Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại ngân hàng thương mại cổ phần việt nam thương tín vietbank

GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Chuyên đề tốt nghiệp:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG TMCP
VIỆT NAM THƢƠNG TÍN - VIETBANK

GVHD : PGS.TS Trần Văn Thiện
SVTH : Nguyễn Tiến Lộc
Lớp

: NL02 – K33

MSSV : 107211822
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04/2011
SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

1


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
Chƣơng I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo .............................................................. 1
I. Khái niệm đào tạo ........................................................................................................ 2
1. Khái niệm .................................................................................................................... 2
1.1 Khái niệm .................................................................................................................. 2

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển ....................................................... 2
2. Mục đích của đào tạo và phát triển ............................................................................. 3
3. Hệ thống đào tạo ......................................................................................................... 4
4. Các nguyên tắc cơ bản của đào tạo ............................................................................. 4
5. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................................ 5
6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ............................................................................ 6
6.1 Phân tích thực nghiệm ............................................................................................... 7
6.2 Đánh giá những thay đổi của học viên ...................................................................... 7
6.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo ...................................................................... 8
Tóm tắt chương I ............................................................................................................. 9
Chƣơng II: Thực trạng công tác đào tạo tại Ngân Hàng Việt Nam Thƣơng Tín
(VietBank) trong năm 2009 và 2010 .......................................................................... 10
I. Khái quát về Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín (VietBank).................................... 11
1. Lịch sử hình thành và phát triển Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín (VietBank) .... 12
2. Mục tiêu chiến lược trong thời gian tới..................................................................... 13
3. Cơ cấu tổ chức của Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín (VietBank)......................... 14
3.1 Sơ đồ tổ chức........................................................................................................... 13
3.2 Cơ cấu tổ chức chung của toàn ngân hàng .............................................................. 16
3.3 Chức năng nhiệm vụ phòng nhân sự ....................................................................... 16
4. Tình hình nhân sự qua các năm của Ngân Hàng....................................................... 18
5. Hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................................................. 19
5.1 Các sản phẩm chính ................................................................................................ 19
5.2 Mạng lưới hoạt động của Ngân Hàng ..................................................................... 21
II. Thực tế công tác đào tạo tại Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín ............................. 22
1. Chính sách đào tạo và một số chính sách có liên quan ............................................. 23
1.1 Mục tiêu đào tạo ...................................................................................................... 23
1.2 Danh mục đào tạo bắt buộc ..................................................................................... 23
1.3 Đào tạo ngoài danh mục .......................................................................................... 24
2. Trách nhiệm của các bộ phận có liên quan ............................................................... 25
3. Quy trình đào tạo ....................................................................................................... 26

3.1 Mô hình về quy trình đào tạo của Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín ................... 26
3.2 Nội dung quy trình đào tạo...................................................................................... 29
SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

2


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

4. Các hình thức đào tạo tại Ngân Hàng ....................................................................... 35
5. Tình hình đào tạo ở Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín trong thời gian qua ........... 35
III. Một số đánh giá về công tác đào tạo tại Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín ......... 41
1. Vấn đề kế hoạch chính sách đào tạo ......................................................................... 41
1.1 Mặt tích cực............................................................................................................. 41
1.2 Mặt tồn tại ............................................................................................................... 42
2. Vấn đề giảng viên giảng dạy ..................................................................................... 42
2.1 Mặt tích cực............................................................................................................. 42
2.2 Mặt hạn chế ............................................................................................................. 42
3. Vấn đề thực hiện chương trình đào tạo ..................................................................... 42
3.1 Mặt tích cực............................................................................................................. 42
3.2 Mặt hạn chế ............................................................................................................. 43
4. Về việc đánh giá nhu cầu đào tạo.............................................................................. 43
Tóm tắt chương II.......................................................................................................... 44
Chƣơng III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo............. 45
I. Thuận lợi và thách thức trong công tác đào tạo tại Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín
....................................................................................................................................... 46
1. Thuận lợi ................................................................................................................... 46
1.1 Những thuận lợi từ môi trường bên ngoài .............................................................. 46
1.2 Những thuận lợi từ bên trong của Ngân Hàng ........................................................ 46
2. Thách thức ................................................................................................................. 47

