Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ảnh 212 giai đoạn 2010 2012

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN ẢNH 212
GIAI ĐOẠN 2010-2012

Giảng viên hƣớng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
MSSV

:
:
:
:

ĐẶNG ĐÌNH THẮNG
MAI QUANG HUY
NL01
1098620022


LỜI CẢM ƠN
Xin chân thành cảm ơn Bam Giám hiệu, Ban chủ nhiệm khoa Quản trị
kinh doanh cùng toàn thể Quý thầy cô đã giảng dạy nhiệt tình và truyền
đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian bên giảng đƣờng Đại
Học Kinh Tế.
Xin tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc cùng toàn thể các anh chị nhân viên
của Công ty Cổ Phần Điện Ảnh 212, đặc biệt là Phòng Hành Chánh –

Nhân sự, đã tận tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tiếp cận tình
hình tuyển dụng và đào tạo nhân sự của Công ty, cũng nhƣ việc cung cấp
tài liệu tham khảo, thông tin cần thiết, giúp tôi sớm hoàn thành tốt chuyên
đề tốt nghiệp của mình.
Đặc biệt xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Đặng Đình Thắng - ngƣời tận
tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện chuyên đề tốt nghiệp này.
Nhân đây, tôi cũng muốn dành lời cảm ơn đến gia đình – bạn bè, nguồn
động viên to lớn cả về vật chất lẫn tinh thần, giúp tôi vững tin trong suốt
thời gian học tập và hoàn thành luận văn.
Chuyên đề báo cáo thực tập này đƣợc hoàn thành với tất cả sự cố gắng và
hiểu biết từ những lý thuyết trên giảng đƣờng đƣợc đƣa vào ứng dụng thực
tế. Sai sót là điều không tránh khỏi, tuy nhiên tôi rất mong nhận đƣợc sự
góp ý chân thành của thầy cô và Ban Giám đốc Công ty.
Xin chân thành cảm ơn!.
TpHCM, ngày 04 tháng 05 năm 2011
Sinh viên thực hiện

Mai Quang Huy


LỜI NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------


LỜI NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
Trong suốt thời gian làm đề tài, Công ty – đại diện giám đốc Nguyễn Thiên Thao –
nhận thấy và ghi nhận sự cố gắng nỗ lực của anh Mai Quang Huy. Thời gian quá
ngắn để có thể đánh giá chính xác một ngƣời cộng tác, tuy nhiên Công ty nhận ra
đƣợc đó là một ngƣời cộng sự vui vẻ, hòa đồng, dễ dàng tiếp thu kiến thức cũng

nhƣ kinh nghiệm đƣợc truyền đạt trong môi trƣờng công việc.
Rất hy vọng anh hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp của mình. Và thay mặt Công
ty, chúc anh đạt kết quả khả quan cả trong học tập và làm việc sau này.
Giám Đốc

Nguyễn Thiên Thao


MỤC LỤC
Lời cảm ơn
Nhận xét của giáo viên hƣớng dẫn
Nhận xét của cơ quan thực tập
Mục lục
Lời mở đầu
Trang
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN LÍ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC ………………………………………………………… 1
1. Tuyển dụng nhân lực………………………………………………………… 1
1.1. Khái niệm…………………………………………………………… 1
1.2. Mục đích……………………………………………………………. 1
1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng…………………………… 1
2. Các giai đoạn của tuyển dụng………………………………………………... 2
3. Nguồn tuyển dụng……………………………………………………………. 2
3.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp……………………………………... 2
3.2. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp…………………………………….. 2
3.3 Ƣu - nhƣợc điểm của nguồn bên trong và nguồn bên ngoài……….. 3
4. Quy trình tuyển dụng………………………………………………………… 4
4.1 Tiếp xúc bƣớc đầu, phỏng vấn sơ bộ:………………………………... 4
4.2 Nghiên cứu hồ sơ ……………………………………………………. 5
4.3 Làm các bài trắc nghiệm:…………………………………………….. 5

4.4 Phỏng vấn chuyên sâu:………………………………………………. 5
4.5 Kiểm tra sức khoẻ:…………………………………………………… 6
4.6 Thử nghiệm nghề nghiệp…………………………………………….. 6
4.7 Tiếp xúc bƣớc đầu, phỏng vấn sơ bộ:………………………………... 6
5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng lao động…………………... 7
6. Đánh giá thực trạng của công tác tuyển dụng lao động ……………………... 8
6.1 Đánh giá tổng quan về thực trạng của công tác tuyển dụng lao động ở
nƣớc ta hiện nay………………………………………………………………… 8


6.2. Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng…………………………………… 9
7. Đào tạo nguồn nhân lực……………………………………………………… 9
7.1. Khái niệm…………………………………………………………… 9
7.2. Vai trò………………………………………………………………. 9
8. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp........................................ 10
8.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.......................................... 10
8.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo...................................................... 10
8.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo CNKT.......................................... 11
8.1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật…. 12
8.1.4. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, cán bộ
kỹ thuật…………………………………………………………………... 14
8.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực....................................... 15
8.3. Triển khai đào tạo nguồn nhân lực...................................................... 16
8.3.1. Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên.............. 17
8.3.2. Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật............................ 21
8.4.Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực............................................ 22
8.4.1. Phân tích thực nghiệm........................................................... 23
8.4.2. Đánh giá những thay đổi của học viên.................................. 23
8.4.3.Đánh giá định lƣợng hiệu quả đào tạo................................... 24
9. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp........... 25

