng ra quyết định cao
Phải quyết định các điểm nhỏ trong phạm vi các
chỉ thỉ tương đối chi tiết
Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định
tác động tới kết quả làm việc của bộ phận
Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định
tác động tới kết quả của một số bộ phận
Khi có chỉ thị chung phải đưa ra quyết định tác
động tới kết quả làm việc của doanh nghiệp

Điểm

1
3
6
8
10

Kỹ xảo nghề nghiệp
Yếu tố này nhằm đánh giá mức độ thuần thục, nhanh nhạy mà công việc
đòi hỏi khi thực hiện. Yếu tố này được chia làm 4 mức độ,thấp nhất là 1 với
điểm tối đa là 10.(Bảng 2.6)
Bảng 2.6 Kỹ xảo nghề nghiệp
Mức độ
1
2
3
4

Kỹ xảo nghề nghiệp
Công việc đơn giản thực hiện theo đúng quy trình có
sẵn
Công việc đòi hỏi phải nhanh nhẹn khi thực hiện.
Công việc đòi hỏi sự linh hoạt, khéo léo khi thực hiện
mới bảo hoàn thành công việc
Công việc đòi hỏi rất nhạy bén, sử dụng kỹ xảo nghề
nghiệp để xử lý các vấn đề đảm bảo hoàn thành tốt

Điểm
1
4
7

10

Kỹ năng quản lý
Yếu tố này đề cập đến việc người lao động khi thực hiện một công việc
nào đó thì có cần phải quản lý ai không và quản lý ở mức độ nào. Yếu tố này
được chia làm 3 mức độ.(Bảng 2.7)
12


Bảng 2.7 Kỹ nẳng quản lý
Mức độ
1
2
3

Kỹ năng quản lý
Không phải quản lý
Quản lý bộ phận
Quản lý toàn đơn vị

Điểm
0
5
10

b.Trách nhiệm(55 điểm)(Nhóm 2)
Yếu tố trách nhiệm gồm : “Trách nhiệm đối với các quyết định”;
“Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động”; “Trách nhiệm đối với kết quả
thực hiện công việc”. Trong đó “Trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc”
được đánh giá là quan trọng nhất.

Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc:
Mỗi công việc có tính chất đặc điểm và nội dung khác nhau do
đó trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc đòi hỏi ở những mức độ khác
nhau. Yếu tố “ trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc” được chia làm
5 mức độ khác nhau, thấp nhất là 5 điểm và cao nhất là 25 điểm. Cụ thể ở
bảng 2.8

Bảng 2.8. Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc
Mức độ
1
2
3
4
5

Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc
Công việc đòi hỏi kiểm tra sơ bộ kết quả cuối cùng
Công việc đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ kết quả cuối cùng
Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra từng phần và kết
quả cuối cùng hoặc phải kiểm tra công việc của một
nhóm người
Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra kết quả đồng bộ
thuộc một lĩnh vực hoặc phải kiểm tra kếtquả công việc
của một bộ phận
Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng bộ công việc
của các bộ phận đơn vị

Điểm
5
10

15
20
25

Trách nhiệm đối với các quyết định
Yếu tố này phản ánh mức độ ảnh hưởng của các quyết định của người lao
động, mức độ ảnh hưởng càng cao thì trách nhiệm đối với các quyết định càng
lớn. Những vị trí công việc càng cao và quan trọng thì trách nhiệm đối với các
13


quyết định càng cao. Yếu tố này được chia làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 4
điểm cao nhất là 20. (Bảng 2.9)
Bảng 2.9 . Trách nhiệm đối với các quyết định
Mức
độ
1
2
3
4
5

Trách nhiệm đối với các quyết định

Điểm

Các quyết định chỉ liên quan đến công việc của bản thân
không gây ảnh hưởng đến công việc của người khác
Các quyết định ảnh hưởng đến công việc của bản thân và
ảnh hưởng đến công việc một số người.

Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một bộ
phận
Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một số bộ
phận
Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ
đơn vị.