2.1 Thách thức từ môi trường bên ngoài ....................................................................... 47
2.2 Thách thức từ môi trường bên trong ....................................................................... 47
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công các đào tạo tại Ngân Hàng Việt Nam
Thương Tín.................................................................................................................... 47
1. Xây dựng, hoạch định chiến lược đào tạo phát triển hợp lý cho Ngân Hàng trong
từng giai đoạn phát triển ............................................................................................... 48
2. Xác định đúng nhu cầu đào tạo ................................................................................. 48
3. Lựa chọn phương thức, hình thức đào tạo cho phù hợp ........................................... 49
4. Lựa chọn dịch vụ đào tạo, giảng viên ....................................................................... 49
5. Tạo động lực cho người học, cho họ thấy được tác dụng của việc được đào tạo ..... 50
6. Thiết lập các chỉ tiêu thích hợp để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo .................... 50
7. Thiết lập chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực trước và sau đào tạo.............................. 51
Tóm tắt chương III ........................................................................................................ 52

KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

3


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

LỜI NÓI ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài:
Trong nền kinh tế đầy biến động và cạnh tranh như hiện nay, yếu tố con
người vẫn luôn mang tính chất quyết định thành bại của doanh nghiệp. Vì thế công ty,
doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có kiến thức sâu rộng, vậy

nên nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên ngày càng quan trọng. Thực tế đã cho thấy
công ty, doanh nghiệp nào chú trong đến yếu tố này đều đạt được những thành công.
Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thương Tín (VietBank) do mới
thành lập được 05 năm nên các chương trình đào tạo vẫn chưa thật sự được bài bảng,
một số khóa đào tạo vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn. Chính vì lý do đó ,
tôi đã quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại
Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Vietbank).
2. Đối tƣợng nghiên cứu:
Nhân viên của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (VietBank) chi
nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh.
3. Phƣơng Pháp Nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu chính là trao đổi với nhân viên các cấp, tìm hiểu
nhận xét, đánh giá, mong muốn của họ về công tác đào tạo tại Ngân Hàng TMCP Việt
Nam Thương Tín (VietBank).
Bên cạnh đó còn tìm hiểu về chính sách đào tạo, tình hình đào tạo từ khi
Ngân Hàng thành lập cho đến nay để thu thập các thông tin cần thiết cho bài luận.
4. Cấu trúc bài luận văn:
Bài luận văn gồm các chương chính sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo.

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

4


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam
Thương Tín (VietBank).
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại

Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (VietBank).
Dựa vào kiến thức tiếp nhận khi ngồi trên ghế nhà trường, sách vở và kiến
thức, kinh nghiệm tích luỹ thực tế công việc tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương
Tín (VietBank), tôi mong muốn thực hiện chuyên đề này nhằm mục đích đóng góp ý
kiến về việc hoàn thiện công tác đào tạo tại VietBank, để công tác ngày càng trở nên
hiệu quả, góp phần vào sự phát triển của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín.

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

5


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

6


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

I. Khái niệm đào tạo
1. Khái niệm
1.1 Khái niệm
- Đào tạo là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí
lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của

nguồn nhân lực
- Đào tạo là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử
dụng lao động hiệu quả. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích lũy được
những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập
được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối
đầu với những thách thức trong tương lai.
- Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công
việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ
chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ
chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực được thực hiện từ bên ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển:
- Các nhân tố môi trường bên ngoài:
+ Chính trị - pháp luật
+ Dân số
+ Kinh tế
+ Văn hóa xã hội
+ Toàn cầu
+ Công nghệ
SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

7


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

- Các nhân tố môi trường bên trong:
+ Chiến luợc đào tạo và phát triển của doanh nghiệp

