ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư đà NẴNG MIỀN TRUNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI HỮU QUỐC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI HỮU QUỐC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Bùi Hữu Quốc


MỤC LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14

2.15
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8

Tên bảng

Trang

Số lượng lao động tại các ban năm 2015
Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng –

36

Miền Trung giai đoạn 2013-2015
Chi tiết cơ cấu lao động theo chức danh và độ tuổi năm 2015
Tình hình tài chính của Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng –
Miền Trung giai đoạn 2013 – 2015
Giá trị tài sản cố định giai đoạn 2013-2015
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015
Tình hình tiền lương của công ty năm 2013 - 2015
Kết quả điều tra về mục đích đánh giá thành tích của nhân
viên
Kết quả điều tra mức độ ảnh hưởng của đánh giá thành tích
đến yếu tố lương thưởng

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích
Bản đánh giá xếp loại các bộ nhân viên công ty
Thực trạng về phương pháp đánh giá tại công ty
Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá nhân viên
Kết quả điều tra về thời gian đánh giá nhân viên
Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động trong công ty về
phản hồi kết quả đánh giá.
Bản mô tả công việc cho vị trí Giám đốc ban Tài chính – Kế
toán
Tiêu chuẩn công việc của Giám đốc ban tài chính kế toán
Tiêu chí đánh giá các quản lý trực tiếp
Tiêu chí đánh giá nhân viên làm việc trực tiếp
Phiếu đánh giá các cấp quản lý trực tiếp
Phiếu đánh giá nhân viên làm việc trực tiếp
Cách tổng hợp điểm đánh giá thành tích tại công ty
Đề số hệ số thành tích để tính lương tháng tại công ty

37
39
40
41
42
43
45
47
51
53
54
55
56

57
68
70
72
73
75
76
77
80


DANH MỤC CÁC HÌNH VỄ
Số hiệu
hình
2.1
3.1

Tên hình
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích

Trang
34
64

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Môi trường kinh doanh hiện đại với áp lực cạnh tranh ngày một gia tăng
buộc doanh nghiệp luôn tìm kiếm giải pháp cung cấp sản phẩm và dịch vụ tới
khách hàng nhanh hơn, rẻ hơn, và tốt hơn đối thủ. Để vươn tới mục tiêu này,

doanh nghiệp nỗ lực hoàn thiện công tác quản lý để sử dụng hiệu quả nhất các
nguồn lực trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nguồn lực doanh nghiệp được
hiểu là khả năng cung cấp các yếu tố cần thiết cho quá trình tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Các nguồn lực chính của doanh nghiệp: thông tin, tài
chính, nguồn nhân lực, tài sản cố định, quy trình sản xuất, quy trình công
nghệ của doanh nghiệp, năng lực quản lý của doanh nghiệp, năng lực kinh
doanh của doanh nghiệp, thương hiệu, uy tín của từng sản phẩm, từng dịch vụ
của của doanh nghiệp…
Trong đó, nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo
giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc được lợi ích của việc
đánh giá thành tích nhân viên, cũng như việc thiết lập, triển khai, quản trị
công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học và có hiệu quả
nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, không thể không nhắc đến nhân tố
then chốt đó là công tác đánh đánh giá thành tích nhân viên, công tác này liên
quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức là khả năng đo lường mức
độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá thành tích là tiến trình nhằm


đảm bảo nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện công việc
qua thời gian.
Đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, hiện nay ở hầu hết các
doanh nghiệp nói chung việc đánh giá thành tích của nhân viên chưa thật sự
được quan tâm đúng mức, còn dừng lại ở việc đánh giá chung chung, chưa
phát huy được giá trị của công tác đánh giá thành tích, nên không phát huy
được tính sáng tạo, động lực phấn đấu trong lao động, sản xuất.
Hiện nay việc đánh giá thành tích nhân viên tại ông ty Cổ phần Đầu tư
Đà Nẵng - Miền Trung chưa tốt, chưa hoàn thiện hệ thống đánh giá nên dẫn
đến việc sử dụng kết quả đánh giá chưa hiệu quả. Vì vậy, tôi quyết định chọn

đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng Miền Trung” để làm đề tài nghiên cứu. Nhằm đánh giá, phát hiện những tồn
tại trong công tác đánh giá nhân viên và đưa ra một số giải pháp để cải thiện
công tác đánh giá nhân viên tại công ty nhằm góp phần hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành
tích nhân viên trong tổ chức, đơn vị.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác đánh giá
thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
- Phạm vi nghiên cứu


+ Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề cơ bản trong việc đánh
giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
+ Về mặt không gian: các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
+ Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu, sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia;
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác…
5. Bồ cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, các danh mục và tài liệu tham
khảo, luận văn gồm có 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố vô cùng quý giá, có vai trò quyết
định trong việc thành bại của một tổ chức. Chính vì vậy. mỗi tổ chức luôn tìm
mọi cách để phát huy và động viên nguồn nhân lực nhằm đạt được chiến lược
xây dựng và phát triển


Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học về quản lý con người bao gồm
nhiều khía cạnh như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công
việc, tuyển dụng đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, tạo động lực thúc
đẩy… Nhưng trong đó vấn đề quan trọng nhất mà các nhà quản lý không thể
không quan tâm là đánh giá thành tích nhân viên vì công tác này có vai trò vô
cùng quan trọng và tác động trực tiếp, gián tiếp đến việc thực hiện các chức
năng khác nhau của quản trị nguồn nhân lực.
Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu nhiều tài liệu,
giáo trình khác nhau. Đánh giá thành tích nhân viên có thể được gọi dưới
nhiều tên gọi khác nhau như đánh giá hiệu quả công việc, đánh giá kết quả
làm việc, đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá sự hoàn thành công tác… Hầu
hết các tài liệu nghiên cứu có một điểm chung là đều nêu các nội dung lý
thuyết về mục tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, thời
gian đánh giá, các tiến trình đánh giá, các lỗi thường găp khi thực hiện đánh
giá, tuy nhiên mỗi tài liệu có một số quan điểm nổi bật về đánh giá thành tích

nhân viên, cụ thể:
Bài viết nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên và tác động của nó
đến sự phát triển cá nhân và tổ chức của TS. Chris Obisi được đăng trên tạp
chí Australian Journal Business and Management Research, tác giả cho rằng
đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống giúp cho tổ chức các giải pháp để
xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và những mặt chưa làm
được cần phải được cải thiện. Thành tích được cải thiện khi và chỉ khi người
lao động nhận biết được những điểm mạnh và điểm yếu của mình thông qua
các buổi thảo luận đánh giá, đồng thời một tổ chức không thể phát triển nếu
người lao động không được tổ chức khuyến khích và ủng hộ thông qua hệ
thống đánh giá thành tích thực sự.


Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Đà
Nẵng của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn
Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên xuất bản năm 2006 nêu rằng “Đánh giá
thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức
trong một giai đoạn” [7, tr.161]. Thông qua đánh giá thành tích nhân viên, tổ
chức có thể kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho cá nhân mà
còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành, điều chỉnh hành vi
nhân viên phù hợp với chiến lược và văn hóa của tổ chức.
Tác giả Nguyễn Hữu Thân cho rằng “Đánh giá sự hoàn thành công việc
hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức
xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”
[5, tr.274]. Đánh giá thành tích là chìa khóa giúp công ty có cơ sở hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ và phát triển
nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân sự thành công
hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác
của nhân viên hay không.
Tác giá Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng “Đánh giá thực hiện công

việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [6,
tr.134].
Đánh giá thành tích nhân viên chính là một hoạt động quản lý nguồn
nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức. Đánh giá thành tích đã
được các nhà kinh tế nghiên cứu và đưa ra nhiều quan điểm khác nhau như
vậy, việc ứng dụng các quan điểm như thế nào cho phù hợp. Trong quá trình
nghiên cứu về đề tài, tác giả đã tìm hiểu các ứng dụng công tác đánh giá thành
tích nhân viên vào thực tiễn thông qua một số luận văn và một số giáo trình.


Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung (2011) nói
về các lĩnh vực trong quản trị nguồn nhân lực nhưng trong đó tác giả nhấn
mạnh đến tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên và xây dựng
các phương pháp, hệ thống các tiêu chí đánh giá, đối tượng đánh giá
Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich, John
W.Boudrea nói về tầm quan trong của nguồn nhân lực, về môi trường ảnh
hưởng đến nguồn nhân lực và các chính sách đào tạo, phát triển, tuyển dụng
nhân viên. Trong đó tác giả đề cập đến việc xác định mục tiêu, tiêu chuẩn
đánh giá.
Bài giảng quản trị nguồn nhân lực của Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng
cung cấp thêm kiến thức về đánh giá thành tích nhân viên từ khái niệm cho
đến cách thiết lập tiêu chí, xác định các phương pháp đánh giá cho phù hợp.
Đề tài về đánh giá thành tích nhân viên được nghiên cứu và ứng dụng
trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong lĩnh vực hành chính công
có đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan bảo hiểm xã hội Thành
phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Lương Việt. Trong lĩnh vực ngân hàng có đề
tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Nam
Việt – Công ty Đà Nẵng” của tác giá Đào Thị Thu Trinh.

Ngoài các tài liệu nghiên cứu trên, còn có nhiều bài báo khoa học, những
nghiên cứu nói về đánh giá thành tích nhân viên ở nhiều khía cạnh, nhiều
quan điểm khác nhau.Cho đến nay, chưa có đề tài nghiên cứu về: “Đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung”. Vì
vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với các công trình đã nghiên cứu và thực
hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước
đó để phân tích, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp hơn với tình hình thực tế
để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp


với tình hình thực tế để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của
công ty trong thời gian tới.


CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm

- Nhân viên là người đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ
chức, doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích nhân viên
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tập thể giáo viên trường
Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là
tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai
đoạn” [7, tr.161].
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thâm, “Đánh giá thành tích nhân viên hay
đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh

giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [5, tr.247].
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điêm “Đánh giá thực
hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động” [6, tr.134].
Hiện nay có nhiều thuật ngữ khác nhau về đánh giá thành tích nhân viên
như đánh giá thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh
giá hoàn thành công tác… Dù được gọi dưới tên gọi nào, khái niệm đánh giá
thành tích nhân viên về cơ bản được hiểu như sau:
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn
nào đó.


1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến
lược đến tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là
cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà
còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin
thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết được liệu rằng nhân viên
đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn
hay không.
- Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược tổ
chức đến từng phòng ban, các nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển của tổ
chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên. Đánh giá thành tích trở thành
phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu
chiến lược của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách thức

giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung
- Đánh giá thành tích nhân viên giúp cho nhà quản trị đưa ra những quyết định
đúng đắn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo, trả lương,
khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, thiết kế công
việc... Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các
chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra. Từ
đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của
nhân viên.
- Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là công cụ
phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá
khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng
thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được
tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính.
Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt


công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên đó
mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì
thành tích của chính mình trong tương lai.
- Cải thiện thành tích: Thông tin từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức
độ thực hiện công việc của họ, nhìn nhận các điểm tốt cần phát huy và những
điểm yếu cần khắc phục. Người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai. Người giám sát có thể
chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức
hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm vào đó, người giám sát
có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt
được các mục tiêu này. Đây là cơ hội để nhân viên phát triển bản thân và cải
thiện tình hình công việc cho phù hợp, nhắm đạt được những mục tiêu đã đề
ra.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1. Xác định mục tiêu đánh giá

Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá nhằm trả lời cho câu
hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì. Đánh giá thành tích nhân viên là
một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một nhà quản lý giỏi cần phải thực
hiện tốt. Để làm được điều này, trước hết cần xác định rõ mục tiêu đánh giá.
Phải xác định mục tiêu đánh giá khác nhau vì ứng với mỗi mục tiêu khác
nhau thì căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, biểu mẫu, người
đánh giá… cũng được xác định khác nhau. Nếu không xác định mục tiêu đánh
giá cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến các tiêu chí đánh giá không phù hợp, phương
pháp đánh giá không hợp lý, gây lãng phí cho tổ chức, kết quả đánh giá không
sử dụng được cho các quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Việc xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu của quá trình
phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh nghiệp.Việc đánh giá


thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công
tác quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm,
luân chuyển cán bộ, chế độ trả lương, thưởng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực… Cụ thể như sau:
- Mục tiêu giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn: Đánh giá thành tích sẽ cung
cấp thông tin phản hồi cho nhân viên những điểm mạnh, điểm yếu, những
việc đã thực hiện tốt hay chưa tốt, từ đó người quản lý đề nghị cách thức giúp
nhân viên cải thiện hiệu năng công tác nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn
đơn vị.
- Mục tiêu trả lương, thưởng cho nhân viên: Đánh giá thành tích giúp so sánh
mức độ kết quả thành tích công việc của từng nhân viên với mức chuẩn, có
nghĩa là phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên và đối chiếu với
các mục tiêu đã đề ra, làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng thích đáng
các nhân viên có thành tích vượt trội tạo động lực làm việc cho nhân viên.

- Là cơ sở hoạch định nhân sự: đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và thuyên
chuyển. Kết quả đánh giá thành tích sẽ giúp doanh nghiệp có dữ liệu cho biết
tiềm năng, khả năng, năng lực của nhân viên, từ đó doanh nghiệp có thể ra
quyết định đúng đắn. Ngoài ra, kết quả đánh giá thành tích sẽ giúp doanh
nghiệp có sẵn dữ liệu cho biết khả năng đáp ứng công việc của các nhân viên,
từ đó hoạch định được các vị trí công việc cần phải tuyển mộ.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Kết quả đánh giá thành tích sẽ cho biết một nhân
viên cụ thể có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không. Nếu nhân viên
không đạt yêu cầu trong thực hiện công việc, công tác đào tạo giúp nhân viên
này hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc chuyên môn nghiệp vụ. Đối với các
nhân viên được đánh giá tốt, có tiềm năng phát triển hơn nữa có thể đào tạo
chuyên sâu, các kỹ năng nâng cao để phục vụ cho việc đề bạt các chức vụ cao
hơn. Như vậy, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là tiền đề để xác định
nhu cầu đào tạo.


- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá thành tích
mang lại cho nhà quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế
hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Nhà quản lý có thể chỉ ra cho nhân
viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này.
1.1.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá

Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chuẩn thể
hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc
Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích là xác định các chỉ tiêu thể hiện bản
chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng và chất
lượng.
Phải xác định tiêu chí đánh giá vì giúp cho nhà lãnh đạo có được tiêu
chuẩn để đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Thông qua tiêu
chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá một cách khách quan

và đầy đủ thành tích công tác thực tế của nhân viên. Nếu không xác định tiêu
chí đánh giá hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh
giá không chính xác, sai lệch tức là mục tiêu đánh giá không thực hiện được.
a. Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá
- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công
việc: tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công
việc của nhân viên. Do đó để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá khả thi,
phù hợp, việc đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công
việc của nhân viên để phân tích công việc và thiết kế bảng mô tả công việc.
- Dựa vào mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ,
những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân
viên
b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng các yếu tố sau:
- Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải được xác định sao cho nhân viên thấy rõ
những nhiệm vụ trọng tâm và nhân viên cần phải làm tốt đến mức nào, tránh
sự mập mờ, không rõ ràng.


