Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại viễn thông quảng nam

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội để phát triển nhưng
cũng ẩn chứa rất nhiều thách thức đối với mọi nền kinh tế, đặc biệt là ở
những quốc gia đang phát triển. Sự kiện Việt Nam trở thành thành viên thứ
150 của tổ chức thương mại thế giới (WTO) sẽ đem lại cơ hội thu hút đầu
tư nước ngoài và mở rộng thị trường xuất khẩu hàng hoá cho các doanh
nghiệp trong nước. Tuy nhiên, khi mở cửa thị trường theo các cam kết gia
nhập WTO thì những ngành sản xuất, dịch vụ trong nước sẽ phải đối mặt
với một áp lực cạnh tranh rất lớn. Các tập đoàn tư bản nước ngoài với khả
năng to lớn về vốn, công nghệ hiện đại và bề dày kinh nghiệm quản lý kinh
doanh sẽ là những đối thủ quá tầm đối với các doanh nghiệp Việt Nam.
Đối với ngành viễn thông Việt Nam, do vai trò quan trọng của ngành
(vừa là một ngành hạ tầng, vừa là một ngành kinh tế mũi nhọn đồng thời góp
phần bảo đảm an ninh quốc phòng và trật tự xã hội, nâng cao dân trí của
người dân), yêu cầu sớm có một kế hoạch phát triển cho phù hợp với tình
hình mới lại càng cấp bách hơn. Qua quá trình triển khai chiến lược, ngành
viễn thông đã đạt được nhiều kết quả rất đáng khích lệ: Mạng lưới viễn
thông đã được mở rộng trong cả nước, mức độ tăng trưởng thuê bao đạt tốc
độ cao, cơ chế pháp lý ngày một hoàn thiện theo hướng mở cửa thị trường.
Bên cạnh đó, còn một số điểm ngành viễn thông cần phải cố gắng hoàn
thiện hơn như: Tạo môi trường cạnh tranh trong cung cấp dịch vụ viễn
thông, đa dạng hoá dịch vụ giá trị gia tăng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
lực và đầu tư nghiên cứu phát triển công nghệ. Để khắc phục những hạn chế
đang tồn tại và chuẩn bị tốt nhất cho quá trình thực hiện các cam kết gia
nhập WTO về lĩnh vực viễn thông, ngay từ bây giờ ngành viễn thông Việt


2

Nam cần có những biện pháp phát triển mới. Sự thành công của việc phát
triển ngành viễn thông Việt Nam là rất quan trọng. Đây có thể được xem là
một trong những nền tảng đầu tiên để thực hiện phát triển nền kinh tế Việt
Nam theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Tuy ngành viễn thông đã đạt được một số thành công nhất định nhưng
cuộc cạnh tranh giữa các nước, các công ty càng khóc liệt hơn, cuộc cạnh
tranh trên nhiều phương diện như: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng,
giá cả,…Nhưng trên hết đứng đằng sau là yếu tố con người. Cạnh tranh về
các phương diện khác thì các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước được nhưng
chỉ có yếu tố con người thì các đối thủ khó sao chép được, nên đầu tư vào vấn
đề đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề tất yếu.
Ý thức được tầm quan trọng của đào tạo thì một số công ty đã chú
trọng đào tạo hơn, mặc dù vậy phương pháp đào tạo còn nhiều bất cập do
nhiều nguyên nhân, những nguyên nhân cơ bản đó là chưa làm một cách bài
bản, hệ thống, thiếu tầm nhìn dài hạn,…Những vấn đề này được đưa ra bàn
luận để góp phần tìm ra nguyên nhân vì sao các doanh nghiệp lại chưa đạt
hiệu quả cao trong công tác đào tạo.
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm
một sự biến đổi về chất lượng tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá
nhân có them năng lực khi thực hiện công việc. Nhờ đào tạo mà người lao
động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ
làm việc và thái độ với cộng sự.
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng góp phần
thực hiện các mục tiêu, chiến lược phát triển của các DN và Viễn thông
Quảng Nam cũng không ngoại lệ. Tập đoàn bưu chính Việt Nam đang trong
giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý, đổi mới tổ chức sản xuất kinh doanh. Vì
vậy đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn này cần nghiên cứu thật kỹ để đưa