+ Ngân sách đào tạo của doanh nghiệp
+ Tổ chức quản lý của doanh nghiệp
+ Cơ sở vật chất kỹ thuật
+ Cá nhân người lao động trong doanh nghiệp
2. Mục đích của đào tạo và phát triển
- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của mình một các tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ với công việc tương lai. Cụ thể là:
+ Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân
viên đưa vào các phương pháp làm việc mới. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho
nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
+ Tạo thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
+ Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
+ Xây dựng và củng cố văn hoá doanh nghiệp.
+ Định hướng công việc mới cho nhân viên.
+ Chuẩn bị đội ngũ kế cận.
+ Phát hiện ra những hạt giống tương lai cho tổ chức.
+ Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
+ Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
+ Đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

8


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

3. Hệ thống đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo chi tiết

Tổ chức đào tạo

Đánh giá sau đào tạo

4. Các nguyên tắc cơ bản của đào tạo:
- Mọi quá trình đào tạo và phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi
làm việc, giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc:
- Kính thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nên cung cấp cho học viên các
kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khóa
học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân
như thế nào. Những mục tiêu này có thể là nâng cao chất lượng thực hiện công việc
hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích
học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá
trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo.
SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

9


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

- Cung cấp thông tin phản hồi: thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ
giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào

tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo
đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
- Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng
đến chất lượng và hiệu quả đào tạo.
- Nhắc lại: Để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề
một cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các
kiến thức đã học.
- Ứng dụng: Để giảm bớt khoản cách giữa lý thuyết và thực tế công việc.
- Tham dự: Để đạt được kết quả tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ
động vào quá trình đào tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước
các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm… là các hình thức thu hút học viên
tham dự có hiệu quả.
5. Xác định nhu cầu đào tạo:
Có nhiều cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
- Dựa vào mức độ phát triển và chính sách đào tạo nguồn nhân lực của tổ
chức:
+ Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai.
+ Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ
và công nhân kỹ thuật.
+ Sự thay đổi về quy trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị
+ Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức.
- Dựa vào các trường hợp phát sinh nhu cầu đào tạo:
+ Đào tạo khi tuyển dụng: lịch sử hình thành tổ chức, nội quy lao động, quy
định của tổ chức, quy định về an toàn, quy định về giờ làm việc…
SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

10


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

+ Đào tạo định kỳ: an toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc.
+ Đào tạo đột xuất: do thay đổi môi trường làm việc, công ty mua sắm thêm
các thiết bị mới, nhà nước ban hành các luật mới…
- Dựa vào các chỉ số của nhu cầu đào tạo:
+ Các chỉ số nhu cầu đào tạo giúp xác định các nhu cầu đào tạo khi các chỉ số
này cao hơn so với bình thường:
 Chỉ số vắng mặt.
 Chỉ số thôi việc của nhân viên.
 Chỉ số phàn nàn của nhân viên.
 Các cuộc khủng hoảng.
 Các cuộc tranh chấp.
 Hiệu quả công việc thấp.
 Khả năng khích lệ nhân viên thấp.
-

Dựa vào mức độ khả năng đòi hỏi và mức độ khả năng thực hiện:

Nhu cầu đào tạo  Mức độ khả năng đòi hỏi > Mức độ khả năng thực hiện.
Mức độ khả năng đòi hỏi được xác định thông qua:
 Phân tích công việc
 Phân tích kỹ năng
 Phân tích vai trò
6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo:
- Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:
+ Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đạo tạo?
+ Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
- Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá
hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và cần có thời gian. Trong thực tế, có

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

11


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa học, hoàn thành
xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng không áp dụng được những gì đã học vào trong
thực hiện công việc. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết
quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những
điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo. Có thể áp
dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:
6.1 Phân tích thực nghiệm
- Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi
nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn 1 nhóm được tham gia vào
quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian
đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng lẫn chất lượng công việc giữa 2 nhóm.
Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa 2 nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho
phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
6.2 Đánh giá những thay đổi của học viên
- Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học
thuộc, hành vi và mục tiêu như sau:
+ Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương
trình đào tạo. Học có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với
công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian
của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?
+ Học thuộc: Các nhân viên tham dự khóa học nên được kiểm tra để xác định
liệu họ có nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào
tạo chưa.

+ Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi nhân viên có thay đổi gì do kết quả
tham dự khóa học.