4
8
12
16
20

Trách nhiệm đối với tài sản và phương tiện lao động:
Mỗi một vị trí công việc đều được trang bị các thiết bị cũng như phương
tiện lao động vì vậy người lao động phải có trách nhiệm bảo quản tài
sản và phương tiện làm việc. Yếu tố này được chia làm 3 mức độ với số điểm từ
3 đến 10.(Bảng 2.10)
Bảng 2.10 Trách nhiệm đối với tài sản và phương tiện lao động
Mức độ
1

Trách nhiệm đối với tài sản và phương tiện lao động
Điểm
Trách nhiệm với tài sản, công cụ lao động có giá trị 3
không lớn (dưới 2 triệu)
2
Trách nhiệm với tài sản, công cụ lao động có giá trị ở 7
mức độ trung bình(2 triệu đến 8 triệu)
3

Trách nhiêm với tài sản, công cụ lao động có giá trị ở 10
mức khá (8 triệu trở lên)
c. Thể lực (20 điểm)(Nhóm 3)
Nhóm yếu tố này phản ánh sự hao tốn sức lực cơ bắp và sự căng thẳng về
thần kinh khi thực hiện công viêc. Tuỳ từng công việc đòi hỏi mức độ thể lực
khác nhau. Thông thường đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì hao tốn nhiều
sức lực về tay chân, còn đối với lao động gián tiếp thường sự căng thẳng về thần
kinh lại lớn. Nhóm yếu tố này bao gồm:
Sức lực cơ bắp:
Yếu tố này nhằm đánh giá mức độ hoạt động của tay chân khi
14


thực hiện công việc. Yếu tố này được phân làm 4 mức độ, với số điểm từ 2 đến
8(bảng 2.11)
Bảng 2.11. Sức lực cơ bắp
Mức độ
1
2
3
4

Sức lực cơ bắp
Công việc nhẹ, không tốn nhiều sức lực
Công việc nhẹ nhưng sử dụng các hoạt động của tay,
chân thường xuyên, lặpđi lặp lại nhiều lần.
Cần mang vác những vật nặng nhưng không thường
xuyên
Cần mang vác những vật nặng thường xuyên, hao tốn
nhiều sức lực

Điểm
2
4
6
8

Mức độ tập trung trong công việc:
Yếu tố này phản ảnh mức độ căng thẳng về thần kinh khi thực hiện công
việc, mức độ tập trung càng cao thì sự căng thẳng về thần kinh càng lớn. Yếu tố
này được chia làm 4 mức độ khác nhau, điểm thấp nhất là 3 và cao nhất là
12(Bảng 2.12)
Bảng 2.12. Mức độ tập trung trong công việc
Mức độ
1
2
3
4

Mức độ tập trung trong công việc
Chỉ cần chú ý trong công việc
Công việc đòi hỏi mức độ tập trung vừa phải
Công việc đòi hỏi mức độ tập trung cao, theo dõi công
việc thường xuyên
Cần nỗ lực quan sát, lắng nghe tập trung cao độ để suy
nghĩ.

Điểm
3
6

9
12

d.Điều kiện làm việc (35điểm)(Nhóm 4)
Nhóm yếu tố này bao gồm:
Phương tiện làm việc:
Do đặc điểm của mỗi công việc nên sẽ sử dụng công cụ, phương tiện làm
việc khác nhau. Có những công việc chỉ đòi hỏi sử dụng những công cụ đơn
giản, dễ sử dụng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi phải sử dụng máy móc
hiện đại, phức tạp và nó cũng phản ánh công việc đó phức tạp hơn. Yếu tố này
được chia làm 4 mức độ với số điểm từ 5 đến 20 (Bảng 2.13)
Bảng 2.13 Phương tiện làm việc
Mức độ Phương tiện làm việc
15

Điểm


1
2
3
4

Làm bằng tay
Sử dụng công cụ làm việc đơn giản
Sử dụng máy móc đơn giản
Sử dụng máy móc hiện đại, phức tạp

5
10

15
20

Môi trường làm việc:
Đây là yếu tố đánh giá mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến
sức khoẻ của người lao động. Yếu tố này được chia làm 3 mức độ khác nhau với
điểm thấp nhất là 5 và cao nhất là 15.(Bảng 2.14)
Bảng 2.14 Môi trường làm việc
Mức độ Môi trường làm việc

Điểm

1
2

Môi trường làm việc không ảnh hưởng tới sức khoẻ
5
Môi trường làm việc bị ảnh hưởng của các yếu tố như 10
ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, bụi…ở mức độ vừa phải
3
Môi trường làm việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ánh 15
sáng, nhiệt độ, tiếng ồn,bụi … ở mức độ cao.
Sau khi xác định được điểm cho của các yếu tố tiến hành đánh giá giá trị công
việc.
Ví dụ: dưới đây là bảng đánh giá vị trí công việc có mã số MS01 (vị trí giám
đốc).
Bảng 2.15 Bảng đánh giá vị trí giám đốc
Mã số: MS01
STT
1

