Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (LA tiến sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM VĂN SƠN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG THUỘC BỘ XÂY DỰNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM VĂN SƠN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG THUỘC BỘ XÂY DỰNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 62.34.01.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGÔ XUÂN BÌNH

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân với sự
giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận
án được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Những số liệu thu thập và tổng hợp
của cá nhân đảm bảo tính khách quan và trung thực. Các kết quả nghiên cứu của luận
án đã được tác giả công bố trên tạp chí, không trùng với bất kỳ công trình nào khác./.

TÁC GIẢ

Phạm Văn Sơn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...............................................................................................................................1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ...........................................12
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nguồn nhân lực
và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành........................12
1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành......................................16
1.3. Khoảng trống cần nghiên cứu tiếp theo ................................................................19
1.4. Câu hỏi nghiên cứu và khung nghiên cứu của luận án.......................................20
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..................................................................................................22
CHƯƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................23

2.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................................................................23
2.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực ........................................................................23
2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp.........................................................25
2.1.3. Phân loại nguồn nhân lực ................................................................................26
2.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................................27
2.2.1. Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực ......................................................27
2.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........28
2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................. 36
2.3.1. Quan niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......................................36
2.3.2. Nội dung của các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN .....38
2.3.3. Các nhân tổ ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL trong DN..................46
2.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................................50
2.4.1. Kinh nghiệm nước ngoài.................................................................................50
2.4.2. Kinh nghiệm trong nước .................................................................................55
2.4.3. Một số bài học rút ra cho các DN ngành Xây dựng Việt Nam .......................60
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..................................................................................................63
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠT
ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP XÂY DỰNG THUỘC BỘ XÂY DỰNG ........................................................64
3.1. Khái quát về nguồn nhân lực của các DN xây dựng thuộc Bộ Xây dựng........64
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của ngành Xây dựng Việt Nam...................64


3.1.2. Khái quát về các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.......................64
3.1.3. Hiện trạng về nhân lực của các DN xây dựng thuộc Bộ Xây dựng ................67
3.2. Thực trạng chất lượng NNL tại các DN xây dựng thuộc Bộ Xây dựng...........72
3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực ................................................72
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực...............................................85
3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm lực..............................................91
3.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh

nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. ...........................................................................95
3.3.1. Thực trạng hoạt động nâng cao Trí lực ...........................................................95
3.3.2. Thực trạng hoạt động nâng cao Thể lực........................................................101
3.3.3. Thực trạng hoạt động nâng cao Tâm lực ......................................................104
3.3.4. Đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng .....................................................................109
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................................115
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG THUỘC BỘ XÂY DỰNG ....... 116
4.1. Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng NNL ngành Xây dựng .......116
4.1.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế dẫn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành Xây dựng ......................................................................................................116
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Xây dựng ..............118
4.1.3. Định hướng nâng cao chất lượng NNL ngành Xây dựng đến năm 2020............120
4.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. ......................................................................................124
4.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao Trí lực của nguồn nhân lực .................................124
4.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao Thể lực của nguồn nhân lực................................135
4.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao Tâm lực của nguồn nhân lực...............................137
4.3. Kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. ......................................................................................143
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ................................................................................143
4.3.2. Kiến nghị với Bộ Xây dựng ..........................................................................144
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4................................................................................................147
KẾT LUẬN ......................................................................................................................148
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................................150
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGDĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BQP

Bộ Quốc phòng

BTTTT

Bộ Thông tin truyền thông

BXD

Bộ Xây dựng

BYT

Bộ Y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CTCP

Công ty cổ phần

DGNL

Đánh giá nhân lực

DKLV

Điều kiện làm việc

DLLV

Động lực làm việc

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

DTNL

Đào tạo nhân lực

FPT

Tập đoàn FPT

GS.TS

Giáo sư. Tiến sĩ

HĐQT

Hội đồng quản trị

HĐTV

Hội đồng thành viên

KD

Kinh doanh

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

KTXH

Kinh tế xã hội

NCTL

Nâng cao thể lực

NNL

Nguồn nhân lực

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

PVN

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

TTLT

Thông tư Liên tịch

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 2.1:

Phân loại sức khỏe theo thể lực

Bảng 3.1:

Quy mô doanh nghiệp phân chia theo nguồn vốn

Bảng 3.2:

Quy mô doanh nghiệp phân chia theo lao động

Bảng 3.3:

Quy mô nhân lực giai đoạn 2010-2016

Bảng 3.4:

Cơ cấu nhân lực theo thời hạn hợp đồng

Bảng 3.5:

Cơ cấu nhân lực theo giới tính

Bảng 3.6:

Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động

Bảng 3.7:

Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực

Bảng 3.8:

Nguồn nhân lực đã qua đào tạo của ngành Xây dựng và các doanh
nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng giai đoạn 2010 -2016

Bảng 3.9:

Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực

Bảng 3.10:

Kỹ năng tự giải quyết tình huống khi gặp khó khăn trong công việc
của nguồn nhân lực trực tiếp

Bảng 3.11:

Sự am hiểu về kỹ năng mềm của nhân lực gián tiếp

Bảng 3.12:

Sự cần thiết của kỹ năng mềm trong công việc của NNL gián tiếp

Bảng 3.13:

Các kỹ năng mềm nhân lực gián tiếp đã được đào tạo

Bảng 3.14:

Trình độ nhân lực theo ngành nghề chuyên môn của NNL

Bảng 3.15:

Đào tạo chuyên môn của nguồn nhân lực

Bảng 3.16:

Đào tạo chuyên môn dài hạn của nguồn nhân lực

Bảng 3.17:

Thâm niên làm việc của nguồn nhân lực

Bảng 3.18:

Cơ cấu quy mô nhân lực theo độ tuổi lao động

Bảng 3.19:

Chiều cao của nguồn nhân lực

Bảng 3.20:

Cân nặng của nguồn nhân lực

Bảng 3.21:

Sức khỏe của nguồn nhân lực

Bảng 3.22:

Mức độ ốm đau, điều trị của nhân lực trực tiếp


Bảng 3.23:

Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

Bảng 3.24:

Thái độ tại nơi làm việc của nguồn nhân lực

Bảng 3.25:

Áp lực công việc đối với nhân lực trực tiếp

Bảng 3.26:

Mức độ hài lòng với các chế độ của doanh nghiệp

Bảng 3.27:

Giá trị trung bình các biến đo lường về công tác đánh giá nhân lực

Bảng 3.28:

Giá trị trung bình các biến đo lường về công tác đào tạo nhân lực

Bảng 3.29:

Giá trị trung bình các biến đo lường về công tác tuyển dụng nhân lực

Bảng 3.30:

Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình

Bảng 3.31:

Giá trị trung bình các biến đo lường về hoạt động nâng cao thể lực

Bảng 3.32:

Giá trị trung bình các biến đo lường về điều kiện làm việc

Bảng 3.33:

Giá trị trung bình các biến đo lường về công tác tạo động lực làm việc

Bảng 4.1:

Mẫu phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo

Biểu 3.1:

Sự phân bố các doanh nghiệp

Biểu 3.2:

Số lượng nhân lực các doanh nghiệp xây dựng giai đoạn 2010 - 2016

Biểu 3.3:

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

Biểu 3.4:

Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực

Biểu 3.5:

Kỹ năng đọc và triển khai thiết kế bản vẽ thi công của NNL trực tiếp

Biểu 3.6:

Tỷ lệ nhân lực gián tiếp đã được đào tạo về kỹ năng mềm

Biểu 3.7:

Mức độ phù hợp chuyên môn đào tạo với công việc của NNL

Biểu 3.8:

Thâm niên làm việc của nguồn nhân lực

Biểu 3.9:

Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của nguồn nhân lực

Biểu 3.10:

Tiền lương bình quân của CBCNV 10 Công ty mẹ 2010 - 2016

Sơ đồ 1.1:

Khung nghiên cứu của luận án

Sơ đồ 4.1:

Sơ đồ quy trình đánh giá công việc

Hình 2.1:

Chương trình đào tạo của Samsung


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc đổi mới của nước ta ba mươi năm qua đã và đang thu được những
thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những thành tựu đó là sự phát
triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Các doanh nghiệp này trong
những năm qua không chỉ tăng lên về số lượng mà còn tăng lên cả về chất lượng, đặc
biệt là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), sự đóng góp
của các doanh nghiệp này làm thay đổi diện mạo kinh tế nước ta. Mỗi doanh nghiệp
để phát triển và giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường thì cần phát
huy các nguồn lực của mình như: các nguồn lực về con người, về trang thiết bị và
nguyên vật liệu... Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng hàng đầu bởi nó

có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định sự phát triển của doanh
nghiệp. Làm thế nào để có một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm
chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng được nhu cầu hiện nay là một bài toán khó cho mỗi
doanh nghiệp. Trong bối cảnh người lao động Việt Nam nói chung vẫn còn chịu ảnh
hưởng của lề lối, phong cách làm việc của cơ chế kinh tế cũ nhưng môi trường kinh
doanh thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập
kinh tế khu vực và thế giới nên Việt Nam không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển
chung toàn cầu. Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không,
có nâng cao trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của
nền kinh tế xã hội của đất nước hay không? Trong các báo cáo chính thức, Việt Nam
luôn khẳng định mình là một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, có khả năng đáp
ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, trên thực tế chất lượng nguồn
nhân lực của Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều lao động có trình độ cao, đặc biệt
là lao động trực tiếp. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, Việt Nam đang rất thiếu
lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Chất lượng nguồn nhân
lực Việt Nam thấp hơn so với các nước khác rất nhiều, nếu lấy thang điểm là 10 thì

1


chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,6 điểm - xếp thứ 11/12 nước Châu Á
tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới, trong khi đó Hàn Quốc là 6,8 điểm, Ấn
Độ là 5,7 điểm, Malaysia là 5,5 điểm, Thái Lan là 4,9 điểm... Nguồn nhân lực nói
chung và các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng nói riêng cũng không nằm
ngoài thực trạng chung của đất nước.
Với xu thế như hiện nay thì ngành Xây dựng đang trong giai đoạn phát triển
với tốc độ trung bình khoảng 31%/năm và là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng
trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới. Đối với Việt Nam, trong
những năm qua, ngành Xây dựng đóng vai trò rất quan trọng, hoạt động của ngành

Xây dựng đã có những chuyển biến tích cực, huy động các nguồn lực cho đầu tư
phát triển, tập trung cho các công trình quan trọng và cấp thiết, sớm hoàn thành đưa
vào sử dụng. Vốn đầu tư toàn xã hội của ngành ước đạt 1.200 - 1.300 nghìn tỷ đồng,
tương đương bằng 31% GDP. Đến thời điểm hiện nay có khoảng gần 80.000 doanh
nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực của ngành Xây dựng như: dân dụng, công
nghiệp, giao thông thủy lợi, thủy điện, sản xuất vật liệu, tư vấn xây dựng, kinh
doanh bất động sản,... Với lao động của ngành bình quân trên 3 triệu lao động, giá
trị sản xuất xây dựng hàng năm đạt xấp xỉ 900.000 tỷ đồng, chiếm tỷ trọng lớn
trong tổng GDP. Trong những năm tới, ngành Xây dựng tiếp tục giữ vai trò chủ đạo
trong công cuộc đổi mới đất nước và là động lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa của đất nước.
Bộ Xây dựng với chức năng quản lý nhà nước về: Quy hoạch xây dựng, kiến
trúc, hoạt động đầu tư xây dựng, phát triển đô thị, hạ tầng kỹ thuật, thị trường bất động
sản, vật liệu xây dựng,..theo quy định của pháp luật. Ngoài các lĩnh vực quản lý nhà
nước trên, Bộ Xây dựng được Chính phủ giao thực hiện quyền và nghĩa vụ chủ sở hữu
phần vốn của nhà nước tại 16 Tổng công ty, gồm: Sông Đà (SDC), Công nghiệp Xi
măng Việt Nam (VICEM), Lắp máy Việt Nam - CTCP (LILAMA), Đầu tư phát triển
nhà và đô thị (HUD), VIGLACERA - CTCP, Xây dựng Hà Nội - CTCP (HANCORP),
Cơ khí xây dựng - CTCP (COMA), Xây dựng Bạch Đằng - CTCP (BDCC), Đầu tư
Nước và Môi trường Việt Nam - CTCP (VIWASEEN), LICOGI - CTCP, Tư vấn xây

