Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quốc tế hoàng gia

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................1
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................2
MỤC LỤC.....................................................................................................3
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................6
LỜI NÓI ĐẦU..............................................................................................7
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................7
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................7
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................8
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................8
5. Kết cấu của khóa luận............................................................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................9
1.1. Các khái niệm cơ bản..........................................................................9
1.1.1. Khái niệm nhân lực.......................................................................9
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................9
1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực........................................10
1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.........................11
1.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức........12
1.2.1. Đối với nền kinh tế xã hội...........................................................12
1.2.2. Đối với doanh nghiệp, tổ chức....................................................12
1.2.3. Đối với người lao động...............................................................13
1.3. Một số chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. 13
1.3.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái thể lực – sức khỏe..........................13
1.3.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa.............................................13
1.3.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn......................................14
1.3.4. Chỉ tiêu biểu hiện phẩm chất đạo đức.........................................14
1.4. Một số hoạt động chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức............................................................................................14
1.4.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạch định nhân
lực..........................................................................................................14

1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển
dụng nhân lực........................................................................................15
1.4.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các chính sách
đãi ngộ...................................................................................................17
i


1.4.4.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đánh giá
thực hiện công việc...............................................................................17
1.4.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo
và phát triển nhân lực............................................................................18
1.4.6. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua một số biện pháp
khác.......................................................................................................19
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
..................................................................................................................19
1.5.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức....................................................19
1.5.2. Các nhân tố bên trong tổ chức.....................................................20
1.6. Bài học và kinh nghiệm của một số công ty du lịch khác.................23
1.6.1. Bài học và kinh nghiệm của Công ty cổ phần du lịch và tiếp thị
giao thông vận tải Việt Nam..................................................................23
1.6.2. Bài học và kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ
hành Saigontourist.................................................................................23
1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng
Gia.........................................................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ
HOÀNG GIA..............................................................................................25
2.1 Khái quát chung về công ty................................................................25
2.1.1 Đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia...25
2.1.2 Quá trình hình thành phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế

Hoàng Gia.............................................................................................25
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của công ty................................................26
2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận
...............................................................................................................26
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.
..................................................................................................................29
2.2.1 Quy mô nhân lực tại Công ty.......................................................29
2.2.2 Cơ cấu lao động theo hình thức lao động.....................................30
2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính.....................................................31
2.2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi.......................................................32
2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế
Hoàng Gia thời gian qua..........................................................................33
2.3.1. Về thể lực....................................................................................33
2.3.2. Về trí lực.....................................................................................34
ii


2.3.3. Phẩm chất đạo đức......................................................................37
2.4. Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia....................................................................38
2.4.1. Công tác hoạch định nhân lực.....................................................38
2.4.2. Công tác tuyển dụng nhân lực.....................................................38
2.4.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.......................................39
2.4.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc.......................................41
2.4.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua một số biện pháp
khác.......................................................................................................42
2.5. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia thời gian qua.................................43
2.5.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty...................................................43
2.5.2. Các nhân tố bên trong Công ty....................................................45

2.6. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia....................................................................48
2.6.1. Những mặt đã đạt được...............................................................48
2.6.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân....................................49
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HOÀNG
GIA..............................................................................................................52
3.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng
Gia trong thời gian tới..............................................................................52
3.1.1 Định hướng hoạt động của Công ty.............................................52
3.1.2 Mục tiêu.......................................................................................52
3.1.3 Nhiệm vụ......................................................................................53
3.2 Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia..................................................53
3.2.1 Nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.............................................................53
3.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Quốc tế Hoàng Gia.......................................................................54
3.2.3 Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
...............................................................................................................56
3.2.4 Thực hiện tốt công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
...............................................................................................................56
3.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc..........................................57
3.2.6 Một số biện pháp khác.................................................................57
iii


3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia....................................................................59
3.3.1 Đối với Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.............................59

3.3.2. Về phía Ban lãnh đạo..................................................................60
3.3.3. Đối với cán bộ công nhân viên và người lao động của Công ty
Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.................................................................60
3.3.4. Đối với Nhà nước........................................................................61
KẾT LUẬN.................................................................................................62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................63
PHỤ LỤC....................................................................................................64

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANTT

: An ninh trật tự

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CT

: Công ty

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

HĐQT

: Hội đồng quản trị

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển dụng nhân lực..................................................10
Sơ đồ2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng
Gia...................................................................................................20
Biểu đồ 2.1: Tình trạng vi phạm nội quy của lao động năm 2016..............31
Bảng 2.1. Tình hình nhân lực của Công ty năm 2016.................................23
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo hình thức lao động...................................24
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................25
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi......................................................26

