Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ tây đô thông qua chính sách tài chính

MỤC LỤC
MỤC LỤC......................................................................................................i
DANH MỤC BẢNG....................................................................................iv
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................1
2.1. Mục đích.............................................................................................1
2.2. Nhiệm vụ.............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................2
5. Nội dung chi tiết.....................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.............................................................4
1.1. Một số khái niệm cơ bản.....................................................................4
1.1.1. Nhu cầu............................................................................................4
1.1.2. Lợi ích..............................................................................................4
1.1.3. Động cơ............................................................................................5
1.1.4. Động lực...........................................................................................5
1.1.5. Động lực lao động............................................................................6
1.1.6. Tạo động lực lao động......................................................................7
1.1.7. Chính sách tài chính.........................................................................8
1.2. Ý nghĩa của tạo động lực lao động......................................................8
1.2.1. Đối với người lao động....................................................................8
1.2.2. Đối với tổ chức.................................................................................9
1.2.3. Đối với xã hội...................................................................................9
1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động...............................................10
1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow.......................................................10
1.3.2. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams).........................................12
1.3.3. Ứng dụng của các học thuyết vào tạo động lực lao động..............13
1.4. Nội dung tạo động lực lao động thông qua Chính sách tài chính.....13
1

1.4.1. Xác định nhu cầu người lao động..................................................13
1.4.2. Chính sách tiền lương trong tạo động lực lao động.......................14
1.4.3. Chính sách Tiền thưởng trong tạo động lực lao động....................15
1.4.4. Chính sách phụ cấp, phúc lợi trong tạo động lực lao động............16
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động thông qua Chính
sách tài chính trong doanh nghiệp............................................................17
1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp..............................................17
1.5.2. Các nhân tố thuộc bản thân người lao động................................17
1.5.3. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.............................................18
1.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp.......................................................................................................18
1.6.1. Năng suất lao động.........................................................................18
1.6.2. Mức độ hài lòng của người lao động với công việc.......................19
1.6.3. Tỷ lệ người lao động thôi việc.......................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG
QUA CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG
MẠI VÀ DỊCH VỤ TÂY ĐÔ.....................................................................21
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô......21
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ phần thương mại và
dịch vụ Tây Đô.........................................................................................21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy...................................................................23
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty......................25
2.1.4. Đặc điểm lao động tổ chức.............................................................26
2.2. Thực trạng tạo động lực thông qua Chính sách tài chính của Công ty
Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô..................................................28
2.2.1. Xác định nhu cầu người lao động tại Công ty Cổ phần thương mại
và dịch vụ Tây Đô....................................................................................28
2.2.2. Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương..............................30

2.2.3. Tạo động lực thông qua chính sách tiền thưởng............................36
2.2.4. Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi.....................................40
2.3. Đánh giá hiệu quả tạo động lực thông qua chính sách tài chính của
Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô....................................44
2


2.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động thông qua chính
sách tài chính tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô........46
2.4.1. Những nhân tố bên ngoài công ty..................................................46
2.4.2. Những nhân tố bên trong công ty...................................................46
2.4.3. Nhân tố thuộc về người lao động trong công ty.............................46
2.5. Đánh giá chung về tạo động lực thông qua chính sách tài chính......46
2.5.1. Những mặt đạt được.......................................................................46
2.5.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân..............................................47
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG
LỰC THÔNG QUA CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TÂY ĐÔ.......................................49
3.1. Mục tiêu phát triển của tổ chức.........................................................49
3.2. Một số giải pháp................................................................................50
3.2.1. Giải pháp về tiền lương..................................................................50
3.2.2. Giải pháp về tiền thưởng................................................................52
3.2.3. Chính sách phụ cấp, phúc lợi.........................................................54
KẾT LUẬN.................................................................................................56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................57
PHỤ LỤC....................................................................................................58