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

12


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

+ Mục tiêu: Cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được các
mục tiêu của đào tạo không.
6.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo
- Chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm:
+ Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản, trang bị kỹ thuật,
nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
+ Chi phí cho đội ngủ cán bộ quản lý, và đội ngũ giảng dạy.
+ Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học.
+ Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện
được công việc thường ngày của họ.
+ Theo tổng giá trị hiện thời (NPV)
NPV = Giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo – giá
trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo
+ Theo hệ thống hoàn vốn nội tại (IRR)
* Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ xác định các khoản
chi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định được lợi ích
bằng tiền do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khoản đào tạo và nâng cao năng lực
quản trị. Đây cũng chính là lý do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tư vào lĩnh vực
đào tạo và phát triển cho nhân viên.

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

13


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

Tóm tắt chƣơng I
Đào tạo là quá trình nâng cao năng lực con người về mặt thể lực, trí lực, tâm
lực, đồng thời phân bỏ sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân
lực.
Đào tạo là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử
dụng lao động hiệu quả.
Với các nguyên tắc: Kích thích, cung cấp thông tin phản hồi, tổ chức, nhắc
lại, ứng dụng, tham dự.
Mục tiêu đào tạo của các doanh nghiệp là giúp nhân viên thực hiện tốt hơn
công việc, cập nhật kiến thức mới, thái độ, tinh thần đúng đắn, phát hiện và định hướng
những hạt giống tương lai, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên nhằm đạt được
mục tiêu chung của tổ chức.
Có 2 nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo: các nhân tố môi trường bên ngoài và
các nhân tố môi trường bên trong.

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

14


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

Chƣơng II

Thực trạng công tác đào tạo tại Ngân
Hàng Việt Nam Thƣơng Tín
(VietBank) trong năm 2009 và 2010

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

15


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

I. Khái quát về Ngân Hàng Việt Nam Thƣơng Tín (VietBank)
-

Tên đầy đủ

: Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thương Tín.

-

Tên viết tắt

: VIETBANK.

-

Tên giao dịch

: Vietnam Thuong Tin Commercial Joint Stock Bank.

-

Trụ sở chính

: Số 35, Trần Hưng Đạo, Thành phố Sóc Trăng,
Tỉnh Sóc Trăng.

-

Điện thoại

: (079) 362 1008 – (079) 362 3646.

-

Fax

: (079) 362 1858.

-

E.mail

:

-

Wedsite

:

-

Logo

:

* Một số hình ảnh nhận dạng thƣơng hiệu và hình ảnh hoạt động:

Hình ảnh 1: Hoạt động của một phòng giao dịch VietBank.

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

16


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

Hình ảnh 2: Khai trương một phòng giao dịch mới của VietBank.
1. Lịch sử hình thành và phát triển Ngân Hàng Việt Nam Thƣơng Tín
(VietBank)
- Ngân hàng Việt Nam Thương Tín là Ngân hàng cổ phần duy nhất có trụ sở
chính tại Sóc Trăng, Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín ra đời theo Quyết định
số 2399/QĐ-NHNN ngày 15/12/2006 với vốn điều lệ 200 tỷ đồng, trụ sở chính đặt tại
35 Trần Hưng Đạo, thị xã Sóc Trăng, tỉnh Sóc Trăng.
- Tham gia thành lập Ngân hàng Việt Nam Thương Tín là 39 cổ đông, trong
đó có nhiều cổ đông là doanh nghiệp, cá nhân có tiềm lực tài chính, có kinh nghiệm
trong quản trị, điều hành Ngân hàng, đã và đang đạt được những thành công trong hoạt
động kinh doanh. Đóng vai trò quan trọng trong đó là Ngân hàng Á Châu, Ngân hàng
thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam về quy mô và chất lượng hoạt động, về hệ

thống công nghệ thông tin hiện đại, về đội ngũ nhân sự có trình độ; Công ty Đầu Tư &
Phát Triển Hoa Lâm đạt hiệu quả cao về tài chính trong nhiều năm liền, và nhiều cổ
đông có uy tín khác.