Bảng 2.5: Kết quả khám sức khỏe của cán bộ, công nhân viên tại
Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.............................................27
Bảng 2.6. Tỉ lệ nghỉ phép của người lao động tại Công ty Cổ phần
Quốc tế Hoàng Gia năm 2014-2016...............................................28
Bảng 2.7. Thống kê số lượng lao động theo trình độ học vấn năm 2016
.........................................................................................................28
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá cán bộ công nhân viên....................................31
Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng
Gia...................................................................................................33
Bảng 2.10. Quy trình quản lý đào tạo bên ngoài của Công ty Cổ phần
Quốc tế Hoàng Gia..........................................................................34
Bảng 2.11. Kết quả đào tạo của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia
.........................................................................................................35
Bảng 2.12: Số lượng khách quốc tế và nội địa trong năm 2014 -2015
.........................................................................................................38
Bảng 2.13. Thông tin năng lực,đội ngũ chuyên trách Phòng Tổ Chức –
Nhân Sự...........................................................................................39

vi


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn đối với mọi tổ chức
trên mọi lĩnh vực. Cùng với đó, nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trở thành nhu cầu tất yếu nếu tổ chức muốn tồn tại và phát triển lớn
mạng. Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia hoạt động trong lĩnh vực du
lịch - giải trí, một lĩnh vực luôn luôn có sự biến động, đòi hỏi sự ứng biến
linh hoạt với mọi thay đổi của môi trường xung quanh, phải luôn nắm bắt
được xu hướng trong ngành, trên cơ sở đó đẩm bảo chất lượng phục vụ.

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững,
phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tích
cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng
nâng cao hiệu quả kinh doanh. Bởi để tồn tại và phát triển trong điều kiện
cạnh tranh khách sạn trên cơ sở các thông tin về cung, cầu và giá cả trên
thị trường giúp cho doanh nghiệp tìm ra cơ cấu sản phẩm tối ưu, xác định
được giá bản hợp lý đảm bảo vừa tận dụng được lực hiện có, vừa mang lại
lợi nhuận cao. Để thực hiện tất cả các điều nói trên yếu tố con người đóng
vai trò quan trọng hơn cả, vấn đề hiệu quả sử dụng lao động luôn được các
doanh nghiệp quan tâm thích đáng.
Mặt bằng chung của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế
Hoàng Gia là trung bình khá với phần lớn cán bộ và người lao động đều có
trình độ trung cấp trờ lên, ngoài ra còn có bằng ngoại ngữ. Ban lãnh đạo và
bản thân người lao động cũng đã nhận thức được sự cần thiết phải tập trung
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Một số biện pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đã được áp dụng và đạt được những kết quả
bước dầu. Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia vẫn cần nghiên
cứu và xây dựng một hệ thống các biện pháp và cách thức thực hiện những
biện pháp đó sao cho chúng có thể phát huy hiệu quả nhất trong công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, trong thời gian thực tập tại
Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia em đã chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia” để
nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
1


- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là chất lượng và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia trong những
năm gần đây.
Phạm vi nghiên cứu của khóa luận:
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.
- Phạm vi thời gian: từ năm 2015 đến năm 2017.
- Phạm vi nội dung: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và các giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện dựa trên cơ sở tổng hợp các
phương pháp nghiên cứu như sau:
- Phương pháp thống kê phân tích: Được sử dụng để thống kê số liệu
nhằm phân tích thực trạng các báo cáo, số liệu liên quan đến Công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.
- Phương pháp so sánh tổng hợp: Được sử dụng để so sánh các kết
quả, số liệu từ các nguồn tài liệu từ Công ty, tổng hợp kết quả cùng các
phương pháp khác.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Để có nguồn thông tin, khóa luận
sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp qua các Giáo trình, tài
liệu, luận văn, chuyên đề, các quy định, quy trình, văn bản hướng dẫn, báo
cáo thống kê của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.
5. Kết cấu của khóa luận
Kết cấu của khóa luận gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.

Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.

2


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Có nhiều tác giả đã đưa ra khái niệm khác nhau về nhân lực. Tuy
nhiên trong bài khóa luận này sẽ đưa ra hai khái niệm. Theo TS. Lê Thanh
Hà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả
thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao
gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của thể lực…), trình
độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức
sáng tạo, lòng đam mê…” [8;1]
Tuy nhiên, theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học
Kinh tế Quốc dân: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con
người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con
người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao
động”.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một
nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế
giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các
góc độ khác nhau.
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của

dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và
khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội.
Lại có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là số dân và chất lượng
con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và
phẩm chất.
Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn
mà con người tích lũy được, có thể đem lại thu nhập trong tương lai.

3


Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện
có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng.
Theo TS. Lê Thanh Hà thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực
trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên
ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân
nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm…), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…
Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn. Bởi những
yếu tố tưởng chừng như có hạn như sức khỏe, thể lực của con người, đặt
trong những tình huống nhất định nào đó nó lại có thể vượt xa hơn cái
tưởng chừng như là giới hạn đã có. Sức khỏe của con người bị ảnh
hưởng/được điều khiển bởi tâm lý và ý thức, trong khi đó những diễn biến
về tâm lý và ý thức lại bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài. Trong
những yếu tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo được coi là

