Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần và luyện kim Cao Bằng

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC......4
1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực............................4
1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.....................................................4
1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực................................................7
1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực....................8
1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.....................................................9
1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực........................................................10
1.2.1. Phân tích công việc...........................................................................10
1.2.2: Tuyển chọn nhân lực.........................................................................12
1.2.3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................12
1.2.4. Đề bạt thăng tiến................................................................................13
1.2.5 Chính sách đãi ngộ.............................................................................13
CHƯƠNG II.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG
TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ LUYỆN KIM CAO BẰNG..................15
2.1. Khái quát về công ty cổ phần Khoáng sản và Luyện kim
Cao Bằng...................................................................................................15
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................15
2.1.2 Cơ cấu tổ chức....................................................................................18
2.1.3 Hoạt động kinh doanh........................................................................19
2.2 Khái quát nguồn nhân lực của công ty cổ phần khoáng sản và luyện kim
Cao Bằng.....................................................................................................19
2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần khoáng sản và
luyện kim Cao Bằng....................................................................................20
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực..............................................................20
2.3.2. Phân tích công việc..........................................................................20
2.3.3. Tuyển dụng nhân lực.......................................................................20
2.3.4. Đãi ngộ..............................................................................................23

Chương 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ
LUYỆN KIM CAO BẰNG...............................................................................25
3.1 Duy trì và phát triển nguồn nhân lực.....................................................25
3.1.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp.........................25
3.2 Giáo dục và đào tạo...............................................................................25
3.3 Môi trường làm việc..............................................................................26
KẾT LUẬN........................................................................................................27
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................28


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp, đất nước, con
người là nhân tố hàng đầu chiếm giữ vai trò quyết định. Mỗi một tổ chức muốn
thành công phải có được sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con người
và cơ sở vật chất, khoa học - kỹ thuật. Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực là một vấn đề luôn được quan tâm của cả xã hội nói chung và của các
doanh nghiệp nói riêng.
Từ năm 1986 đất nước chúng ta chuyển sang nền kinh tế thị trường - định
hướng xã hội chủ nghĩa. Sau gần 30 năm thực hiện chính sách đổi mới đã có
những bước tăng trưởng rất đáng khích lệ. Những kết quả đạt được đó có phần
đóng góp hết sức quan trọng của một nguồn nhân lực có tay nghề, có kỹ năng,
có trình độ khoa học - kỹ thuật tiên tiến trong các thành phần kinh tế, đặc biệt
trong các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, đầu tàu của nền kinh
tế Việt Nam. Tuy nhiên, trên thực tế, việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước và ngoài nhà nước chưa đạt hiệu quả
cao, lãng phí nguồn lực và còn nhiều bất cập.
Các nhà quản lý luôn phải đối mặt nhiều thử thách để duy trì và phát triển
doanh nghiệp của mình, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi lẽ nhân

sự là những vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ tổ chức, doanh
nghiệp nào.
Từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2014 tôi thực tập ở "công ty cổ phần khoáng
sản và luyện kim Cao Bằng". Chính vì thế, tôi làm bài nghiên cứu về hoạt động
quản lý nhân lực của "công ty cổ phần khoáng sản và luyện kim Cao Bằng"
nhằm đưa ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động của doanh nghiệp này “Thực
trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập quốc tế, cụ thể là hoạt
động quản lý nhân lực của công ty cổ phần khoáng sản và luyện kim Cao
Bằng” để từ đó xây dựng các biện pháp thích hợp trong công tác tuyển dụng,
điều hành, quản lý.
1


2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác quản lý sử dụng điều hành quản lý nguồn nhân lực .
- Thực trạng nguồn nhân lực ở "công ty cổ phần khoáng sản và luyện kim
Cao Bằng".
2.2. Phạm vi nghiên cứu
- Khái quát những vấn đề trọng tâm để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực, quản trị nhân sự cho tổ chức, doanh nghiêp ở Việt Nam trong giai đoạn hội
nhập vào nền kinh tế Quốc tế hiện nay.
- Nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, được
thể hiện qua mô hình quản lý của công ty cổ phần khoáng sản và luyện kim Cao
Bằng".
+ Dựa vào yếu tố thực tế: khảo sát quan sát, thực hành, phân tích số
liệu…
+ Dựa vào tính lịch sử: các thuyết quản lý, phương pháp nghiên cứu, tổng
hợp, phân tích, chứng minh, dẫn chứng...
+ Phương pháp nghiên cứu thư viện để thu thập thông tin dữ liệu cho bài

làm.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ tình trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần khoáng
sản và luyện kim Cao Bằng.
- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, đáp ứng
được nhu cầu của công ty.
4. Lịch sử nghiên cứu
- Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần khoáng sản và
luyện kim Cao Bằng chưa có tác giả nào nghiên cứu.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài: "Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần và luyện kim Cao Bằng" tôi đã sử dụng các phương pháp sau:
2


- Phương pháp thu thập thông tin trực tiếp, quan sát;
- Nghiên cứu tài liệu, tư liệu tham khảo;
- Nguồn tin từ internet;
6. Đóng góp đề tài
- Đóng góp và phục vụ công việc thực tiễn trong việc quản lý nguồn nhân
lực tại công ty
- Đây là tư liệu để phục vụ các nhà quản trị nhân sự tại công ty để quản lý
nguồn nhân lực thực sự có hiệu quả và có chất lượng cao, để đáp ứng các yêu
cầu mà lãnh đạo công ty đề ra.
7. Cấu trúc của đề tài
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, đề tài có
cấu trúc như sau:

3

CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
a. Các quan điểm về quản lý nguồn nhân lực.
Có rất nhiều những triết lý về quản lý nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp của các nhà quản trị gia. Những triết lý này rất quan trọng, nó tác động
trực tiếp tới các quyết định nhân lực như: tuyển chọn ai? đào tạo ai? khen
thưởng? kỷ luật như thế nào?... Triết lý về nhân lực, về cách xử sự của các nhà
quản lý sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả việc làm của nhân viên, nó tác động
trực tiếp tới bầu không khí tập thể, đến hiệu quả của quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.Tuy nhiên có 3 học thuyết về
Quản lý nhân lực đáng chú ý đó là:
Theo thuyết X ( học thuyết của Douglas Mc Gregor ): Với nhận thức con
người như một loại công cụ lao động, quan niệm này cho ta thấy rõ rằng về bản
chất con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới cái mà họ kiếm
được chứ không phải việc họ làm, ít người muốn và có thể làm những công việc
đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát.
Theo thuyết Y (học thuyết của Douglas Mc Gregor) cho rằng con người
luôn tiềm ẩn những khả năng rất lớn, cần được khơi gợi và khai thác dù họ ở
cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Họ luôn thấy
mình có ích, thích được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định
mình.
Theo thuyết Z (học thuyết của W. Ouchi là tiến sĩ của người Nhật Bản):
Quan điểm này là của nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã
phát triển, đặc biệt là Nhật. Họ quan niệm về người lao động như sau: Người lao
động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng xuất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt
đối, sự tế nhị trong cư xử và sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết
4

định thành công của doanh nghiệp.
Từ các học thuyết khác nhau dẫn tới hệ thống Quản trị nhân lực tương
ứng với các quan điểm như sau:
Hệ thống quản lý theo quan điểm X: Phân chia công việc thành các thao
tác, động tác, cử động đơn giản lặp đi lặp lại để học, thường xuyên giám sát đốc
thúc, kiểm tra hệ thống trật tự rõ ràng và có hệ thống chế độ khen thưởng, kỷ
luật nghiêm minh rõ ràng.
Hệ thống quản lý theo thuyết Y: Các nhà quản lý phải động viên khuyến
khích con người đem hết sức của họ tham gia vào công việc chung. Mở rộng
quyền độc lậ tự chủ của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con
người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng, thỏa thuận
giữa người làm và người quản lý ở một số mặt nào đó.
Hệ thống quan điểm Z: Quan điểm này lưu ý người quản trị phải tạo ra
một bầu không khí tốt, dân chủ hơn, thông tin cho những người giúp việc và
lắng nghe ý kiến của họ.
b. Nguồn nhân lực là gì?
Theo Văn Đình Tấn: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động
Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình
độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong
tương lai.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao

động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia mộ công việc nào đó.
5


Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình
độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể
hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng
hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua
các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc
độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt
như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể
lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản suất trực tiếp thì chủ yếu là tận
dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các
doanh nghiệp đang đi vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt
động kinh doanh có hiệu quả.
Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem
khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh
nghiệp trả lương.
c. Quản lý nguồn nhân lực là gì?
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ
giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại

một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể
cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn
nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuân khổ đã định sẵn, công
6


việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng của người lao
động.
Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa
chọn, đào tạo phát triển và tạo điề kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc
cao trong một tổ chức để thực hiện mục tiêu đã đặt ra.
1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Để tạo ra được đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết
cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên
đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt
thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng
góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn
nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của
công ty là ở đó.
Các mục tiêu của nguồn lực:
Mục tiêu xã hội:
Ngoài mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội.
Tìm hiểu những nhu cầu xã hội đang cần, thoả mãn lợi ích xã hội, như vậy tổ
chức mới tồn tại được lâu dài.
· Mục tiêu cá nhân:
Đây là điều quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm đến. Muốn đạt được
mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động
phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả
mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng,
đó là tâm lý chung của người lao động.

· Mục tiêu tổ chức:
Để doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân
lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và
yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.
· Mục tiêu của các bộ phận chức năng:
7


Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng
thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
a. Nhân tố môi trường kinh doanh
Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay
đổi với một tốc độ chóng mặt. Cùng với đó là các nhà quản lý phải đối mặt với
nhiệm vụ khó khăn hơn đó là chuẩn bị sự thay đổi cũng đồng thời phải thích
nghi với những thay đổi đó. Bởi vậy nhận biết rõ sự thay đổi là một nhân tố
quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và các chuyên môn nhân lực nói
riêng. Các nhân tố ảnh hướng đến quản lý nhân lực là:
· Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn
kiệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh trnh giữa các vùng
quốc gia, các công ty và thậm chí giữa các cá nhân với nhau ngày càng trở nên
khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát ảnh hưởng đến thu
nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động.
· Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công
nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số nghành nghề mới , thêm vào đó nghề cũ
mất đi phải đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ giải quyết đầu ra. Khoa học
kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông
tin trở thành nguồn lực mang yếu tố sống còn đối với tổ chức.
· Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động
mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc

làm do họ tạo ra với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh
mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế.
· Môi trường văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền
lợi và các nhóm này sẽ quan tâm tới những sản phẩm mang tính cộng đồng như
là nạn thất nghiệp nhiều hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận.
· Thêm vào đó, lối sống, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay
đổi. Nhưng cách thay đổi này có ảnh hưởng đến các tư duy, chính sách và quản
8


lý nhân lực trong tổ chức.
b. Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riên biệt, họ khác nhau
về năng lực quản tri, về nguyện vọng, sở thích,… vì vậy họ có những nhu cầu,
ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kĩ vấn đề này và đề ra
các biện pháp quản trị tốt nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ lao động của
người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này
ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ tới công việc, nó cũng làm thay đổi những
đồi hỏi, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kì khác nhau thì nhu cầu, sở thích, thị hiếu của mỗi
người cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn tới quản trị nhân lực. Nhiệm vụ
của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao
động cảm thấy tự tin, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của
doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
c. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình
độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng

phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, các nhà quản trị phải thường
xuyên quan tâm đến việc thay đổi bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh
nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp của mình.
Ngoài ra, nhà quản trị phải biết cách tạo ra sự đoàn kết cao trong nội bộ
doanh nghiệp, biết tạo ra lợi nhuận cho công ty và còn phải đảm bảo đời sống
cho cán bộ, nhân viên trong tổ chức của mình.
1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác quản lý
9


và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn nhân lực của đất nước bao gồm các nguồn
tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về
con người hay về nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết
định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là
nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy con người
vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết dịnh sự tồn tại, phát triển
và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp. Đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong
môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trong thời kỳ hội
hập kinh tế quốc tế. Điều đó được thể hiện trong các vai trò sau:
Quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp
nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh.
Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong việc thực hiện các mục
tiêu của doanh nghiệp.
Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp.
Kích thích các suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những

vấn đề trước mắt.
Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động.
Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý.
Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm
trong từng giai đoạn.
Đưa ra chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân
viên quản lý.
1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
10


công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc.
* Quy trình phân tích công việc:
- Xác định mục đích phân tích công việc.
- Thu thập các thông số cơ bản về mục đích, yều cầu, chức năng, quyền
hạn của nhân viên.
- Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc.
- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc.
- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
* Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:
- Bảng mô tả công việc:
+ Nhận diện công việc.
+ Tóm tắt công việc.

+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc.
+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc.
+ Quyền hạn của người thực hiện công việc.
+ Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc.
- Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến công
việc.
+ Kinh nghiệm công tác.
+ Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và thông
tin, dữ liệu.
+ Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hòa động với mọi người,
sở thích, nguyện vọng cá nhân,...
+ Tuổi tác, sức khỏe
11


1.2.2: Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc mà tìm ra những người phù hợp với
những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển
mộ.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được
coi như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước phụ thuộc vào mức độ phức
tạp của công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin
cậy của thông tin thu được.
· Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
· Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc, đây là nội dung quan trọng của quá
trình tuyển chọn và đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu,
người xin việc chỉ điền vào.
· Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự tuyển chọn, giúp nhà tuyển dụng nắm

được các tó chất tâm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên.
· Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thong qua
việc hỏi và trả lời giữa người phỏng vấn và người xin việc.
· Bước 5: Khám sức khỏe để đảm bảo sức khỏe và thể lực của ứng viên để
đảm báo cho ứng viên có sức khỏe để làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh
những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe là
những bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá
thể lực của các ứng viên.
· Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống
nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao
động.
1.2.3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực,
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình lao động đạt hiệu quả
cao.
12


Qúa trình này diễn ra lien tục thời gian hình thành và phát triển của tổ
chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, nâng tầm hiểu biết và khả năng tư duy
sáng tạo của con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
* Nội dung đào tạo:
- Đào tạo kỹ năng làm việc cho nhân viên
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách
hòa nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.
- Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: nhằm đạo tạo cho nhân viên nhiều
kỹ năng thực hiện được nhiều công việc, có khả năng tư duy cao, linh hoạt trong
công việc.
- Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên
* Phát triển nguồn nhân lực:

Đây là nhiêm vụ hàng đầu của các tổ chức, đăc biệt là trong bối cảnh hội
nhập toàn cầu hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm đánh giá việc thực
hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi trường
làm việc tối đa tiềm năng trí tuệ của họ.
1.2.4. Đề bạt thăng tiến
Đề bạt là chuyển vị trí công việc của một nhân viên lên vị trí cao hơn với
trách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng làm việc
của nhân viên. Đồng thời với đó là việc được tăng lương, có quyền lực hơn và
khẳng định được vị thế của cá nhân.
* Mục đích của việc đề bạt này là:
- Tạo động lực cho các nhân viên trong tổ chức phát huy năng lực của họ.
- Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do
chưa nắm vững năng lực và phẩm chất đạo đức của họ.
- Giúp cho các tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ quyền lực
trong tay.
1.2.5 Chính sách đãi ngộ
Đây là phương pháp tác động đến tâm lý người lao động. Lợi ích là sự
13


thỏa mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện
qua mối quan hệ giữa con người với nhau. Kích thích vào lợ ích chính là kích
thích vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động.
Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc
vào vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng
như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng
là:
- Chính sách tiền lương: các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm
việc, hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách tiền
lương phù hợp với kết quả lao động.

- Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì
tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận được
những lợi ích xứng đang so với công sức mà họ bỏ ra. Tiền thưởng càng lớn thì
thì càng khơi dậy năng lực làm việc của họ.
- Các chính sách đãi ngộ khác: trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các
cán bộ quản lý, chế độ nghỉ thai sản cho người lao động là phụ nữ, xây dựng các
cơ sở hạ tầng phục vụ cho cán bô, công nhân viên, có trợ cấp cho nhân viên khi
họ đau ốm hay bệnh tật,…

14


CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN
KHOÁNG SẢN VÀ LUYỆN KIM CAO BẰNG
2.1. Khái quát về công ty cổ phần Khoáng sản và
Luyện kim Cao Bằng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Lịch sử hình thành
Ngày thành lập: Ngày 25 tháng 10 năm 1955.
Ngày chuyển sang Công ty cổ phần: Ngày 01 tháng 7 năm 2006
Vốn điều lệ: 80.000.000.000 (Tám mươi tỷ đồng).
Công ty cổ phần Khoáng sản và Luyện kim Cao Bằng tiền thân là Mỏ
Thiếc Tĩnh Túc Cao Bằng. Từ những năm 1950 Mỏ Thiếc Tĩnh Túc Cao Bằng
đã được khai thác thủ công, Trước đó cả một thời kỳ khá dài thực dân Pháp khai
thác tại Mỏ Thiếc Tĩnh Túc lấy đi Thiếc, Vàng,.. Vonfram... Năm 1955 được sự
giúp đỡ của Liên Xô khảo sát thiết kế và xây dựng ngày 25/10/1955. Lễ khởi
công xây dựng tại Mỏ Thiếc Tĩnh Túc Cao Bằng đã được tổ chức long trọng,
đến ngày 06/10/1956 cắt băng khánh thành ra đời đứa con đầu lòng của nền khai
khoáng Luyện kim mầu Việt Nam. Thời kỳ đó là nhà máy hiện đại bậc nhất

Đông Nam Á.
Quá trình phát triển và những dấu ấn lịch sử:
Trải qua 55 năm hình thành và phát triển Công ty có một bề dày lịch sử và
truyền thống hào hùng của biết bao thế hệ giai cấp công nhân vùng Mỏ, với Sản
phẩm truyền thống là Thiếc thỏi thương phẩm 99,75% Sn trong những năm
kháng chiến những thành quả lao động của Công ty đã đóng góp một phần đáng
kể trong công cuộc kháng chiến thống nhất đất nước. Trong công cuộc đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đát nước và trong thời khỳ đổi mới để tồn tại và
phát triển Công ty đã có nhiều chuyển biến và thay đổi cách tư duy mở rộng sản
xuất, đa dạng hoá sản phẩm.
15


* Năm 1993 Mỏ Thiếc Tĩnh Túc Cao Bằng đổi tên thành Công ty Kim
loại mầu Cao Bằng.
* Năm 1994, 1995 Công ty mở rộng sản xuất, thăm dò khai thác mỏ sắt
Nà Lũng Thuộc xã Duyệt Trung thị xã Cao Bằng thành lập Xí nghiệp Liên
doanh khai thác - chế biến quặng sắt Nà Lũng Cao Bằng; Xây dựng thêm 2 lò để
sản xuất Ferô Mangan; Ferô Silic tại Mỏ Thiếc Tinh Túc tận dụng nguồn thuỷ
điện tự cấp của 3 nhà máy thuỷ điện Na Han (Bảo Lạc); Tà Sa - Nà Ngàn
(Nguyên Bình - Hoà An - Cao Bằng), xây dựng thêm Nhà Máy thuỷ điện Bản
Pắt nâng sản lượng điện phục vụ sản xuất. Tháng 9 năm 1997 Bộ Công thương
có quyết định đổi tên Xí nghiệp Liên doanh khai thác - chế biến quặng sắt Nà
Lũng Cao Bằng thành Công ty sắt Cao Bằng; Và đổi tên Công ty Kim loại mầu
Cao Bằng thành Công ty Khoáng sản I. Tháng 8 năm 2003 Công ty Khoáng sản
I sát nhập vào Công ty sắt Cao Bằng và đổi tên thành Công ty Khoáng sản và
Luyện Kim Cao Bằng; Tháng 7 năm 2006 theo lộ trình của Chính phủ Bộ Công
nghiệp đã ký quyết định cổ phần hoá thành Công ty cổ phần Khoáng sản và
Luyện kim Cao Bằng nhà nước nắm giữ cổ phần chi phối, vốn điều lệ 80 tỷ
VNĐ với tổng số CBCNVC hiện tại là 1.348 người có Hội đồng Quản trị Công

ty; Ban Giám đốc; với 10 phòng ban làm công tác quản lý, 3 phân xưởng trực
thuốc và 3 Xí nghiệp trực thuộc. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty là
khai thác và chế biến khoáng sản, kim loại mầu, vàng, v.v..., sản xuất thiếc thỏi
xuất khẩu; luyện Ferô Mangan; Ferô Silic, khai thác quặng sắt ; sản xuất gang
đúc; điện năng phục vụ sản xuất và dân dụng; một số ngành nghề khác theo quy
định của pháp luật.
Trong suốt chặng đường phát triển của Công ty cùng với bao thăng trầm
của lịch sử có những thời kỳ Công ty phat triển huy hoàng, có những năm tháng
sản xuất kinh doanh khó khăn công nhân thiếu việc làm, không có thu nhập
Công ty luôn nhận được sự quan tâm, chỉ đạo của lãnh đạo HĐND, Tỉnh uỷ;
UBND Tỉnh Cao Bằng và các Sở ngành liên quan; đặc biệt là sự quan tâm chia
sẻ, chỉ đạo điều hành sát sao của Lãnh đạo Tổng Công ty, các phòng ban Tổng
16


Công ty; của Tập đoàn. Hàng năm Công ty với định hướng tăng trưởng kinh tế
trên 10%, giả quyết việc làm thường xuyên cho trên 1.000 lao động.
Từ khi thành lập đến nay các sản phẩm Công ty sản xuất đạt:
- Thiếc thương phẩm: 15.225 tấn;
- Gang đúc: 154.662 tấn;
- Quặng sắt: 1.5524.100 tấn;
- Ferrô các loại:21.316 tấn;
- Điện năng: 350.000.000 Kwh.
Với những thành tích xuất sắc đã đạt được trong lao động sản xuất, góp
phần đáng kể trong phát triển kinh tế xã hội địa phương nơi đơn vị đứng chân,
Công ty cỏ phần Khoáng sản và Luyện kim Cao Bằng đã nhận được nhiều phần
thưởng cao quý của Đảng, Nhà nước các Bộ, ngành cũng như của Tỉnh Cao
Bằng cho các đon vị và tập thể đơn vị. Vinh dự lớn nhất của Công ty là đã được
Chủ tịch Hồ Chí Minh về thăm và nói chuyện với cán bộ, công nhân và nhân
dân khu vực Mỏ Thiếc Tĩnh Túc ngày 15 tháng 9 năm 1958. Năm 1961 Mỏ

Thiếc Tĩnh Túc Cao Bằng lại vinh dự được Thủ tướng Chính phủ Phạm Văn
Đồng về thăm; Năm 1975 được Chủ tịch nước Tôn Đức Thắng tặng lẵng hoa.
Những phần thưởng cao quý mà Công ty đã được trao tặng:
- 03 Huân chương độc lập Hạng Ba;
- 02 Huân chương lao động Hạng Nhất;
- 05 Huân chương lao động Hạng Hai;
- 14 Huân chương lao động Hạng Ba;
- 02 Huân chương Kháng Chiến Hạng Ba;
- Tổ Cơ khí Tời dây được phong tặng danh hiệu: Anh hùng Lao động.
- 01 Huân chương Độc lập Hạng Nhì (Thời kỳ đổi mới tháng 12/2005);
- 16 lần được nhận cờ thi đua kha nhất của Chủ tịch Nước; Chính phủ; Bộ
Cơ khí Luyện kim; Bộ Nội vụ; Tỉnh uỷ; UBND Tỉnh Cao Bằng và nhiều phần
thưởng cao quý khác.
Tháng 6 năm 2010 Công ty đã đưa vào sử dụng khu Tập thể Nà Đoỏng xã
17


Duyệt Trung - Thị xã Cao Bằng cho CBCNVC mỏ sắt Nà Lũng đây thể hiện sự
quan tâm của Lãnh đạo địa phương, Lãnh đạo Tập doàn, Lãnh đạo Tổng Công ty
và sự cố gắng của Lãnh đạo Công ty đến đời sống công nhân lao động.
- Ngày 15 tháng 9 năm 2010 Công ty làm lễ khánh thành Khu quần thể
Lịch sử - Truyền thống - Văn hoá Mỏ Thiếc Tĩnh Túc Cao Bằng, kỷ niệm 52
năm ngày Bác Hồ về thăm Mỏ.
- Ngày 25 tháng 10 năm 2010 Công ty làm Lễ kỷ niệm 55 năm thành lập
Công ty cổ phần Khoáng sản và Luyện kim Cao Bằng tại chân Khu quần thể
Lịch sử - Truyền thống - Văn hoá Mỏ Thiếc Tĩnh Túc Cao Bằng
Với một bề dày lịch sử và truyền thống của giai cấp công nhân vùng mỏ
và tiềm năng sẵn có, cùng với sự quan tâm chỉ đạo của các cấp Lãnh đạo. Công
ty cổ phần Khoáng sản và Luyện kim Cao bằng đang rất cần những bàn tay, khối
óc, những người lao động phat huy truyền thống vẻ vang của mình, xây dưụng

Công ty phát triển ổn định, bền vững
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
a.Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần khoáng sản và luyện kim Cao Bằng
- Đảng ủy
- Hội đồng quản trị.
- Ban kiểm soát
- Giám đốc
- Công đoàn
- Các phòng ban
b. Về cơ cấu tổ chức phòng nhân sự:
- Phòng nhân sự quản lý tất cả về hồ sơ công nhân viên chức của công ty,
đảm bảo đủ số lượng làm việc, cũng như có tay nghề cao, kỹ năng làm việc tốt.
c. Về công tác nhân sự nói chung trong những năm qua:
Cùng với dự gia tăng về quy mô và lĩnh vực hoạt động nhân sự của công
ty cổ phần khoáng sản và luyện kim Cao bằng cũng gia tăng một cách đáng kể.
Năm 2005, chứng kiến sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng cán bộ nhân
18


viên của công ty. Tính tới 31/12/2006, số lượng cán bộ nhân viên làm việc tại
công ty đã đạt tới con số 6.867 người, giải quyết việc làm cho tỉnh Cao Bằng
hơn 1.000 công nhân.
2.1.3 Hoạt động kinh doanh
Ngành nghề hoạt động kinh doanh chính:
* Khảo sát thăm dò các loại Khoáng sản, Khai thác, Tuyển luyện, Gia
công, Chế biến;
* Kinh doanh và xuất khẩu: Thiếc thỏi, Gang đúc, Quặng sắt, Fero Silic,
Fero Mangan, Vàng...;
* Sản xuất Thuỷ điện, Xây lắp đường dây và trạm Trung, Hạ thế, Chế tạo
Cơ khí, Sửa chữa thiết bị Cơ điện Sản xuất Thuỷ điện;

* Xây lắp đường dây và trạm Trung, Hạ thế, Chế tạo Cơ khí, Sửa chữa
thiết bị Cơ điện;
* Kinh doanh các nghành nghề khác theo quy định của pháp luật.;
2.2 Khái quát nguồn nhân lực của công ty cổ phần khoáng sản và
luyện kim Cao Bằng
- Công ty cổ phần khoáng sản và luyện kim Cao Bằng là 1 trong những
công ty phát triển hàng đầu ở Cao Bằng và tạo được thương hiệu lớn trên thị
trường như sự tin tưởng của khách hàng ở tất cả các lĩnh vực mà công ty tham
gia khai thác và cung cấp sản phẩm.
- Công ty cổ phần khoáng sản và luyện kim Cao Bằng vẫn đang ngày
càng lớn mạnh và khẳng định thương hiệu của mình, cũng vì thế công ty có số
nhân viên lớn và không ngừng tăng lên từ khi thành lập đến nay.
Với tuổi bình quân là 27, công ty cổ phần khoáng sản và luyện kim Cao
Bằng là công ty có đội ngũ nhân viên rất trẻ, và điều mới mẻ thấy rất rõ tại công
ty do một số lĩnh vực của công ty có tính tác nghiệp và tay nghề cao nên số lao
động có trình độ cũng chiếm một số lượng khá lớn 3.165/6.8671, Tại công ty, ở
rất nhều vị trí bạn không cần chứng minh bằng cấp, cũng như học vấn mà chứng
minh bằng kỹ năng, khả năng làm việc… điều này vừa giúp cho công ty tuyển
19


dụng được những nhân viên có tay nghề giỏi lại giúp tiết kiệm chi phí.
2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần khoáng sản
và luyện kim Cao Bằng
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Do nhu cầu thị trường ngày càng cao, đặc biệt là nhu cầu thông tin của
một xã hội đang hội nhập và công nghệ hóa cũng như chính sách thông thoáng
của nhà nước tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty, cùng định hướng phát triển
của mình.
- Hiện nay công ty đang hướng đến những mỏ tài nguyên tiếp theo để khai

thác, giải quyết việc làm cho tỉnh Cao Bằng.
- Công ty hướng đến đào tạo chất lượng có chiều sâu, để thu lại hiệu quả
cao, giảm được chi phí sản xuất.
2.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một hệ thống rất quan trọng trong một hệ thống
quản trị nhân sự, đối với công ty công đoạn này là vô cùng quan trọng. Với đặc
thù là công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau, số nhân viên rất đông và
đa dạng nên việc phân tích công việc là bước cần thiết giúp cho phòng nhân sự
của công ty thực hiện hiệu quả, tiết kiệm tối đa chi phí và không bị trùng lặp ở
các khâu như : hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá thành
tích , đãi ngộ. Đó là những khâu đặc biệt quan trọng với hoạt động tuyển dụng;
ngoài ra giúp cho các ứng viên hiểu kỳ vọng của công ty đưa ra,xác định rõ
trách nhiệm, nhiệm vụ của họ.
Các vị trí tuyển dụng trong công ty rất nhiều, do đó để phân tích chi tiết
và đưa ra bản mô tả cụ thể cho từng công việc là rất khó, đòi hỏi phải có thời
gian.
2.3.3. Tuyển dụng nhân lực
- Chế độ làm việc 8 tiếng/ ngày
- Sức khỏe tốt, ham học hỏi, khả năng tư duy và làm việc độc lập cao, có
tinh thần tập thể.
20


Dựa vào 2 tiêu chuẩn công việc trên ta có thấy rõ ràng được sự khác biệt
cơ bản giữa hai vị trí đăng tuyển. Nếu không có bước phân tích công việc để đưa
ra những mô tả, tiêu chuẩn cụ thể như thế thì rất khó tuyển chọn và tuyển dụng
đúng người, đúng việc. Đậy chỉ là hai vị trí trong số rất nhiều vị trí nên có thể
phân tích công việc là điều không thể xem nhẹ trong hệ thống quản lý nhân lực
ở công ty.
Công ty cổ phần khoáng sản và luyện kim Cao Bằng là công ty có tầm

nhìn xa, chiến lược dài hạn với văn hóa doanh nghiệp mạnh, do đó công ty đã áp
dụng mô hình tuyển dụng con người - tổ chức và cố gắng thực hiện được 4 yếu
tố liên quan đó là:
- Công việc và tương lai
- Tính đa năng: là công ty đa ngành nên tính đa năng cũng được thể hiện
rõ, tính đa năng này giúp cho công việc trong công ty luôn mang tính thách thức
và mới mẻ, giúp nhân viên có động lực làm việc.
- Văn hóa doanh nghiệp: công ty khoáng sản và luyện kim Cao Bằng
được coi là một công ty có nền văn hóa doanh nghiệp đặc sắc truyền thống.
Ngoài ra, công ty còn thường xuyên tổ chức cho nhân viên giao lưu, tổ chức các
hội diễn văn nghệ, các giải bóng đá của công ty, giúp công ty có một mối quan
hệ gắn bó, đoàn kêt, môi trường việc làm thân thiện, tạo cảm hứng cho nhân
viên, tránh mọi căng thẳng nhất là trong lĩnh vực khai thác khoáng sản.
- Các nhiệm vụ mới: là một công ty có tầm nhìn xa và không ngừng phát
triển do đó những nhiệm vụ mới luôn được đề ra cho các nhân viên điều này
cũng giúp nhân viên được khám phá bản thân và khẳng định mình.
Chính các yếu tố đó đã giúp công ty trở nên thu hút với rất nhiều các ứng
viên, cũng như giữ chân được người tài và duy trì một môi trường làm việc năng
động, cạnh tranh công bằng đem lại hiệu quả cao.
* Trước tiên, thông qua thông số tổng hợp tuyển dụng nhân lực mà công
ty đưa ra quy trình được chia thành các phân đoạn rõ ràng:
- Lập kế hoạch nhân sự: Các đơn vị lập kế hoạch nhân sự vào đầu năm,
21


bảo vệ kế hoạch nhân sự của đơn vị trước Hội đồng nhân sự công ty, hiệu chỉnh
kế hoạch nhân sự sau khi bảo vệ, phê duyệt kế hoạch nhân sự, gửi kế hoạch
nhân sự cho đơn vị nhân sự cấp trên, sửa đổi bổ sung kế hoạch định kỳ hoặc đột
suất,….
- Xác định hình thức tuyển dụng.