3

ra các phương pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình
hình thực tế, Đáp ứng sự thay đổi cơ cấu tổ chức quản lý và hoạt động sản
xuất kinh doanh của VNPT trong giai đoạn mới.
Viễn thông là ngành luôn luôn có nhu cầu đổi mới về công nghệ vì vậy
việc đào tạo và tái đào tạo cho đội ngũ nhân viên là một việc hết sức cần thiết.
Nhưng đào tạo như thế nào? Đào tạo ai? Đào tạo thế nào để đạt được hiệu
quả? ….đó là những câu hỏi luôn làm trăn trở đối với nhà quản lý của Viễn
thông Quảng Nam.
Chính vì lý do trên mà tác giả đã chọn để tài “Hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam”
2. Mục đích nghiên cứu
Tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực .
Tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Viễn thông Quảng Nam.
Đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiết thực và thật sự mang lại
hiệu quả cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn Thông Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài này tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam.
Tập trung nghiên cứu chủ yếu cho khối chức năng.
Kết quả nghiên cứu dùng cho mục đích đào tạo nguồn nhân lực sẽ liên
quan đến tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Ngoài ra, các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu đã được
công bố chính thức của Viễn thông tỉnh Quảng Nam đến năm 2011.


4

4. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát với thực tế, luận
văn kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như:
- Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thực chứng.
- Phân tích, tổng hợp và so sánh
- Quan sát, bản hỏi, phỏng vấn chuyên gia. Đặc biệt đề tài thiết kế bản
hỏi dùng cho mục đích khảo sát các nhân viên khối chức năng và phỏng vấn
các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự.
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu thảm khảo và phục lục, luận
văn bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Viễn thông Quảng
Nam.
Chương 3: Giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực tại Viễn Thông
Quảng Nam.
6. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên.
Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảo các công trình
nghiên cứu sau :
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS.Nguyễn Quốc
Tuấn; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS
Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan - xuất bản năm 2005. Cuốn
sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Cuốn sách đã đề cập rất
rõ ràng về quy trình đào tạo nguồn nhân lực và cách tiến hành đào tạo như thế
nào.


5

- “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước” của Nguyễn Thanh do nhà xuất bản Khoa học xã hội xuất bản
năm 2005 cho ta một cái nhìn tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực
và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Luận án tiến sỹ :” Phát triển ngành Viễn thông Việt Nam đến năm
2020” của tác giả Trần Đăng Khoa, tại kinh tế thành phố Hồ Chí Minh (năm
2007). Luận án đã cho ta thấy được tầm quan trọng của sự phát triển ngành
Viễn thông như thế nào trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
tác giả cũng so sánh Viễn thông Việt Nam với các nước trong khu vực để thấy
sự khác biệt và học hỏi những tiến bộ của các nước.
- Tác phẩm: “ Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính
Viễn thông” của Th.S Hà Văn Hội, nhà xuất bản văn hóa thông tin cho ta một
cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực.
- Bài viết: “ Một số yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực của VNPT
trong giai đoạn hiện nay”,

đăng trên tạp chí Bưu chính Viễn thông

30/05/2009, trong bài báo đã nêu lên việc phát triển nguồn nhân lực là một
trong những yếu tố quan trọng góp phần thực hiện các mục tiêu, chiến lược
phát triển của VNPT. Bài báo cũng khái quát đặc điểm tình hình của việc phát
triển nguồn nhân lực trong ngành Bưu chính Viễn thông, đặc điểm riêng của
công tác phát triển nguồn nhân lực trong ngành Bưu chính Viễn thông. Và
đưa ra các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực của VNPT trong giai đoạn
hiện nay.
- Giáo trình: “Quản trị nguồn nhân lực”,của tác giả Trần Kim Dung
(2005), NXB Thống kê, giáo trình đã đề cập đến các khái niệm một cách rõ
ràng, bao quát cho ta hiểu hơn về đào tạo nguồn nhân lực.

6

- Giáo trình: “Quản trị nguồn nhân lực “,của tác giá Milkovich, John
W. Boudreau, NXB Thống kê. Trong giáo trình cũng nêu rõ về công tác đào
tạo nguồn nhân lực, thêm vào đó còn cho ta thấy được sự khác nhau giữa đào
tạo nguồn nhân lực của nước ta với các nước khác như thế nào.
- Bài viết : “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”,
của tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng, được đăng trên tạp chí khoa học
và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5 (40), năm 2010. Trong bài viết có đề cập
đến các khái niệm cơ bản như nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực,…và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực.
Đọc bài viết ta có thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực như thế
nào.
- Bài viết: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty
nhà nước thời kỳ hội nhập”, của thạc sỹ Ngô Thị Minh Hằng, được đăng trên
trang Web Doanhnhan360.com, sau khi đã nêu tầm quan trọng của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước hiện nay đã
chỉ rõ những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp. Từ đó tác giải đưa ra một số phương pháp và giải pháp để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có hiệu quả.
- Luận văn thạc sỹ : “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông
Đà Nẵng” của Lê Thị Hoài Hương (2010). Luận văn đã khái quát nội dung
của phát triển nguồn nhân lực là phát triển bốn kỷ năng của người lao động :
kiến thức, kỷ năng, thái độ, động cơ thúc đẩy người lao động.
- Luận văn thạc sỹ: “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Viễn thông KonTum” của tác giả Hồ Trung Hải (2011). Luận văn đã nêu khá
đầy đủ về vai trò quan trọng và tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn
thông Kontum, đưa ra được những ý kiến đóng góp hay cho ngành Viễn thông

nói chung và cho Viễn thông Kontum nói riêng.