- Có thể đo lường được: Các tiêu chí có thể được đo lường theo các mức độ
giúp so sánh thành tích của nhân viên với tiêu chuẩn đề ra một cách dễ dàng
và tạo sự công bằng giữa các nhân viên.
- Có sự thống nhất giữa nhân viên và người đánh giá: Sự nhất trí cao giữa nhân
viên và người đánh giá về các tiêu chí được thiết lập nhằm tránh sự tranh cãi
về sau khi công bố kết quả thành tích, đồng thời giúp nhân viên xác định các
tiêu chí theo đúng mục tiêu đã đặt ra và nằm trong sự kiểm soát của nhân viên
để tránh ảnh hưởng đến thành tích của họ.
- Phù hợp: Các tiêu chí phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về
số lượng và chất lượng của công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công
việc, tránh việc áp đặt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc đăng ký

mức độ hoàn thành dưới khả năng thực hiện để đạt thành tích.
- Có hạn định về thời gian: Tiêu chí phải phản ánh được thời gian tối đa cần
phải hoàn thành công việc
c. Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá
Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xác định tiêu
chí đánh giá thành tích, đó là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ
- Phương pháp chỉ đạo tập trung: từ phân tích công việc, nhà quản lý đưa ra các
tiêu chí và phổ biến đến nhân viên để thực hiện.
- Phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng thảo luận
thống nhất các yêu cầu và dự thảo tiêu chí, cuối cùng phê duyệt phổ biến tiêu
chí để thực hiện. Cách này tuy có phức tạp hơn nhưng ưu điểm là thu hút
được sự quan tâm của người lao động vào chất lượng công việc và mang tính
dân chủ nên hiệu quả cao.
d. Phân loại tiêu chí đánh giá
- Đánh giá dựa trên đặc điểm: Đánh giá dựa trên đặc điểm được sử dụng để
đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như
khả năng ra quyết định, sự trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp, hoặc


cấp độ của sự sáng tạo. Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là
người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm
Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý, các đặc điểm
đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên sự
ứng xử trong công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng nhiều của tình
huống và nhân tố môi trường, ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để xác
định một cách chính xác và không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân viên.
- Đánh giá dựa trên hành vi: đánh giá các hành vi liên quan đến công
việc của nhân viên như phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác khi làm việc
nhóm, phục vụ khách hàng…

Đánh giá hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công
việc là rất quan trọng, và vì vậy đánh giá hành vi được sử dụng để nhấn mạnh
đến cách thức hoàn thành công việc. Đánh giá dựa trên hành vi có thể rất hữu
ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều mà
nhân viên nên làm khác biệt. Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác
lập các tiêu chuẩn hành vi bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi
có thể dẫn đến hiệu quả công việc.
- Đánh giá dựa trên kết quả: các tiêu chí thực hiện công việc được sử dụng khi
mà mục đích quan trọng hơn phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn
cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả
Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá
nhân hoặc nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả rất khó đo lường
trong một vài trường hợp và một vài công việc. Sử dụng một tiêu chí này sẽ
tạo tâm lý “có kết quả bằng mọi cách” trong nhân viên. Thành tích nhóm sẽ bị
tác động nếu các cá nhân chỉ biết lo cho riêng mình, không góp phần giúp đỡ
đồng nghiệp. Tiêu chí kết quả công viêc bộc lộ sự hạn chế vì không đề cập


đến các khía cạnh của thành tích chẵng hạn như phát triển nhân viên, sự hợp
tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích cho tổ chức.
- Đánh giá dựa trên năng lực: năng lực bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất
và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử
hoặc định hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị, các năng
lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển các tài năng, các kỹ năng quản lý
như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi
cuốn… Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những
năng lực có liên quan có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc.
Một số năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp
ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển nhân viên. Loại tiêu
chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt, bổ nhiệm nhân viên.