yếu tố có tiềm năng lớn nhất. Yếu tố này phần lớn cũng lệ thuộc vào trình
độ hiện mỗi người sở hữu. Tuy nhiên, nó cũng lệ thuộc lớn vào môi trường.
Một người có trình độ cao nhưng nếu không có môi trường và điều kiện
thuận lợi để nảy sinh các ý tưởng thì sức sáng tạo của họ sẽ bị hạn chế. Như
vậy có thể khẳng định, nguồn nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi con
người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng.
Xét trên góc độ tổ chức, bất cứ tổ chức nào cung được tạo thành bởi
các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực
của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong
tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi
người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành
nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc
đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những
mục tiêu riêng của mỗi thành viên.
Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện
tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương,
mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu
4


công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu
cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động.”
Theo GS TS. Bùi Văn Nhơn, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố phản
ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá

trình làm việc.
Như vậy, trên quan điểm của một sinh viên ngành quản trị nhân lực từ
việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực,
trong báo cáo này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu như
sau:
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức,
thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến
việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.”
1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (trường Đại học Kinh tế - Đại học
Đà Nẵng), thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan
trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực trí
tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động và sự phát
triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động và chi phối bởi những yếu
tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống
và môi trường sống.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá
trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực,
thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con
người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt
hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
Trong phạm vi của báo cáo này, đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu,
đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của
nguồn nhân lực cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng
nguồn nhân
lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong phạm vi tổ chức.
5

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý- xã
hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội
trong từng giai đoạn phát triển.
1.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao có vai trò rất quan trọng và
to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh
nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng.
1.2.1. Đối với nền kinh tế xã hội
Nền kinh tế của một nước phụ thuộc phần lớn vào chất lượng của
nguồn nhân lực. Có thể nhận thấy tại những nước có nền kinh tế phát triển,
nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng đi đầu và mang tính quyết
định. Do đó,việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Đặc biệt tại một nước đang phát triển như
Việt Nam, nơi mà nguồn nhân lực chất lượng cao đang thiếu, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực phải là công tác được quan tâm hàng đầu.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp, tổ chức
Quá trình thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
thành công sẽ mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo,
trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần thiêt và nâng
cao thì họ có thể tự giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác cũng như bầu không khí đoàn kết,
hòa hợp trong tổ chức, doanh nghiệp.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Giảm bớt được tai nạn lao động.
- Sự ổn định và năng động của doanh nghiệp, tổ chức tăng lên, đảm

bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi khuyết
thiếu những vị trí chủ chốt do đã có nguồn nhân lực dự trữ để thay thế.

6


1.2.3. Đối với người lao động
Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho người lao
động cập nhật được các kiến thức, kỹ năng chuyên môn mới, nâng cao trình
độ của bản thân, có cơ hội áp dụng những thay đổi trong khoa học kỹ thuật.
Đồng thời, người lao động có thể tránh được sự đào thải trong quá trình
phát triển của tổ chức, doanh nghiệp cũng như xã hội.
1.3. Một số chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
1.3.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái thể lực – sức khỏe
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền
tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Chất lượng nguồn
nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức
lao động.
Sức khỏe là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực, là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động. Tất cả các thành viên
trong tổ chức dù làm việc ở vị trí nào đều phải có sức khỏe tốt. Sức khỏe là
trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hòa của nhiều
yếu tố. Yêu cầu về sức khỏe của người lao động không chỉ tất yếu khi
tuyển dụng mà còn được duy trì trong suốt thời gian người lao động gắn bó
với tổ chức. Người lao động phải đảm bảo sức khỏe mới có thể duy trì làm
việc trong môi trường áp lực cao như hầu hết các tổ chức hiện nay.
Người lao động mà có thể lực, sức khỏe tốt sẽ hoàn thành tốt mọi
công việc được giao, đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng như
chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động về các vấn đề kinh
tế, văn hóa, xã hội, là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của xã hội nói
chung và sự phát triển của tổ chức nói riêng. Ở một mức độ cho phép nhất
định nào đó thì trình độ văn hóa của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của
một quốc gia.
Một tổ chức mà người lao động có trình độ văn hóa cao thì đồng nghĩa
với việc họ có khả năng hoàn thành công việc với kết quả cao, tiếp thu
nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng mới cũng như khả năng phát triển
trong tương lai cao hơn.
7


1.3.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được
đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình
độ chuyên môn kỹ thuật như:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo.
- Cơ cấu lao động được đào tạo:
+ Cấp đào tạo
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn
+ Trình độ đào tạo.
Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn có sự khác nhau với từng ngành,
từng ngạch nhân viên khác nhau. Người lao động đảm nhận vị trí nào thì
trình độ chuyên môn của họ phải phù hợp với vị trí đó. Một tổ chức với đội
ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với công việc, điều này
phản ánh rằng chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó cao.
1.3.4. Chỉ tiêu biểu hiện phẩm chất đạo đức
Phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực biểu hiện qua thái độ và trách