7

- Luận văn thạc sỹ: “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty du lịch Việt
Nam – Đà Nẵng” của tác giả Vũ Thị Thái Thanh, trong luận văn tác giả cũng
nêu rõ ràng các khái niệm, cách thức đánh giá, các chỉ tiêu để, phương pháp
để đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra được một số giải pháp mới cho
ngành Du lịch nói chung và Du lịch đà nẵng nói riêng.
- Ở thể loại báo chí: có rất nhiều bài viết về đề tài Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; tác giả Nguyễn Văn Chiêu, trường Đại học Khoa học xã hội
và nhân văn, Hà Nội có bài viết “ Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp” đăng trên Tạp chí Nhà quản lý đã tổng kết kinh nghiệm của
nhiều doanh nghiệp thành công nhờ chính sách đào tạo và huấn luyện nhân
viên. Đồng thời chỉ ra 7 triết lý có ý nghĩa trong đầu tư cho đào tạo nguồn
nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay.
- Công văn số 2551/CV- VNPT-TCCB về hướng dẫn đánh giá công tác
cán bộ hàng năm của Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam.
- Chỉ thị 07/2007/CT-BBCVT về xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực cho ngành Bưu chính Viễn Thông Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
Với vai trò quan trọng của ngành là dịch vụ, kinh tế - kỹ thuật, hạ tầng kinh tế xã hội và là tiền đề cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, ngành Viễn thông Công nghệ thông tin Việt Nam nói chung và Quảng Nam nói riêng cần tiếp
tục phát triển theo hướng cập nhật công nghệ hiện đại, “Đi tắt đón đầu”, bảo
đảm kết nối thông tin thông suốt giữa các nền kinh tế, nâng cao năng lực cạnh
tranh và phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, cao về trình độ và chất
lượng đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước và quốc tế.
Chiến lược phát triển Viễn thông - Công nghệ thông tin Việt Nam giai
đoạn 2011 - 2020 (“Chiến lược Cất cánh”) thể hiện tinh thần chủ động chuẩn
bị tích cực và ý chí mạnh mẽ của toàn ngành quyết tâm đưa Viễn thông - Công
nghệ thông tin Việt Nam vượt qua khó khăn, thách thức, tận dụng cơ hội do

8

cuộc cách mạng Viễn thông - Công nghệ thông tin mang lại, góp phần “sớm
đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển; tạo nền tảng để đến năm 2020
nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, thực hiện
thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri
thức”. “Chiến lược Cất cánh” giai đoạn 2011 - 2020 bám sát hai phương
châm, đó là: Lấy phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và Truyền
thông có trình độ và chất lượng cao làm khâu đột phá; Lấy việc nhanh chóng
làm chủ thị trường trong nước để từng bước vững chắc mở rộng sang thị
trường khu vực và toàn cầu làm khâu quyết định.
Bài viết : “ Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, trên
Web 365ngay.com của tác giả Linh Long, đã nêu các nguyên tắc về đào tạo và
phát triển, qua đó cho ta thấy một cách tổng quát con người cần gì và mong
muốn như thế nào để phát triển nguồn nhân lực một cách tốt hơn.
Các bài viết và luận văn nói trên đã nêu được thực trạng của nguồn
nhân lực nói chung và đưa ra được những giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực đó. Các tác giả nghiên cứu những lĩnh vực khác nhau và đưa ra những giải
pháp khác nhau để phù hợp với doanh nghiệp của mình. Tuy đã nói rất nhiều
về công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng mỗi doanh nghiệp có một đặc điểm
riêng, chính vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng
Nam phải được xem xét một cách cụ thể, có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc
và bám sát vào thực trạng của Viễn thông Quảng Nam để đưa ra được những
giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý
nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam.


9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn
nhân lực, phối hợp đào tạo và phát triển trong tổ chức. [1, 193]
Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông
tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào
tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích
cực cho tổ chức. [1, 193]
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm
một sự biến đổi về chất lượng tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá
nhân có thêm năng lực khi thực hiện công việc. Nhờ đào tạo mà người lao
động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ
làm việc và thái độ với cộng sự
Để đào tạo có chất lượng thì phải tuân thủ các nguyên tắc:
* Xác định đúng đối tượng cần đào tạo
* Đào tạo lý luận kết hợp với thực hành
* Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại với nâng cao khả năng tự
bồi dưỡng.
* Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản trị viên có trình độ, kinh nghiệm.
1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn.