3

DANH MỤC SƠ DỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow............................................11
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần thương mại và dịch
vụ Tây Đô....................................................................................23
Biểu đồ 2.1: Tình hình sử dụng lao động Công ty Cổ phần thương mại
và dịch vụ Tây Đô giai đoạn 2014- 2016....................................27
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động phân theo nhóm tuổi của Công ty Cổ
phần thương mại và dịch vụ Tây Đô giai đoạn 2014 - 2016
.....................................................................................................27
Biểu đồ 2.3: Năng suất lao động bình quân của người lao động Công
ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô từ năm 20142016.............................................................................................44
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm theo
kế hoạch......................................................................................25
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh thực tế của công ty qua các
năm..............................................................................................25
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần thương
mại và dịch vụ Tây Đô giai đoạn 2014 - 2016............................28
Bảng 2.4: Nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ phần thương
mại và dịch vụ Tây Đô................................................................29
Bảng 2.5: Lương bình quân của Công ty Cổ phần thương mại và dịch
vụ Tây Đô trong giai đoạn 2014 -2016.......................................31
Bảng 2.6: Đánh giá của nhân viên về tiền lương của Công ty cổ phần
thương mại và dịch vụ Tây Đô....................................................32
Bảng 2.7: Tiền lương cơ bản của cán bộ quản lý và nhân viên...................33
Bảng 2.8: Mức độ hài lòng của quản lý về tiền lương tại Công ty Cổ
phần thương mại và dịch vụ Tây Đô...........................................34
Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về cách trả lương hiện nay tại
Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô.......................35
Bảng 2.10: Bảng hệ số thưởng (Hst) theo dạng thành tích hoàn thành
công việc được giao....................................................................37

Bảng 2.11: Tiền thưởng bình quân tại Công ty Cổ phần thương mại và
dịch vụ Tây Đô từ năm 2014-2016.............................................38
4


Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về tiền thưởng....................................38
Bảng 2.13: Đánh giá của cán bộ quản lý về tiền thưởng của công ty........40
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về chính sách phúc lợi........................42
Bảng 2.15: Đánh giá của cán bộ quản lý đối với chính sách phúc lợi........43
Bảng 2.16: Mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động............................45
Bảng 2.17: Số lượng lao động thôi việc từ năm 2014 - 2016.....................45
Bảng 3.1: Chấm điểm mức độ tham gia hoàn thành công việc...................52

5


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực đóng
vai trò hết sức quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của cơ sở
sản xuất kinh doanh, các tổ chức, các doanh nghiệp trên thị trường. Một
doanh nghiệp muốn phát triển cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động có
trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, nhiệt
tình, sáng tạo trong công việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu như
mong muốn. Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc có
được nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả, trung thành với
doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Do vậy, để thúc
đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, gắn bó
với doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực cho người lao động.
Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô là doanh nghiệp tư

nhân kinh doanh về ô tô và xe cộ, đại lý bán và sửa chữa ô tô phục vụ cho
mọi người. Hiện nay, rất nhiều các doanh nghiệp cùng ngành mở ra tạo sự
cạnh tranh lớn cho Công ty khiến dạo gần đây doanh thu của công ty cũng
sụt giảm. Bên cạnh đó, một số nhân viên rời bỏ công ty với lý do lương,
thưởng không đáp ứng được nhu cầu của của họ và không tạo được động
lực cho người lao động. Do vậy Công ty thấy được hiện tại việc cần làm là
tạo được động lực lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo
động lực lao động, Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô cũng
đã chú trọng vào tạo động lực lao động. Tuy nhiên việc thực hiện đó vẫn
còn có nhiều bất cập do vẫn còn tồn tại nhiều nguyên nhân làm hạn chế
động lực lao động của người lao động...
Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó em xin chọn đề tài “Tạo động lực
lao động tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô thông qua
Chính sách tài chính” làm đề tài khóa luận với mong muốn có thể đưa ra
các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để công ty hoàn thiện tốt tạo động
lực lao động lao động tại công ty.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích
Mục đích nghiên cứu đề tài này là hệ thống các vấn đề lý luận về tạo
động lực lao động và phân tích thực trạng từ đó đề xuất giải pháp hoàn
thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần thương mại và
dịch vụ Tây Đô.
1


2.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực lao động thông qua Chính
sách tài chính trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, tìm ra những
nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động tại Công ty Cổ phần

thương mại và dịch vụ Tây Đô.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động
tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Tạo động lực lao động cho người
lao động trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu tạo động lực lao
động tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô.
+ Về không gian: Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô
+ Về thời gian: Giai đoạn 2014- 2016 và đề ra giải pháp hoàn thiện
tạo động lực lao động cho người lao động đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp để nghiên cứu: Phương pháp
phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh đối chiếu, điều tra xã hội học.
Số liệu khảo sát được thu thập thông qua phương pháp điều tra chọn
mẫu bằng bảng hỏi đối với người lao động trong Công ty Cổ phần thương
mại và dịch vụ Tây Đô.
Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là:
- Phương pháp thống kê: Qua các số liệu báo cáo, thống kê của
Công ty, số liệu tổng hợp của phòng tổ chức thực hiện các số liệu liên quan
đến công tác nhân sự nói chung và công tác tạo động lực nói riêng.
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiểu, tổng hợp: Phân tích
tổng hợp số liệu theo thời gian ( giai đoạn từ năm 2014- 2016). Phân tích
tổng hợp nhóm, vấn đề từ đó đưa ra những nhận xét suy luận của bản thân
về đề tài.
- Phương pháp thu thập thông tin:
+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng nhân sự và các
phòng ban khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách
quản trị nhân lực của công ty.