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

17


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

- Tham gia thị trường Tài chính - Ngân hàng chưa lâu nhưng với đội ngũ
Ban lãnh đạo giàu kinh nghiệm trong điều hành, quản lý cùng với đông đảo nhân viên
trẻ, năng động và được đào tạo bài bản về chuyên ngành đã làm nên những thành công
bước đầu cho Ngân hàng Việt Nam Thương Tín.
2. Mục tiêu chiến lƣợc trong thời gian tới
- Định hướng phát triển của Ngân hàng Việt Nam Thương Tín là trở thành
một trong các Ngân hàng cổ phần hàng đầu Việt Nam trong 5 năm tới. Việc ra đời sau
so với các Ngân hàng bạn là thách thức nhưng cũng là cơ hội cho Ngân hàng Việt Nam
Thương Tín đi tắt, đón đầu xây dựng một hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, hệ
thống quản trị hiệu quả, đa dạng hóa các sản phẩm dịch vụ của mình nhằm đáp ứng các
nhu cầu sử dụng dịch vụ Ngân hàng của khách hàng.
- Ngân hàng Việt Nam Thương Tín ưu tiên cho việc phục vụ cho các nhu
cầu sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh vừa và nhỏ, nhu cầu
thiết thực về đời sống của các cá nhân.
- Với sự hỗ trợ toàn diện của Ngân hàng Á Châu, với chính sách đãi ngộ
thỏa đáng thu hút nhân sự có trình độ cao, có kinh nghiệm để hoạch định và thực thi
các kế hoạch kinh doanh của mình, Ngân hàng Việt Nam Thương Tín tin tưởng rằng sẽ
hoạt động an toàn, hiệu quả, vững bước hòa nhập, tạo nên một dấu ấn đẹp trên thị
trường tài chính Việt Nam.

- Sự phát triển mạnh mẽ và bền vững của VIETBANK được đảm bảo bởi sự
ủng hộ của các cổ đông, sự hợp tác của khách hàng, sự cống hiến nhiệt thành và trình
độ chuyên môn cao của đội ngũ cán bộ nhân viên, định hướng đúng đắn của Hội đồng
Quản trị và kinh nghiệm quản lý khoa học của Ban điều hành. Với việc áp dụng Hệ
thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008, VIETBANK cam kết không
ngừng cải tiến chất lượng công việc nhằm đảm bảo cung cấp cho khách hàng dịch vụ
tốt nhất. Với những thành quả đã đạt được trong thời gian qua và sự chuẩn bị chi tiết kế
SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

18


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

hoạch hành động cho thời gian tới, VIETBANK tin tưởng sẽ trở thành một trong
những ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam trong vòng 05 năm tới.
3. Cơ cấu tổ chức của Ngân Hàng Việt Nam Thƣơng Tín (VietBank)
3.1 Sơ đồ tổ chức
- Cùng với sự hình thành và phát triển của Ngân hàng, Ban Giám Đốc quyết
định xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với quy mô, tính chất ngành
nghề kinh doanh của Ngân hàng và phù hợp với giấy phép kinh doanh, tuân thủ đúng
luật pháp. Cơ cấu tổ chức chung của toàn Ngân hàng bao gồm những bộ phận chính
như sau:
+ Đứng đầu ngân hàng là Hội Đồng Quản Trị, Ban Kiểm Soát làm nhiệm vụ
cố vấn hỗ trợ cho Hội Đồng Quản Trị quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh
của ngân hàng.
+ Đứng đầu mỗi chi nhánh là Giám Đốc chi nhánh, chịu trách nhiệm điều
hành hoạt động kinh doanh của chi nhánh đó.
+ Đứng đầu mỗi phòng ban, bộ phận là trưởng phòng, trưởng bộ phận, nhận
chỉ thị và chịu trách nhiệm trực tiếp trước Ban Tổng Giám Đốc.