nhiệm đối với công việc, đối với đồng nghiệp, đối với cấp trên; tinh thần
đoàn kết trong tổ chức; ý thức vì lợi ích chung; tự giác trong công việc,
luôn có ý thức sáng tạo, cải tiến phương pháp làm việc, trau dồi học tập
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân… Chỉ tiêu đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực thông qua phẩm chất đạo đức mang tinh định tính,
do đó có thể đo lường chỉ tiêu này thông qua đánh giá các biểu hiện của
người lao động trong suốt quá trình làm việc.
1.4. Một số hoạt động chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức
1.4.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạch định nhân
lực
Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực có mối quan
hệ chặt chẽ với chiến lược hoạt động của tổ chức. Hoạch định nguồn nhân
lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các
chương trình, các phương thức hành động để thực hiện các chiến lược
nguồn nhân lực đã đề ra. Dó đó, hoạch định nguồn nhân lực có vai trò giúp
tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra. Hoạch định cũng sẽ theo từng giai
8


đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn tương ứng với chiến lược hoạt động
của tổ chức.
Đối với tổ chức, hoạch định nhân lực có vai trò to lớn trong việc xác
định nhu cầu về nhân lực phục vụ cho các hoạt động của tổ chức, từ đó
đảm bảo sắp xếp đúng người, đúng việc và đúng thời điểm cần thiết, luôn
sẵn sàng nhân lực trong các trường hợp đột xuất , linh hoạt ứng phó với
mọi thay đổi của tổ chức đồng thời tạo động lực cho người lao động trong
quá trình làm việc, gắn bó chặt chẽ người lao động với tổ chức và đánh giá
được mọi mặt của nguồn nhân lực. Kết quả của hoạch định nhân lực sẽ
giúp cho quá trình ra các quyết định về nhân lực của tổ chức hiệu quả hơn;

góp phần xây dựng, duy trì lợi thế cạnh tranh cho nguồn nhân lực của tổ
chức, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Đối với người lao động, hoạch định nhân lực giúp cho họ nhận biết
được vai trò của mình trong tổ chức (hiện tại và trong tương lai), giúp họ
đặt ra được mục tiêu của bản thân gắn với mục tiêu của tổ chức, tạo động
lực làm việc và nỗ lực vươn lên hoàn thiện bản thân, chủ động học tập trau
dồi nâng cao trình độ bản thân, qua đó góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho tổ chức.
1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển
dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân từ bên ngoài hoặc bên trong tổ chức vào
một vị trí trong tổ chức. Mục đích của tuyển dụng nhân lực rất rõ ràng:
trong số những ứng viên tham gia dự tuyển, tổ chức sẽ chọn một hoặc một
số người phù hợp nhất với các yêu cầu, tiêu chuẩn của vị trí cần tuyển mà
tổ chức đưa ra.
Quá trình tuyển dụng nhân lực chính là sự thích ứng giữa hai mảng
cung và cầu trên thị trường lao động, được sơ đồ hóa như sau:

9


Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp có nhu cầu về lao
động

Xác định yêu cầu của người đảm
nhận vị trí: đào tạo, kinh nghiệm,
phẩm chất cá nhân

Cung lao động trên thị trường
lao động

Các yếu tố con người dự tuyển:
đào tạo, kinh nghiệm, phẩm
chất cá nhân

So sánh có đáp ứng được hay không

Quyết định tuyển dụng

Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến
hành công tác tuyển dụng nhân lực sao cho phù hợp nhất với yêu cầu của
công việc. Tuyển dụng nhân lực là một quá trình vô cùng quan trọng nhằm
chọn ra một đội ngũ nhân lực đáp ứng được những yêu cầu nhất định của
nhà quản lý. Đây cũng là công tác được tiến hành trong suốt quá trình hoạt
động của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng những thông báo tuyển dụng thông
qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc qua những mối quan hệ quen
biết hoặc qua chính những nhân viên trong tổ chức. Cùng với thông tin
tuyển dụng là bản yêu cầu của người tuyển dụng đối với các ứng viên. Các
hồ sơ ứng tuyển sẽ được tiếp nhận và xem xét, sau quá trình chọn lọc ra
những người đáp ứng được yêu cầu đưa ra sẽ là tiến hành gặp mặt và kiểm
tra trình độ trên thực tế. Nếu ứng viên thực sự đáp ứng được các yêu cầu,
họ sẽ được ký hợp đồng thử việc. Sau quá trình thử việc, nếu đạt yêu cầu,
họ sẽ được chính thức ký hợp đồng lao động.
Như vậy, tùy theo yêu cầu của từng tổ chức khác nhau, quá trình tuyển
dụng nhân lực sẽ diễn ra với những đòi hỏi khác nhau đối với người lao
động. Nếu quá trình tuyển dụng diễn ra nghiêm túc, công bằng và thực sự
10