+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng số liệu khảo sát được thu thập qua
phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi.
2


 Đối tượng điều tra, khảo sát là cán bộ, người lao động làm việc tại
Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô.
 Nội dung bảng hỏi: Các nội dung, các yếu tố, các biện pháp liên
quan đến tạo động lực lao động, mức độ thỏa mãn với công việc của người
lao động trong doanh nghiệp.
 Địa điểm khảo sát: Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây
Đô.
 Số liệu khảo sát được thu thập thông qua phương pháp điều tra
chọn mẫu bằng bảng hỏi đối với người lao động trong Công ty Cổ phần
thương mại và dịch vụ Tây Đô.
 Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 98 phiếu trong đó có 10
phiếu của các cán bộ quản lý phòng ban, còn lại 88 phiếu của người lao
động. Thu về 93 phiếu, trong đó có 85 phiếu hợp lệ. Kết cấu của mẫu phiếu
điều tra trình bày ở Phụ lục.
5. Nội dung chi tiết
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài
liệu tham khảo thì nội dung chính được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ
phần thương mại và dịch vụ Tây Đô.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động tại
Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô.

3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong
muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và
phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm
tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu của người lao
động khá đa dạng, có thể nhóm chúng lại thành hai nhóm là nhu cầu vật
chất và nhu cầu tinh thần, song nội hàm của các nhu cầu này luôn vận
động, biến đổi và cùng với thời gian, có thể phát sinh thêm các nhu cầu
mới.[5]
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động
có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng
sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng
được tăng thêm cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội
càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, phức tạp hơn thậm chí những
nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa
dạng, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt
trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.
Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực hoàn toàn khác
biệt song thực ra chúng có quan hệ khăng khít với nhau. Trong quá trình
phân phối, nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố tinh thần và ngược lại,
những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý
nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản
thân người lao động, tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên
thực hiện yêu cầu mà họ cho là cấp thiết.

1.1.2. Lợi ích
Lợi ích là những gì mà con người nhận được khi tham gia vào một
hoạt động nào đó.
Cũng giống như nhu cầu, có nhiều lợi ích khác nhau nhưng chung
nhất là lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu
không có nhu cầu thì không thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng không
xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu
4


cầu, kết quả của sự thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thỏa mãn
nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu càng
được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Và khi lợi ích đạt được càng cao thì
động lực thôi thúc con người càng mạnh. Song khi khoảng cách giữa nhu
cầu và sự thỏa mãn nhu cầu chưa được rút ngắn sẽ thúc đẩy con người hành
động để rút ngắn và đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng
cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
1.1.3. Động cơ
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở
mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả
năng đạt được kết quả để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.
Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động.
Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tính huống
khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ
cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình
huống khác nhau.
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được
che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa

động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời
gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc
khác nhau. Cho nên để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động
làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và đối với
từng cá nhân người lao động.
1.1.4. Động lực
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh
tế xã hội, ví dụ như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm
việc… Tuy nhiên, dưới nhiều góc độ khác nhau có nhiều quan điểm, nhận
thức khác nhau về khái niệm động lực.
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt đươc các mục tiêu của tổ
chức”.
Như vậy, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích
5


con người làm việc, cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.
Đặc điểm của động lực lao động phải liền với một công việc, một tổ
chức, một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động luôn luôn thay
đổi và trong mỗi một hoàn cảnh khác nhau, điều kiện khác nhau, động lực
lao động của người lao động là khác nhau.
Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng
suất làm việc của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc hiệu
quả, sáng tạo. Do vậy, doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu của mình, cần
phải tạo động lực cho người lao động để họ làm việc đạt kết quả cao nhất.