9.1.Các nhân tố chủ quan........................................................................... 25
9.1.1. Những chiến lƣợc nguồn nhân lực của công ty.................... 25
9.1.2. Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty......................... 26
9.1.3. Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp............. 26
9.1.4. Các quyết định của nhà quản trị............................................ 26
9.1.5. Nguồn chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực.................. 26
9.2. Các nhân tố khách quan...................................................................... 27


CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN ẢNH 212 … 28
1.Giới thiệu về công ty………………………………………………………….. 28
1.1. Thông tin pháp lý…………………………………………………… 28
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty……………………... 28
1.3. Nhiệm vụ và chức năng của công ty………………………………... 29
2. Hệ thống tổ chức …………………………………………………………….. 30
2.1. Sơ đồ cấu trúc tổ chức nhiệm vụ phòng ban………………………. 31
2.2. Nhiệm vụ và chức năng của phòng ban…………………………… 32
2.3 Tình hình nhân sự của công ty……………………………………… 35
3. Lĩnh vực kinh doanh ………………………………………………………… 37
4. Kết quả hoạt động kinh doanh 2008-2009…………………………………… 37
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN ẢNH 212 ……………………………….. 38
1. Thực trạng lao động hiện nay của Công ty…………………………………… 38
1.1. Đánh giá về số lƣợng lao động ……………………………………... 38
1.2 Đánh giá về chất lƣợng lao động…………………………………….. 39
1.3 Thực trạng lao động trong công ty căn cứ vào lao động theo độ tuổi.. 39
2. Mục tiêu tuyển dụng và đào tạo tại công ty:…………………………………. 40
2.1. Tuyển dụng:………………………………………………………… 40
2.1. Đào tạo:……………………………………………………………... 40
3. Phân tích thực trạng tuyển dụng:…………………………………………….. 41

3.1. Nguồn nhân lực……………………………………………………….41
3.2. Nguyên nhân cản trở………………………………………………….43
3.3. Xác định các hình thức thu hút nguồn nhân lực…………………….. 43
3.3.1. Phân tích công việc………………………………………... 43
3.3.2. Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực……………………… 43
3.3.3 Đánh giá thực hiện công việc………………………………. 48
3.4. Quy trình tuyển dụng………………………………………………... 49
3.5. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng…………………………. 52
3.6. Kết luận…………………………………………………………….. 53


4.Đào tạo……………………………………………………………………….. 53
4.1. Hoạt động đào tạo tại công ty……………………………………….. 53
4.2. Hình thức đào tạo…………………………………………………… 53
4.3. Quy định về đào tạo………………………………………………… 54
4.4. Xác định nhu cầu đào tạo…………………………………………… 54
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO
TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN ẢNH 212 GIAI ĐOẠN 2010-2015. 56
1. Mục tiêu và dự báo…………………………………………………………… 56
2.Đánh giá thực trạng tuyển dụng và đào tại tại công ty hiện nay……………… 57
2.1 Tuyển dụng…………………………………………………………... 57
2.2 Đào tạo…………………………………………………………......... 57
3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty
3.1 Hoạch định nhân sự…………………………………………………. 58
3.2 Tuyển chọn nhân sự…………………………………………………. 58
3.3 Hoàn thiện đội ngũ làm làm công tác đào tạo nguồn nhân lực.............58
3.4.Tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực......... 59
3.5 Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý... 59
KẾT LUẬN…………………………………………………………………….. 61
Tài liệu tham khảo

