Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và thương mại hùng mạnh phát thực trạng và giải pháp

LỜI CẢM ƠN
Sau hơn hai tháng thực tập tại phòng Nhân sự Công ty TNHH Sản xuất và
Thương mại Hùng Mạnh Phát, với sự giúp đỡ của các anh chị trong phòng Nhân sự,
đặc biệt là sự hướng dẫn của trưởng phòng Đào Thị Nhàn cùng sự chỉ bảo tận tình
của giảng viên hướng dẫn thầy Đoàn Văn Tình, tôi đã hoàn thành xong bài báo cáo
thực tập tốt nghiệp của mình.
Trong thời gian thực tập, tôi được quan sát và làm quen với công việc tại
phòng Nhân sự, được thực hành một số công việc văn phòng và được cung cấp tài
liệu để hoàn thành báo cáo thực tập. Sau thời gian thực tập, tôi học hỏi được nhiều
điều về công việc, kỹ năng nghiệp vụ hành chính nhân sự cũng như trách nhiệm
trong công việc, tác phong, thái độ ứng xử làm việc nơi công sở, qua đó thêm vững
vàng, tự tin với ngành nghề đã chọn.
Qua bài báo cáo này, tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh chị
phòng Nhân sự, trưởng phòng Đào Thị Nhàn và giảng viên hướng dẫn thầy Đoàn
Văn Tình đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi hoàn thành bài báo cáo.
Do thời gian thực tập và nghiên cứu có hạn nên bài viết có thể vẫn chưa thật
đầy đủ và hoàn chỉnh. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự quan tâm giúp đỡ, đánh
giá và đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và các anh, chị làm việc tại phòng
Nhân sự Công ty để bài báo cáo này hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1) Lý do chọn đề tài..........................................................................................1
2) Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................1
3) Phạm vi nghiên cứu......................................................................................2
4) Vấn đề nghiên cứu........................................................................................2
5) Phương pháp nghiên cứu..............................................................................3

6) Ý nghĩa của đề tài.........................................................................................3
7) Kết cấu của đề tài..........................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.............................................................................................................5
1.1 Các khái niệm liên quan..............................................................................5
1.2 So sánh đào tạo và phát triển.......................................................................6
1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển..................................................................6
1.3.1 Đối với tổ chức.........................................................................................6
1.3.2 Đối với người lao động............................................................................7
1.3.3 Đối với nền kinh tế xã hội........................................................................7
1.4 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................8
1.5 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển..........................9
1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo.........................................................................9
1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................9
1.5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo......................................................................9
1.5.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.......................9
1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo...........................................................................10
1.5.6 Lựa chọn và đào tạo người dạy..............................................................10
1.5.7 Đánh giá chương trình đào tạo...............................................................10
1.6 Các yếu tố tác động đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực......................11
1.6.1 Nhóm yếu tố chủ quan...........................................................................11
1.6.2 Nhóm yếu tố khách quan........................................................................12


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI
HÙNG MẠNH PHÁT...........................................................................................14
2.1 Khái quát về Công ty................................................................................14
2.1.1 Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh.............................14

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển.............................................................14
2.1.3 Cơ cấu tổ chức.......................................................................................16
2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức...........................................................................16
2.1.3.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn...............................................16
2.1.4 Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại Công ty...............................17
2.1.4.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực...........................................................17
2.1.4.2 Công tác phân tích công việc..............................................................17
2.1.4.3 Công tác tuyển dụng nhân lực.............................................................18
2.1.4.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực........................................................18
2.1.4.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực..............................................18
2.1.4.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc...................................18
2.1.4.7 Công tác thù lao lao động cho người lao động....................................19
2.1.4.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động...........................................19
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát..........................................19
2.2.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực..................................................................19
2.1.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng...............................................20
2.1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi.................................21
2.1.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ...................................................22
2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát..........................................23
2.2.2.1 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản
xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát............................................................23
2.2.2.2 Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty...................29
2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát......................................31
2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân.....................................................................31


2.3.1.1 Ưu điểm..............................................................................................31

2.3.1.2 Nguyên nhân.......................................................................................32
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân......................................................................33
2.3.1.1. Hạn chế..............................................................................................33
2.3.2.2 Nguyên nhân.......................................................................................35
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI HÙNG MẠNH PHÁT.................36
3.1 Mục tiêu, định hướng của Công ty về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực..........................................................................................................36
3.1.1 Mục tiêu.................................................................................................36
3.1.2 Định hướng............................................................................................36
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát.........37
3.2.1 Hoàn thiện các quy chế, chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty.................................................................................................37
3.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở của kết quả phân tích công việc
và đánh giá thực hiện công việc......................................................................38
3.2.3 Sử dụng thêm nhiều hình thức đào tạo và phát triển mới.......................39
3.2.4 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực................................................................................40
3.2.5 Tăng cường vai trò tham gia của các bên liên quan................................41
3.2.6 Tiến hành đổi mới lại công tác đào tạo và phát triển tại Công ty............42
3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực..........................................................................................................43
3.3.1 Đối với Công ty......................................................................................43
3.3.2 Đối với người lao động..........................................................................43
PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................46

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy Công ty....................................................................... 16
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo tại Công ty .............................................24

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................6
Bảng 1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................6
Bảng 1.3. Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển......................................8
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng...............................................20
Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi.................................21
Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ...................................................22
Bảng 2.4 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.............................25
Bảng 2.5 Nguồn quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty............27
Bảng 2.6 Số lượng lao động được đào tạo tại Công ty từ năm 2014 – 2016.....29
Bảng 2.7 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty từ năm 2014 – 2016......30


PHẦN MỞ ĐẦU
1) Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa khiến sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên
khốc liệt, trong đấu trường này, đấu thủ nào có nguồn nhân lực mạnh mẽ hơn, đấu
thủ đó sẽ dành chiến thắng. Tuy nhiên cần phải khẳng định rằng, sức mạnh con
người của một tổ chức không nằm ở mặt số lượng mà nằm ở mặt chất lượng, bởi lẽ
con người không chỉ sáng tạo ra máy móc thiết bị mà còn không ngừng cải tiến
chúng để gia tăng năng suất lao động và thu về lợi nhuận tối đa. Trên thế giới hiện
nay nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu trên vẫn còn khá khiêm tốn và tập trung
chủ yếu ở một số quốc gia phát triển như Mỹ, Nhật Bản, Tây Âu. Do vậy, vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề cấp thiết của nhiều quốc
gia, trong đó có Việt Nam.
Nước ta vẫn luôn tự hào về đội ngũ lao động trẻ và giá rẻ, tuy nhiên xu thế của
thế giới hiện nay là sử dụng lao động có trình độ cao và chất lượng tốt. Đặc biệt,

Việt Nam đang trong quá trình chờ đợi để gia nhập TPP, đội ngũ lao động trong
nước phải đối mặt với đội ngũ lao động chất lượng từ các nước thành viên tràn vào
nội địa làm việc. Vươn lên để đứng ngang bằng với các nước bạn hay là bị nuốt
chửng? Đây là một nan đề khó của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
đòi hỏi phải có sự đầu tư đồng thời của nhà nước và doanh nghiệp về cả tiền bạc và
thời gian.
Trong thời gian thực tập từ ngày 16/1/2017 – 17/3/2017 tại Công ty TNHH
Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát, được có cơ hội thực tập tại bộ phận nhân
sự, tôi nhận thấy rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty tuy
đã được quan tâm đầu tư, song trong quá trình thực hiện vẫn còn tồn tại nhiều vấn
đề làm ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động. Do vậy, tôi lựa chọn đề tài:
“Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và
Thương mại Hùng Mạnh Phát: Thực trạng và giải pháp” làm nội dung nghiên
cứu thực tập tốt nghiệp.
2) Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khảo sát và phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển

1


nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát, tôi
nghiên cứu đề tài nhằm tìm ra những hạn chế còn tồn tại và đề xuất giải pháp khắc
phục nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần đáp
ứng được nhu cầu phát triển sản xuất của Công ty trong tương lai.
3) Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: nghiên cứu được tiến hành tại Công ty TNHH Sản xuất
và Thương mại Hùng Mạnh Phát.
- Về mặt thời gian: nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ năm
2014 – 2016. Đây là khoảng thời gian Công ty ổn định cơ cấu tổ chức và phát triển
kinh doanh sau khi mở rộng quy mô sản xuất.

4) Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu của tôi tập trung trả lời cho hai câu hỏi. Một là, thực trạng công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương
mại Hùng Mạnh Phát hiện nay như thế nào? Để giải quyết câu hỏi này, tôi phải tập
trung làm rõ một số vấn đề như sau:
-

Quan điểm của Công ty về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

-

Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

- Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
- Vai trò của các bên liên quan trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Hai là, vậy thì làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty? Để trả lời câu hỏi này, tôi phải tập trung làm rõ một số vấn đề
như sau:
- Đưa ra được hệ thống lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
từ đó làm cơ sở để đánh giá thực trạng thực hiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty.
- Chỉ ra được những ưu điểm và nguyên nhân trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực để Công ty tiếp tục phát huy.
- Chỉ ra được những hạn chế còn tồn tại trong công tác và nguyên nhân.
- Đề xuất được một số giải pháp thiết thực để Công ty có thể tham khảo, áp

2

dụng nhằm đáp ứng được yêu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
5) Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở biện chứng chủ nghĩa duy vật, trong đề tài tôi sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu sau:
Một là, phương pháp phân tích tài liệu. Trên cơ sở các giáo trình, tài liệu xuất
bản, báo cáo, công trình nghiên cứu có liên quan, tài liệu của Công ty, tôi rút ra
những tri thức cần thiết, phân tích ra các vấn đề, nhiệm vụ để phục vụ cho nghiên
cứu.
Hai là, phương pháp phỏng vấn. Để có thông tin phục vụ nghiên cứu, tôi đã
thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn với trưởng phòng Nhân sự và các nhân viên phòng
Nhân sự. Những câu hỏi được tôi sử dụng như là: lịch sử hình thành và phát triển
của Công ty; hình thức hoạt động của Công ty; số lượng nhân viên trong Công ty;
các đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty; các hình thức đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực mà hiện nay Công ty đang sử dụng; quan điểm của lãnh đạo Công
ty về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Những thông tin tôi nhận được
đóng vai trò rất quan trọng trong nội dung bài cáo cáo.
Ba là, phương pháp quan sát tham dự. Trong thời gian thực tập, nhận được sự
tin tưởng của các anh chị tại Phòng Nhân sự, tôi đã có cơ hội được thực hiện một số
công việc hành chính, được trực tiếp tham gia vào quá trình làm việc. Những gì
quan sát được giúp cho tôi có cái nhìn đa chiều hơn về vấn đề nghiên cứu và cung
cấp những thông tin hữu ích để hoàn thiện báo cáo thực tập.
6) Ý nghĩa của đề tài
6.1 Về mặt lý luận
- Khái quát lại cở sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như hệ thống các khái niệm liên quan, vai trò của đào tạo và phát triển, các hình
thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố tác động đến hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Từ những cơ sở trên, đưa ra góc nhìn mới, đa chiều hơn về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.

3


6.2 Về mặt thực tiễn
- Đánh giá được bản chất thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát, chỉ ra được những ưu
điểm và hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hỗ trợ phòng
Nhân sự nói riêng và Công ty nói chung nhận biết đầy đủ, sâu sắc hơn về hoạt động
đào tạo và phát triển, từ đó đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
- Bổ sung nguồn tài liệu để các sinh viên khác nghiên cứu, phát triển đề tài
kiến tập, thực tập, khóa luận tốt nghiệp.
- Rèn luyện khả năng viết báo cáo, kỹ năng nghiên cứu khoa học.
7) Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo thì cấu trúc của bài
báo cáo gồm 03 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại
Hùng Mạnh Phát

4


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm liên quan

- Nguồn nhân lực: “là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số
lượng và chất lượng lao động.” [1, 80]
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): “được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” [2, 153]
- Phát triển: “là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của đất nước.” [2, 154]
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Từ các khái niệm trên có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đến một
quá trình tương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của cá nhân. Tuy nhiên, giữa đào tạo và phát triển lại có sự phân biệt nhất
định tùy thuộc vào mục đích của tổ chức.

5


1.2 So sánh đào tạo và phát triển
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.
2.
3.
4.

Tập trung
Phạm vi
Thời gian
Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

về kiến thức và kỹ năng
hiện tại
Bảng 1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Phát triển
- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc - Liên quan tới việc dạy cho người
học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái lao động những kiến thức, kỹ năng
độ và hành vi liên quan đến công việc.

cần thiết cho công việc hiện tại và

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất tương lai.
cao hơn.

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt

- Nhằm nâng cao năng suất của người lao hơn, giải quyết các vấn đề và ra
động.

quyết định tốt hơn, động viên người

- Được sử dụng để làm phù hợp với lao động để thu được những lợi ích
những thay đổi trong tổ chức.

từ các cơ hội.

1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển
1.3.1 Đối với tổ chức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực để
tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. Đào
tạo và phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực chất lượng cao góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của người lao
động, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận, tránh tình trạng quản lý

6


lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp doanh nghiệp thấy trước những thay đổi trong
tương lai.
- Tạo cho nhân viên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành, phát huy tính chủ

động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với doanh nghiệp.
- Nâng cao tính ổn định, năng động, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và
quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, xây dựng và củng cố nền
văn hóa doanh nghiệp.
1.3.2 Đối với người lao động
Được đào tạo và phát triển năng lực, tay nghề có vai trò rất quan trọng đối với
người lao động, nó thể hiện ở chỗ:
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới, huấn luyện cho người lao động đưa
những phương pháp tiên tiến hiệu quả vào làm việc. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về
công nghệ cho người lao động. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho người lao
động thích nghi sâu sắc với những thay đổi công nghệ.
-

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

-

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ, từ đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.3.3 Đối với nền kinh tế xã hội
Đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là
nguồn gốc thành công của một số nước phát triển trên thế giới như Mỹ, Nhật Bản,
Singapore. Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố
tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí được sử dụng để đánh

giá trình độ phát triển của một quốc gia, giống như Thân Nhân Trung đã nói: “hiền
tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh,
nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn”. Do vậy, hoạt động đào tạo và phát

7


triển nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu, bởi đầu tư cho con người là đầu tư
cho tương lai.
Con người là nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các nguồn lực, nhưng nguồn
lực đó chỉ phát huy hiệu quả tối đa khi được đào tạo và phát triển đúng hướng.
1.4 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện làm việc, đặc điểm về lao động và
nguồn tài chính của cơ quan, tổ chức mình.
Có hai nhóm phương pháp đào tạo và phát triển là đào tạo trong công việc và
đào tạo ngoài công việc, một số hình thức trong hai nhóm phương pháp này mà các
doanh nghiệp ở nước ta chủ yếu sử dụng hiện nay được nêu trong Bảng 1.3.
Bảng 1.3. Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển
Đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc

- Đào tạo theo chỉ dẫn công việc

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Cử người đi học ở các trường chính quy

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Sử dụng bài giảng hay tổ chức các cuộc hội

- Luân chuyển và thuyên chuyển nghị, thảo luận
công việc

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ
giúp của máy tính
- Đào tạo từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

1.5 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo

8


Là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa
trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có
của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức cần dựa vào phân tích công việc và
đánh giá thực hiện công việc. Để hoàn thành công việc và nâng cao năng suất lao
động với hiệu quả cao thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả
thực hiện công việc hiện tại của người lao động qua hệ thống đánh giá thực hiện

công việc để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công
việc của người lao động so với yêu cầu công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự
kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn tới sự thiếu hụt về kiến thức kỹ năng
của người lao động, đó là cơ sở để xách định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương
pháp như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân
tích thông tin sẵn có.
1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm: những
kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu
học viên; thời gian đào tạo.
1.5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu, xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.5.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, những kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong thời
gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm:

9


chi phí cho việc học tập, chi phí cho việc giảng dạy và một số loại chi phí phát sinh
khác như chi phí bồi dưỡng, chi phí mua sắm trang thiết bị phục vụ cho quá trình
đào tạo.
1.5.6 Lựa chọn và đào tạo người dạy
Giáo viên giảng dạy là những người có uy tín, có trình độ, có thể là những

người được lựa chọn từ trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng
viên của trường đại học, trung tâm đào tạo). Để có thể thiết kế nội dung đào tạo phù
hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho
phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại
doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ
cấu của chương trình đào tạo chung.
1.5.7 Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: việc đạt
hay không đạt mục tiêu đào tạo; những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào
tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo; khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo; sự thay đổi hành vi theo hướng tích
cực. Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn,
điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Đánh giá kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết
và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ kĩ năng, trình độ quản lý của học viên trước và sau mỗi khóa đào
tạo phát triển, mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt hạn chế từ đó có biện
pháp cải tiến, hoàn thiện chương trình đào tạo trong các khóa đào tạo sau.

10


1.6 Các yếu tố tác động đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân
tố. Các nhân tố có thể từ con người, các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của
các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc, nhưng về cơ bản được chia thành hai

nhóm:
1.6.1 Nhóm yếu tố chủ quan
a) Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh là một trong những yếu tố rất quan trọng để xác định
nhu cầu và nội dung đào tạo của doanh nghiệp. Thông qua việc hoạch định chiến
lược phát triển trong thời gian tới, cả trong ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp sẽ
xác định được mục tiêu nhân lực cần đạt được cả về số lượng và chất lượng, qua đó
kết hợp với các công tác khác của hoạt động quản trị nhân lực để xây dựng kế
hoạch, lựa chọn đối tượng và dự đoán kinh phí đầu tư phù hợp.
b) Quan điểm của nhà lãnh đạo
Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, phong cách lãnh đạo và cách nhìn
nhận đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau. Tuy nhiên
cần phải khẳng định rằng, nhà lãnh đạo càng coi trọng việc đào tạo và phát triển
trong tổ chức mình thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
đó càng được tiến hành quy mô và đầu tư mạnh mẽ.
Những minh chứng cụ thể về tầm nhìn của các nhà lãnh đạo đối với sự đầu tư
vào đào tạo, phát triển nhân lực có ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức phải
kể đến các tập đoàn hàng đầu thế giới hiện nay như Google, Facebook, Amazon,
Apple, Samsung. Những tập đoàn này nổi tiếng với các chương trình đào tạo nhân
viên chất lượng cao được diễn ra thường xuyên và quy mô, trong quá trình làm việc,
nhân viên được tạo mọi điều kiện để thúc đẩy tối đa tiềm năng sáng tạo.
c) Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một nhân tố vô cùng quan trọng, không thể không kể đến ảnh hưởng tới hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển chính là nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến việc lập kế hoạch đào tạo,
phát triển nhằm đáp ứng các mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tùy thuộc vào mỗi loại

11

hình doanh nghiệp, tính chất nghề nghiệp mà nguồn nhân lực trong tổ chức lại
mang những đặc điểm khác nhau, vì vậy, khi lựa chọn đối tượng và xây dựng
chương trình đào tạo, phát triển, các nhà quản trị nhân lực nói riêng và những nhà
lãnh đạo nói chung phải có sự nghiên cứu kỹ càng và sắp xếp hợp lý.
1.6.2 Nhóm yếu tố khách quan
a) Các chính sách của Đảng và Nhà nước
Sự phát triển của nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào chính sách và sự
quản lý của Nhà nước. Đảng và Nhà nước ta khẳng định: “giáo dục đào tạo là vấn
đề quốc sách hàng đầu của sự phát triển nước ta, đó là nâng cao dân trí, đào tạo
nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, đào tạo ra một lớp người có trí tuệ, sức khỏe và
đạo đức trong sáng”. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi mà nước ta đang trong
thời kỳ hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều
chính sách khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân
lực, cải cách cơ cấu đào tạo, có nhiều chính sách ưu đãi đối với lực lượng làm công
tác giáo dục – đào tạo.
Trên nền tảng những định hướng lớn trong chính sách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Nhà nước, các doanh nghiệp đang và đã được tạo rất nhiều điều
kiện để thực hiện hoạt động đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực trong tổ chức mình.
Tuy nhiên, các doanh nghiệp, tổ chức cần phải luôn cập nhật những thay đổi, chính
sách mới của Nhà nước để xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp.
b) Sự tiến bộ của khoa học công nghệ, máy móc, dây chuyền sản xuất
Lĩnh vực khoa học công nghệ trên thế giới luôn phát triển từng ngày, các loại
máy móc, dây chuyền sản xuất cũ dần được thay thế bởi những máy móc, dây
chuyền sản xuất mới, nhất là khi hiện nay xu hướng của các doanh nghiệp là mở
rộng quy mô sản xuất, đầu tư mua sắm nhiều trang thiết bị hiện đại, đòi hỏi phải có
một đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ và thích ứng được với sự thay đổi của
công nghệ.
Với doanh nghiệp kinh doanh rộng trên nhiều lĩnh vực, sử dụng nhiều máy
móc trang thiết bị hiện đại thì yêu cầu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực càng phức tạp, khó khăn.

12


c) Kinh phí và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo, phát triển
Nguồn kinh phí mà tổ chức, doanh nghiệp đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác này.
Doanh nghiệp, tổ chức đầu tư kinh phí càng lớn thì người lao động trong doanh
nghiệp, tổ chức đó càng có nhiều cơ hội được tham gia vào các khóa đào tạo, đồng
thời cũng có điều kiện xây dựng chương trình đào tạo quy mô và mời được nhiều
giáo viên giỏi đến giảng dạy.
Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần
phải được trang bị đầy đủ, an toàn, phù hợp với chương trình thì công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực mới đem lại hiệu quả cao.

13


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI
HÙNG MẠNH PHÁT
2.1 Khái quát về Công ty
2.1.1 Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh
- Tên công ty: Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát.
- Tên viết tắt: HUNGMANHPHAT TRADING.
- Người đại diện pháp luật: Giám đốc Vũ Thị Thoa.
- Giấy phép kinh doanh: 0201644290.
- Ngày cấp: 13/08/2008.
- Ngành nghề kinh doanh: buôn bán sắt thép và sản xuất tôn mạ màu.

- Mã ngành kinh doanh chính: 25920.
- Số điện thoại/ fax: 0313588295.
- Địa chỉ: Cách Thượng, xã Nam Sơn, huyện An Dương, thành phố Hải Phòng.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát tiền thân là một cửa
hàng buôn bán sắt thép và vật liệu xây dựng của gia đình ông Trần Văn Mạnh. Đầu
năm 2005, với số vốn ban đầu khoảng 500 triệu đồng, ông Trần Văn Mạnh cùng vợ
mình là bà Vũ Thị Thoa bắt đầu mở cửa hàng buôn bán sắt thép, vật liệu xây dựng
tại nhà bằng hình thức nhập hàng từ đại lý lớn về rồi phân phối lại trong địa bàn
vùng.
Năm 2007, Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng thực hiện chủ trương mở
rộng quy mô và phát triển thành phố, đầu tư xây dựng mới nhiều công trình kiến
trúc, nâng cấp cơ sở hạ tầng, cải thiện cảnh quan đô thị, quy hoạch lại các khu dân
cư, thu hút thêm số lượng lớn người lao động từ khác vùng khác trong địa bàn thành
phố và các tỉnh lân cận đến làm việc, sinh sống. Nhận thấy nhu cầu về xây dựng
tăng lên, gia đình ông Trần Văn Mạnh mở rộng thêm cửa hàng, nhập thêm nhiều
mặt hàng buôn bán mới như tôn, kẽm mạ màu, tôn hoa sen, ống trụ.
Năm 2008, nhận thấy nhu cầu tiêu dùng vật liệu xây dựng vẫn không ngừng

14


tăng lên, mặt khác nếu tiếp tục buôn bán nhỏ lẻ thì sẽ không thu về nhiều lợi nhuận
do không cạnh tranh được về giá với các đại lý phân phối khác, đặc biệt xu thế
trong giai đoạn đó là thành lập các công ty vừa và nhỏ, tự sản xuất tự buôn bán mới
thu về lợi nhuận cao. Gia đình ông Trần Văn Mạnh đã kêu gọi bạn bè, người thân
góp vốn, sau hai tháng thì có thêm hai người góp vốn là ông Nguyễn Văn Hùng và
ông Trần Ngọc Phát. Tháng 8/2008, sau khi họp, các cổ đông quyết định thành lập
công ty với tên gọi là Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát,
vốn điều lệ xoay vòng là 8 tỷ đồng với ba thành viên ban lãnh đạo, đăng ký ngành

nghề kinh doanh là buôn bán sắt thép và sản xuất tôn mạ màu.
Cuối năm 2008, đầu năm 2009, Công ty cho xây dựng phân xưởng sản xuất
tôn mạ màu. Tuy nhiên, do hạn chế về điều kiện kinh tế, những rủi ro ngoài thị
trường và chưa có nhiều hiểu biết, kinh nghiệm, Công ty chỉ quyết định xây dựng
một phân xưởng sản xuất.
Đến năm 2011, nhận thấy tình hình sản xuất – kinh doanh của Công ty thu về
nhiều lợi nhuận, bắt đầu có một lượng khách hàng thân thiết và chỗ đứng trên thị
trường, Công ty quyết định mở rộng quy mô sản xuất, xây dựng thêm phân xưởng
thứ hai và hoàn thiện các phòng ban trong Công ty.
Từ năm 2011 đến nay, công ty đã nhiều lần đầu tư thêm máy móc trang thiết
bị, tuyển dụng thêm công nhân và mở thêm một số cửa hàng phân phối sản phẩm
trên địa bàn thành phố. Tính đến cuối năm 2016, Công ty có tổng số 190 lao động
trực tiếp sản xuất, 28 lao động quản lý và lao động gián tiếp sản xuất làm việc tại
các phòng, ban.

15


2.1.3 Cơ cấu tổ chức
2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy Công ty

(Nguồn: Công ty)
2.1.3.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
Ban Giám đốc: người đứng đầu Công ty là Giám đốc, Giám đốc là người điều
hành cao nhất của Công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của toàn
Công ty từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra, đánh giá,
điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ chức thực
hiện. Giám đốc là đại diện cao nhất về pháp nhân cho Công ty, là người đại diện chủ
sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước và toàn bộ Công

ty. Các Phó giám đốc chịu trách nhiệm phụ giúp và hỗ trợ Giám đốc trong hoạt
động quản lý bộ máy, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.
Phòng Nhân sự: tham mưu cho lãnh đạo về việc thành lập, tổ chức, hoạt động
của bộ máy trong Công ty. Đề xuất ý kiến về công tác tổ chức cán bộ của Công ty.
Thực hiện công tác tổ chức cán bộ, các chế độ chính sách đảm bảo quyền lợi của

16


người lao động. Đề xuất, hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện, chấp hành
nội quy, quy chế, quy định do Công ty ban hành.
Phòng Tài chính: tổ chức thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán và hạch
toán kinh tế; đồng thời kiểm tra, kiểm soát mọi hoạt động kinh tế tài chính của
Công ty theo điều lệ của Công ty và pháp luật.
Phòng Kinh doanh: tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về công tác bán các
sản phẩm và dịch vụ của Công ty; công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm, phát
triển thị trường; công tác xây dựng và phát triển mối quan hệ khách hàng. Phòng
Kinh doanh chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các hoạt động chức năng của mình
trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao.
Phòng Vật tư – Kỹ thuật: tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực công
tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng sản phẩm; công tác quản lý nhập kho
vật tư – thiết bị; công tác quản lý an toàn, lao động, vệ sinh môi trường tại các phân
xưởng; thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
Bộ phận kiểm định chất lượng: thanh tra, kiểm tra chất lượng sản phẩm trong
quá trình sản xuất và trước khi xuất xưởng; trình lên Giám đốc và xin ý kiến chỉ đạo
của Giám đốc khi có lỗi phát sinh.
Bộ phận hỗ trợ khác: bao gồm bảo vệ, lao công, nhân viên bán hàng, đội lái
xe.
2.1.4 Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại Công ty
2.1.4.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực

Đây được coi là công tác giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn
nhân lực tại Công ty, bao gồm kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn, kế hoạch nguồn
nhân lực trung hạn và kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn. Lập kế hoạch nhân lực
giúp Công ty đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu
công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch nhân lực để đáp ứng các nhu cầu
đó.
2.1.4.2 Công tác phân tích công việc
Chuyên viên nhân sự thu thập các tư liệu và đánh giá các thông tin thu thập
được theo hệ thống để làm rõ bản chất của công việc, trên cơ sở các thông tin đó

17


xây dựng các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu
cầu của công việc đối với người thực hiện. Đây là công tác đầu tiên bởi vậy giữ vai
trò quan trọng đối với các công tác khác của hoạt động quản trị nhân lực. Công tác
phân tích công việc tại Công ty chủ yếu do phòng Nhân sự đảm nhiệm, phòng Nhân
sự có trách nhiệm chính thực hiện và phối hợp với các phòng ban khác trong Công
ty.
2.1.4.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng tại Công ty bao gồm giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực, do phòng Nhân lực chịu trách nhiệm thực hiện. Công tác tuyển dụng rất
được Công ty quan tâm thực hiện do tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối
với chiến lược sản xuất kinh doanh. Tuyển dụng được một đột ngũ nhân lực giỏi sẽ
giúp cho Công ty có được những con người có kỹ năng, năng lực thực hiện công
việc.
2.1.4.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực
Tại Công ty công tác này bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối
với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông
qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức – hay còn gọi là quá trình biên chế lại nội

bộ doanh nghiệp. Công tác này được thực hiện theo kế hoạch, dựa trên các chính
sách và thủ tục được thiết kế hợp lý đáp ứng nhu cầu của Công ty và người lao
động.
2.1.4.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định rõ tầm quan trọng của nguồn lực con người cũng như vai trò của
công tác đào tạo và phát triển, Công ty hiện nay ngày càng có nhiều sự quan tâm
đầu tư đối với công tác, thể hiện ở việc tăng cường vốn đầu tư và mở rộng các hình
thức đào tạo, phát triển, quan tâm hơn đến nhu cầu được đào tạo của cán bộ công
nhân viên trong Công ty. Công tác này được Công ty tổ chức liên tục hàng năm và
đem lại nhiều kết quả tích cực.
2.1.4.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty là việc đánh giá có
hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động khi so sánh

18


với các tiêu chuẩn đã được Công ty xây dựng trước đó. Việc đánh giá kết quả thực
hiện công việc là cơ sở để xác định chương trình và đối tượng đào tạo, thù lao,
thăng tiến, kỷ luật. Tuy nhiên công tác này hiện nay tại Công ty vẫn còn chưa được
xây dựng hoàn chỉnh, sự đánh giá phần nhiều vẫn dựa trên ý kiến chủ quan của
người đánh giá, Công ty đang cố gắng xây dựng một chương trình đánh giá kết quả
thực hiện công việc của người lao động chuyên nghiệp và hoàn thiện hơn.
2.1.4.7 Công tác thù lao lao động cho người lao động
Công tác thù lao bao gồm việc trả thù lao vật chất và thù lao phi vật chất cho
người lao động. Tại Công ty hiện nay, công tác thù lao được thiết kế để phù hợp với
ba loại đối tượng lao động là lao động trực tiếp sản xuất, lao động gián tiếp sản xuất
và lao động quản lý. Công tác thù lao là một công tác được Công ty đặc biệt quan
tâm bởi đây là mối quan tâm lớn nhất của người lao động, liên quan đến động lực
làm việc và duy trì đời sống cho người lao động.

2.1.4.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Là công tác giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người
lao động và người sử dụng lao động trong Công ty, bao gồm các vấn đề như tiền
lương, bảo hiểm, điều kiện lao động, an toàn lao động, kỷ luật lao động, tranh chấp
lao động, đình công. Các vấn đề này đều được Công ty giải quyết theo trình tự thủ
tục Luật định và nội quy, quy định của Công ty.
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát
2.2.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực
Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát đăng ký kinh doanh
với lĩnh vực buôn bán sắt thép và sản xuất tôn mạ màu, là một công ty có quy mô
lao động vừa mang các đặc điểm lao động chuyên biệt của ngành nghề sản xuất.
Tổng số lao động của công ty tính đến thời điểm 31/12/2016 là 190 người.
Hiểu rõ các đặc điểm về nhân lực của Công ty để thực hiện tốt hoạt động quản
trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi lẽ bản thân người
lao động chính là đối tượng và mục tiêu mà công tác đào tạo, phát triển hướng tới.
Đặc điểm về lao động tại Công ty được thể hiện qua Bảng 2.1, Bảng 2.2, Bảng 2.3.

19


2.1.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
Nội dung

Năm 2014
Số người
Tỷ lệ

Năm 2015

Số người
Tỷ lệ

Năm 2016
Số người Tỷ lệ

Phân loại
Lao động quản lý

(người)
03

(%)
1,60

(người)
03

(%)
1,63

(người)
03

(%)
1,59

Lao động gián tiếp

22

11,70

23

12,43

25

13,15

sản xuất
Lao động trực tiếp

163

86,70

159

85,94

162

85,26

sản xuất
Tổng số

188

100

185

100

190

100

(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét:
Qua Bảng 2.1 ta thấy, cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo chức năng tại
Công ty có sự chênh lệch rất lớn, cụ thể:
Lao động trực tiếp sản xuất luôn chiếm tỷ lệ lớn trên 80%. Năm 2014 số lượng
lao động trực tiếp là 163 lao động, tương đương với tỷ lệ 86,70%; đến năm 2016 số
lượng lao động trực tiếp là 162 lao động, tương đương với tỷ lệ 85,26%. Số lượng
lao động này chia đều ra làm việc tại hai phân xưởng, không thay đổi nhiều qua các
năm.
Lao động gián tiếp sản xuất dần có sự hoàn thiện theo thời gian. Năm 2014 số
lượng lao động gián tiếp là 22 lao động, tương đương với tỷ lệ 11,70%; đến năm
2016 tăng lên 25 lao động, tương đương với tỷ lệ 13,15%. Đây là lực lượng lao
động thực hiện hoạt động vận hành bộ máy Công ty, các công việc hành chính văn
phòng theo chức năng nhiệm vụ riêng.
Lao động quản lý tuy chiếm tỷ lệ nhỏ nhưng đây là đội ngũ những người quản
lý cao nhất tại Công ty, bao gồm Giám đốc và các Phó giám đốc, thực hiện chức
năng lãnh đạo các hoạt động chung và hoạch định chiến lược.
Có thể nói cơ cấu này khá hợp lý vì Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất
và buôn bán vật liệu xây dựng. Tuy nhiên, với sự khác nhau khá nhiều về tuổi tác,

20