2


dựng Việt Nam - CTCP (VNCC), Vật liệu xây dựng số 1 - CTCP (FICO), Đầu tư phát
triển đô thị và khu công nghiệp Việt Nam (IDICO), Xây dựng số 1 - CTCP (CC1),
Đầu tư phát triển xây dựng (DIC CORP), Sông Hồng (SONGHONGCORP) tại Nghị
định số 81/2017/NĐ-CP ngày 17/7/2017 của Chính phủ về chức năng nhiệm vụ và
quyền hạn của Bộ Xây dựng. Các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng hiện
nay chiếm hơn 70% so với các doanh nghiệp xây dựng trong cả nước. Từ trước đến

nay, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng luôn được
đào tạo cơ bản. Mặc dù vậy, dựa theo tiêu chuẩn đánh giá của Ngân hàng Thế giới thì
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng vẫn còn tồn tại
một số bất cập như: dư thừa lao động phổ thông nhưng lại thiếu rất nhiều lao động có
trình độ cao, các chuyên gia giỏi, nhiều khi vẫn phải thuê chuyên gia nước ngoài đảm
nhận với chi phí rất cao, đặc biệt là lao động trực tiếp; trình độ tay nghề nguồn nhân
lực trong ngành Xây dựng thấp, mặc dù luôn được đào tạo cơ bản trong công việc
nhưng lại không thể hiện được đó là nguồn nhân lực đã qua đào tạo. Hơn nữa, đội ngũ
công nhân kỹ thuật sử dụng máy móc thiết bị hiện đại thực sự cần thiết nhưng lại khan
hiếm, các lao động phổ thông dư thừa nhưng lại không phù hợp với yêu cầu công việc.
Đó là một nghịch lý mà các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng đang phải đối
mặt. Vì vậy, mục tiêu và chiến lược của Bộ Xây dựng đối với các doanh nghiệp này
trong thời gian tới là xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý khoa học công
nghệ và công nhân kỹ thuật đủ mạnh, có nội lực vững vàng để tự đảm đương điều
hành hầu hết các hoạt động xây dựng cả trong và ngoài nước nhằm đem lại hiệu quả
kinh tế cao nhất, trình độ sánh ngang tầm khu vực và thế giới. Do vậy, việc nghiên
cứu thực trạng chất lựợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ
Xây dựng cũng như tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho ngành Xây dựng là công việc thực sự cần thiết hiện nay.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng” làm đề tài
luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.

3


2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu của luận án
Tập trung làm rõ thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng thông qua bộ 3 tiêu chí:

Trí lực, Thể lực và Tâm lực từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị với nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận án giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để làm rõ bản chất của chất lượng nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp thông qua hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung.
- Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
xây dựng thuộc Bộ Xây dựng thông qua bộ 3 tiêu chí: Trí lực, Thể lực và Tâm lực,
- Nghiên cứu thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng,
- Xây dựng các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của luận án là các hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian nghiên cứu: hiện tại, Bộ Xây dựng có 16 Tổng công ty;
trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả chỉ giới hạn nghiên cứu về chất lượng
nguồn nhân lực đang làm việc tại 10 Công ty mẹ - Tổng công ty mà có ngành nghề
chính là xây dựng gồm: HUD, SDC, IDICO, HANCORP, BDCC, DIC CORP, CC1,
LICOGI, VIWASEEN, SONGHONGCORP (không thực hiện khảo sát và nghiên
cứu các công ty con, công ty liên kết của 10 Tổng công ty).

4


- Về thời gian nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2010 2016, dữ liệu sơ cấp tác giả khảo sát được thực hiện từ 01/2016 - 12/2016 và đề

xuất giải pháp và định hướng tới năm 2030.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả cho phép các nhà nghiên
cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết bao gồm các
chỉ tiêu phân tích như: tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình (MEAN). Trong luận án, các
số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu của Tổng cục thống kê - Bộ Kế hoạch
và Đầu tư, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Bộ Xây dựng, các Tổng
công ty có liên quan đến xây dựng thuộc Bộ Xây dựng trong vòng 5 năm từ 2012 2016 để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng
thuộc Bộ Xây dựng; các số liệu sơ cấp được điều tra năm 2016 thông qua các bảng
hỏi cấu trúc/ bán cấu trúc dành cho 4 đối tượng đang trực tiếp làm việc tại các
doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (cán bộ quản lý, chuyên gia, lao động
trực tiếp và lao động gián tiếp) sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng
chạy dữ liệu trên phần mềm hỗ trợ SPSS20.0 dựa trên giá trị trung bình MEAN để
đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây
dựng thuộc Bộ Xây dựng.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: ngoài những tài liệu được
cung cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả
thu thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo. Các
tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc
điểm, điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực trong ngành Xây dựng và trong
các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.
- Phương pháp chuyên gia: được tác giả sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa
các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia giúp tác giả trong
việc thiết kế bảng hỏi và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. Tác giả tham vấn ý kiến
chuyên gia gồm các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý,
nhà đầu tư trong và ngoài nước về lĩnh vực xây dựng và quản trị nguồn nhân lực.
5

- Phương pháp phỏng vấn sâu: nhằm thu thập các thông tin về những đặc
điểm và chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực đang nghiên cứu. Đối tượng tác
giả tiến hành phỏng vấn sâu ở đây bao gồm 2 đối tượng là các chuyên gia và các nhà
quản lý đang làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.
Mục đích của phỏng vấn sâu 2 đối tượng khác nhau để nhận thông tin giúp tác giả có
thể so sánh các thông tin thu thập được từ các đối tượng khác nhau, đánh giá tính
logic khoa học của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu
thập được. Mỗi cuộc phỏng vấn có thời lượng từ 10-30 phút với tổng cộng 20 cuộc
phỏng vấn (10 cuộc phỏng vấn đối với các chuyên gia đang làm việc trực tiếp trong
các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng, 10 cuộc phỏng vấn đối với các cán
bộ quản lý là các Tổng giám đốc các Công ty mẹ - Tổng công ty thuộc Bộ Xây dựng).
Nội dung phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về chính bản thân họ và các nguồn nhân
lực khác, về chất lượng nguồn nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp họ làm việc. Tất cả các cuộc tọa đàm, phỏng vấn
đều được tác giả ghi chép lại đầy đủ để làm cơ sở cho việc viết báo cáo. Tất cả các
đối tượng tham gia phỏng vấn được tác giả đăng ký đặt lịch trước về mục đích nghiên
cứu, quy trình phỏng vấn và sự bảo mật thông tin.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: thông qua hình thức thảo luận nhóm
và thảo luận trực tiếp với các chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng và quản trị nguồn
nhân lực nhằm điều chỉnh và bổ sung để xây dựng các bảng hỏi cấu trúc/ bán cấu
trúc nhằm thu thập thông tin từ các đối tượng khác nhau. Để xây dựng được bảng
hỏi chính thức, tác giả phải thực hiện qua 4 giai đoạn:
+ Giai đoạn 1: dựa vào tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu
trước đây, tác giả xây dựng 4 loại bảng hỏi dành cho 4 đối tượng khác nhau đang
trực tiếp làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng: cán bộ quản
lý, chuyên gia, lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
+ Giai đoạn 2: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp thảo
luận trực tiếp dựa trên các bảng câu hỏi đã được tác giả xây dựng với 30 chuyên gia
được chia thành 2 nhóm, trong đó nhóm thứ nhất có 12 người gồm các chuyên gia

6


là các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ có chuyên ngành giảng dạy liên quan đến lĩnh
vực xây dựng và quản trị nguồn nhân lực. Nhóm thứ 2 có 18 người là các Tổng
giám đốc, Giám đốc, nhà đầu tư nước ngoài của 10 Công ty mẹ - Tổng công ty
thuộc Bộ Xây dựng. Hai nhóm chuyên gia này đã điều chỉnh các câu hỏi và chỉnh
sửa một số từ ngữ trong bảng hỏi sao cho phù hợp với lĩnh vực xây dựng và chuyên
ngành quản trị nhân lực, cũng như loại bỏ những câu hỏi không phù hợp và cần
thiết, làm cơ sở phát triển cho các phần nghiên cứu tiếp theo. Đối với bảng hỏi dành
cho 2 đối tượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, cả 2 nhóm chuyên gia cùng
thống nhất chia làm 3 phần chính trong đó phần 1 và 2 sử dụng thang đo Liker chia 5
mức độ để đánh giá, phần 1 là các ý kiến đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của
10 Công ty mẹ, phần 2 là các ý kiến đánh giá về các hoạt động nâng cao chất lượng
NNL tại 10 Công ty mẹ và phần 3 là các ý kiến khác để các nhân lực tự đưa ra ý
kiến cá nhân của mình. Trong cả 2 loại bảng hỏi thì các câu hỏi được thiết kế dưới
dạng trắc nghiệm có nội dung gần như tương tự nhau. Tuy nhiên, vì tính chất công
việc của 2 đối tượng lao động này là khác nhau nên tác giả đã điều chỉnh một số câu
hỏi về kỹ năng nghề nghiệp khác nhau (chẳng hạn như kỹ năng đọc và triển khai
bản vẽ đối với nhân lực trực tiếp, các kỹ năng mềm đối với nhân lực gián tiếp).
Ngoài ra đối với bảng hỏi phỏng vấn sâu dành cho đối tượng chuyên gia và cán bộ
quản lý của 10 Công ty mẹ cũng được các chuyên gia góp ý để chỉnh sửa nội dung,
hình thức và mức độ phù hợp về mặt từ ngữ được sử dụng trong bảng hỏi sơ bộ sao
cho phù hợp với đặc thù của ngành Xây dựng và điều kiện của 10 Công ty mẹ Tổng công ty thuộc Bộ Xây dựng. Kết quả nghiên cứu này là cơ sở để tác giả phát
triển thang đo nháp sử dụng cho giai đoạn 3 là khảo sát sơ bộ.
+ Giai đoạn 3: tác giả phát phiếu khảo sát sơ bộ với quy mô mẫu nhỏ cho cả 4
đối tượng cần khảo sát bao gồm: 5 chuyên gia, 10 cán bộ quản lý, 20 nhân lực trực
tiếp và 20 nhân lực gián tiếp đang làm việc tại 4 trong 10 Công ty mẹ - Tổng công ty
(HUD, HANCOR, LICOGI, CC1) nhằm điều chỉnh phiếu khảo sát sao cho người
được hỏi dễ hiểu toàn bộ mục tiêu nghiên cứu. Phiếu khảo sát hiệu chỉnh cuối cùng sẽ