10

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội
ngũ lao động những kiến thức, kỹ năng để hoàn thành tốt hơn công việc của
mình. Đồng thời, đào tạo nguồn nhân lực nhằm đào tạo cơ hội phát triển cho
doanh nghiệp cũng như bản thân người lao động.
 Đào tạo nguồn nhân lực nhằm:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện tốt hơn những yêu cầu cụ thể,
chuyên sâu của công việc.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp
quản lý mới phù hợp với thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường
kinh doanh.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang thiết bị
những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này.
Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng
chuyên môn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
và vì thế có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đối với xã hội: Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết
định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại nạn
thất nghiệp mang lại sự phồn vinh cho đất nước. [1, 194]
Đối với các doanh nghiệp: Đào tạo là nâng cao chất lương nguồn nhân
lực, tăng giá trị vô hình của doanh nghiệp và là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và phát triển, là hoạt động sinh lợi. [1, 194]
Đối với các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ:
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh
tranh.

11

- Giảm bớt lỗi, sai sót trong quá trình sản xuất, cung ứng dịch vụ, đáp
ứng nhu cầu của khách hàng bởi kỹ năng, kiến thức của người lao động tăng
lên.
- Hạn chế thấp nhất các tai nạn xảy ra bởi vì người lao động được đào
tạo nắm nghiệp vụ tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc.
- Giúp bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực.
Đối với nhân viên tham gia các chương trình đào tạo:
- Đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, tạo sự gắn bó trong doanh
nghiệp.
- Tạo tính chuyên nghiệp và sự thích ứng giữa nhân viên với công việc
hiện tại.
- Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
nhằm phát huy tính sáng tạo cũng như thái độ và cơ hội thăng tiến.
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực [1, 195]
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất, Con người có hoàn toàn năng lực phát triển. Mọi người trong
tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để thường xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai, Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những
người khác và đều có khả năng đóng góp sang kiến.
Thứ ba, Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt tới mục tiêu của doanh nghiệp và
lợi ích của người lao động. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận
và bảo đảm thì họ sẽ phấn khỏi trong công việc.
Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi, vì đào tạo
nguồn nhân lực là phương tiên để đạt được sự phát triển của tổ chức.

12

1.2. CHU TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì các tổ chức nên xây dựng
chương trình đào tạo một cách có hệ thống, gồm 3 giai đoạn: đanh giá nhu
cầu, đào tạo và đánh giá. Trình tự của chu trình nhu cầu được thể hiện ở hình
1.1
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ
NHU CẦU

GIAI ĐOẠN
ĐÀO TẠO

GIAI ĐOẠN
ĐÁNH GIÁ

Đánh giá nhu câu đào tạo:
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc
- Phân tích cá nhân
Xác định mục tiêu đào tạo

Xây dựng các tiêu chuẩn

Lựa chọn các
phương pháp đào
tạo và áp dụng
các nguyên tắc
học
Tiến hành đào tạo

Đo lường và so
sánh kết quả
đào tạo với các
tiêu chuẩn

Hình 1.1 Mô hình hệ thống của quá trình đào tạo [1, 196]
1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu
Đánh giá nhu cầu hiệu quả là quá trình thu thập và phân tích thông tin
để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào
tạo có là giải pháp tốt nhất hay không.
Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo
không thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp
ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. [1,
196]


13

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo khả năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. [1,
197]
Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá nhu cầu là thiết lập mục tiêu cụ thể
hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn của nhân viên phải có sau
khi hoàn tất chương trình đào tạo. [1, 197]
Việc đánh giá nhu cầu đòi hỏi: Thời gian, chi phí, công sức tập trung để
nghiên cứu đánh giá. Vậy, rõ ràng nếu như không phân tích kỹ về nhu cầu cần
thiết phải tiến hành đào tạo thì sự kém hiệu quả và lãng phí thời gian, chi phí
là điều tất yếu.
a. Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu [1, 197]

Để giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo được chính xác và hiệu quả thì
doanh nghiệp phải tiến hành thu thập thông tin và nguôn thông tin. Các
phương pháp thu thập thông tin đó là:
Bảng 1.1. Phương pháp thu thập và nguồn thông tin

Phương pháp thu thập dữ liệu để Nguồn thông tin
đánh giá nhu cầu
Tìm kiếm những dữ liệu có sẵn