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

19


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

SƠ ĐỐ TỔ CHỨC CHUNG
ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG

BAN KIỂM SOÁT

QUẢN TRỊ
KIỂM TOÁN NỘI
BỘ
VĂN PHÒNG HĐQT

CÁC HỘI ĐỒNG: Hội
đồng Quản lý Tài sản – Nợ
Hội đồng xử lý rủi roHội
đồng lương thưởng – nhân
sự. Hội đồng Tín dụng.Hội
đồng Khen thưởng – Kỷ
luật

TỔNG GIÁM ĐỐC

P. Kháchhàng
doanh nghiệp

Phòng Khách hàng
cá nhân
Doanh
nghiệp
Phòng Nguồn vốn
Cá nhân

Phòng thẩ m đinh
̣ tài
sản

Phòng công nghê ̣
thông tin

Phòng phân tích &
QLTD

Phòng Hành chánh

Quản lý Tín dụng
Phòng Kế toán

Phòng Nhân sự

Phòng Maketing &
Phát triển hệ thống

Ban pháp chế

Phát triển Hệ thống

Sở Giao dịch/Chi nhánh/Phòng Giao dịch

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức.
SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

20


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

3.2 Cơ cấu tổ chức chung của toàn ngân hàng
- Cùng với sự hình thành và phát triển của Ngân hàng, Ban Giám Đốc quyết
định xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với quy mô, tính chất ngành
nghề kinh doanh của Ngân hàng và phù hợp với giấy phép kinh doanh, tuân thủ đúng
luật pháp. Cơ cấu tổ chức chung của toàn Ngân hàng bao gồm những bộ phận chính
như sau:
+ Đứng đầu ngân hàng là Hội Đồng Quản Trị, Ban Kiểm Soát làm nhiệm vụ
cố vấn hỗ trợ cho Hội Đồng Quản Trị quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh
của ngân hàng.
+ Đứng đầu mỗi chi nhánh là Giám Đốc chi nhánh, chịu trách nhiệm điều
hành hoạt động kinh doanh của chi nhánh đó.
+ Đứng đầu mỗi phòng ban, bộ phận là trưởng phòng, trưởng bộ phận, nhận
chỉ thị và chịu trách nhiệm trực tiếp trước Ban Tổng Giám Đốc.
3.3 Chức năng nhiệm vụ phòng nhân sự
Chức năng:
- Xây dựng và triển khai thực hiện chiến lược nguồn nhân lực sau khi đã

được phê duyệt nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Ngân hàng Việt Nam Thương Tín
(Vietbank).
Nhiệm vụ:
- Xây dựng và trình cấp thẩm quyền thông qua chiến lược nguồn nhân lực.
- Tổ chức hoạt động của các bộ phận trực thuộc. Hướng dẫn cho các đơn vị
trong toàn hệ thống trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực, theo dõi và báo
cáo kết quả thực hiện của đơn vị.
- Tổ chức thực hiện các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thông qua việc
thu hút, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhân viên.

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

21


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

- Tổ chức thực hiện các chính sách quản lý nhân sự thông qua việc thu hút,
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhân viên.
- Nghiên cứu cập nhật và ban hành các quy trình, thủ tục liên quan đến hoạt
động quản trị nguồn nhân lực cho toàn hệ thống, tuân thủ những quy định của các cơ
quan quản lý nhà nước và của Vietbank.
Cơ cấu tổ chức:
- Phòng nhân sự được tổ chức thành các bộ phận:
+ Bộ phận dịch vụ nhân sự.
+ Bộ phận đào tạo.
+ Bộ phận tuyển dụng.
Phụ trách phòng Nhân sự là trưởng phòng.
Nhiệm vụ – Chức năng từng bộ phận sẽ do các nhân viên/chuyên viên phụ
trách.

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
PHÒNG NHÂN SỰ

TRƢỞNG PHÒNG

BỘ PHẬN

BỘ PHẬN

BỘ PHẬN

DỊCH VỤ NHÂN SỰ

TUYỂN DỤNG

ĐÀO TẠO

Sơ đồ 2: Sơ đồ phòng nhân sự.
SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

22


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

Nhận xét:
- Cơ cấu tổ chức của phòng nhân sự gọn nhẹ, tận dụng được hết nguồn nhân
lực trong phòng.
- Những công việc trong cùng một bộ phận có mối quan hệ chặt chẽ với

nhau, giúp cho công việc được thực hiện dễ dàng hơn.
4. Tình hình nhân sự qua các năm của Ngân Hàng
Biểu đồ 1: Biểu đồ tổng số lao động các năm.