1.1
1.2
1.3
1.4

1.5
16

Các yếu tố công việc
Kiến thức và kĩ năng
Trình độ đào tạo
Tốt nghiệp sau đại học
Yêu cầu về kinh nghiệm
Đòi hỏi phải thông thạo công việc, cần thời gian tích luỹ
trên 5 năm
Khả năng quyết định
Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động
tới kết quả làm việc của toàn công ty
Kỹ xảo nghề nghiệp
Công việc đòi hỏi rất nhạy bén, sử dụng kỹ xảo nghề
nghiệp để xử lý các vấn đề đảm bảo hoàn thnahf tốt công
việc
Kỹ năng quản lý
Quản lý toàn đơn vị

Điểm
30
12
10
10

10


2
2.1

Trách nhiệm
Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc
Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng bộ công việc của 25
đơn vị
2.2
Trách nhiệm đối với các quyết định
Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ đơn 20
vị
2.3
Trách nhiệm với tài sản và phương tiện lao động
Trách nhiệm với tài sản có giá trị lớn (trên 8 triệu) và có 10
ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh
3
Thể lực
3.1
Sức lực cơ bắp
Công việc nhẹ, không tốn nhiều sức lực
2
3.2
Mức độ tập trung trong công việc
Cần bao quát công việc, lắng nghe và suy nghĩ
12
4

Điều kiện làm việc
4.1
Phương tiện làm việc
Sử dụng máy móc đơn giản
20
4.2
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc không ảnh hưởng tới sức khoẻ
5
TỔNG ĐIỂM
166
Tiến hành đánh giá tương tự với những vị trí công việc khác và xác định
tổng điểm của các vị trí công việc đó.
Sau đó tổng hợp lại thành một bảng: “bảng tổng hợp điểm 2.16
Bảng 2.16 Tổng hợp điểm cho từng vị trí chức danh công việc
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
17

Tên chức danh
Giám đốc-MS01

Phó Giám đốc-MS02
Trưởng phòng-MS03
Phó phòng-04
Kế toán-MS05
Tổ trưởng –MS06
Kỹ thuật viên-MS07
Nhân viên văn phòngMS08
Lái xe-MS 09
Lao động trực tiếpMS10

Điểm
nhóm
yếu tố 1

Điểm
nhóm
yếu tố 2

Điểm
nhóm
yếu tố 3

72
67
57
54
47
47
33
33

55
55
46
43
34
34
25
25

14
11
11
11
11
8
8
8

Điểmn
hóm
yếu tố
4
25
25
25
25
25
20
20

20

20
13

12
12

5
7

20
20

Tổng
điểm
166
158
139
133
117
109
86
86
57
52


11
Phục vụ khác-MS11

8
12
7
20
47
2.2.3 Xác định ngạch lương
Căn cứ theo tính chất đặc điểm công việc tương tự nhau, hoặc những chức
danh có điểm gần như nhau tiến hành phân nghạch lương như sau: 4 ngạch
lương
Bảng 2.17 Các ngạch lương của vị trí công việc
Ngạch

Mã
số Tiêu chí
công việc
I
Giám đốc
MS01
- Quản lý toàn bộ công ty
Phó giám đốc
MS02
- Lập kế hoạch hoạt động cho công
ty
- Điều hành, giám sát các hoạt
độngkinh doanh của công ty.
II
Trưởng phòng
MS03
- Quản lý đồng thời giám sát các
Phó phòng

MS04
công việc được giao.
- Tổng hợp, báo cáo kết quả thực
hiện công việc được giao.
III
Kế toán
MS05
Triển khai thực hiện các công việc
Tổ trưởng
MS06
được giao.
Kỹ thuật viên
MS07
Nhân viên văn MS08
phòng
IV
Lái xe
MS09
- Thực hiện các công việc nghiệp
Lao động trực tiếp MS10
vụ có tính chất thường xuyên,lặp đi
Phục vụ khác
MS11
lặp lại
2.2.4 Thiết lập thang, bảng lương
a. Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương
+Khả năng tài chính của công ty :
Công ty có khả năng tài chính tốt sẽ xây dựng được bảng lương với các
mức lương cao hơn để thu hút và giữ chân lao động, mang tính cạnh tranh cao
trên thị trường và ngược lại.