có hiệu quả thì chất lượng nhân lực của tổ chức sẽ ngày càng được nâng
cao.
1.4.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các chính sách đãi
ngộ
Chính sách đãi ngộ có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính
Công ty, tuy nhiên nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến
nguồn nhân lực của Công ty nói riêng và nguồn nhân lực của quốc gia nói
chung.
Đãi ngộ là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến nhân lực
làm việc của người lao động. Đãi ngộ là một quá trình liên quan đến suốt cả
quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi họ đã thôi làm việc.
Đó là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó đóng góp hoàn thành
mục tiêu của Công ty.
Ngoài động lực về vật chất như thù lao, tiền thưởng, tổ chức phải áp
dụng các biện pháp tạo động lực về tinh thần cho người lao động. Trong
một số trường hợp, động lực tinh thần đóng vai trò quan trọng hơn so với
động lực về vật chất. Người lao động có động lực về tinh thần sẽ yên tâm
công tác và gắn bó với tổ chức, chú trọng nâng cao trình độ bản thân, góp
phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.
Chính sách đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thức đẩy các khâu còn
lại của nhà quản trị trong Công ty.
1.4.4.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đánh giá
thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh

giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng, nó đáp ứng được nhiều
mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động và tổ chức, nó đảm
bảo sự công bằng cho người lao động trong việc đánh giá mức độ hoàn
thành công việc, thù lao mà họ sẽ nhận được tương ứng với mức công việc
hoàn thành.
Đánh giá thực hiện công việc khách quan, chính xác không những có
tác dụng làm cho người lao động tự giác thực hiện nhiệm vụ được giao, mà
11


còn thúc đẩy động lực làm việc của họ, thúc đẩy nhu cầu tự hoàn thiện bản
thân của người lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức..
1.4.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo
và phát triển nhân lực
Mục tiêu của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử
dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và
nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là vấn đề vô cùng quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như đối với
cá nhân người lao động. Do đó, hoạt động này cần phải được quan tâm
đúng mức để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục
vụ cho hoạt động và sự phát triển của tổ chức.
Đào tạo nhân lực không chỉ có đào tạo nội bộ được thực hiện bên
trong tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo
sau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, bồi dưỡng và nâng cao
các kỹ năng, nghiệp vụ, đào tạo chuyên sâu, học tập và trao đổi kinh
nghiệm, đào tạo lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài…
Các tổ chức tiến hành đào tạo nguồn nhân lực vì những lý do sau:
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí còn thiếu, những vị trí bị bỏ

trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm mục đích giúp
tổ chức luôn hoạt động trôi chảy và hiệu quả.
- Để chuẩn bị cho người lao động đảm nhận những vị trí, nhiệm vụ
mới do có sự thay đổi bên trong tổ chức về mục tiêu, về cơ cấu hoặc những
thay đổi ở bên ngoài do sự thay đổi và luật pháp, chính sách và công nghệ
mới.
- Để hoàn thiện kỹ năng của người lao động, giúp cho họ hoàn thành
những nhiệm vụ hiện tại cũng như những nhiệm vụ trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực có tác dụng:
- Giảm bớt sự giám sát, vì đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, họ
có thể tự giám sát.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức được tăng lên, do tổ chức vẫn
có thể hoạt động hiệu quả kể cả khi khuyết thiếu những vị trí quan trọng vì
tổ chức luôn có nguồn nhân lực dự trữ để thay thế.
12


1.4.6. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua một số biện pháp
khác
- Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động: Điều kiện và
môi trường làm việc là một nhân tố ảnh hưởng rất nhiều tới chất lượng thực
hiện công việc của người lao động. Do đó, để khuyến khích người lao động
tích cực làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có ý thức tự nâng
cao trình độ bản thân và gắn bó với tổ chức, tổ chức phải tạo ra môi trường
làm việc thân thiện, đầy đủ cơ sở vật chất cần thiết, giúp người lao động
yên tâm làm việc và có trách nhiệm với công việc được giao.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức
Chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố
khác nhau. Về cơ bản, có thể chia các nhân tố đó thành hai nhóm cơ bản:

các nhân tố bên ngoài tổ chức và các nhân tố bên trong tổ chức.
1.5.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
1.5.1.1. Chiến lược về nguồn nhân lực và chính sách giáo dục của Nhà nước
Chiến lược về nguồn nhân lực của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực. Hiệu quả của các chiến lược nguồn nhân lực sẽ
quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực đó. Nhà nước phải hoạch định
các chiến lược nguồn nhân lực một cách cụ thể, rõ ràng và có hiệu quả,
đồng thời đưa ra các quyết định về nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với sự
phát triển của đất nước.
Chính sách giáo dục là nền tảng và có ảnh hưởng to lớn đến nguồn
nhân lực đầu vào của mỗi tổ chức. Chính sách giáo dục phù hợp với nhu
cầu của xã hội về ngành nghề, trình độ, số lượng của nguồn nhân lực thì
sẽ tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của
xã hội.
1.5.1.2. Môi trường quốc tế
Trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, môi trường quốc tế có ảnh
hưởng khá lớn đến hoạt động kinh tế xã hội của từng quốc gia cũng như
mỗi tổ chức, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Xu thế quốc tế hóa
và cam kết mở cửa thị trường của Việt Nam khi gia nhập Tổ chức Thương
mại thế giới (WTO) đã góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực trong nước. Các cơ sở giáo dục, đào tạo của nước ngoài tham gia vào
lĩnh vực giáo dục - đào tạo ngày càng đông đảo. Mang lại cho Việt Nam cơ
hội tiếp thu những phương pháp giáo dục tiên tiến, đồng thời có cơ hội học
tập trong điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại.
13