1.1.5. Động lực lao động
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình
hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công
các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những
người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc
cao nhưng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu
hứng thú trong lao động thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực
hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là
động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Thực tế có rất nhiều
quan niệm khác nhau về động lực lao động. Kreiter cho rằng động lực lao
động là một quá trình một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo
mục đích nhất định. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực
thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt
được mục tiêu của tổ chức”. [ 3, tr.134]
Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức cũng như bản thân người lao động.” [8, tr.89]
Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản
trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động
lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người
6

lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao
động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực
khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có
nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Nó có
thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công
việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong
họ.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn
tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng
động lực yếu dần tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự
thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc và động lực mà còn phụ thuộc vào
khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện
công việc.
Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là
nguồn lực của tổ chức. Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào
có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để người lao
động làm việc hăng say, nhiệt tình. Và khi quan sát một tập thể người lao
động làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc,
tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau
nhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả có còn người khác thì
ngược lại.
1.1.6. Tạo động lực lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất
định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình,
hăng say và có hiệu quả cao trong công việc.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực tập II trường Đại học Lao động Xã hội thì: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng
xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện

của người lao động cố gắng phấn đấu đề đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Các biện pháp đặt ra có thể là các đòn thúc đẩy kích thích vật chất và tinh
thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử
với người lao động như thế nào.” [1, tr.145]
7


Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động
lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
làm việc.” [8, tr.91]
Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết
quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng,… Sự hấp dẫn càng
lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động
càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó. Khi người lao động
cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện,
nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao
động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo
nhất định.
1.1.7. Chính sách tài chính
Chính sách tài chính trong doanh nghiệp (hay là đãi ngộ tài chính
trong doanh nghiệp) là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi.
1.2. Ý nghĩa của tạo động lực lao động
1.2.1. Đối với người lao động
Người lao động có hứng thú trong công việc tái tạo sức lao động cho
người lao động: khi người lao động được nhận những phần thưởng khuyến
khích về vật chất như tiền thưởng thì đây cũng là một khoản tiền giúp tái tạo
sức lao động, họ có thể sử sử dụng nó vào việc nghi ngờ hoặc mua sắm những

thứ họ cần, điều này cũng làm cho người lao động có tinh thần tốt hơn và
muốn nhận được thêm những phần thưởng đó học càng phải cố gắng.
Cùng với sự cố gắng của người lao động là hiệu quả công việc ngày
một nâng cao, chính nhờ sự cố gắng của mỗi người lao động đã tạo nên
môi trường làm việc năng động hiệu quả, điều này tác động vào người lao
động khiến họ được cống hiến sức lao động trong môi trường chuyên
nghiệp, con người sẽ được phát triển, năng động và sáng tạo hơn. Trong khi
người lao động đang cố gắng để tạo thêm thu nhập cho mình thì họ cũng đã
làm cho môi trường làm việc của họ ngày càng tốt hơn. Mỗi người sẽ có
trách nhiệm với công việc hơn và thi đua nhau cùng cố gắng.
1.2.2. Đối với tổ chức
8


Tăng năng suất lao động: Người lao động có động lực làm việc thì họ
sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao và có thể sáng tạo ra một số
biện pháp cải tiến kỹ thuật, thao tác làm việc dẫn đến năng suất lao động
được tăng lên. Từ đó tăng doanh thu và và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Ổn định hoạt động sản xuất - kinh doanh: Khi người lao động được
thỏa mãn nhu cầu thì họ sẽ yên tâm làm việc cho doanh nghiệp từ đó hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ ổn định.
Thu hút được nhân tài: Khi chính sách tạo động lực của doanh
nghiệp tốt thì sẽ tạo được sự chú ý của người lao động có trình độ và năng
lực trên thị trường lao động và họ rất có thể sẽ đến với doanh nghiệp.
Giữ chân nhân tài: Doanh nghiệp trong quá trình hoạt động chắc
chắn sẽ không tránh khỏi những lúc gặp khó khăn, nếu việc giữ chân nhân
tài không được tốt thì doanh nghiệp sẽ gặp tổn thất rất lớn, và tạo động lực
giúp doanh nghiệp làm được điều đó.
Tối thiểu hóa các chi phí như: Chi phí nguyên vật liệu, thời gian do
người lao động tiết kiệm được, chi phí tuyển dụng, đào tạo mới do giảm