- Tuyển cử nguồn dự trữ: lập phiếu yêu cầu cung ứng hồ sơ, tìm kiếm ứng
viên từ nguồn dự trữ, lựa chọn và phỏng vấn các ứng viên, lập danh sách ứng
viên được chọn,…
- Tuyển lại trong hệ thống: lập phương án triển khai tuyển dụng, thông
báo trên phương tiện thông tin nội bộ về vị trí cần tuyển dụng, nhận thông tin
ứng viên là cán bộ nhân viên, xem xét mức độ phù hợp của nhân viên đối với vị
trí mới và lựa chọn,…
- Thuyên chuyển: xem xét và phân tích lại nguồn nhân lực hiện có tại các
bộ phận, các công ty thành viên; lập kế hoạch thuyên chuyển những vị trí không
hợp lý và những vị trí cần thiết giữa các bộ phận, các công ty thành viên; thông
báo cho các bộ phận, công ty thành viên;…
- Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn: tổ chức thi, nhập liệu kết quả, lấy danh
sách phỏng vấn, lập hội đồng phỏng vấn, tiến hành phỏng vấn,…
- Tiếp nhận nhân viên mới và thử việc: thông báo tiếp nhận; chuẩn bị các
thủ tục; giới thiệu về công ty, truyền đạt các nội quy, quy định của công ty và
kiểm tra các thông tin bắt buộc; ký hợp đồng thử việc; giao việc và dào tạo nhân
viên mới; đánh giá thử việc; nhập số liệu lên hệ thống;…
- Lưu hồ sơ: kế hoạch nhân lực; biên bản họp bảo vệ kế hoạch nhân lực;
tờ trình xin bổ sung chi tiêu nhân lực; danh sách thi tuyển; kết quả thi tuyển; hồ
sơ đào tạo kiến thức chung; hồ sơ tuyển dụng; hợp đồng thử việc;…
Các ứng viên sau khi được tuyển chọn, tùy từng vị trí sẽ được công ty ký
kết hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn với mức lương thảo thuận. với một quy trình
tuyển dụng chặt chẽ như thế, công ty đã có được một hệ thống nhân sự tương
đối hoàn thiện cũng như tuyển chọn được nhiều nhân viên xuất sắc, góp phần
22


không nhỏ làm nên thành công cho công ty.
2.3.4. Đãi ngộ
Đãi ngộ, động viên nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng trong công

tác quản trị nhân sự tại các công ty nói chung và tại công ty cổ phần khoáng sản
và luyện kim Cao Bằng nói riêng. Do đặc thù hoạt động trên các lĩnh vực kinh
doanh nhạy cảm, có rất nhiều đối thủ cạnh tranh lớn, nhỏ và xu thế thay đổi từng
ngày, nên việc giữ chân các nhân tài của công ty cũng như các chiêu mộ những
nhân viên sáng giá là điều mà công ty vô cùng coi trọng, chính độ đãi ngộ chính
là công cụ giúp cho công ty làm được điều đó.
a. Chính sách bồi dương và đào tạo cán bộ tại công ty cổ phần khoáng
sản và luyện kim Cao Bằng.
Lợi thế là có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, nhưng cũng
chính vì thế mà phần nào còn non trẻ thiếu kinh nghiệm, cộng thêm đặc điểm
của lĩnh vực kinh doanh biến đổi từng ngày nên công ty rất chú trọng đến việc
bồi dưỡng và đào tạo cán bộ tại công ty, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và
kiến thức chung của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có đủ năng lực để thực
hiện tốt nhiệm vụ. Mặt khác việc bồi dưỡng đào tạo cũng khiến nhân viên nhận
thấy trách nhiệm của mình với công ty, thể hiện sự quan tâm với nhân viên dựa
trên mục tiêu của tổ chức.
b. Chế độ lương, thưởng
Công ty áp dụng chế độ lương , thưởng rất công bằng. Nhân viên của từng
bộ phận được hưởng mức lương phù hợp với những gì họ đóng góp cho công ty.
Ngoài ra, vào mỗi dịp lễ tết, công ty còn có quà, tiền thưởng hợp lý đến
tất cả nhân viên trong công ty.
Khen thưởng, kỷ luật công khai kịp thời đối với nhân viên.
c. Các hình thức động viên nhân viên
Công ty luôn tạo mọi điều kiện cho nhân viên trong công ty phát huy sáng
tạo trong môi trường làm việc thân thiện.
Đặt ra các mục tiêu rõ ràng, cụ thể thách thức để nhân viên thực hiện.
23