được sử dụng cho nghiên cứu chính thức với số lượng mẫu lớn hơn (chi tiết 4 loại
phiếu khảo sát tại Phụ lục 5, 6, 7, 8)
7


+ Giai đoạn 4: tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát chính thức cho cả 4 đối
tượng theo 3 hình thức: phát phiếu khảo sát điều tra trực tiếp, khảo sát qua thư điện
tử bằng cách gửi đường link bảng câu hỏi và khảo sát qua thư điện tử bằng file word
qua địa chỉ Email của đối tượng được phỏng vấn. Trong đó, tác giả sử dụng hình
thức phát bảng hỏi trực tiếp là chủ yếu và được thực hiện rất nhanh chóng với kết
quả cao. Với hình thức này, tác giả trực tiếp điều tra hoặc gửi thông qua cán bộ văn
phòng, Lãnh đạo quản lý của 10 Công ty mẹ - Tổng công ty, nếu không gặp được
trực tiếp sau 2-3 lần tìm gặp. Với hình thức gửi bảng hỏi bằng file word vào địa chỉ
Email của người được phỏng vấn cũng có tỷ lệ thu hồi khá cao. Riêng hình thức
khảo sát qua thư điện tử bằng cách gửi đường link bảng câu hỏi có tỷ tệ hồi đáp
thấp nhất. Điều này cũng có thể do nhiều cán bộ công nhân viên của 10 Công ty mẹ
- Tổng công ty không có đủ thời gian hoặc không thuận tiện trong việc truy cập
Internet để có thể hoàn thành bảng hỏi theo mong muốn của người phỏng vấn.
Về mẫu điều tra: quy mô mẫu điều tra được xác định theo phương pháp của
Slovin (1984) theo công thức: n =N/(1+N*e2) với N là tổng quy mô mẫu và e là sai
số thường = 0,05 [146]. Công thức Slovin được sử dụng khi biết sẵn tổng thể mẫu
và thường sử dụng trong thống kê mô tả. Theo đó với 4 nhóm đối tượng cần khảo
sát thì quy mô mẫu như sau:
Tổng
quy mô mẫu
(người)

Số phiếu cần
điều tra
(phiếu)

Số phiếu
phát ra
(phiếu)

Số phiếu
thu về
(phiếu)

1. Cán bộ quản lý

150

150

150

115

2. Chuyên gia

33

33

33

27

3. Lao động trực tiếp

4.253

365

365

365

4. Lao động gián tiếp

2.865

350

350

350

Đối tượng
cần khảo sát

Nguồn: Kết quả khảo sát
- Phương pháp xử lý dữ liệu: với nguồn dữ liệu sơ cấp: các phiếu điều tra
được tiến hành nhập và xử lý, phân tích kết quả trên máy vi tính bằng phền mềm
chuyên dụng SPSS 20.0. Với nguồn dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống
kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu thập được của Tổng cục thống
8

kê - Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Bộ Xây
dựng, các Tổng công ty có liên quan đến xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.
- Phương pháp phân tích phương sai ANOVA: kỹ thuật phân tích phương sai
ANOVA được sử dụng trong luận án nhằm tìm ra sự khác biệt giữa hai nhóm lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp trong đánh giá về công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng, qua đó giúp tác
giả xác định các biện pháp có thể được áp dụng để tạo ra sự cân bằng giữa hai đối
tượng này trong công tác nâng cao chất lượng NNL. Trong phân tích ANOVA, tiêu
chuẩn Levence được tiến hành để kiểm tra giả thuyết bằng nhau của phương sai
trong các nhóm với xác suất ý nghĩa Sig là 5%. Trong phép kiểm định này, nếu xác
suất ý nghĩa lớn hơn 5% thì chấp nhận tính bằng nhau của các phương sai nhóm, kết
quả tại dòng phương sai bằng nhau được sử dụng để kết luận về sự khác biệt giữa hai
nhóm đối tượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp; nếu xác suất ý nghĩa nhỏ
hơn 5%, thì sự khác nhau giữa phương sai là rõ ràng, kết quả tại dòng phương sai
khác nhau sẽ được sử dụng để đưa ra kết luận. Còn tiêu chuẩn Fisher F trong phép
phân tích phương sai ANOVA với mốc để so sánh các xác suất ý nghĩa Sig là 5%
được áp dụng. Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa nhỏ hơn 5% thì ta
có quyền bác bỏ giả thuyết: không có sự khác nhau về công tác nâng cao chất lượng
NNL giữa hai nhóm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trường hợp có sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê, giá trị trung bình MEAN sẽ được đưa ra so sánh giữa
hai nhóm đối tượng này, qua đó thấy được đối tượng nào được áp dụng những biện
pháp nâng cao chất lượng NNL tốt hơn so với nhóm còn lại.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
- Trên cơ sở kế thừa hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong các
doanh nghiệp nói chung, luận án đưa ra hệ thống 3 nhóm tiêu chí về Trí lực – Thể
lực – Tâm lực làm thước đo đánh giá chất lượng NNL trong các doanh nghiệp xây
dựng thuộc Bộ Xây dựng. Từ các tiêu chí này giúp các nhà quản trị của các doanh
nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng có thể quản trị NNL của doanh nghiệp mình
hiệu quả hơn và góp phần trong việc ra các quyết định quản trị NNL. Từ đó, chất

9


lượng nguồn nhân lực có thể được nâng lên trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc
Bộ Xây dựng, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, thương hiệu của chính các
doanh nghiệp và ngành Xây dựng.
- Bằng việc sử dụng phương pháp thống kê mô tả thông qua phân tích giá trị
trung bình MEAN và phân tích phương sai ANOVA, luận án đã phân tích rõ được
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực thông qua các thước đo về Trí lực, Thể lực và Tâm lực của nguồn nhân lực
đang làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. Từ đó, đề xuất
các giải pháp thiết thực, tối ưu nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng nói riêng và ngành Xây dựng
Việt Nam nói chung. Cụ thể:
(i) Xây dựng hệ thống “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc”
với các tiêu chí tuyển dụng cụ thể riêng phù hợp với đặc thù của ngành Xây dựng.
(ii) Áp dụng hình thức đánh giá NNL theo phương pháp định lượng thống nhất
trong tất cả các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng thông qua chỉ số KPIs
(Key Performance Index) để đo lường hiệu suất công việc của nguồn nhân lực dựa
trên sự kết hợp của mức độ hoàn thành công việc và thái độ làm việc của nhân lực .
(iii) Áp dụng phương pháp “Trả lương 3PS” đối với nhân lực gián tiếp của
ngành Xây dựng để khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương
truyền thống đang thực hiện (Hệ thống lương 3PS là hệ thống lương được xây dựng
đảm bảo các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được cả ba yếu tố: Position - Vị trí
công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc).
(iv) Xây dựng và ban hành bảng “Hệ số lương theo cấp bậc” tương ứng với
các nhóm chức danh công việc đối với nhân lực trực tiếp của ngành Xây dựng.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án
6.1. Ý nghĩa khoa học
Nghiên cứu đề tài luận án là một quá trình vận dụng các phương pháp nghiên

cứu vào nhận diện một vấn đề đang được quan tâm trong sự phát triển kinh tế một
quốc gia nói chung và một ngành kinh tế nói riêng, chính là việc chỉ ra trong một

10


ngành kinh tế đó chất lượng nguồn nhân lực hiện tại thể hiện năng lực cạnh tranh
của một ngành và của đất nước. Qua việc nghiên cứu, đánh giá, phân tích đề tài
nhằm đóng góp thêm một phần lý luận về chất lượng nguồn nhân lực cho một
ngành, tác giả hy vọng sự đóng góp này làm phong phú thêm nguồn lý luận và kinh
nghiệm cho sự tiếp cận và phân tích các công trình khoa học về chất lượng nguồn
nhân lực sau này của tác giả, đồng thời có thể giúp cung cấp thông tin cho những
người nghiên cứu khoa học khác có quan tâm.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Ngành Xây dựng là một trong những ngành chủ đạo của công cuộc xây dựng
đổi mới đất nước, hơn nữa các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng lại
chiếm tỷ trọng lớn trong ngành Xây dựng. Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực cho
ngành Xây dựng là rất lớn, nhưng thực tế hiện nay số lượng nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng vẫn còn thiếu, chất lượng lại thấp chưa
đáp ứng hết được nhu cầu xã hội. Do đó, đề tài nghiên cứu sẽ làm sáng rõ thêm tình
hình chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng
hiện nay và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây
dựng thuộc Bộ Xây dựng.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án gồm 4
chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Chương 2: Những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.
Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.

11


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nguồn
nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành
Trên thế giới, những nghiên cứu về nguồn nhân lực đã bắt đầu từ nhiều thập
kỷ trước. Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn
hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhưng không như trong giai đoạn công
nghiệp hóa, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là nguồn nhân lực ngày
càng lớn hơn. Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các doanh nghiệp vì được tính
vào giá trị của họ và hình thành nên vốn vô hình của quốc gia.
TheoDore W.Schultz trong “Investment in Human Capital” cho rằng giáo
dục được xem là một khoản đầu tư vào con người và nó cũng có vai trò như một
loại vốn được gọi là “Nguồn nhân lực”. Đầu tư vào nguồn nhân lực là yếu tố đóng
góp quan trọng, cơ bản cho phát triển doanh nghiệp và cho tăng trưởng kinh tế. Từ
đó khuyến khích loại bỏ các rào cản đối với đầu tư vào nguồn nhân lực nhất là đầu
tư cho giáo dục để tạo ra các lợi ích cho xã hội và đầu tư vào nguồn nhân lực là lời
giải cơ bản cho sự chênh lệch giữa tăng trưởng đầu ra và tăng trưởng các đầu vào
vốn vật chất và lao động [149]. Schultz T. Paul (2013) cho rằng mối quan hệ giữa
thu nhập và nguồn nhân lực là mối quan hệ nhân quả; đầu tư vào giáo dục có nghĩa
là làm tăng nguồn nhân lực và sẽ làm tăng năng suất của mỗi cá nhân trong tương
lai; việc tăng thu nhập liên quan đến cải thiện giáo dục ở những nước nghèo cao hơn
gấp hai lần ở những nước giàu [139]. Waines trong “The Role of Education in the
Development of Underdeveloped Countries” cũng cho rằng giáo dục có vai trò như

nguồn nhân lực và sự phát triển của mỗi quốc gia không hoàn toàn phụ thuộc vào
vốn vật chất hay tài chính mà phụ thuộc vào cả yếu tố nguồn nhân lực - chính yếu tố
nguồn nhân lực sẽ quyết định việc sử dụng hiệu quả hay không vốn vật chất và tài
chính. Việc thay đổi quan điểm về vai trò của nguồn nhân lực sẽ giúp cải thiện tốc
độ phát triển ở các nước kém phát triển [151]. Robert E.Lucas (1998) đã khẳng định
nguồn nhân lực đóng góp vào tăng trưởng kinh tế theo hai phương thức. Trước hết,
nguồn nhân lực tồn tại trong mỗi cá thể sẽ làm tăng năng suất cá nhân, dẫn đến tăng