Dữ liệu hiện tại ( Ví dụ: đầu ra, chất

Phỏng vấn cá nhân

lượng, thời gian dùng máy, phàn nàn,

Phỏng vấn nhóm

báo cáo sự kiện, các yêu cầu cho đào

Bảng câu hỏi

tạo, phỏng vấn hiện tại, đánh giá

Trắc nghiệm thành tích

thành tích, sổ tay hoạt động thiết bị,

Trắc nghiệm viết

sổ tay quy trình, bảng mô tả công

Các trung tâm đánh giá

việc, hồ sơ nhân viên)

Quan sát

Người thực hiện công việc

Thu thập các sự kiện điển hình

Giám sát viên

Phân tích công việc

Cấp dưới

Phân tích nhiệm vụ

Các chuyên gia


14

Khách hàng
Việc lựa chọn phương pháp và nguồn thông tin tùy thuộc vào một phần
mục đích đào tạo và cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện của
nhân viên:
Dựa vào những tiêu chuẩn mẫu được xây dựng trước, tiến hành kiểm
tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên để phát hiện ra

những vấn đề thiếu sót của nhân viên trong khi thực hiện công việc. Qua đó,
biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc và những
ai còn thiếu sót cần đào tạo huấn luyện. Phân tích đánh giá nguyên nhân sai
sót của nhân viên nhằm mục đích phân biệt được nhân viên “ chưa biết làm”
hay “ không muốn làm”.

Hình 1.2. Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo


15

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc
- Dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong
tương lai

Làm tốt

Chưa đặt
vấn đề đào
tạo

Thực hiện công việc kém
hiệu quả

Chuẩn bị
cho tương
lai

Do không
muốn làm

So sánh
với bảng
tiêu chuẩn
thực hiện
công việc

Chính
sách nhân
sự: chính
sách bố trí
lao động,
chính sách
lương,
chính sách
khen
thưởng

ĐÀO
TẠO

Do không
biết làm

- Không biết
phải làm
công việc đó
- Không có
điều kiện để
làm

- Do hậu quả
của hành
động khác

Không đủ
trình độ
trong khi
biết phải làm
gì, có đủ
điều kiện và
hiệu quả của
các hoạt
động khác
tốt hơn

Thải hồi

Tái bố trí
công việc
cho phù hợp

Có khả
năng đào
tạo được

Phí tổn
hợp lý

Phí tồn lớn

Tuyển
nhân viên
khác

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên theo mô hình trên được

đánh giá theo 3 cấp độ: Phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích
nhân viên. Ba
cấp1.2:
độ Tiến
của đánh
cầu
được
như sau:
Hình
trìnhgiá
xácnhu
định
nhu
cầuthể
đàohiện
tạo nhân
viên [1, 200]


16

Phân tích tổ chức:
Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về
hiệu quả của toàn tổ chức và các nhu cầu duy trì tổ chức. Kết quả tuyển chọn

người sẽ chỉ ra liệu những nhân viên mới có nhu cầu phải được đào tạo ngay
để có thể hoàn thành tốt công việc hay không.
Cần đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp có thể được đánh
giá thông qua sản lượng, chất lượng, phế phẩm, tai nạn, nghỉ việc, bỏ việc,…
để nhận biết những vấn đề có thể cải thiện bằng cách đào tạo. Ngoài ra, phân
tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung
hạn, dài hạn nhằm xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà các
doanh nghiệp cần có để phát triển mục tiêu trong tương lại.
Cuối cùng là khả năng của người đào tạo, cơ sở vật chất, và nguồn lực
tài chính và thứ ưu tiên hoàn thành các chương trình đào tạo phải xem xét như
là một phần của phân tích tổ chức.
Phân tích công việc:
Phân tích công việc nhằm xác định các thông tin về những công việc cụ
thể mà nhân viên phải thực hiện để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Từ đó
yêu cầu nhân viên phải có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết để
thực hiện công việc.
Thông qua những công việc, tổ chức xác định xem những nhân viên
vốn có của mình cũng như những nhân viên mới tuyển dụng có cần phải được
đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan nào.