Phụ lục


LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay vấn đề “phát triển con ngƣời“ đƣợc cho là vấn đề quan trọng nhất
trong phát triển trên toàn thế giới. Phát triển để phục vụ cho chính con ngƣời và
nguồn nhân lực cũng là yếu tố quan trọng nhất mang tính quyết định để phát triển
kinh tế xã hội nói chung. Từ xƣa đến nay, để một cá nhân, một công ty, một quốc
gia có thể cạnh tranh và phát triển có kết quả tốt ngƣời ta dựa vào 4 yếu tố: Tài
nguyên thiên nhiên, Nguồn vốn, Kỹ thuật và Nguồn nhân lực. Nhƣng trƣớc tình
hình hiện nay và cho đến sau này yếu tố 1,2 và 3 sẽ mất dần đi tính quan trọng của
nó. Còn lại là kỹ năng và trình độ của lực lƣợng lao động sẽ mang tính chất chiến
lƣợc và đóng vai trò then chốt nhất. Nƣớc ta hiện nay vẫn là một nƣớc phát triển
chậm và kém. Để phát triển tốt Việt Nam dựa vào 4 yếu tố trên. Tuy nhiên việc
xây dựng một đội ngũ lao động cân đối và có chất lƣợng là một lợi thế to lớn của
Việt Nam.
Sự đổi mới cùng với chính sách mở cửa của nền kinh tế đã giúp Việt Nam
chủ động đón nhận và hội nhập kinh tế quốc tế, tiếp thu đƣợc những cái mới và
dần bắt nhịp đƣợc sự phát triển của nền kinh tế toàn cầu. Để tồn tại và phát triển
bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải tìm mọi giải pháp phƣơng hƣớng hợp lý nhằm
tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm và dịch vụ của mình. Điều này
đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ cũng nhƣ các quy
trình quản lý nội bộ có hiệu quả. Để đạt đƣợc mục đích trên họ phải dựa vào tài
sản lớn nhất của mình và quan trọng nhất là nguồn nhân lực.Quản lý chiến lƣợc
nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng trong hoạt động quản lý doanh nghiệp
mà chỉ là bộ phận cấu thành, cũng không phải là kỹ thuật nhân lực cụ thể nhƣ
tuyển dụng, đào tạo, thiết kế bậc lƣơng… Những kỹ thuật này chỉ là phƣơng tiễn
và phải dựa trên cơ sở và phƣơng thức thực hiện đúng đắn trong chiến lƣợc của
doanh nghiệp.Doanh nghiệp không thể thiếu chiến lƣợc quản lý nhân sự và những
hình thức tổ chức tƣơng ứng. Việc xác định và thực hiện chiến lƣợc về nguồn nhân

lực là công việc quan trọng của ngƣời quản lý nhân lực.Nhân viên là tiềm lực, tài


nguyên kiến thức vô hạn của công ty. Luôn là ngƣời chia ngọt sẻ bùi, chung
thuyền cùng các nhà quản lý chèo chống trên thƣơng trƣờng đầy sóng gió đổi thay.
Để nắm vững công tác hoạt động nhân sự tại công ty đặc biệt là về tuyển
dụng và đào tạo lĩnh vực giải trí phim nhựa hiện nay trên TP HỒ CHÍ MINH cần
tìm hiểu chung nhƣ: bộ máy tổ chức và tình hình hoạt động của công ty trong thời
gian qua, đặc đểm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhƣ về tuyển dụng và đào tạo,
tinh thần làm việc của nhân viên hiện tại ở doanh nghiệp .Đây là một vấn đề cần
phải tìm hiểu thông qua quá trình phân tích, tổng hợp để đi đến sự đúc kết một
cách chính xác và có hệ thống.
Những thông tin thực tế của Công ty đƣợc thu thập qua:
Tài liệu cung cấp của các phòng ban, các báo cáo, quy định và thông báo
của Công ty.
Ngoài ra khi có nhu cầu về số liệu và thông tin chính nhƣ lịch sử hình thành
hay tài chính, liên hệ P.HCNS làm đề xuất trình Trƣởng bộ phận và Ban Giám đốc
Công ty để đƣợc cung cấp số liệu để sớm hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
Với sự đánh giá thực tế tại doanh nghiệp cộng với kiến thức đã học tại
trƣờng và xác định đƣợc vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
đối với việc phát triển kinh tế xã hội, nên tôi chọn đề tài:
“ Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp “
Gồm 3 chƣơng :
Chƣơng 1: Tổng quan lý thuyết về tuyển dung và đạo tạo nguồn nhân
lực.
Chƣơng 2: Tổng quan về công ty cổ phần Điện Ảnh 212
Chƣơng 3: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo của công ty cổ
phần điện ảnh 212.
Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo của công
ty cổ phần điện ảnh 212 giai đoạn 2010-2015.

Giới hạn đề tài: Nghiên cứu công tác tuyển dụng trong phạm vi nhân viên tại công
ty cổ phần Điện Ảnh 212


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
LAO ĐỘNG
1. Tuyền Dụng Nhân Lực
1.1.Khái niệm:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, đánh giá và lựa chọn ra những
ngƣời phù hợp để đƣa vào các vị trí, các công việc còn trống (còn thiếu) ở doanh
nghiệp.
(Theo giáo trình “Quản trị doanh nghiệp” - Đại học Kinh tế Quốc dân. NXB
Giáo Dục – 2000.)
1.2. Mục đích:
Công tác tuyển dụng thật chất là quá trình cân đối cung và cầu sức lao động
trong doanh nghiệp, nhằm đảm bảo tìm chọn một hoặc một số ngƣời phù hợp nhất
với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển tại doanh nghiệp, đây là nhu
cầu xuất hiện khi doanh nghiệp cần cải tiến công nghệ, áp dụng kĩ thuật công nghệ
đòi hỏi phải thay đổi nhân sự hay có nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất thay đổi
đƣờng hƣớng sản xuất kinh doanh hoặc do nhân viên chuyển công tác, thăng chức,
sa thải, kỷ luật và nhiều yếu tố khác sẽ phát sinh nhu cầu tuyển thêm ngƣời.
1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng không thể thiếu của quản
trị nguồn nhân lực, có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với số lƣợng và chất lƣợng ngƣời
lao động của một doanh nghiệp hay một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện
nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị

trƣờng.
Thông qua quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ có những thông tin cần
thiết về ứng viên để sắp xếp, bố trí công việc hợp lí, phù hợp năng lực của nhân
viên nhằm thoả mãn nhu cấu cơ bản của nhân viên. Nếu doanh nghiệp tuyển đƣợc
đúng ngƣời sẽ giảm đƣợc chi phí đào tạo lại, tìm đƣợc nhân viên giỏi của công ty.

SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 1


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

2. Các giai đoạn của tuyển dụng
Tuyển dụng bao gồm 2 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ các nguồn tuyển
dụngkhác nhau đến nộp đơn đăng kí xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi
ngƣời tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của ngƣời xin việc. Thực tế, khi
doanh nghiệp tuyển mộ đƣợc càng nhiều ngƣời đến tham gia tuyển dụng thì khả
năng chọn đƣợc ngƣời tài, ngƣời phù hợp với càng nhiều hơn
Tuyển chọn là việc chọn ra những ngƣời phù hợp nhất với yêu cầu công
việc trong số những ngƣời đã tuyển mộ đƣợc.
3. Nguồn tuyển dụng
Những nguồn cung cấp nhân lực chính cho tuyển dụng đó là: Nguồn bên
trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp
3.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện thông qua bản thông báo
đến tất cả cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua việc giới thiệu của

chính các cán bộ - công nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các phiếu thông
tin năng lực ở từng cá nhân (hay thông qua các hồ sơ)…
3.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn này đƣợc thực hiện thông qua các phƣơng tiện thông tin đại chúng
nhƣ đài, báo, ti vi, internet… Quảng cáo là một nguồn thu hút lao động rất hữu
hiệu. Nội dung quảng cáo cần nhấn mạnh vào những vấn đề then chốt của công
việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng
có thể thoả mãn yêu cầu của ứng viên nhƣ cấp học bổng cho đào tạo, đƣợc đi du
lịch, nghỉ mát, đƣợc cấp nhà ở… Trong quảng cáo nên khuyến khích ngƣời muốn
tìm việc làm mau chóng liên lạc với công ty bằng điện thoại hoặc thƣ tín.
Hoặc thông qua sự giới thiệu của cán bộ - công nhân viên trong tổ chức,
thông qua các trung tâm môi giới việc làm; thông qua hội chợ việc làm, thông qua
tuyển trực tiếp từ các trƣờng dạy nghề, các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp, các
trƣờng cao đẳng và đại học để tuyển nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp.
SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 2


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

3.3 Ƣu - nhƣợc điểm của nguồn bên trong và nguồn bên ngoài
Nguồn
Ƣu

Nguồn bên trong

Nguồn bên ngƣời

Nhƣợc điểm
* Ƣu điểm

- Đỡ tốn kém, biết rõ về doanh - Giảm thời gian tìm kiếm,
nghiệp

phỏng vấn, chọn lựa nhân

- Động viên đƣợc tinh thần của viên.
nhân viên

- Thu hút lao động rất hiệu

- Ngƣời đƣợc tuyển mộ dễ dàng quả
thích ứng với công việc mới

- Tìm đƣợc những ngƣời xuất

- Thời gian tuyển dụng nhanh

sắc, có trình độ cao, có kinh

- Kinh nghiệm làm việc

nghiệm làm việc.
- Phạm vi tuyển dụng rộng,
khách quan hơn.
- Mang lại phong cách mới
cho doanh nghiệp.

* Nhƣợc điểm

- Khó tìm đƣợc ngƣời nhƣ ý - Mất nhiều thời gian, công
muốn

sức, chi phí cho việc làm

- Khó thay đổi phong cách của quen,

định

hƣớng

nghề

doanh nghiệp.

nghiệp.

- Phạm vi tuyển dụng hẹp

- Gây tâm lý không thoải mái

- Dễ gây ra tâm lý bè phái, chán cho những ngƣời đang làm
nản cho những ngƣời không đƣợc việc.
tuyển dụng.

- Có thể để mất các thông tin
trong kinh doanh.

(Theo: Giáo trình "Quản trị doanh nghiệp" - Trƣờng CĐ LĐ-XH. Nhà
xuất bản Lao động - Xã hội - 2003.)

SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 3


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

4. Quy trình tuyển dụng
Tuỳ vào đặc điểm của từng công việc đặt ra các yêu cầu khác nhau mà dẫn
tới các bƣớc trong quy trình tuyển dụng cũng khác nhau bao gồm các bƣớc, và các
bƣớc tuyển dụng thực hiện theo sơ đồ nhƣ sau:
Tiếp xúc bƣớc đầu, phỏng vấn sơ bộ