thiểu việc người lao động thôi việc,…
Mối quan hệ trong tổ chức được cải thiện: Những quan hệ trong tổ
chức như quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp,… đều
có chiều hướng tốt nếu người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo đúng đắn và
tạo động lực làm việc cho nhân viên kịp thời. Nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ
khi được làm việc, được nhận phần thưởng, hoạt động trong môi trường
công bằng, minh bạch. Từ đó họ sẽ quý trọng lãnh đạo và mỗi quan hệ giữa
nhân viên và lãnh đạo tốt đẹp lại chính là động lực để nhân viên làm việc
tốt hơn. Ngoài ra mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau tốt đẹp mọi
người cùng muốn phấn đấu, không khí làm việc sẽ sôi nổi, thân thiện mọi
người cùng cảm thấy thoải mái, như vậy công việc sẽ tốt hơn.
Tinh thần làm việc, trách nhiệm được nâng cao: Khi những người lao
động được được quan tâm, khuyến khích làm việc, họ sẽ nhận thấy tầm
quan trọng của công việc mình đang làm nên họ sẽ có trách nhiệm cao hơn
trong công việc.
1.2.3. Đối với xã hội
Khi tổ chức sử dụng các phương pháp tạo động lực cho người lao
động với nhiều khuyến khích vật chất cũng như tinh thần, người lao động
sẽ cảm nhận được sự đãi ngộ tốt khi mình cố gắng làm việc. Mặc dù việc
9


này chỉ xuất phát từ mục đích tổ chức muốn nâng cao năng suất lao động
nhưng sẽ khiến nhiều người khác trong xã hội cũng muốn được cố gắng
học hỏi, được đi làm để cống hiến và nhận được sự đãi ngộ đó. Điều này sẽ
đóng góp không nhỏ cho xã hội khi số người muốn lao động tăng thêm vừa
tạo thêm của cải cho xã hội vừa giảm thiểu tệ nạn xã hội.
Mặt khác, việc tạo động lực cho người lao động còn góp phần nâng
cao hứng thú làm việc của người lao động làm giảm mâu thuẫn, tranh chấp
giữa người lao động và người sử dụng lao động, góp phần ổn định an ninh,

trật tự xã hội.
Như vậy việc tạo động lực lao động cho người lao động đem lại rất
nhiều lợi ích không chỉ cho tổ chức, cá nhân người lao động mà còn cho cả
xã hội. Như vậy các nhà quản trị nhân lực nên đặc biệt quan tâm đến vấn đề
này.
1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động
Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Tây Đô coi trọng con người
do vậy họ quyết định áp dụng học thuyết tạo động lực theo nhu cầu của
người lao động và dựa vào sự hài lòng hay bất mãn của người lao động làm
yếu tố quyết định nội dung tạo động lực của công ty.
1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow - nhà tâm lý học người Hoa
Kỳ xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất
trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con
người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ
tự từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu
cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở
mức độ thấp sẽ phải được thoản mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức
độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công
việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan
trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của
con người. Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của
người lao động.

10


Sơ đồ 1.1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow
Nguồn:
Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu

cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Nếu như chúng ta
đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không
khí để thở, giấc ngủ và nước uống…chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những
nhu cầu này. Khi đó mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu
sinh lý được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản
ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân,
người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm
mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn.
Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn
thì ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu “xã
hội” hay tình cảm lúc đó sẽ trở lên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu
thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong
muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của
người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức
mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do. Loại
có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể
hiện mình…
11


Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Ông cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu
cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo
lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà
phù hợp với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự
thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một
thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời
điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc
các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi được khuyến khích được

thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
- Maslow đã khẳng định:
+ Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó
được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau.
+ Về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp
hơn trước khi được khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
+ Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao
động. Từ đó có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
 Như vậy, về nguyên tắc các nhà quản lý cần biết được người lao
động của mình đang ở nấc thang nhu cầu nào để từ đó biết cách tác động
nhằm tạo ra động lực lao động cao nhất. Người lãnh đạo hoặc quản lý có
thể sử dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ
vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tụy hơn với nhiệm vụ mình
đảm nhận. Nhu cầu cơ bản vê sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức
lương tốt, đảm bảo các khoản phúc lợi khác. Đáp ứng nhu cầu về quan hệ
xã hội thể hiện qua các hoạt động.
1.3.2. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams)
J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công
bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh quyền lợi mình được mình được hưởng cho công sức của mình bỏ ra
với quyền lợi người khác được hưởng cho công sức họ bỏ ra. Nếu điều đó
là công bằng sẽ khuyến khích họ.
Vì vậy để tạo ra được động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự
công bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng
thông qua lưu ý một số vấn đề sau: phải biết rằng mội cá nhân sẽ so sánh sự
bất công bằng bất cứ khi nào những quyền lợi mà họ thấy rõ (tiền lương,
phúc lợi, sự thăng tiến) được phân chia; phải loại bỏ sự bất công thông qua
trả lương thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho
những người có năng lực và thành tích ngang nhau.
12