1.5.1.3. Môi trường ngành
Các nhân tố thuộc môi trường ngành ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực bao gồm sự phát triển cơ sở hạ tầng của ngành, chính sách phát

triển ngành của Nhà nước và sự cạnh tranh của các đối thủ cùng ngành:
- Cơ sở hạ tầng của ngành (nhà xưởng, trụ sở, máy móc, dây chuyền
sản xuất, các trang thiết bị, khoa học công nghệ…) phát triển tất yếu sẽ kéo
theo sự phát triển về chất lượng của nguồn nhân lực. Nếu cơ sở hạ tầng yếu
kém, nguồn nhân lực của ngành cũng sẽ không được đầu tư đúng mức để
có chất lượng cao.
- Chính sách phát triển ngành của Nhà nước cũng là một yếu tố quyết
định không nhỏ tới chất lượng của nguồn nhân lực trong ngành. Ngành
càng được quan tâm đầu tư phát triển, có chính sách phát triển hợp lý đồng
nghĩa với nguồn nhân lực của ngành cũng sẽ được đào tạo có bài bản và
quy mô, tạo nên nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Sự cạnh tranh của các đối thủ trong ngành là yếu tố gián tiếp ảnh
hưởng đến chất lượng nhân lực. Ngành có sự cạnh tranh càng gay gắt, các
tổ chức càng cần phải chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ
lãnh đạo, nhân viên của mình. Bởi đây là nhân tố trực tiếp quyết định đến
chất lượng sản phẩm/dịch vụ của tổ chức, hình thành thái độ của khách
hàng, là yếu tố sống còn đối với tổ chức.
1.5.2. Các nhân tố bên trong tổ chức
1.5.2.1. Quan điểm của nhà lãnh đạo tổ chức
Muốn lãnh đạo một đội ngũ nhân lực chất lượng cao cũng như đề ra
được các chính sách thu hút, phát triển và giữ chân nhân lực thì đội ngũ
lãnh đạo của tổ chức không phải chỉ cần có năng lực mà còn phải có quan
điểm lãnh đạo đúng đắn.
Quan điểm của nhà lãnh đạo tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực. Nếu nhà lãnh đạo quan tâm đến chất lượng nguồn
nhân lực, quyết định đầu tư và phát triển các hoạt động nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực như thu hút nhân lực đầu vào chất lượng cao, tổ chức
đào tạo và phát triển nhân lực, giữ chân nhân tài thì tổ chức sẽ sở hữu đội
ngũ nhân lực chất lượng cao và trung thành với tổ chức.
Mỗi lãnh đạo đều có những quan điểm riêng khi quản lý và vận hành

tổ chức. Và nhiều trường hợp những quan điểm của các nhà quản trị, lãnh
đạo cấp cao có thể trở thành triết lý hay văn hóa của tổ chức đó. Có những
14


tổ chứ, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực,
coi đây là một chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các tổ
chức, doanh nghiệp khác. Nhưng cũng có những trường hợp, vì lý do nào
đó, nhà quản trị chưa thực sự quan tâm, coi trọng vấn đề này thì công tác
đào tạo nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường
xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến
hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp.
Do chưa thấy tầm quan trọng của hoạt động này, nên phần lớn doanh
nghiệp không có chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Mặc khác, cũng do
hạn chế về nhận thức, phần lớn chủ doanh nghiệp sử dụng người chuyên
trách về phát triển nguồn nhân lực không qua đào tạo bài bản, họ không
xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, không thực hiện phát triển
nghề nghiệp cho người lao động.
1.5.2.2 Chủ trương, chính sách, chiến lược hoạt động của tổ chức
Các chủ trương, chính sách về hoạt động của tổ chức nói chung và về
nguồn nhân lực nói riêng có tác động lớn đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chủ trương hoạt động của các tổ chức trong bối cảnh nền kinh tế thị trường
hiện nay hầu hết đều là mở cửa hội nhập với trường quốc tế, qua đó mở
rộng nguồn cung nhân lực, tổ chức có cơ hội lựa chọn cho mình những
nguồn nhân lực phù hợp nhất. Dựa vào chủ trương hoạt động, tổ chức sẽ
chủ động đưa ra những chính sách hoạt động và chính sách nguồn nhân lực
sao cho đảm bảo hiệu quả hoạt động và tận dụng được tối đa nguồn nhân
lực của mình.
Chiến lược hoạt động là một trong những yếu tố quyết định sự thành
bại của tổ chức. Chiến lược hoạt động hiệu quả bao gồm trong đó cả các

chiến lược nguồn nhân lực. Căn cứ vào chiến lược hoạt động, tổ chức sẽ
xác định được các nhu cầu cần thiết về nhân lực, từ đó đưa ra các quyết
định về nguồn nhân lực.
Bộ máy và năng lực của bộ máy quản trị nhân lực trong tổ chức
Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là hiệu quả nhất trong mọi
trường hợp. Một cơ cấu tổ chức tố là cơ cấu tổ chức năng động, thích ứng
nhanh nhạy và kịp thời với mọi thay đổi.
Để giúp Công ty khai thác được nguồn tài nguyên quý giá – Nguồn
nhân lực, vai trò của các cán bộ quản trị nhân lực là hết sức quan trọng.