+ Quan điểm trả lương của lãnh đạo công ty:
Đây là yếu tố mang tính quyết định đến việc xây dựng bảng lương. Việc
lựa chọn phương pháp nào, quyết định quỹ tiền lương…đều do lãnh đạo kí
duyệt. Hiện nay Công ty cổ phần Đàu tư và Xây dựng HUD3 đang trên lộ trình
xây dựng bảng lương mới cho doanh nghiệp nên là yếu tố thuận lợi để tạo điều
kiện áp dụng phương pháp đánh giá giá trị công việc.
+Pháp luật : Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các
18

Tên ngạch



-

vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Công
ty cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp
đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ
việc…
+ Trình độ, kĩ năng của người lao động:
Trình độ và kĩ năng của người lao động càng cao bậc lương và mức lương
người lao động càng cao. Điều này là hợp lý và sẽ góp phần làm cho hệ thống
bảng lương áp dụng có tính khả thi hơn vì đảm bảo sự công bằng cho các loại
lao động trong công ty. Đặc biệt là bộ phận quản trị nhân lực sẽ thực hiện
việc thiết kế bảng lương.
+ Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc:
Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn, là căn cứ quan trọng để xây
dựng hệ thống bảng lương trong công ty nhất là với phương pháp đánh giá giá
trị công việc. Công việc đòi hỏi trình độ và chuyên môn càng cao, công việc có
mức độ phức tạp càng cao thì cấp bậc công việc, bậc lương của người lao động

càng cao, số bậc lương càng ít; từ đó, hệ số lương và mức lương của người lao
động càng cao và ngược lại.
b. Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại
Căn cứ vào tham chiếu mức lương trên thị trường của chức danh tổng
giám đốc và Căn cứ vào khả năng tài chính của công ty: Quyết định mức lương
của chức danh Tổng giám đốc công ty là 19 triệu đồng.
c. Thiết lập thang, bảng lương
*GIả sử mức lương của chức danh giám đốc thuộc ngạch I là 19.000.000
Ta có điểm của Giám đốc là 166 điểm và mức lương là 19.000.000 đồng
Ta có tiền lương của một điểm là: 19.000.000 /166 = 114.457 (đồng / điểm)
Vậy tiền lương của các chức danh khác trong công ty được tính bằng công thức:
TL chức danh = TL của 1đ x số điểm của từng chức danh
Vậy ta có được bảng sau:
Bảng 2.18: Xác định tiền lương của các chúc danh trong công ty
1
1
2
3
4
5
19

Tên chức danh
Giám đốc
Phó giám đốc
Trưởng phòng
Phó phòng
Kế toán

Điểm

166
158
139
133
117

Tiền lương(đồng)
19.000.000
18.000.000
16.000.000
15.000.000
13.000.000


6
Tổ trưởng
109
7
Kỹ thuật viên
86
8
Nhân viên văn phòng 86
9
Lái xe
57
10
Lao động trực tiếp
52
11
Phục vụ khác

47
- Xác định hệ số lương :
Ta có công thức : TL = ML min x HSL
 HSL =

12.500.000
9.800.000
9.800.000
6500.000
5.900.000
5.300.000

- Căn cứ theo quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu hiện nay thì mức
lương min mà doang nghiệp chọn là 2.000.000 đồng
Vậy hệ số lương của các chức danh trong công ty được tính bằng công thức:
HSL chức danh = TL chức danh / 2.000.000
Ví dụ :
HSL của TGĐ = 19.000.000 / 2.000.000 = 9,5
HSL của GĐ = 18.000.000 / 2.000.000 = 9
Làm tương tự với các chức danh khác ta có bảng sau :
Bảng 2.19 Tổng hợp hệ số lương của các chức danh trong công ty
STT
1
2
3
4
5
6
7
8

9
10
11

CHức danh
Giám đốc
Phó giám đốc
Trưởng phòng
Phó phòng
Kế toán
Tổ trưởng
Kỹ thuật viên
Nhân viên văn phòng
Lái xe
Lao động trực tiếp
Phục vụ khác

Tiền lương
19.000.000
18.000.000
16.000.000
15.000.000
13.000.000
12.500.000
9.800.000
9.800.000
6.500.000
5.900.000
5.300.000