Nghiên cứu hồ sơ

Làm bài trắc nghiệm

Phỏng vấn chuyên sâu

Kiểm tra sức khỏe

Thử nghiệm nghề

Quyết định tuyển chọn chính thức

( Nguồn : Phòng Nhân Sự )
4.1 Tiếp xúc bƣớc đầu, phỏng vấn sơ bộ:
Thông qua phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ tiếp
xúc trực tiếp với các ứng viên. Hội đồng tuyển dụng sẽ yêu cầu các ứng viên trả lời
những câu hỏi tổng quát liên quan đến các ứng viên nhƣ: Các câu hỏi chung về
công việc, các câu hỏi về động cơ xin việc, các câu hỏi về trình độ học vấn, các
câu hỏi về kinh nghiệm, tƣ chất, các câu hỏi về lƣơng và phúc lợi.
(Theo 5 nhóm câu hỏi về tuyển dụng đƣợc lấy về từ: htttp://jobvn.com/tuyển
dụng/jsp/login.jsp)

SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 4


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

Điều này tạo điều kiện cho hội đồng tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng hơn về
các ứng viên, lựa chọn đƣợc các ứng viên thích hợp với các bộ phận hoặc chức
danh đang cần tuyển.
Mặt khác, thông qua phỏng vấn, các ứng viên đƣợc cung cấp nhiều thông tin
về doanh nghiệp là cơ hội để lựa chọn nên hay không nên làm việc tại doanh
nghiệp. Ví dụ nhƣ vấn đề về lƣơng bổng, các điều kiện khác đƣợc thoả mãn, triển
vọng phát triển…
4.2 Nghiên cứu hồ sơ
Đây là bƣớc xem xét hồ sơ các ứng viên sau khi phỏng vấn để kiểm tra lại
tính chính xác của thông tin. Nghiên cứu hồ sơ, hội đồng tuyển dụng có thể biết

đƣợc quá trình làm việc, khả năng và thành tích của các ứng viên. Thông qua đó,
hội đồng tuyển dụng có thể loại bớt những hồ sơ không hợp lệ hoặc không đạt yêu
cầu so với tính cần thiết và phù hợp của công việc. Do vậy, qua mỗi bƣớc của quy
trình tuyển dụng thì số lƣợng ứng viên sẽ giảm dần.
4.3 Làm các bài trắc nghiệm:
Mục đích của trắc nghiệm là để có đƣợc số liệu về những ngƣời dự tuyển để
tìm đƣợc ngƣời thích hợp nhất cho công việc, để có đƣợc sự thoả mãn cao về công
việc với ngƣời dự tuyển.
Các loại trắc nghiệm thƣờng dùng là:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát; trắc nghiệm về trí tuệ, sự thông minh; trắc
nghiệm về tài năng, năng khiếu; trắc nghiệm về nghề nghiệp; trắc nghiệm về tính
cách tâm lý.
4.4 Phỏng vấn chuyên sâu:
Hiện nay, đa phần các doanh nghiệp đều cho rằng phỏng vấn là một phƣơng
pháp hữu hiệu và không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng nhân sự.
Phỏng vấn có thể thực hiện thông qua hệ thống câu hỏi do hội đồng tuyển
dụng chuẩn bị từ trƣớc (phƣơng pháp phỏng vấn theo mẫu) hoặc cũng có thể do
các thành viên của hội đồng tuyển dụng phát vấn trực tiếp đối với từng ứng viên
(phƣơng pháp phỏng vấn không theo mẫu). Thông qua phỏng vấn, hội đồng tuyển
dụng có thể sàng lọc và lựa chọn đƣợc những ứng viên sáng giá nhất. Nhƣng dù
SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 5


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

phỏng vấn bằng phƣơng pháp nào thì vấn đề chuyên môn cũng phải đƣợc đặt lên

hàng đầu trong bƣớc phỏng vấn này. Tuỳ vào nhu cầu của doanh nghiệp mà các
vấn đề chuyên môn sẽ khác nhau nhƣng đều làm đƣợc chuyên môn mà hiện các
ứng viên đang có.
4.5 Kiểm tra sức khoẻ:
Tuỳ vào đặc thù và các tính chất công việc khác nhau của từng doanh
nghiệp mà bƣớc này có thể có hoặc không. Nhƣng theo các nhà tuyển dụng hiện
nay thì kiểm tra sức khoẻ nhằm khẳng định khả năng làm việc ổn định và lâu dài
của các ứng viên nên nó cũng rất cần thiết.
4.6 Thử nghiệm nghề nghiệp
Đối với các công việc đòi hỏi về chuyên môn kỹ thuật, khả năng giao
tiếp,… thì nhất định phải có thử nghiệm nghề nghiệp để khẳng định về mặt chuyên
môn. Những công việc đòi hỏi về chuyên môn kỹ thuật thì các ứng viên nhất thiết
phải đƣợc kiểm tra tay nghề, còn đối với những công việc đòi hỏi khả năng giao
tiếp thì có thể đƣa ra các tình huống cụ thể để ứng viên có thể xử lý qua đó nắm
bắt đƣợc sự nhanh nhạy của các ứng viên.
Tuỳ vào tính chất và đặc điểm của các công việc khác nhau mà hội đồng
tuyển dụng có thể đƣa ra các thử nghiệm nghề nghiệp khác nhau.
4.7 Tiếp xúc bƣớc đầu, phỏng vấn sơ bộ:
Quyết định tuyển dụng chính thức:
Những ứng viên đã đạt yêu cầu của các bƣớc tuyển dụng nói trên là những
ngƣời trúng tuyển và sẽ nhận đƣợc quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp. Danh
sách nhƣng ngƣời trúng tuyển cần niêm yết công khai và rõ ràng. Sau khi nhận
đƣợc quyết định tuyển dụng, ngƣời lao động cần phải trải qua thời hạn tập sự theo
quy định hiện hành và thực hiện các thủ tục có liên quan đối với nhân viên mới của
doanh nghiệp.
Tóm lại, mục đích của tuyển dụng nhân sự nhằm lựa chọn đƣợc một đội ngũ
lao động đạt các yêu cầu đã đề ra, đây có thể coi là khâu quan trọng của công tác
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự đƣợc đặt ra ngay
từ khi doanh nghiệp mới thành lập và nó tiếp tục đƣợc đề cập tới trong suốt quá
SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 6