Phân tích nhân viên:


17

Phân tích năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định ai là
người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng cần thiết được lĩnh
hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển.
Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thật sự cần
đào tạo. Người đào tạo có thể có những lựa chọn từ các cá nhân dựa trên

thành tích quá khứ của họ hay một trong các nhóm làm việc hoặc những
người làm công việc với một vị trí cụ thể. Cần đặc biệt chú ý những kỹ năng
cơ bản cần thiết, cũng như kỹ năng và kiến thức hiện tại liên quan đến công
việc. Các chương trình để đạt hiệu quả sẽ tính đến khả năng khác nhau của
từng học viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên.
Đối với các doanh nghiệp sản xuất và cung cấp dịch vụ, thông qua các
phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển để xác định nhu cầu đào tạo và có thể
biểu diễn cách làm đó như sau:
Bảng 1. 2. Phương pháp đánh giá nhu cầu truyền thống của các DN

Lý do đào tạo
Luật pháp
Thiếu

các

Bối cảnh nảy sinh đào tạo
Người lao động cần đào tạo điều gì?
kỹ Phân tích tổ chức:

năng cơ bản

Kết cục
Người học cần
học điều gì?
Ai cần đào tạo

-Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên
-Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và

Thực

đồng sự.
hiện -Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm Loại hình đào

nhiệm vụ tới

mục tiêu gì?

tạo?

-Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, Tần số đào tạo
thời gian, chuyên môn, trình độ.
Công nghệ mới Phân tích con người
Đòi hỏi của -Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ năng và Đào tạo hay thực
khách hàng

thái độ. Đầu vào, đầu ra.

hiện

các

-Kết cục: Ảnh hưởng, năng suất, chất thức khác

hình


18

lượng.
Công việc mới, Phân tích nhiệm vụ:
sản phẩm mới

-Chọn công việc để phân tích
-Phát triển danh mục các nhiệm vụ
-Khẳng định danh mục các nhiệm vụ
-Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ cần
thiết cho việc thực hiện thành công mỗi

nhiệm vụ.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Bước cuối cùng của giai đoạn đánh giá là chuyển nhu cầu được xác
định bởi việc phân tích tổ chức, cá nhân và công việc thành các mục tiêu đo
lường được cùng với mong muốn là làm sao đạt kết quả tốt nhất. Các mục
tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, là cơ sở để xác định các
chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối
tượng tham gia. [1, 202]
Đồng thời, mục tiêu cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi
được gì về kiến thức và kỹ năng thông qua đó học sẽ có những hành vi và thái
độ tích cực hơn với công việc hiện tại và đạt kết quả tốt sau quá trình đào tạo.
Khi thiết lập mục tiêu cần phải tuân thủ các nguyên tắc về tính cụ thể,
đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý.
Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: Phản ứng, kiến thức sau
đào tạo, hành vi trên công việc và kết quả. Tương tự mục tiêu có thể được
diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này. Mục tiêu phản ứng có thể được đánh
giá theo thang 5 bậc về thỏa mãn của người học. Kết quả cuối cùng của đào
tạo là kết quả đo lường được ở mức độ nhóm hoặc tổ chức. Một mục tiêu kết
quả ví dụ có thể là giảm 20% số lượng các sản phẩm bị hỏng từ kiểm tra.
Ngoài ra, các doanh nghiệp ưu tiên chú ý các điểm sau:

-Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng


19

-Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất
quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau
-Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định hoạt động
và tài liệu đào tạo nào hiệu quả
-Mô hình hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung
-Cải tiến mối quan hệ giữa người phụ trách đào tạo và người cần đào
tạo
-Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần đào tạo
cái gì
-Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì
có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể.
Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:
-Phát biểu mục đích đào tạo: Người lao động cần biết các kỹ năng và
hành vi mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo.
-Truyền thông đến người lao động: bằng cách xua tan các mong đợi
không thực tế, người lao động sẽ nhận được các cảm giác rõ ràng về tình
trạng hiện tại và kết quả mong ước để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
- Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu thiết lập một nền
tảng cho việc đo lường trước mức độ mà người lao đông nhận được một kỹ
năng mong muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong ước.
- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung và phương pháp.

c. Xây dựng các tiêu chuẩn
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, các doanh nghiệp phải xây dựng các
tiêu chuẩn đào tạo nhằm đảm bảo hoàn thành đúng và đạt các mục tiêu đó:

Lựa chọn và tổ chưc nội dung đào tạo:


20

Nội dung đào tạo là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên quan
đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự tổng hợp hóa và trình độ
nhận thức của người học. Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển
các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ. Không nên chỉ lựa chọn nội
dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải dựa trên thái độ
của người lao động. Nội dung được lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng
văn hóa, phải phù hợp với khả năng của người học, với thời gian cho phép,
các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên. Việc tổ chức
nội dung nên bắt đầu với các khái niệm đơn giản và tiếp tục đến những cái
phức tạp hơn, đi từ các môi trường trung bình đến môi trường cao hơn.
Phát triển các hoạt động đào tạo: Là việc tổ chức các hoạt động đào
tạo để đạt kết quả được xác định ở phần mục tiêu.
Phương pháp đào tạo: Là một quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà
người phụ trách đào tạo sử dụng trong việc dạy học.
Thời gian đào tạo: Cần quyết định lượng thời gian cần để thực hiện
mỗi hành động và để đạt tới mục tiêu đào tạo.
Chọn lựa và sử dụng kỹ thuật: Nên ứng dụng vi tính vào trong quá trình
đào tạo vì các ưu điểm của nó
Tài liệu đào tạo: Cần phát triển các tài liệu nguồn hỗ trợ cho hoạt động
đào tạo, bao gồm bản tin, nghiên cứu riêng, các thư mục hay các bảng câu
hỏi.
Lập kế hoạch đào tạo: Nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về các thời
gian đào tạo, bao gồm các mục đích và mục tiêu, trình tự của các hoạt động
học tập cụ thể và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động; các chỉ dẫn và các
điểm then chốt được đề cập trong mỗi hoạt động và người phụ trách đào tạo –