1.3.3. Ứng dụng của các học thuyết vào tạo động lực lao động
Qua nghiên cứu các học thuyết, đã cho ta thấy có những quan điểm
khác nhau để tạo động lực lao động.
Mỗi người với những tích cách, suy nghĩ, nhu cầu khác nhau, việc áp
dụng các học thuyết không phải lúc nào cũng đúng cho tất cả. Việc áp dụng
biện pháp tạo động lực có thể có tác dụng tích cực đối với người này nhưng
không có tác dụng tích cực đối với người khác, nâng cao năng suất, chất
lượng đối với người này nhưng không làm tăng hoặc thậm chí làm giảm
năng suất, chất lượng của người khác. Cho nên, việc áp dụng biện pháp và
ở mức độ nào phải căn cứ vào đặc điểm riêng của người lao động và doanh
nghiệp. Nghiên cứu các học thuyết giúp doanh nghiệp hiểu được:
 Sự thỏa mãn nhu cầu: Sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng lớn đến
động lực làm việc của người lao động. Do vậy, nhà quản lý cần có biện
pháp dựa trên khả năng tài chính của doanh nghiệp và mục tiêu hướng tới
để thỏa mãn nhu cầu của người lao động, sẽ tạo động lực thúc đẩy người
lao động làm việc đạt hiệu quả cao.
 Đảm bảo sự công bằng trong tổ chức: Từ học thuyết công bằng,
chúng ta thấy tầm quan trọng của việc đối xử công bằng với người lao động
trong bất kỳ tổ chức nào. Đó là sự công bằng trong đánh giá sự đóng góp
của người lao động với quyền lợi mà họ nhận được, trong các quan hệ con
người để không có sự phân biệt đối xử với người lao động nếu có những
yếu tố không do họ kiểm soát. Cần tạo môi trường làm việc để người lao
động được cảm thấy mình đang làm việc trong một môi trường công bằng.
1.4. Nội dung tạo động lực lao động thông qua Chính sách tài chính
1.4.1. Xác định nhu cầu người lao động
Con người nói chung hay con người trong tổ chức chủ yếu hành
động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến
khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn là mục đích

hành động của con người. Theo các xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực
quan trọng và việc tác động vào thay đổi được hành vi của con người. Nói
cách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên
bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu của
người lao động làm cho họ làm việc tích cực hơn.
Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà
quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và
có biện pháp hữu hiệu để thỏa mãn nhu cầu đó, nghĩa là họ cần biết đáp
ứng các nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý. Ví dụ khi một nhân viên
13


vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập thì việc tạo cơ
hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được
quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã làm việc lâu năm, nhiều kinh
nghiệm, tiền lương đã ở mức cao thì động lực làm việc chính không phải là
tiền lương nữa mà là cơ hội thăng tiến, khẳng định mình. Việc được đề bạt
vào một chức vụ ở vị trí cao hơn sẽ khuyến khích nhân viên này nỗ lực làm
việc hơn.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp
cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm
tư của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ
vậy họ sẽ gắn kết và nỗ lực nhiều hơn với tổ chức.
1.4.2. Chính sách tiền lương trong tạo động lực lao động
Theo điều 90 Bộ Luật lao động năm 2012: “Tiền lương là khoản tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao để thực hiện công việc theo
thỏa thuận”. Như vậy có thể hiểu tiền lương là số tiền người lao động nhận
được từ người sử dụng lao động dựa trên cơ sở công việc và hiệu quả của
công việc thực hiện công việc mà người sử dụng lao động thỏa thuận với
người lao động.

Theo ILO cho rằng: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất
luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có sự biểu hiện bằng tiền mà được
ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động
hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo một hợp đồng lao động lao động được viết ra hay bằng
miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc
cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
 Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ
nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập
của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc
trong chi trả tiền lương:
- Trước hết phải đảm bảo tuân thủ theo những quy định về tiền
lương của nhà nước đó là tiền lương của người lao động không được thấp
hơn tiền lương tối thiểu vùng, người lao động phải được hưởng các chế độ
phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các
chế độ khác theo quy định của nhà nước.
- Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức
tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về
14


trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
- Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xã
định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng
đáng với những đóng góp của người lao động đảm bảo sự công bằng trong
tiền lương.
- Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động giản đơn,
hay nói cách khác đi tiền lương đảm bảo mức sống trung bình cho người
lao động.