Như vậy không có loại tiêu chí nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc,
mỗi loại có những ưu điểm và hạn chế nhất định khi sử dụng để đánh giá
thành tích nhân viên. Do đó tùy vào đặc điểm của doanh nghiệp, nhà quản trị
sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá
thành tích ở nhiều góc độ, đạt được kết quả đánh tin cậy và hữu ích.
1.1.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá là cách thức chúng ta đo lường, nhận biết mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên.
Phải xác định phương pháp đánh giá vì giúp nhà quản trị có cách thức đo
lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
Để lựa chọn phương pháp đánh giá phải hiểu được đặc điểm, đặc thù,
loại công việc và tùy thuộc đối tượng và mục tiêu đánh giá. Trong thực tế có
rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Sau đây là
một số phương pháp:
a. Phương pháp thang điểm đánh giá
Đây là kỹ thuật đánh giá được sử dụng rộng rãi nhất. Người đánh giá tiến
hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng


thang điểm liên tục. Thông thường thang đánh giá gồm một thang điểm liên
tục như điểm số 1,2,3,4,5 hoặc thang điểm từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc
một cách sắp xếp tương tự nào đó.
Ưu điểm của thang điểm đánh giá là dễ xây dựng và sử dụng cũng như
được người đánh giá chấp nhận. Nếu được xây dựng một cách chính xác,
phương pháp thang điểm đáng tin cậy và hiệu lực hơn các kỹ thuật phức tạp
khác do có thể hạn chế các lỗi đánh giá. Tuy nhiên, phương pháp thang điểm
bộc lộ hạn chế về tiêu thức thành tích sử dụng để đánh giá và thang điểm
không được xác định và mô tả rõ sẽ gây khó khăn cho người đánh giá

b. Phương pháp xếp hạng
Là phương pháp xếp thứ tự thành tích của nhân viên theo một tiêu chuẩn
nào đó.
Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đây là phương pháp đánh giá nhân
viên rất đơn giản và áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả nhân
viên sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến
người có kết quả tốt, hoặc ngược lại từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về
những điểm chính như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc
Phương pháp so sánh từng cặp: Đây là phương pháp so sánh nhân viên
này với từng nhân viên khác trong toàn bộ nhân viên còn lại, người đánh giá
phải xác định nhân viên nào trong mỗi cặp là tốt hơn người kia. Thứ hạng hay
điểm số đánh giá của nhân viên được xác định bởi số lần nhân viên đó được
chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác.
Phương pháp xếp hạng có ưu điểm là kết quả đánh giá tương đối tin cậy.
Tuy nhiên phương pháp này khó sử dụng khi số lượng đánh giá lớn, đòi hỏi
người đánh giá phải hiểu rõ từng nhân viên trong tổ chức.
c. Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình
Phương pháp này bắt buộc người thực hiện đánh giá phải ghi chép, thu
thập và lưu trữ những sự kiện về hành vi tích cự cũng như hành vi tiêu cực
của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Các sự kiện này được thu
thập ngay khi có thể. Vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này được sử dụng
để đánh giá thành tích của nhân viên.
Phương pháp này có ưu điểm là thuận lợi cho việc thảo luận với nhân
viên về kết quả đánh giá, các ưu và nhược điểm của nhân viên trong quá trình
thực hiện công việc, đồng thời giúp hạn chế được các lỗi do chủ quan. Tuy
nhiên, phương pháp đòi hỏi người thực hiện đánh giá dành nhiều thời gian để
quan sát, và có thể các ghi chép quan trọng bị bỏ qua vì nhiều lý do khác

nhau, đồng thời rất khó để xác định số lượng và cấu trúc sự kiện như thế nào
cho đánh giá cuối cùng. Ngoài ra, nhân viên cũng có thể cảm thấy không
thoải mái khi biết rằng người quản lý đang ghi chép lại các hành vi yếu kém
của mình.
d. Phương pháp quan sát hành vi
Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm
và phương pháp ghi chép các sự kiển điển hình. Theo phương pháp này, các
hành vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn. Thang điểm đánh giá
hành vi định nghĩa một cách chi tiết và đầy đủ từng điểm đánh giá trên thang
trong đó sử dụng mẫu hành vi đại diện cho các mức độ thành tích cụ thể. Sử
dụng cách xây dựng thang đánh giá này cho các tiêu thức quan trọng của
thành tích, người đánh giá sẽ có thang điểm tổng hợp. Trên cơ sở đó, khi tiến
hành đánh giá thành tích nhân viên, người đánh giá phải đánh