(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự năm 2010).
Nhận xét:
- Qua biểu đồ ta thấy tình hình nhân sự của Ngân Hàng đều tăng qua các
năm, đặc biệt là giai đoạn 2008 – 2009 và giai đoạn 2009 – 2010 với các tỷ lệ tăng
tương ứng là gần 424% và gần 153% đây là giai đoạn mở rộng mạng lưới mạnh của
Ngân Hàng, còn giai đoạn 2007 – 2008 do mới đi vào hoạt động chưa được lâu, đây là
giai đoạn chuận bị, một bước chạy đà vững chắc cho sự phát triển của Ngân Hàng. Với
tốc độ tăng nhân sự nhanh như vậy thì đòi hỏi các bộ phận phòng ban cũng cần phải
phối hợp tốt để số lượng nhân viên mới có thể hòa nhập tốt để làm việc có hiệu quả.
SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

23


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

Đặc biệt là bộ phận đào tạo, công tác đào tạo phải được đảm bảo để có thể đáp ứng
nhanh, kịp thời với tốc độ tăng nhân sự cao như vậy.
Biểu đồ 2: Biểu đồ giới tính nhân viên năm 2010.

(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự năm 2010).
Nhận xét:

- Nam chiếm 36% và Nữ chiếm 64%. Cho thấy số nhân viên Nữ chiếm tỷ
trọng gần 2/3 tổng số nhân viên.
- Số lượng nhân viên nữ chiếm đa số là do cơ cấu hoạt động của Ngân hàng

trong nhiều mặt như: nhân viên giao dịch thường là nữ với nét đẹp cũng như khả năng
khéo léo trong cách giao tiếp thể hiện bộ mặt của Ngân hàng. Nhân viên Loan CSR,
kiểm ngân, kiểm soát viên giao dịch,.. thường tuyển dụng là nữ sẽ phù hợp với tính
chất của công việc.
5. Hoạt động sản xuất kinh doanh
5.1 Các sản phẩm chính
- Hiện nay ngân hàng đang cung cấp những sản phẩm chính như sau: nhận
tiền gửi của khách hàng, cung cấp tín dụng, đầu tư, góp vốn liên doanh, dịch vụ thanh
toán, các dịch vụ trung gian thực hiện thanh toán trong và ngoài nước, thực hiện dịch
vụ ngân quỹ. Đối với từng đối tượng khách hàng khác nhau ngân hàng sẽ có những sản
phẩm cung cấp cho phù hợp với nhu cầu của những đối tượng đó. Khách hàng của
SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

24


GVHD: PGS. TS Trần Văn Thiện

ngân hàng bao gồm hai nhóm đối tượng: khách hàng cá nhân và khách hàng doanh
nghiệp. Các loại sản phẩm của ngân hàng phục vụ cho hai nhóm khách hàng bao gồm:
–

Khách hàng cá nhân:

 Sản phẩm cho vay:
+ Cho vay mua nhà đất.
+ Cho vay mua ôtô thế chấp bằng chính xe mua.
+ Cho vay sản xuất kinh doanh.
+ Cho vay cầm cố sổ tiết kiệm, giấy tờ có giá, số dư tài khoản.
+ Cho vay sinh hoạt tiêu dùng.

+ Cho vay xây dựng nhà, sửa chữa nhà.
+ Cho vay tiêu dùng, tín chấp.
+ Cho vay thấu chi tài khoản tiền gửi thanh toán.


Tiền gửi tiết kiệm:

+ Tiết kiệm không kỳ hạn.
+ Tiết kiệm có kỳ hạn.
+ Tiết kiệm bậc thang.
+ Tiền gửi thanh toán:
+ Tiền gửi thanh toán không kỳ hạn bằng VNĐ.
+ Tiền gửi thanh toán có kỳ hạn bằng VNĐ.
–

Khách hàng doanh nghiệp:

 Sản phẩm cho vay:
+

Cho vay mua ôtô.

+

Cho vay sản xuất kinh doanh.

+

Cho vay sản xuất kinh doanh trả góp.



Tiền gửi thanh toán:

+

Tiền gửi thanh toán không kỳ hạn.

SVTH: Nguyễn Tiến Lộc

25