- Tiền lương được xác định trên các yếu tố điều kiện lao động, các
tiêu chuẩn lao động và chế độ làm việc ngày càng hoàn thiện theo quy định
của pháp luật.
- Tiền lương phải đảm bảo sự công bằng cả về bên ngoài và bên
trong tổ chức giữa những người lao động với nhau dựa vào mức độ đóng
góp của người lao động tránh sự cào bằng, bình quân.
- Tiền lương phải tương ứng với lương trên thị trường lao động.
- Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương,
biết cách tính lương của mình.
1.4.3. Chính sách Tiền thưởng trong tạo động lực lao động
Theo điều 103 Bộ Luật lao động năm 2012: “Tiền thưởng là khoản
tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết
quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của
người lao động”. Với quy định này, tiền thưởng là hình thức kích thích vật
chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu
thực hiện công việc tốt hơn.
Điều 39 Nghị định 71/2013/NĐ - CP, quy định mục đích sử dụng các
quỹ của doanh nghiệp, trong đó có quy định quỹ khen thưởng dùng để:
- Thưởng cuối năm hoặc thường kỳ trên cơ sở năng suất lao động và
thành tích công tác của cán bộ, công nhân trong doanh nghiệp;
- Thưởng đột xuất cá nhân hay tập thể;
- Thưởng cá nhân, đơn vị đóng góp nhiều hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng
được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem
lại cho doanh nghiệp.
 Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực
hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch
vụ.
15

 Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm
các loại vật tư, nguyên liệu có tác dụng giảm giá thành phẩm, dịch vụ mà
vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu.
 Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp mới có tác dụng làm nâng cao
năng suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm,
dịch vụ.
 Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh
nghiệp: Áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong
doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng.
 Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng
mới: Áp dụng cho nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới
thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp hoặc có
các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
 Thưởng đảm bảo ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc
với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
 Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng
khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một
thời gian nhất định, ví dụ 25 hoặc 30 năm, hoặc khi người lao động có
những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp.
 Nguyên tắc thưởng:
- Thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, có
thành tích thì có thưởng, không có thành tích không có thưởng, tránh tình
trạng ai cũng nhận được.
- Thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu
thường cụ thể, có phân loại, phân hạng và có mức chênh lệch khác nhau tùy
theo mức đạt được chỉ tiêu.
- Sử dụng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa

nhất định trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tạo ra sự hi vọng,
nuôi dưỡng, mong đợi và như vậy tạo ra sự kích thích nhất định.
1.4.4. Chính sách phụ cấp, phúc lợi trong tạo động lực lao động
“Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù
đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện
không ổn định, không thuận lợi mà chưa được tính đến”. [9; tr68]
“Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do tổ chức chi trả mà
người lao động nhận được một cách gián tiếp”. [1; tr315]
Phúc lợi có vai trò góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
16


cho người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng là hiệu quả
lao động.
Có 2 loại phú lợi là phúc lợi bắt buộc và phú lợi tự nguyện.
Yêu cầu của phụ cấp, phúc lợi:
- Phúc lợi phải tuân thủ theo pháp luật nhà nước.
- Ổn định theo từng dịp nhất định và có gắn với kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa người lao
động và doanh nghiệp.
- Mức của phúc lợi phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao
động mới tạo ra sự mong đợi và hy vọng của họ.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động thông qua Chính
sách tài chính trong doanh nghiệp
1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Quan điểm lãnh đạo: Lãnh đạo theo quan điểm hiện đại hay theo
cổ điển có ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp. Nếu người lãnh đạo coi nhân viên như một nhân tố sống còn của tổ
chức thì vấn đề tạo động lực lao động được đề cao và được thực hiện nhan

chóng và dứt khoát. Nhưng nếu người lãnh đạo chỉ coi nhân viên như công
cụ sản xuất thì việc bóc lột sức lao động và tăng doanh thu, lợi nhuận đối
với họ là trên hết do đó việc tạo động lực lao động sẽ khó được thực hiện.
- Khả năng tài chính: Tùy vào nguồn tài chính của doanh nghiệp mà
chọn các cách tạo động lực khác nhau. Nếu doanh nghiệp khó khăn về tài
chính thì việc chính sách tài chính được thực hiện qua tăng lương là khó
thực hiện. Khi đó doanh nghiệp sẽ tập trung qua tạo động lực lao động
bằng kích thích tinh thần người lao động.
- Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách: Đội ngũ cán bộ chuyên
trách cần có đủ năng lực, trình độ để có thể xây dựng, triển khai các kế
hoạch và biện pháp tạo động lực lao động cho chính xác và kịp thời.
- Đánh giá thực hiện công việc: Việc đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên cần được làm chính xác để có thể đánh giá đúng mức độ
đóng góp của họ trong công việc đảm nhận.
1.5.2. Các nhân tố thuộc bản thân người lao động
Nhu cầu của người lao động: Mỗi người có hệ thống nhu cầu khác
nhau do vậy việc người này đề cao vai trò của yếu tổ này nhưng người khác
lại không như vậy là điều đương nhiên. Cho nên doanh nghiệp cần xác định
rõ nhu cầu của người lao động để có các chính sách phù hợp.
17