dấu mức độ

đại diện tốt nhất cho thành tích của nhân viên.
e. Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO)
MBO là một chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu tổ chức, mục tiêu bộ
phận, mục tiêu cá nhân, kế hoạch hành động, tiến độ thực hiện cho đến việc
cấp trên và nhân viên cùng thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu. Đây là
phương pháp hướng kết quả vì theo phương pháp này thành tích công việc
của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so
với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước.
Để thực hiện phương pháp này, nhà quản trị và nhân viên phải cùng thảo
luận để thống nhất với nhau về:
- Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên.
- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong
chu kỳ đánh giá xác định.
- Xây dựng kế hoạch cụ thể để thực hiện các mục tiêu đó.

Cuối cùng nhà quản trị sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên. Nếu thực hiện tốt, phương pháp này góp phần quan
trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên ở mọi cấp quản lý vì mọi nhân
viên và người quản lý đều được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cho
chính mình.
Ưu điểm:
MBO đề ra mục tiêu và phương pháp đánh giá theo mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp.
Nhân viên trở nên chủ động thiết lập mục tiêu và thực hiện công việc.
Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc,
tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân.
Nhà quản trị chuyển từ vai trò người trọng tài phân xử sang người tư
vấn.
Nhà quản trị và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết và phối hợp
trong công việc tốt hơn nhờ vào sự khuyến khích thảo luận trong quá trình
đánh giá.
Nhược điểm:
Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị
mục tiêu trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian.
Quản trị mục tiêu thường quá chú trọng vào các mục tiêu đo lường
được do đó nó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách
nhiệm trong công việc.
Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.
f. Phương pháp bình bầu tại đơn vị
Tập thể sẽ đưa ra ý kiến đánh giá và xác định khả năng hoàn thành công
việc của từng nhân viên. Kết quả của phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào
người dẫn đầu công tác bình bầu, mối quan hệ của nhân viên với các thành

viên khác trong tổ chức.Đối với phương pháp này, kết quả đánh giá trong
nhiều trường hợp sẽ thiếu khách quan và công bằng. Cần phải kết hợp với
nhiều phương pháp khác để được kết quả khách quan hơn.
g. Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp lượng hóa các đánh giá tương đối, theo tiêu chuẩn
sang định lượng. Phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn phương
pháp mức thang điểm.
Các bước thực hiện phương pháp này như sau:
Bước 1: Xác định các tiêu chuẩn/ yêu cầu của thành tích đánh giá.
Người quản lý xác định cụ thể các yêu cầu, nhiệm vụ của nhân viên đối với
công việc. Đây là cơ sở để làm mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện
công việc của nhân viên khi thực hiện đánh giá thành tích.
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn các tiêu chuẩn thành tích. Mỗi
tiêu chuẩn thành tích thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, tốt, khá,
trung bình và yếu kém. Ở mỗi mức độ có mô tả ngắn gọn các sự kiện, hành vi
hoặc mức độ hoàn thành công việc nhân viên. Mức độ xuất sắc thể hiện nhân
viên đã đáp ứng cao nhất được yêu cầu của công việc và mức độ yếu kém là
mức độ không thể chấp nhận được.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của tiêu chuẩn thành tích.
Mỗi tiêu chuẩn thành tích có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực
hiện công việc, điều này thể hiện qua trọng số của từng tiêu chuẩn. Đối với
các tiêu chuẩn có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc thì trọng số đánh giá
lớn và ngược lại, tiêu chuẩn có mức độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc
thấp thì trọng số đánh giá nhỏ.
Bước 4: Đánh giá tổng hợp thành tích của nhân viên. Một nhân viên có
thể đánh giá xuất sắc ở mặt này nhưng khá về mặt khác. Đánh giá tổng hợp về
năng lực thực hiện công việc sẽ được căn cứ trên trung bình của mức độ hoàn
thành các yêu cầu và trọng số của các yêu cầu đó. Để dễ dàng tính toán, người