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

trình doanh nghiệp tiến hành các hoạt động kinh doanh nhằm bổ sung nhân sự cho
các bộ phận của doanh nghiệp khi cần thiết.
(Theo giáo trình "Quản trị doanh nghiệp". Trƣờng CĐ LĐ-XH. Nhà xuất
bản LĐ-XH - 2003.)
5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng lao động
Kinh phí đƣợc cấp cho công tác tuyển dụng: Tuỳ vào điều kiện của từng
doanh nghiệp mà công tác tuyển dụng lao động đƣợc tổ chức có kỹ lƣỡng, có đầu
tƣ lớn vào công tác tuyển dụng hay chỉ tuyển dụng qua loa, không cẩn thận, dẫn
tới tuyển chọn ngƣời không kỹ.
Quan điểm và trình độ của hội đồng tuyển dụng: Doanh nghiệp có tuyển
chọn đƣợc một đội ngũ nhân sự thật sự có năng lực không là phần lớn dựa vào các
thành viên của hội dồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng phải thật sự là những
ngƣời có tài, có phẩm chất nghề nghiệp thì mới có thể là những ngƣời lựa chọn,
đánh giá các ứng viên. Bởi vì, với thị trƣờng lao động cạnh tranh nhƣ hiện nay thì
ngƣời có nhu cầu tìm việc rất đông nhƣng để đáp ứng đƣợc hết các mong muốn và
nhu cầu của họ không phải là một vấn đề đơn giản. Hội đồng tuyển dụng phải làm
cho họ hiểu đƣợc tính chất của công việc nào đó để phù hợp với năng lực của họ
và những gì họ nhận đƣợc từ công việc đó.
Khả năng đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động: Hiện nay, ngƣời lao
động có trình độ tay nghề cao cũng không phải ít nhƣng doanh nghiệp có thể đáp
ứng đƣợc các mong muốn và yêu cầu của họ hay không lại là một vấn đề khá nan
giải. Do đặc điểm tài chính của từng doanh nghiệp là khác nhau khả năng đáp ứng

đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động là khác nhau. Ví dụ nhƣ tổ chức nơi làm việc
hợp lý, các vấn đề về lƣơng, thƣởng, phụ cấp, các nhu cầu xã hội khác…
Vì vậy, các yếu tố nói trên sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến công tác tuyển dụng
nhân sự.

SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 7


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

6. Đánh giá thực trạng của công tác tuyển dụng lao động
6.1 Đánh giá tổng quan về thực trạng của công tác tuyển dụng lao động
ở nƣớc ta hiện nay
Lao động Việt Nam thời hội nhập
Do thiếu đầu tƣ cho nguồn nhân lực, phần lớn các doanh nghiệp trong nƣớc
khó thu hút lao động giỏi. Không ít ý kiến cho rằng Việt Nam có lực lƣợng lao
động rẻ rất dồi dào, sẽ là một lợi thế để cạnh tranh với Trung Quốc trong việc thu
hút các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài. Thế nhƣng, phát biểu tại toạ đàm nguồn nhân lực
chất xám Việt Nam trƣớc thách thức WTO do mạng việc làm Bank.com và Báo
dân trí Việt Nam, Đài truyền hình Việt Nam tổ cức, GS.TS. Hồ Đức Hùng nói:
"Đừng vội xem lao động giá rẻ là một lợi thế, mà phải coi đây là nỗi lo lớn cho nền
kinh tế"…
Lao động Việt Nam: "giá rẻ - chi phí cao"
GS-TS. Hồ Đức Hùng cho biết ở Nhật Bản, năng suất lao động của ngƣời
dân nƣớc này cao gấp Việt Nam 135 lần, Thái Lan gấp 30 lần, Malaisia gấp 20 lần
và Inđônêxia gấp 10 lần… Do đó, nếu coi lao động giá rẻ (chất lƣợng thấp) nhƣ