1.5.3. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Chính sách pháp luật của nhà nước: Các chính sách của nhà nước
liên quan đến người lao động doanh nghiệp cần phải thực hiện đúng, đủ
như: chính sách tiền lương, chính sách tiền lương tối thiểu, quy định về trả
lương làm thêm giờ, làm đêm, quy định về thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ
ngơi, quy định về chế độ bảo hiểm,…. Nếu các quy định này có lợi cho
người lao động thì động lực lao động càng cao bởi các quy định này mang
tính pháp lý và các tổ chức buộc phải thực hiện chúng.

Trước những chính sách của nhà nước, các tổ chức doanh nghiệp
thực hiện tốt thì sẽ tạo được động lực lao động rất lớn đối với người lao
động. Ví dụ: việc quy định việc lao động nữ có thời gian nghỉ thai sản là 06
tháng, nếu doanh nghiệp tạo điều kiện cho người lao động được hưởng một
phần trợ cấp thai sản trong thời gian lao động nữ nghỉ thì động lực lao động
của những người lao động nữ sẽ được tăng lên.
- Chính sách tài chính của doanh nghiệp cùng ngành: doanh nghiệp
cũng nên tham khảo chính sách tài chính của doanh nghiệp khác đề có thể
xây dựng được một chính sách tài chính của doanh nghiệp mình tốt hơn.
1.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp
Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực là quá trình đánh giá về sự
phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính
sách đó. Nhưng đánh giá trực tiếp được là một điều hết sức khó khăn nên
chỉ thể đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp như:
1.6.1. Năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của hoạt động
có ích của con người trong một đơn vị thời gian, nó được biểu hiện bằng số
lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí đển
sản xuất ra được một sản phẩm.
Năng suất lao động bình quân =
(Đơn vị: Đồng/người)
Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất
của lao động cụ thể trong quá trình sản xuất, đo bằng sản phẩm, lượng giá
trị sử dụng được tạo ra trong một đơn vị thời gian, hay đo bằng lượng thời
gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị thành phẩm. Năng suất lao
động là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của
một tổ chức, một đơn vị sản xuất, hay của một phương thức sản xuất. Năng
18

suất lao động được quyết định bởi nhiều nhân tố, như trình độ thành thạo
của người lao động, trình độ phát triển khoa học và áp dụng công nghệ, sự
kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của các tư
liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên.
1.6.2. Mức độ hài lòng của người lao động với công việc
Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị
nguồn nhân lực đó chính là: “Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công
việc”. Nó có mối quan hệ logic với một số tiêu chí khác như: năng suất lao
động, chi phí nhân công,… Có thể đo lường mức độ thỏa mãn với công
việc thông qua phỏng vấn, lắng nghe ý kiến người lao động, hay tiến hành
khảo sát.
Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp
cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viên
với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân
viên. Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi
trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp. Sự thỏa mãn tập thể nhân
viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức,
làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy
tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ
1.6.3. Tỷ lệ người lao động thôi việc
Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu và tốc độ thay đổi nhân
viên của đơn vị hay công ty. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng
năm. Công thức tính đơn:
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp hoặc thậm
chí bằng 0 không nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt.
Giống như cơ thể, bạn không bài tiết thì điều đó có nghĩa là cơ thể bạn
đang bị bệnh. Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện
tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, những ràng
buộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc, hình ảnh của

doanh nghiệp không được tốt khiến các nhà tuyển dụng tránh xa doanh
nghiệp, hoặc cũng có thể là doanh nghiệp có nhiều nhân viên già, không
muốn thay đổi công việc nữa. Một lý do nữa là, có thể nhân viên của doanh
nghiệp này không được đánh giá cao. Những nhà tuyển dụng thực thụ luôn
luôn tìm cách đánh cắp nhân tài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạn
khó khăn. Nếu chẳng có ai đánh cắp nhân viên của bạn thì có nghĩa là đám
19


nhân viên này chẳng có giá trị gì mấy.

20