12


năng suất chung và tăng trưởng kinh tế. Thứ hai, nguồn nhân lực bao hàm trong mỗi
cá thế cũng ảnh hưởng tới năng suất của các nhân tố sản xuất khác. Hai phương
thức tác động này được gọi là các hiệu ứng “nội sinh” và “ngoại sinh” của nguồn
nhân lực; khẳng định tăng trưởng bền vững là kết quả của quá trình tích lũy nguồn
nhân lực theo thời gian [138]. Coulombe và Tremblay nghiên cứu về các tỉnh ở
Canada giải thích một phần tăng trưởng đáng kể của thu nhập bình quân đầu người
của các tỉnh là do các chỉ số nguồn nhân lực (mà chủ yếu là chỉ số về giáo dục) giải
thích được gần 50% tăng trưởng tương đối của thu nhập bình quân đầu người ở các
tỉnh của Canada và giải thích được trên 80% mức thu nhập tương đối. Các ước
lượng về tỷ trọng của nguồn nhân lực trong thu nhập quốc dân xấp xỉ 0,5 [114].
Trong các nghiên cứu của Becker đã đưa ra nhiều bằng chứng về mối tương quan
giữa nguồn nhân lực và thu nhập: học vấn càng cao, thu nhập càng cao, đồng thời chỉ
ra nhiều cách thức đầu tư nâng cao nguồn nhân lực; tỷ lệ hoàn trả đầu tư giáo dục có
thể khác đối với các nhóm khác nhau (nam, nữ, da mầu, da trắng); khẳng định vai trò
ngày càng cao của nguồn nhân lực trong tăng trưởng và giảm nghèo cả ở cấp cá nhân,
doanh nghiệp hay cấp quốc gia; trong “Human Capital”, Becker khẳng định: Không
có đầu tư nào mang lại lợi nhuận lớn hơn như đầu tư vào con người, đặc biệt là đầu tư
cho giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên, ông cũng cho rằng điều đó cũng có tính tương
đối vì định lượng trình độ giáo dục của một người không chỉ đơn giản là xem bao

nhiêu bằng cấp mà người đó có được. Becker cũng chứng minh do khác nhau về giới
tính, đặc điểm dân tộc, nên dù có cùng trình độ thì thu nhập trung bình của những
người lao động khác nhau cũng khác nhau. Nhờ các phát hiện của Becker qua phân
tích về nguồn nhân lực đã giải thích nhiều cơ chế hay nguyên tắc trong thị trường lao
động và kinh tế quy mô lớn, hình thành nền tảng để phát triển lý thuyết nguồn nhân
lực [123], [124], [125], [126]. Ở Việt Nam, một số nghiên cứu đã đề cập đến vai trò
của nguồn nhân lực đối với cải thiện năng suất lao động qua đó giảm nghèo và tăng
thu nhập cho con người, nổi bật là “Rural Poverty in Development Countries: An
Empirical Analysis” của Đào Minh Quang đã chứng minh vai trò của nguồn nhân
lực thông qua đào tạo cũng giống như tăng cường vốn vật chất đối với cải thiện
năng suất lao động của nông dân và giảm nghèo ở khu vực nông thôn các nước
đang phát triển [115]. Một số nghiên cứu của Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB)
13


đã phát hiện mối liên hệ giữa nguồn nhân lực và tình trạng nghèo đói của các hộ gia
đình [51], [52], [53]. Indu, Erik, Thắng và Hữu (2001) đã sử dụng các thước đo tỷ lệ
biết chữ, tỷ lệ đi học, tỷ lệ đạt điểm khá giỏi, số năm đi học, chi tiêu cho giáo dục để
phản ánh vốn nhân lực trong khía cạnh giáo dục. Mặc dù không sử dụng các mô
hình kinh tế lượng nhưng nghiên cứu đã chỉ ra rằng: giáo dục là chìa khóa để nâng
cao nguồn nhân lực và ảnh hưởng của các yếu tố cộng đồng, môi trường, đặc điểm
của hộ gia đình lên hành vi nâng cao nguồn nhân lực của hộ gia đình [55]. Kết quả
nghiên cứu của các tác giả nêu trên, tuy có cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau về
nguồn nhân lực nhưng đều cho thấy vai trò tích cực của nguồn nhân lực đối với cải
thiện năng suất lao động qua đó giảm nghèo và tăng thu nhập cho con người, đối
với phát triển doanh nghiệp và tăng trưởng kinh tế.
Về chất lượng nguồn nhân lực, cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu
khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp, lĩnh vực, ngành nghề khác nhau được công bố; điển hình là một
loạt các nghiên cứu của Susan M.Healthfield - một chuyên gia về nhân sự, thành

viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (SHRM) và Hiệp hội đào tạo và phát
triển của Mỹ (ASTD). Dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân
lực cũng như là một nhà quản lý, Susan Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được
coi là thước đo về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp bao gồm: sự
nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy
cảm, đặc tính cá nhân... của nguồn nhân lực. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những
nghiên cứu về nguồn nhân lực với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành
động dựa trên môi trường làm việc hiện đại và phát triển. Trong cách đánh giá này
đã đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ
được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của nguồn nhân
lực hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá trị cá
nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và những
hoạt động để được xã hội công nhận cống hiến của nguồn nhân lực. Tuy nhiên,
nhược điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tư tưởng này không
phải bất cứ một người nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ được tư
tưởng và giá trị đó. Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá
14


nhân và tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để
được công nhận trong xã hội [148]. Bên cạnh đó, William R.Tracey (2011) đã nhìn
nhận nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người làm việc trong doanh
nghiệp đó, là tài sản của doanh nghiệp đó nhưng không giống tài lực hay vật lực,
mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho doanh nghiệp.
Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay
không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm
giàu cho doanh nghiệp [154]. Tác giả Gill Palmer - Trường Đại học Wollongong
(New South Wales, Australia), bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau.
Đặc biệt trong cuốn “British Industrial Relations” cùng với tác giả Howard
F.Gospel đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động

trong quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua
mối quan hệ đó. Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi trường, điều kiện sống và làm
việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất
tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định [127]. Ian Saunders
trong nghiên cứu “Understanding quality leadership” đã chỉ ra các tiêu chí để đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực nhưng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý. Ông cho
rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân
viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu người quản lý không thực hiện được đầy
đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không
chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên [129]. Phùng Rân với
công trình “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”
đã đưa ra nhận định rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm
vĩ mô) hay sự thành công của một doanh nghiệp (tầm vi mô) đều dựa vào nguồn
nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực đó. Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác
đáng cho vấn đề chất lượng nguồn nhân lực này, mặc dù luôn có chiến lược phát
triển nguồn nhân lực cho quốc gia và các chính sách nguồn nhân lực cho việc thực
hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực đó. Vấn đề mà tác giả trăn trở không
chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần
được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia,
một ngành và của từng doanh nghiệp. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với
15


tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không
chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, tác giả đã kế
thừa bộ 3 tiêu chí để đo lường chất lượng nguồn nhân lực trong mọi thời đại đó là:
Trí lực bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh
nghiệm làm việc; Thể lực được thể hiện thông qua thể chất và sức khỏe; Tâm lực
bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc [81].
1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành
Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, nhiều tác giả trong và ngoài nước đã có
sự quan tâm và thấy nhức nhối đó là trên thế giới có quốc gia thì dồi dào về số
lượng, có quốc gia lại hạn chế về số lượng, nhưng nhìn chung đều khan hiếm về
chất lượng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, sự tâm huyết đã thôi
thúc các tác giả nghiên cứu về việc làm thế nào để có thể nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các ngành hay các lĩnh vực khác nhau của
nền kinh tế xã hội. Chẳng hạn, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực trong ngành Xây
dựng, Agbodjah Lily Sena (2008) đã nghiên cứu về các chính sách phát triển nguồn
nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng công nghiệp
ở Ghana nói riêng và toàn thế giới nói chung. Kết quả nghiên cứu cho rằng, hầu hết
các công ty xây dựng lớn ở Ghana và một số nước ở Châu Âu hay Châu Mỹ đều chưa
có biệp pháp thích hợp trong việc quản lý nhân sự cũng như phát triển nguồn nhân
lực. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế với đặc thù riêng của ngành Xây dựng thì các doanh nghiệp phải xây dựng
được những chính sách và nguyên tắc cụ thể để phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp mình như: xây dựng một mô hình giáo dục và đào tạo riêng cho nhân lực
ngành Xây dựng phù hợp với các đặc điểm và tính chất của ngành Xây dựng, thiết lập
một mô hình quản lý nhân lực tổng thể trên cơ sở sự kết hợp hài hòa giữa quản lý
theo chiều dọc của ngành Xây dựng và quản lý theo chiều ngang của các doanh
nghiệp xây dựng [108]. Đặc biệt, nghiên cứu “The Relationship between Human
Resource Practices and Organizational Performance in Chinese Construction
Enterprises” của Zhai, X. và Liu, A. là một minh chứng cho mối quan hệ giữa nguồn
nhân lực với hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp xây dựng ở Trung Quốc. Tác
16


giả nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực và cho rằng các doanh nghiệp
muốn kinh doanh có hiệu quả thì điều tất nhiên là phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, trong nghiên cứu tác giả không đề cập

tới tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng ở
Trung Quốc [156]. Còn Varun .V và Linu T. Kuriakose (2016) khi nghiên cứu về các
tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực để qua đó nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng công nghiệp Ấn Độ cũng có đề cập đến
các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đối với ngành Xây dựng công nghiệp
ở Ấn Độ. Theo các tác giả; mỗi ngành nghề, lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ có
những tiêu chí để đánh giá khác nhau và đối với ngành Xây dựng ở Ấn Độ sẽ dựa
trên các tiêu chí như: năng lực làm việc, thái độ làm việc, chất lượng công việc hoàn
thành, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp, đặc biệt tác giả chú trọng đến tiêu
chí về khả năng ứng phó với những rủi ro xảy ra bởi vì ngành Xây dựng là một ngành
công nghiệp lớn nhất và bị ảnh hưởng bởi nhiều loại rủi ro nhất bao gồm rủi ro dự án,
rủi ro tài chính, rủi ro về hậu cần, rủi ro kỹ thuật, rủi ro môi trường... [150]. Còn đối
với các ngành nghề khác, phải kể đến Luận án tiến sĩ “Sử dụng nguồn nhân lực của
ngành Thép Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” của Lương Xuân
Dương đã đề cập tới các vấn đề lý luận về sử dụng nhân lực trong ngành thép; thực
trạng sử dụng nguồn nhân lực ngành thép; hệ thống các quan điểm và giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thép trong quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế [34]; Luận án tiến sĩ của Đinh Văn Toàn “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn
điện lực Việt Nam đến năm 2015” đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn
nhân lực, vai trò và tác động của nó đối với phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời sử
dụng phương pháp hạch toán và số liệu sản xuất kinh doanh của ngành điện lực để
ước lượng các thông số của hàm sản xuất Cobb - Douglas nhằm đánh giá đóng góp
của nguồn nhân lực tới tăng trưởng. Kết quả cho thấy ứng dụng này không chỉ phù
hợp về mặt lý thuyết mà hoàn toàn có thể áp dụng để xem xét xu hướng tác động và
đóng góp của nguồn nhân lực cũng như các yếu tố vốn, các yếu tố tổng hợp trong
phạm vi một doanh nghiệp. Luận án cũng đã làm sáng tỏ bản chất và nội dung của
phát triển nguồn nhân lực trong ngành điện lực, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu nhân
lực trong hoạch định, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua 3 tiêu chí: kiến
17