người chịu trách nhiệm cho hoạt động. Kế hoạch đào tạo luôn bao gồm:
Nội dung đào tạo


21

Đối tượng đào tạo
Xác định người hướng dẫn, huấn luyện
Ngày lập kế hoạch đào tạo
Địa điểm đào tạo và các phương tiện cần thiết
1.2.2. Giai đoạn đào tạo
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được
nhu cầu đào tạo, bước kế tiếp là xây dựng nội dung chương trình và phương
pháp đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. Điều không kém
phần quan trọng là để thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả thì nó phải
dựa trên cơ sở làm thế nào để người học hiểu được các nguyên tắc học. Các
nguyên tắc này cơ sở để thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả. Những
ghi nhận trong giai đoạn này sẽ rất có giá trị trong giai đoạn đánh giá.
a. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo
Để chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt thì phải thiết kế hài hòa kết
hợp giữa các nguyên tắc học và các phương pháp đào tạo nhằm tạo thuận lợi
cho quá trình học tập của nhân viên. Bảng 1.3 thể hiện mối quan hệ đó như
sau:
Bảng 1.3. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo

Nguyên tắc học
Nguyên tắc phản hồi

Phương pháp đào tạo
Đào tạo tại nơi làm việc

Nguyên tắc cũng cố

Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Nguyên tắc thực hành

Đào tạo theo kiểu học nghề

Nguyên tắc về sự thích hợp

Luân chuyển công việc

Nguyên tắc về sự tham gia

Đào tạo ngoài nơi làm việc

Kỳ vọng hiệu quả bản thân

Phương pháp tình huống

Ứng dụng những điều đã học

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Cử đi học ở các trường chính quy
Các bài giảng, hội nghị, hội thảo


22

Giảng dạy qua máy tính
Đào tạo theo phương thức từ xa
Phương pháp huấn luyện theo mô
hình
b. Xây dựng chương trình đào tạo
Để xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn phương pháp, phương
tiện đào tạo và đội ngũ giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào
tạo.
Tùy điều kiện hoàn cảnh cụ thể để đưa ra phương pháp đào tạo phù
hợp.
Việc xây dụng chương trình đào tạo cũng chú trọng đến dự tính chi phí
đào tạo. Chi phí đào tạo gồm:
-Những chi phí về học tập: Những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học việc của họ như: Những khoản tiền cho người lao đông trong
khi học việc, chi phí về nguyên vật liệu dung trong học tập, giá trị hàng hóa
do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu
quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
-Những chi phí về đào tạo: Tiền lương của người quản lý trong thời
gian họ quản lý, tiền thù lao cho giáo viên, chi phí của trung tâm đào
tạo(chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động,…), chi phí cho dụng cụ giảng
dạy: Máy chiếu, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập.
-Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và
bộ phận bên ngoài khác.
c. Phương pháp đào tạo nhân viên
Đào tạo tại nơi làm việc: Phương pháp đào tạo sử dụng rộng rãi nhất,
theo đó nhân viên giàu kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên


23

ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề
nghiệp. Tuy hình thức này đơn giản và ít tốn kém, song nếu không được quản
lý một cách đúng đắn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả năng sư phạm thì chi
phí có thể cao: hỏng hóc máy móc, không làm thỏa mãn khách hàng, hình
mẫu không chuẩn…Để tránh trường hợp này, người đào tạo phải được lựa
chọn và huấn luyện kỹ càng. Người học việc nên được đi kèm với người phụ
trách tương đồng về nền tảng, kiến thức và tính cách, nên sử dụng những kỹ
thuật hiệu quả để hướng dẫn người học.
Phương pháp tình huống: Một kỹ thuật phổ biến là phương pháp tình
huống, sử dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định thực tế tại doanh
nghiệp hoặc tổ chức khác. Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình huống
để xác định vấn đề, phân tích vấn đề, đề xuất giải pháp, chọn lựa giải pháp tốt
nhất và thực hiện nó. Nếu có sự tương tác giữa nhà quản trị và người hướng
dẫn thì việc học sẽ được nhiều hơn. Vai trò của người hướng dẫn là chất xúc
tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như các thao
tác thực hiện công việc.
Phương pháp đóng vai: Phương pháp đóng vai là nằm giữa phương
pháp tình huống và chương trình phát triển nhận thức (quan điểm). Mỗi người
được ấn định vai trò trong một hoàn cảnh (như là tình huống) và được yêu cầu
thể hiện vai trò và ảnh hưởng, tương tác với vai trò của người khác. Người
thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của người trung tâm trong
tình huống và phản ứng theo cách thức khuyến khích như là một người sẽ
làm. Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng. Một bản mô tả
chính, ngắn gọn luôn được cung cấp cho người tham gia. Thỉnh thoảng, đóng
vai sẽ được thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống
phát sinh. Thông thường, đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 1-2
người. Mức độ thành công của phương pháp này tùy thuộc vào khả năng của


24

người đóng vai. Nếu được thực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị
nhận thức sâu sắc hơn cảm giác của người khác.
Giỏ kỹ thuật: Một phương pháp khác để phát triển khả năng ra quyết
định quản trị là kỹ thuật giỏ. Người tham gia được cung cấp các vật liệu (bản
ghi nhớ điển hình hoặc bản mô tả các việc phải làm) những vấn đề quan trọng
và cấp thiết, chẳng hạn như mức độ thiếu hàng trong kho, phàn nàn từ khách
hàng, yêu cầu bản báo cáo từ cấp trên,…được sắp xếp lẫn lôn với lịch công
tác, người được đào tạo được phân tích và bị phê bình theo số lượng các quyết
định thực hiện theo thời gian, chất lượng của quyết định và mức độ ưu tiên
trong việc chọn lựa chúng.
Trò chơi quản trị: Trò chơi quản trị mô tả tính hoạt động của công ty.
Nó nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề. Trong thủ tục trò
chơi quản trị được vi tính hóa, nhóm người tham gia được yêu cầu ra một loạt
các quyết định quản trị.
Mô hình hành vi: Một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao
tiếp là mô hình hành vi mà thường được gọi là quản trị giao tế (tương tác).
Mẫu chốt của phương pháp này là học thông qua quan sát và tưởng tượng. Vì
vậy, mô hình là tiến trình lây lan thông qua quan sát.
Chương trình định hướng ngoài trời: Tình huống, trò chơi, mô hình và
đóng kịch là phổ biến, được tổ chức ngoài trời hoặc cuộc sống thực, chương
trình định hướng vào hành động. Khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và đối
diện nguy hiểm là ưu tiên hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời.
Thả bè trôi sông, leo núi, ganh đua nhóm,…và các bài tập giải quyết vấn đề là
những loại phổ biến của đào tạo ngoài trời.
Chọn lựa phương pháp: Quyết định về phương pháp hoặc sự kết hợp là
dựa trên đánh giá các tiêu chuẩn khác nhau. Sự lựa chọn được tiến hành trên
cơ sở một số nhà quản trị, chí phí liên quan đến mỗi nhà quản trị cho mỗi

25

phương pháp, tính sẵn sàng của các vật liệu trong các hình thức khác nhau
(bao hàm cả khả năng của hướng dẫn viên), và tính hiệu quả liên quan đến
nhân viên trong đào tạo. Phương pháp được sử dụng nên phản ánh mức độ
tích cực tham gia với mỗi chương trình.[1, 208-212]
d. Phương pháp đào tạo nhà quản trị
 Đào tạo tại nơi làm việc
Kèm cặp và hướng dẫn: Phương pháp tốt nhất và được sử dụng rộng rãi
nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, kinh nghiệm hướng
dẫn. Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực
hiện. Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế.
Một kỹ thuật mà cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định và có lẽ
người được đào tạo. Cấp trên phải giao quyền đủ để ra quyết định và có lẽ
thậm chí các sai lầm. Cách này không chỉ tạo cơ hội để học hỏi sự ủy quyền
hợp lý, mà tạo ra cảm giác tự tin hơn. Tuy nhiên phương pháp này sẽ thất bại
nếu không cung cấp đủ thời gian cho học viên, học viên không được phép
mắc sai lầm, nếu có sự tranh dua và nếu nhu cầu độc lập của học viên không
được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên.
Kinh nghiệm trước thời hạn nhất thời: Một khi một người xác định là
sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong
giai đoạn ngắn trước khi đề cương vị mới mà người đó học công việc mới,
thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ
cũ.
Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên
hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp
cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu được trong
quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm
nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn.