Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần dược và thiết bị y tế TNT

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................2
5. Ý nghĩa của báo cáo....................................................................................2
6. Bố cục của báo cáo......................................................................................2
Chương 1. CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC........................................................................................................3
1.1. Cơ sở lý luận............................................................................................3
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng......................................................................3
1.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng.........................................................................4
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng...........................................................................5
1.1.3.1.Đối với doanh nghiệp..........................................................................5
1.1.3.2. Đối với người lao động......................................................................5
1.1.3.3. Đối với xã hội.....................................................................................6
1.1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng...................................................6
1.1.5.Quy trình tuyển dụng.............................................................................9
1.5.1 Xác định nhu cầu nhân lực.....................................................................9
1.1.6.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực..................................17
1.1.7.

Sự cần thiết của công tác tuyển dụng đối với công ty cổ phần dược

và trang thiết bị y tế TNT..............................................................................18
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦNDƯỢC VÀ THIẾT BỊ Y TẾ TNT...............................20
2.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần dược và trang thiết bị
y tế TNT........................................................................................................20

2.1.1 Giới thiệu về công ty...........................................................................20
2.1.2 Lịch sử hình thành................................................................................20
2.1.3 Chức năng ,nhiệm vụ...........................................................................21
2.1.3.1 Chức năng.........................................................................................21
2.1.3.2 Nhiệm vụ...........................................................................................21
2.1.4 Cơ cấu tổ chức.....................................................................................22
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần dược và thiết bị y tế
TNT...............................................................................................................26
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty..................................................26
2.2.2 Công tác tuyển dụng của công ty cổ phần dược và thiết bị y tế TNT.29
2.2.2.1 Tình hình tuyển dụng của công ty.....................................................29
2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên trong công ty...............................................30
2.2.2.3 Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty..............................................31
2.2.2.4 Quy trình tuyển dụng tại công ty.......................................................32
2.2.2.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng.........................................................33
2.2.2.4.2 Lên kế hoạch tuyển dụng...............................................................33
2.2.2.4.3 Thông báo tuyển dụng....................................................................35
2.2.2.4.4 Tiếp nhận và xử lý hồ sơ................................................................36
2.2.2.4.5 Tổ chức phỏng vấn.........................................................................36
2.2.2.4.6 Thử việc........................................................................................36
2.2.2.4.7 Đánh giá người lao động trong thời gian thử việc.........................37
2.2.2.4.8 Ký hợp đồng lao động....................................................................37
2.2.2.4.9 Hội nhập với các ứng viên mới......................................................37
2.3. Những đánh giá nhận xét về công tác tuyển dụng của công ty..............38
2.3.1. Những ưu điểm.................................................................................38
2.3.2. Hạn chế.............................................................................................40


Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN HIỆN CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ THIẾT
BỊ Y TẾ TNT......................................................................................................41
3.1. Phương hướng kinh doanh của công ty..................................................41
3.2. Kế hoạch nhân sự tại công ty.................................................................42
3.3. Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ
phần dược và thiết bị y tế TNT......................................................................43
3.3.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng...........................................................44
3.3.2. Nâng cao trình độ chuyên môn , phát triển toàn bộ vai trò của cán bộ
làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung.....45
3.3.3. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả..............................46
3.4 Những đề xuất, khuyến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước...........47
KẾT LUẬN........................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................50


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam gia nhập vào các tổ chức kinh tế thế giới sẽ mang lại nhiều
thuận lợi cho nước ta, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể
giới thiệu và quảng bá sản phẩm của mình tới nhiều nước trên thế giới. Mặc dù
vậy, đây cũng là những thách thức lớn đối với các doanh nghiệp của Việt Nam,
vì các doanh nghiệp hiện nay đang phải đối đầu với những cạnh tranh gay gắt
trên thị trường thế giới về sản phẩm, chi phí, giá thành, vốn, lao động. Trong bối
cảnh đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có hướng đi thích hợp,
phải có mục tiêu rõ ràng, hiệu quả, phải đưa ra được các chính sách sản phẩm
đáp ứng được nhu cầu thị trường trong và ngoài nước, các doanh nghiệp phải
đầu tư thêm kỹ thuật, công nghệ mới, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá
thành. Nhưng điều quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp hiện nay chính là
đầu tư vào nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định
đến cả sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Đó chính là yếu tố con

người trong các doanh nghiệp.
Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi
doanh nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công
hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau, phần
lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có được đội ngũ
nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân
sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thuc tập tại công ty, được sự hướng
dẫn tận tình của các cán bộ trong công ty công ty cổ phần cổ phần dược và thiết
bị y tế TNT , em đã chọn đề tài "Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ
phần dược và thiết bị y tế TNT”

1


2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động liên quan đến
công tác tuyển dụng nhân sự.
3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
dược và trang thiết bị y tế TNT
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thiện bài báo cáo phương pháp nghiên cứu chủ yếu là : phương
pháp phỏng vấn , phương phát quan sát, phương phát thu thập nghiên cứu thông
tin thực tế tại công ty.
5. Ý nghĩa của báo cáo
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, chung nhất về quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đề tài tập trung vào việc nghiên cứu

phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần
dược và thiết bị y tế TNT, từ đó đề xuất ra những giải pháp góp phần vào việc
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty cổ phần dược và thiết bị y tế
TNT
6. Bố cục của báo cáo
Bố cục của báo cáo chia làm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần
Dược và trang thiết bị y tế TNT
Chương 3: Một số giải phát nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty cổ phần dược và trang thiết bị y tế TNT

2


Chương 1. CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công
việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực
và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu
việc tuyển dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh
hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng
- Tuyển dụng lao động: Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, thu
hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau vào những vị trí còn trống trong tổ
chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu của công việc đặt

ra.
- Tuyển mộ lao động: Tuyển mộ lao động là quá trình thu hút những
người xin việc từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức tham
gia dự tuyển.
- Tuyển chọn lao động: Tuyển chọn lao động là quá trình đánh giá ứng cử
viên theo khía cạnh khác nhau để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu của công
việc. Quá trình tuyển dụng lao động có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều
người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của
doanh nghiệp, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều, từ đó làm cho
hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người lao động có trình độ
lao động từ lực lượng bên trong và bên ngoài tổ chức.

3


Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được
mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động trình độ cao nhưng không được tuyển
chọn vì họ không được biết thông tin tuyển mộ,hoặc họ không có cơ hội nộp
đơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được những yêu
cầu như mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn dự
tuyển bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của các công việc

được đề ra theo bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công
việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu dưới đây:
+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nhân lực của doanh nghiệp.
+ Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt.
+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
và với doanh nghiệp. Những vấn đề nêu trên đã khẳng định tuyển chọn nhân lực
là khâu quan trọng nhất của tuyển dụng nhân lực.
1.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.

4


- Nguyên tắc dân chủ công bằng
Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất, năng lực cá nhân nhân viên
- Nguyên tắc có điều kiện và rõ ràng
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ
to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa
hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.1.3.1.Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí yếu

tố đầu vào như tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh
doanh. Tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp cắt giảm được chi phí do phải
tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực
hiện công việc
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp
thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều
kiện toàn cầu hóa.
1.1.3.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí
thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh
nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

5


1.1.3.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của
xã hội một cách hữu ích nhất
1.1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Có 2 nguồn tuyển dung: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài tổ chức.
- Nguồn nội bộ
+ Nguồn tuyển dụng nội bộ: các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.

+ Ưu điểm
• Tiết kiệm chi phí
• Tiết kiệm thời gian tuyển dụng và hội nhập cho các ứng viên
• Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động trong doah nghiệp do vậy tạo
động lực cho người lao động
• Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã
làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.Tiết kiệm thời gian
làm quen của người lao động do vậy quá trình thực hiện diễn ra liên tục không
bị gián đoạn.
• Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái
độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
• Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
+ Nhược điểm
• Số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm các ứng viên có chất lượng giảm

6


• Không thay đổi được chất lượng lao động
• Người lao động đã quen với phong cách làm việc cũ nên không có sự
chủ động sáng tạo
• Có thể gây xung đột như chua bè phái, tâm lý nội bộ.
+ Phương pháp tuyển dụng
• Thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thông báo về các vị trí công việc
cần tuyển. Bản thông báo này thường được gửi tới tất cả các phòng ban trong tổ
chức.

• Thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ nhân viên trong tổ chức.
• Thu hút căn cứ vào thông tin trong danh mục các kỹ năng.
- Nguồn bên ngoài tổ chức
+ Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
• Học sinh, sinh viên của các trường đào tạo đã tốt nghiệp ra trường bao
gồm trong nước và ngoài nước
• Những người đã có kinh nghiệm làm việc đang trong thời giam thất
nghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm.
• Những người đang làm việc ở các tổ chức khác
• Hội chợ việc làm, trung tâm tư vấn việc làm....
+ Ưu điểm
• Tận dụng được nguồn khách hàng và mối quan hệ mới.
• Những kiến thức mới và kinh nghiệm chuyên môn từ bên ngoài.
• Nhiệt tình phấn đấu và chứng tỏ trong môi trường mới: các nhân viên
mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công
việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
• Có cái nhìn khách quan và tổng quát về các phòng ban và các vấn đề
trong công ty -> Tránh những kỷ ám thị mà người cũ sẽ mắc phải.
• Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên
giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.

7


+ Nhược điểm
• Sự gắn bó với công ty chưa xác định được.
• Bỡ ngỡ trong môi trường làm việc mới . Môi trường, vị trí , mối quan
hệ, . . .
• Đôi khi phải đào tạo từ đầu.
• Chi phí cao tốn nhiều thời gian

• Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm
việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất
định.
+ Phương pháp tuyển mộ
• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong tổ chức
• Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,
trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang
• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề

8


1.1.5.Quy trình tuyển dụng
Xác định nhu cầu tyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu thập và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Hội nhập ứng viên mới
1.5.1 Xác định nhu cầu nhân lực
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu

9


chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Doanh nghiệp phải biết được mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được là gì, kế
hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở
đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ
chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì....
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: Thiết kế thông báo, xác định
đích của thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế nội dung
và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của
các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng
và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người

xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào
tạo, thăng tiến, môi trường làm việc.
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công
ty.Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua
lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các
ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển .
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm

10


kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương
tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân...Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội
dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức
tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ.
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên
tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không
phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Tất cả mọi hồ sơ
xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau:
- Đơn xin tuyển dụng.

- Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường.
- Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyển
cấp.
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các
kỹ năng cần thiết của người lao động.
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng
các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp để không cần phải làm các thủ tục tiếp
theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh
nghiệp . . Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng
viên dự tuyển. Thậm chí bộ phận nhân sự có thể tiến hành phỏng vấn sơ bộ các
ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ chính xác của các
thông tin về ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu

11


lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của
ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo
và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó
sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham gia thi tuyển.
Bước 4: Tổ chức thi tuyển.
Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận
công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển được tiến hành
dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh
cần tuyển dụng.
Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù
hợp với các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp. Số ứng viên còn lại được
tiếp tục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết
hợp cả hai với nội dung cho phù hợp.

Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình
độ của ứng viên về các lĩnh vực như: Ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật. Thi
viết có thể dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận.
Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và
qua đó phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức, trình độ
so với yêu cầnăng ứng xử của ứng viên.
Khi phỏng vấn, nhà quản trị cần quan sát các phản ứng của ứng viên với
những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể
hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc. Người phỏng vấn trước khi
phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng viên, trên cơ sở đó phát hiện
các “dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được nội dung cần phỏng vấn. Trong
quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:
- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước nhưng
cũng phải chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của

12


ứng viên.
- Phải ghi lại các “ ghi chú ” cần thiết về từng ứng viên.
- Không đặt câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời “ có ” hoặc
“không ”.
- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không khí
tin cậy, thân mật và cởi mở.
- Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình.
Người phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số
câu hỏi chuẩn bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của các
ứng viên. Nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh các ứng
viên khác nhau. Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trí tuyển

dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.
Chìa khóa của sự thành công trong phỏng vấn là ở chỗ phải tạo điều kiện
cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về công việc quá khứ của họ.
Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông cảm và hiểu biết, các câu hỏi được đặt
ra hợp lý và đúng lúc góp phần đạt được kết quả như mong đợi. Đặc biệt khi
phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần đưa ra tình huống kiểm tra khả năng tư duy sáng
tạo của ứng viên giúp cho việc đánh giá ứng viên được thực hiện một cách
khách quan và tìm được đúng người.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển
dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng
thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền
phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp .
Bước 6: Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên
môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên

13


về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm. Thể lực con người cũng không kém
phần quan trọng vì nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả. Bởi vậy các ứng viên
phải qua cuộc kiểm tra sức khỏe so với yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Một ứng viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết vẫn có
thể không được tuyển chọn nếu không có đủ sức khỏe đảm nhận công việc được
giao. Vì vậy cũng có doanh nghiệp tiến hành kiểm tra sức khỏe ứng viên ngay từ
lần đầu tiên để quá trình tuyển dụng không trở thành công dã tràng. Và ngay
trong hồ sơ xin việc cũng đã có phiếu sức khỏe tổng quát.
Sau khi thi tuyển, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về ứng viên và

cùng với các thông tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng
viên. Do vậy cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn
tuyển chọn. Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn
các ứng viên thích hợp. Một số các tiêu thức thường được sử dụng như:
Tiêu thức 1: Trình độ học vấn
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Trình độ ngoại ngữ.
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
- Thâm niên công tác.
Tiêu thức 3 : Kỹ năng ứng xử
- Trả lời những vấn đề về kiến thức chuyên môn.
- Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội.
Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
- Vì sao họ lại từ bỏ công việc cũ?
- Vì sao họ đến với ta?
- Họ mong đợi gì ở công việc mới? nơi làm việc mới?
Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc vào yêu
cầu công việc của doanh nghiệp, sau đó cho điểm theo từng tiêu thức. Tiêu thức
càng cụ thể, chi tiết thì việc cho điểm càng chính xác và ngược lại. Tổng số điểm

14


của ứng viên giúp nhà tuyển dụng có căn cứ lựa chọn ứng viên sáng giá nhất.
Tuy nhiên quản trị nhân sự là một nghệ thuật làm việc với con người nên việc
đánh giá, so sánh và lựa chọn bên cạnh dựa trên cơ sở phân tích khoa học cũng
cần chú ý đến các yếu tố “ trực giác” , “ linh cảm” khi lựa chọn nhân viên.
* Ra quyết định tuyển dụng.
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên. Để nâng cao

mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ
thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các doanh
nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm gì và muốn làm như
thế nào. Khả năng thực hiện công việc của ứng viên bao gồm các yếu tố ảnh
hưởng đến khả năng có thể làm việc ( kiến thức, kỹ năng, năng khiếu ) và các
yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm việc (chế độ lương bổng, môi trường
làm việc, sở thích và một số đặc tính cá nhân khác ). Cả hai nhóm yếu tố này
đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiếu đi yếu tố muốn làm việc tốt thì
cũng không thể làm việc tốt được và ngược lại.
Nội dung một quyết định tuyển dụng bao gồm:
+ Thời gian, địa điểm làm việc, chức vụ được giao.
+ Chế độ làm việc và được nghỉ ngơi.
+ Điều kiện về an toàn và vệ sinh lao động.
+ Quyền lợi của người được tuyển dụng.
+ Nhiệm vụ và quyền hạn của bên tuyển dụng.
+ Thời hạn tuyển dụng.
+ Những quy định về cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng, giải quyết tranh
chấp. Bước 7: Hội nhập nhân viên mới.
Một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty mà không qua
chương trình hội nhập vào môi trường làm việc chẳng khác gì một nhân viên

15


Việt Nam được cử sang làm việc tại một công ty ở Âu – Mỹ mà không được
trang bị gì cả. Hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc lõng, sai sót, làm việc
không có năng suất và tất cả những gì tệ hại nhất.
Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty, cấp quản
trị phải thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc. Đó là chương

trình giới thiệu tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công
việc mà nhân viên mới sẽ đảm trách. Họ cũng cần phải biết các thông tin như
thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tương quan trong tổ chức...
Mục đích đầu tiên của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là
giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và phi chính thức. Chính
thức là tổ chức đó muốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng sớm càng
tốt. Muốn vậy nhân viên mới đó phải biết cụ thể công việc đó ra sao, làm như
thế nào. Phi chính thức có nghĩa là nhân viên mới được đồng nghiệp chào hỏi
với bàn tay rộng mở. Không phải bất cứ một nhân viên nào được tuyển vào là
được đồng nghiệp chào đón niềm nở. Nếu không thực hiện cho khéo thì nhân
viên đó có thể bị nhân viên cũ cời cợt, chế giễu theo kiểu “ ma cũ bắt nạt ma
mới ”.
Mục đích thứ hai của chương trình này là cung cấp thông tin chi tiết về
công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi. Vì vậy tâm lý
nhân viên bao giờ cũng muốn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ. Nhân viên
mới sẽ được trải qua hai chương trình hội nhập:
- Hội nhập với doanh nghiệp:
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được
giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực
hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân
viên mới bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, quá trình
phát triển, các giá trị văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách
và nội quy chung, các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động.

16


- Hội nhập với công việc:
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới,
với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người

phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng
thích nghi với môi trường làm việc mới.
Thông qua công việc, doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi,
hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.
1.1.6.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
• Bản thân công việc không hấp dẫn.
Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng
tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp, v.v... sẽ khó thu hút được các ứng viên giỏi.
Nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm
khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối, không chấp nhận những
công việc như vậỵ.
• Doanh nghiệp không hấp dẫn.
Mặc dầu ứng viên thích công việc nhưng lại không thích loại hình, tên
gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng, v.v... của doanh
nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp
thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.
• Chính sách cán bộ của doanh nghiệp.
Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nôị bộ đã tự
mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan
trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc.
• Những chính sách của chính quyền.
Những chính sách, quy định của chính quyền như quy định về hộ khẩu
thường trú, về mức lương,v.v... của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp
trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao

17


động giỏi cho doanh nghiệp.

• Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp.
Mặc dầu các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ
tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp.
Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích
nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó, mang lại lợi
ích cho doanh nghiệp cao hơn.
Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn
về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao. Những đơn vị này
thường khó có thể thu hút được
 Khung cảnh kinh tế
Khi nền kinh tế phát triển hay suy giảm, nó ảnh hưởng đến quá trình
tuyển dụng nhân viên của các doanh nghiệp. Khi kinh tế phát triển có chiều
hướng ổn định, doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để
thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc và ngược lại.
 Dân số, lực lượng lao động
Dân số và lực lượng lao động đông dẫn đến nhu cầu về việc làm tăng.
Chúng ta còn có thể kể đến luật lệ của Nhà nước, văn hoá - xã hội, đối thủ cạnh
tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể.lao động giỏi trên
thị trường.
 Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Một công ty hay doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn
các nhà quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham
vọng, và nhất là năng động và có sáng kiến.
1.1.7. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng đối với công ty cổ phần
dược và trang thiết bị y tế TNT
Nhân sự là nhân tố quan trọng của mọi tổ chức. Công tác tuyển dụng là

18

khâu đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao động, nó có ảnh hưởng trực tiếp
đến công tác khác nên trong một doanh nghiệp nên công tác tuyển dụng nhân
lực luôn được chú trọng. Mỗi doanh nghiệp có thể thực hiện quy trình tuyển
dụng theo một một quy trình riêng tùy thuộc vào điều kiện, ngành nghề kinh
doah của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần dược và thiết bị y tế TNT cũng xây dựng cho mình một
quy trình tuyển dụng phù hợp để có thể tuyển chọn cho mình những nhân viên
tốt nhất và phù hợp với công việc.
Công ty cổ phần dược và thiết bị y tế TNT không ngừng nỗ lực vươn lên
để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh mới.Cùng với sự phát triển của
mình công ty đã đầu tư mở rộng quy mô và thị trường kinh doanh. Một điều tất
yếu của việc mở rộng quy mô kinh doanh là phải tuyển thêm những lao động có
đủ năng lực trình độ để đáp ứng công việc trong tình hình mới. Đó là một trong
những lý do công ty cần phải quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự hơn
nữa. Công ty cần có những thay đổi trong công tác tuyể dụng để cho phù hợp
với môi trường và thách thức mới để có thể tuyển được những lao động tốt nhất
với mức chi phí thấp nhất, thời gian tuyển dụng cũng phải được rút ngắn. Để
làm được điều nay thì phải nghiên cứu công tác tuyển dụng của công ty để nắm
bắt được những điểm mạnh điểm yếu của công tác tuyển dụng để từ đó đưa ra
được những biện pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng của công ty.

19


20


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNDƯỢC VÀ THIẾT BỊ Y TẾ TNT
2.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần dược và

trang thiết bị y tế TNT
2.1.1 Giới thiệu về công ty
Tên công tyCông ty cổ phần dược và thiết bị y tế TNT
Địa chỉ Tầng 5, tòa nhà 110 Tô Vĩnh Diệm, Thanh Xuân Hà Nội
Điện thoại04.62828686
Mã số thuế 0102980502
Email
Tên giao dịch T.N.T PHARMA., JSC
Công ty ϹƤ dược và thiết bị y tế ƬNƬ chuyên nhập khẩu và phân phối các
sản phẩm dược được chọn lọc có nguồn gốc từ châu Âu, châu Á.
2.1.2 Lịch sử hình thành
Công ty cổ phần dược và trang thiết ị y tế TNT Được thành lập ngày
18/10/2008 đến ngày 25/ 06/2011 chính thức được cấp phép.
Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty: Công ty chyên nhập khẩu và
phân phối các sản phẩm dược được chon lọc có nguồn gốc từ châu Âu, châu Á
Từ những năm đầu thành lập công ty đã gặp rất nhiều khó khăn trở ngại
về cơ sở, thị trường, nguồn hàng, nguồn nhân lực .....trong thời buổi kinh tế khó
khăn hội nhập mở rộng thị trường tuy nhiên ban lãnh đạo công ty vẫn luôn cố
gắng duy trì và phát triển công ty đến nay.
Ngày nay cùng với những bước nhảy vọt của kinh tế Việt Nam
TNTPharma đã phát triển nhanh chóng theo thời gian, ngày càng tăng quy mô cả
về chất lượng và số lượng. TNTPharma đã mở rộng phạm vi hoạt động của mình
ra các tỉnh thành trong cả nước với các kênh phân phối chuyên nghiệp, cung cấp
các sản phẩm có uy tín, hiệu quả và độ an toàn cao. Công ty cổ phần dược và
thiết bị y tế TNT, hiện nay có hơn 50 nhân viên với ngũ nhân lực chất lượng cao,
TNTPharma trực tiếp phân phối và tiếp thị trên 26 sản phẩm, cung cấp cho các
nhà bán sỉ lẻ trên phạm vi cả nước. Năm 2016 công ty cổ phần dược và thiết bị y
21

tế TNT, đang tập trung triển khai mạng lưới ra các nước trong khu vực Đông
Nam Á.
Kinh doanh đã ổn định và phát triển, lĩnh vực kinh doanh của công ty đã
thực sự làm chủ được thị trường trong nước và đâng hướng ra xuất khẩu trên các
nước, doanh số ngày một tăng lên rõ rệt, tạo đủ việc làm cho người lao động đời
sống của nhân viên toàn thể công ty được nâng cao, môi trường làm việc được
cải thiện, người lao động tin tưởng vào sự lãnh đạo của ban giám đốc hết lòng vì
lợi ích của tập thể yên tâm phấn đầu vì sống còn và phát triển thịnh vượng của
công ty cổ phần dược và thiết bị y tế TNT.
2.1.3 Chức năng ,nhiệm vụ.
2.1.3.1 Chức năng
- Nghiên cứu nhu cầu thị trường nhu cầu khách hàng để đưa ra các sản
phẩm phù hợp
- Giới thiệu và đưa các sản phẩm công ty đến khách hàng thôn quag các
đại lý bán lẻ thuốc và các bệnh viện của công ty.
2.1.3.2 Nhiệm vụ
Công ty cổ phần dược và trang thiết bị y tế TNT là doanh nghiệp chuyên
kinh doanh nhiều loại thuốc khác nhau.Với mục đích thông qua hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty góp phần vào sự phát triển của ngành dược phẩm
trên cả nước nói chung đồng thời nâng cao đời sống cán bộ công viên toàn thể
công ty.Do đó công ty có những nhiệm vụ sau:
- Xây dựng và thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty
nhằm không ngừng mở rộng sản xuất kinh doanh, ngày càng cao nhu cầu sử
dụng trong nước và nước ngoài.
- Tuân thủ pháp luật nhà nước về quản lý kinh tế tổ chức quản lý xuất
nhập khẩu và giao dịch đối ngoại.
- Chủ động tạo nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh, tìm đối tác đầu tư
liên doanh, liên kết trong nước và nước ngoài.
- Đổi mới trang thiết bị, tự bù đắp các chi phí đẩy mạnh kinh doanh xuất
nhập khẩu, hỗ trợ cho sản xuất phát triển góp phần tăng lợi nhuận cho các cổ

22