Hệ số lương
9,5
9
8
7,5
6,5
6,25
4,9
4,9
3,25
2,95
2,65

Căn cứ theo quy định của Pháp luật ,tính chất hoạt động của công ty, mức
độ phức tạp của công viêc , em xác đinh:
Bảng 2.20 Qui định số bậc cho các ngạch
Ngạch
I
II
20

Bậc
2
2


III
IV

3

4

Từ đó có một thang bảng lương hoàn chỉnh như sau:
Bảng 2.21: Hệ thống thang bảng lương cho các chức
danh công việc tại công ty
Ngạch

Bậc

1
2
3
4
I
9
9,5
II
7,5
8
III
4,9
5,7
6,5
IV
2,65
2,85
3,05
3,25
Ghi chú: Bảng lương trên đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bản như :
- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong

điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu
vùng do Chính phủ quy định
- Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm ít nhất
5%.

21


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ THANG BẢNG LƯƠNG ĐƯỢC ÁP DỤNG
TRONG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3..
-Cần nâng cao nhận thức cho cán bộ quản trị nhân lực
Hiện nay, quan điểm nhìn nhận đối với bộ phận làm công tác quản trị
nhân lực đã được nâng lên một bước. Vai trò ngày càng quan trọng của cán bộ
nhân lực đã dần được thừa nhận. Tuy nhiên, để có thể nâng cao kiến thức quản
trị trong môi trường hội nhập, đòi hỏi đội ngũ cán bộ nhân sự của công ty phải
ngày càng chuyên nghiệp hơn nữa. Do đó, trong thời gian tới, công ty cần tổ
chức các lớp đào tạo, nâng cao kỹ năng của đội ngũ cán bộ nhân sự trong xây
dựng thang bảng lương .
-Việc xây dựng thang bảng lương phải đảm bảo tính minh bạch, công
khai, rõ ràng và báo cáo thống nhất giữa công đoàn cơ sở và cơ quan nhà nước
có thẩm quyền trước khi thực hiện.
-Khi tham gia xây dựng thang bảng lương nên tổ chức lấy ý kiến tập thể
người lao động , nhất là đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm cấp phòng, tổ đội sản
xuất, thông báo kết quả thương lượng; giải thích, phản hồi ý kiến của tập thể
người lao động ; đề xuất áp dụng thử nghiệm và rút kinh nghiệm trước lúc ban
hành chính thức; đồng thời niêm yết công khai thang, bảng lương, phụ cấp
lương và quy chế trả lương cho toàn thể người lao động …… Điều này, giúp cho
cán bộ quản trị nhân lực tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt.
Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là
do chính họ xây dựng và quyết định.

22


KẾT LUẬN
Trong bối cảnh có nhiều thay đổi theo xu hướng cạnh tranh nhân tài trong
doanh nghiệp ngày càng gay gắt thì việc xây dựng thang bảng lương cho phù
hợp , trả lương sao cho giữ chân được nhân tài , người lao động trong doanh
nghiệp là cần thiết.Việc xây dựng thang lương theo đánh giá giá trị công việc
hiện nay được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
Bài tiểu luận đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về xây dựng thang bảng
lương theo đánh giá giá trị công việc , đồng thời đi sâu vào xây dựng thang bảng
lương của công ty theo phương pháp đánh giá theo giá trị công việc. Khi công ty
lựa chọn được phương pháp xây dựng thang bảng lương hợp lý thì có thể tiết
kiệm được chi phí tiền lương nhưng vẫn kích thích được người lao động , một
khi tiền lương được trả hợp lý thì kích thích người lao động làm việc hang say ,
năng suất lao động cao , dẫn đến sự phát triển vững mạnh của công ty.

23


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Nguyễn Tiệp, Nguyễn Thanh Hà (2014), Giáo trình tiền lương tiền công,
Nxb Lao động – Xã hội.
2. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân
lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
3. Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng HUD3.Báo cáo nhân sự.
4. Khái niệm bản chất và chức năng của tiền lương, được lấy từ :
/>5.Viện khoa học lao động xã hội (2010), Đánh giá giá trị công việc.
6.TS.Đỗ Thị Tươi(2015),Phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị

trường trong doanh nghiệp ,Nxb Khoa học Xã hội.
1.

24