15


Việc đào tạo một đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực giỏi cũng là điều mà ban
lãnh đạo cần chú ý.
1.5.2.3. Bộ máy và năng lực của bộ máy quản trị nhân lực trong tổ chức
Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là hiệu quả nhất trong mọi
trường hợp. Một cơ cấu tổ chức tố là cơ cấu tổ chức năng động, thích ứng
nhanh nhạy và kịp thời với mọi thay đổi.
Để giúp Công ty khai thác được nguồn tài nguyên quý giá – Nguồn
nhân lực, vai trò của các cán bộ quản trị nhân lực là hết sức quan trọng.
Việc đào tạo một đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực giỏi cũng là điều mà ban
lãnh đạo cần chú ý.
1.5.2.4. Cơ sở vật chất và môi trường làm việc của tổ chức
Một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả thì phải đảm bảo người lao
động được làm việc trong điều kiện đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ cho công
việc cũng như một môi trường làm việc thân thiện. Môi trường làm việc có
tác động lớn đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động, nếu môi
trường làm việc thiếu thốn, không thân thiện, người lao động sẽ dễ chán
nản, không có động lực để hoàn thành công việc và phấn đấu. Do vậy, tổ

chức phải tạo ra môi trường làm việc tốt nhất để người lao động có thể yên
tâm làm việc, đưa ra các sáng kiến cải tiến đồng thời có ý thức gắn bó lâu
dài với tổ chức.
1.5.2.5 Ngành nghề kinh doanh
Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia. Các sản phẩm của
người lao động ở đây, người sử dụng trực tiếp lại là khách hàng cho nên lao
động đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, tay nghề giỏi.
Hoạt động trong ngành dịch vụ chịu ảnh hưởng rất nhiều từ khách
hàng, mỗi một người lao động đều cần có những nghiệp vụ cơ bản để có
thể chăm chút, phục vụ khách hàng một cách chuyên nghiệp nhất.
1.5.2.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực có vai trò rất quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
nguồn nhân lực cũng như quy mô nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để
có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác
giảng dạy phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và
16


mỗi cá nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực chỉ có thể được thực hiện khi có một nguồn kinh phí ổn định và
phù hợp dành cho nó.
1.6. Bài học và kinh nghiệm của một số công ty du lịch khác.
1.6.1. Bài học và kinh nghiệm của Công ty cổ phần du lịch và tiếp thị
giao thông vận tải Việt Nam.
Sau hơn 20 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty cổ phần du
lịch và tiếp thị giao thông vận tải Việt Nam đã khẳng định được vị trí của
mình trong ngành du lịch tại Việt Nam. Sau nhiều năm thực hiện công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cổ phần du lịch và tiếp thị

giao thông vận tải Việt Nam luôn nằm trong top 10 những công ty di lịch
dẫn đầu tại Việt Nam . Có được thành tích đó, Công ty cổ phần du lịch và
tiếp thị giao thông vận tải Việt Nam luôn chú trọng một số công tác sau:
Coi trọng đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ. Để thu hút nhân tài nên đi
thẳng vào các trường đại học có chuyên ngành du lịch, hỗ trợ tiền cho các
sinh viên xuất sắc theo hợp đồng thỏa thuận khi họ tốt nghiệp sẽ về công
tác cho công ty.
Đối với việc tuyển dụng nhân viên,công ty không chỉ chú ý đến số
lượng mà phải quan tâm đến chất lượng nhân viên. Cần lựa chọn các cá
nhân năng động,sáng tạo,thực sự có tài cũng như nhiệt huyết với công việc.
Để đạt được những thành tích đó, không gì hơn là phải thật sự coi
trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong quá trình phát
triển, Công ty cổ phần du lịch và tiếp thị giao thông vận tải Việt Nam đã đạt
được rất nhiều thành tích như: Top 10 Doanh nghiệp lữ hành outbound
hàng đầu Tp. HCM ;Top 10 Doanh nghiệp lữ hành Inbound hàng đầu Tp.
HCM ;Top 10 Doanh nghiệp lữ hành nội địa hàng đầu Tp. HCM ;Top 10
website thương mại điện tử du lịch hàng đầu Tp. HCM ;Top 05 hãng vận
chuyển du lịch hàng đầu TP.HCM ;Doanh nghiệp có website du lịch hấp
dẫn và hiệu quả nhất.
1.6.2. Bài học và kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành
Saigontourist.
Thứ nhất, về tuyển dụng: Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể.
Tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường, tạo cơ
hội tuyển được số lượng và chất lượng theo phương châm “chọn số ít trong
số nhiều”; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra
cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá, cho phép tuyển được nhân
viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau
17

tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các
nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức.
Thứ hai, về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: kế hoạch hóa, đa
dạng các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho
phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho nhân viên nâng
cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu
quả làm việc đồng thời tạo nguồn nhân viên chất lượng cao.
Thứ ba, về chế độ đãi ngộ: xây dựng quy chế chi trả lương theo kết
quả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích động viên nhân viên thi đua
hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả; có chính sách chi
trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ
cao hơn nhân viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân
viên giỏi đồng thời thu hút nhân viên từ bên ngoài; xây dựng quy định
thưởng theo kết quả công việc (khi vượt mức kế hoạch) tới từng nhân viên
nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế
hoạch được giao. Nhờ những biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực như
vậy, Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist đã trở thành công
ty du lịch hàng đầu tại Việt Nam, là thành viên chính thức của các tổ chức
du lịch thế giới như PATA, JATA, USTOA, đồng thời với mối quan hệ hợp
tác với hơn 200 công ty dịch vụ lữ hành quốc tế của 30 quốc gia,
Saigontourist sẽ tiếp tục tập phát triển thị trường trên thị trường quốc tế
như: Nhật, Trung Quốc, Đài Loan, Singapore, Triều Tiên, Pháp, Đức, Anh,
Canada, Mỹ...
1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.
Đối với việc tuyển dụng,công ty cần có tuyển nhân viên theo những
yêu cầu cụ,tuyển dụng theo phương thức cạnh tranh trên thị trường,chọn
những nhân viên chất lượng,năng động,sáng tạo,thực sự có tài năng. Coi
trọng tất cả các khâu sừ sơ tuyển đến các vòng kiểm tra cuối cùng. Sau
tuyển dụng có những khóa đào tạo và thực tập cho nhân viên mới.
Coi trọng đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ,kế hoạch hóa,đa dạng các loại

hình đào tạo. Kích thích nhân viên có thói quen tự học,tự giác cập nhật
những kiến thức mới để nâng cao trình độ,kỹ năng nghề nghiệp.
Để tăng năng suất làm việc và hiệu quả trong công việc,kích thích tinh
thần làm việc của nhân viên,công ty cần xây dựng chế độ đãi ngộ hợp
li,quy chế trả lương theo kết quả làm việc của nhân viên. Có những biện
pháp giữ chân nhân tài,nhân viên giỏi bằng cách xây dựng chính sách trả
lương riêng cho những cá nhân này.
18


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ
HOÀNG GIA
2.1 Khái quát chung về công ty
2.1.1 Đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia
- Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia
- Tên tiếng anh: Royal International Corporation
- Email:
- Địa chỉ: Phường Bãi Cháy, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
- Số điện thoại: +84 33 3848777
Fax: +84 33 3847148
- Webside: www.royalhalong.com
- Lĩnh vực hoạt động: Dịch vụ khách sạn, nhà hàng, vui chơi, tour du
lịch…
- Đơn vị chủ quản: Bộ Kế hoạch và đầu tư.
2.1.2 Quá trình hình thành phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế
Hoàng Gia
Tiền thân của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia là Công ty liên
doanh trách nhiệm hữu hạn Quốc tế Hoàng Gia được thành lập theo giấy
phép đầu tư do Ủy ban Nhà nước về Hợp tác và Đâì tư cấp ngày 13/8/1994

theo hình thức công ty liên doanh giữa Công ty Kinh doanh Xuất nhập
khẩu Hồng Gai ( bên Việt Nam ) và ông Juan Cheng I ( ông Nguyễn Chính
Nghĩa – quốc tịch Đài Loan ).
Từ khi thành lập và hoạt động cho đến nay, Công ty đã trải qua các
giai đoạn phát triển sau:
+ 22/05/2002 Bộ Kế hoạch và đầu tư đã cấp giấy phép đầu tư số
953/GPDC chuẩn y việc bổ sung chức năng kinh doanh trờ chơi có thưởng
dành cho người nước ngoài của Công ty liên doanh TNHH Quốc tế Hoàng
Gia. Theo đó, Công ty được thiết lập một khu riêng biệt trong khuôn viên
dự án để kinh doanh trò chơi có thưởng dành cho người nước ngoài.
+ 15/06/2005 Bộ Kế hoạch và Đầu tư đã cấp giấy phép số 953/CPHGP cho phép Công ty liên doanh TNHH Quốc tế Hoàng Gia được chuyển
đổi thành Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.
+ 24/06/2014: Tổng cục du lịch Việt Nam đã có quyết định công nhận
khách sạn Hoàng Gia Hạ Long đạt tiêu chuẩn 5 sao. Đây là khách sạn đạt
tiêu chuẩn 5 sao đầu tiên tại thành phố Hạ Long. Việc đưa khách sạn Hoàng
Gia Hạ Long vào hoạt động đã nâng cao vị thế của Công ty Cổ phần Quốc
tế Hoàng Gia trên thị trường du lịch, đáp ưng nhu cầu ngày càng cao của du
khách trong và ngoài nước.
19