một lợi thế thì sai lầm, bởi yếu tố quyết định đến doanh thu lợi nhuận của doanh
nghiệp chính là năng suất lao động. Theo GS.TS. Hồ Đức Hùng, khi sử dụng lao
động giá rẻ, doanh nghiệp có thể tiết giảm đƣợc một phần trong quỹ tiền lƣơng,
nhƣng thực tế chi phí mà họ bỏ ra để đào tạo sau khi tuyển dụng, đầu tƣ nhân viên
mới sẽ cao hơn. So với các nƣớc, chi phí này của lao động Việt Nam cao hơn bình
quân từ 15 - 20 lần.
Ông Hoàng Quốc Việt, giám đốc Công ty máy tính Nguyễn Hoàng
Infomatics, nói rằng: "Quà tặng tốt nhất cho đối thủ cạnh tranh chính là chính sách
tuyển dụng sai lầm". Chính sách tuyển dụng sai lầm, theo ông Hoàng Quốc Việt là
không coi trọng văn hoá công ty, không tạo đƣợc môi trƣờng tốt khuyến khích
nhân viên nên làm việc, giúp họ thấy đƣợc cơ hội phát triển nghề nghiệp để có thể
gắn bó lâu dài. Có tình trạng trên là do các nhà tuyển dụng chỉ thích "xài chùa" lao
động giá rẻ. Ông Hoàng Quốc Việt cho rằng, hiện nay, khi tốt nghiệp ra trƣờng,
sinh viên đều nghĩ ngay trong đầu là mình đi xin việc, chứ không nghĩ là đi tìm
SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 8


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

việc. Vì họ xin việc nên doanh nghiệp cứ thế cho việc. Cho thế nào nhận thế ấy,
không thích thì bỏ đi… Ông Trịnh Thành Thịnh, giám đốc tuyển dụng Vieclam
Bank.com, cho hay rất nhiều nhà tuyển dụng, khi nhờ tuyển họ một lao động, câu
đầu tiên bao giờ họ cũng đặt ra: "Có thu phí không". Nếu có, họ bỏ đi nơi khác…
Theo ông Thịnh, thói quen xin - cho việc làm vẫn chƣa đƣợc thay đổi. Doanh
nghiệp thích tuyển dụng lao động miễn phí hơn là quan tâm đến việc bỏ tiền ra
"mua" (trả lƣơng, chế độ phù hợp), đầu tƣ nhân sự. Do thiếu đầu tƣ cho nguồn

nhân lực, nên phần lớn các doanh nghiệp trong nƣớc hiện nay chủ yếu tuyển đƣợc
lao động giá rẻ, chất lƣợng thấp, chứ rất khó tuyển và giữ chân lao động chất
lƣợng cao, thu hút ngƣời giỏi về với mình.
(Theo ; File:\Lao động Việt Nam thời hội
nhập giá rẻ không là lợi thế. Tác giả: Duy Quốc.)
6.2. Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng
Đó chính là số lƣợng + chất lƣợng của lao động tuyển dụng đặt ra so với yêu
cầu tuyển dụng. Sau một thời gian lao động thực tế thì đánh giá chuyên sâu.
7. Đào tạo nguồn nhân lực
7.1.Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý
thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để ngƣời lao động có thể thực
hiện đƣợc công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ.
7.2.Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát
triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật
và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn
thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay
khi thế giới đang dần chuyển sang một phƣơng thức sản xuất mới làm cho các

SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 9


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trƣờng kinh doanh và
phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của cạnh tranh.
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác
này còn làm cải thiện đƣợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới xoá đƣợc sự
thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu
không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt đƣợc hiệu quả cao hơn và khả
năng công tác tốt hơn.
8. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
8.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
8.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đƣợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trƣờngtổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức nhƣ năng
suất, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng
mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ
bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc
dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhƣng doanh nghiệp cần đánh giá
đƣợc khả năng ảnh hƣởng do các nhân viên không đƣợc đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định đƣợc
những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống.
Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến
các chƣơng trình đào tạo để giúp nhân viên có đƣợc các kỹ năng theo yêu cầu công
việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần
nghiên cứu kỹ lƣỡng thị trƣờng lao động và các biện pháp có thể tuyển đƣợc nhân
viên với các phẩm chất mong đợi.
Trong phân tích môi trƣờng tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình
cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp

SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 10


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi
trƣờng tổ chức.
*Phân tích tác nghiệp:
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công
việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hƣớng nhân viên không phải là định
hƣớng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần
làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thƣờng đƣợc sử dụng để xác
định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới đƣợc thực hiện lần
đầu đối với nhân viên.
* Phân tích nhân viên:
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của
nhân viên, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào tạo và những
kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình đào tạo, phát triển. Các chƣơng trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tƣợng
thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những ngƣời không
có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh
nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá
đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
8.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo CNKT
Nhu cầu công nhân kỹ thuật đƣợc tính toán theo các phƣơng pháp sau:

*Phƣơng pháp trực tiếp:
Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công
việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lƣợng công nhân kỹ
thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xƣởng, sau đó tổng hợp lại
thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phƣơng pháp này tƣơng đối phức tạp, lâu
nhƣng chính xác.
*Phƣơng pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật:

SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 11


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

Phƣơng pháp tính toán này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại
công nhân kỹ thuật tƣơng ứng, theo công thức:
Ti
Kti = --------------Qi x Hi
Trong đó:
Kti: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần
thiết trong tƣơng lai.
Qi: Quỹ thời gian lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
Hi: Khả năng hoàn thành vƣợt mức công việc trong kỳ triển vọng của một công
nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
*Phƣơng pháp tính nhu cầu công nhân kỹ thuật theo mức phục vụ:

Phƣơng pháp này căn cứ vào số lƣợng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm
việc của máy móc, thiết bị.
SM x Hca
Kti = ----------------N
Trong đó:
SM: Số lƣợng máy móc trangbị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuấtở kỳ kế
hoạch.
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính.
N: Số lƣợng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
*Phƣơng pháp năng suất lao động:
Qi
Kti = -----------Wi
SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 12


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

Trong đó:
Kti: Nhu cầu lao động nghề i hoặc chuyên môn i.
Qi: Sản lƣợng (hoặc giá trị sản lƣợng) do công nhân nghề i làm ra ở kỳ kế hoạch.
Wi: Năng suất lao động của công nhân nghề i trong kỳ kế hoạch.
*Phƣơng pháp tính toán theo chỉ số:
Dựđoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lƣợng
sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ
số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch, theo công thức sau:

Isp xIkt/cn
Ikt= -------------Iw
Trong đó:
Ikt : Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch.
Isp: Chỉsố tăng khối lƣợng sản phẩm, dịch vụở kỳ kế hoạch.
Ikt/cn: Chỉ sốtăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế
hoạch.
Iw: Chỉ số năng suất lao độngở kỳ kế hoạch.
8.1.3.Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu công nhân kỹ thuật cần cóở kỳ kế hoạch,
nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức:
Nbs = Nct –Nhc + Ntt
Nbs: Nhu cầu tăng bổ sung.
Nct : Nhu cầu cần thiết cho sản xuất kinh doanh.
Nhc: Nhu cầu hiện có.
Ntt: Nhu cầu thay thế.
Nhu cầu thay thế cho những ngƣời sẽ nghỉ hƣu, mất sức lao động, nghỉ
việc, chuyển công tác, bị kỷ luật lao động…Nhu cầu thay thế thƣờng đƣợc xác
định theo thống kê hàng năm vàđƣợc tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công
nhân kỹ thuật.

SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 13


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

Trong quá trình đào tạo, thƣờng có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc
không đáp ứng đƣợc yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu tuyển sinh
đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, vàđƣợc xác định theo
công thức:
Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =-------------------------------1- % rơi rớt trong đào tạo
8.1.4. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, cán
bộ kỹ thuật
Các phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để
xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác định
nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công
việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lƣợc,
chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách
tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt,
thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thƣờng xuyên quan
tâm đến việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên
hiện tại. Khi đó trong doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và
phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm
năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự
đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi đƣợc đề bạt lên các
chức vụ cao hơn. Những quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất,
kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát
triển thêm. Những quản trị gia đang “có vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại
sẽ không hoặc chƣa có khả năng thăng tiến sẽ cần đƣợc bồi dƣỡng thêm để hoàn
thành tốt công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công
việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhƣng cần đƣợc bồi dƣỡng, chuẩn bị
thêm mới có thể đảm đƣơng cƣơng vị, trách nhiệm mới là những ngƣời cần đƣợc
chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh nghiệp.

SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 14


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Đặng Đình Thắng

Sau khi nhu cầu đào tạo đã đƣợc xác định, doanh nghiệp chuyển các nhu
cầu đào tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối
với kết quả đảo tạo. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải
nhằm vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ
cần đạt đến của đối tƣợng đào tạo:
Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức lý
thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nào đó (ví dụ:
Nhân viên bán hàng hiểu biết đƣợc các kỹ thuật bán hàng).
Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này ngƣời nhân viên đã biết áp dụng các
kiến thức của mình vào thực tế sản xuất. Anh ta đã biết làm chủcông cụ, trang bị
và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của
chính bản thân mình (ví dụ: Nhân viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả
thuận các hợp đồng bán hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng).
Biết ứng xử: Ở mức độ này ngƣời nhân viên đã thể hiện đƣợc các tài năng
của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả (biết
làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định..), (ví dụ: Nhân viên bán hàng đã có
đƣợc các kỹ thuật cao về nghiệp vụ thƣơng lƣợng hợp đồng và có các cách giải
quyết hợp lý).
Biết tiến hoá: Ở mức độ này ngƣời nhân viên có khả năng tiến bộ trong
nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển hƣớng hợp lý mỗi khi có sự biến
động và tiến hoá của môi trƣờng bên ngoài.
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ

bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chƣơng trình đào tạo cũng nhƣ lựa chọn các
phƣơng pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức.
8.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Việc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có liên quan đến rất nhiều
đối tác liên quan nhƣ sau:
Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần của
một vấn đềđặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ).

SV: Mai Quang Huy, lớp NL01 - VB2 K12

Trang 15