Thực trạng về thù lao lao động tại ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh thái nguyên

ĐỀ BÀI
Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại Ngân hàng Nhà nước Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên. Những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để
khắc phục.
BÀI LÀM
I/ Giới thiệu về Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên có trụ sở tại số 1,
đường Đội Cấn, phường Trưng Vương, thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái
Nguyên.
Vị trí và chức năng quy định tại Điều 1, Quyết định số 2989/QĐNHNN ngày 14/12/2009 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam:
Là đơn vị phụ thuộc của Ngân hàng Nhà nước, chịu sự lãnh đạo và
điều hành tập trung, thống nhất của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước (sau
đây gọi tắt là Thống đốc), có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc quản lý
nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn và thực hiện một số
nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương theo ủy quyền của Thống đốc.

1


Chi nhánh là đơn vị hạch toán, kế toán phụ thuộc, có con dấu và bảng
cân đối tài khoản theo quy định của pháp luật.
Biên chế lao động đến 30/09/2010 là 47 người, trong đó: Thạc sỹ = 3
người; cử nhân = 32 người; đào tạo khác = 12 người. Biên chế trong 5 phòng
nghiệp vụ:
- Ban giám đốc = 3 người.
- Phòng Nghiên cứu tổng hợp và kiểm soát nội bộ = 6 người.
- Phòng Thanh tra, giám sát = 10 người.
- Phòng Kế toán thanh toán và tin học = 8 người.
- Phòng tiền tệ kho quỹ = 6 người.
- Phòng Hành chính, Nhân sự = 14 người.
II/ Thực trạng về thù lao lao động tại Ngân hàng Nhà nước Chi

nhánh tỉnh Thái Nguyên.
1- Phương thức trả lương của cơ quan.
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam là cơ quan quản lý nhà nước, nguồn
chi trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động từ ngân
sách nhà nước. Là cơ quan hoạt động trong lĩnh vực đặc thù do đó cán bộ,
công chức, viên chức và người lao động của ngành ngân hàng ngoài lương

2


cơ bản theo quy định, Nhà nước cho hưởng thêm các khoản thu nhập khác là
quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi theo hệ số bằng 1,8 lần quỹ tiền lương cơ
bản, tổng cộng thu nhập là 2,8 lần lương cơ bản.
Theo phương thức trả lương do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam quy
định trong toàn ngành thì quỹ thu nhập (2,8) được phân phối như sau:
- Chi trả hàng tháng cho cán bộ, công chức, viên chức = 2,67 lần,
(trong đó: 1 lần lương cơ bản và 1,67 lần quỹ khen thưởng, phúc lợi).
- Giữ lại làm quỹ khen thưởng trong năm của Thống đốc = 0,13 lần.
Khoản chi trả hàng tháng cho cán bộ, công chức, viên chức được quy
định thành 2 kỳ:
- Kỳ 1: Trả theo lương cơ bản (1 lần lương cơ bản).
- Kỳ 2: Phân phối quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi (1,67 lần lương cơ
bản) theo quy định sau:
+ Tham gia dưới 50% số ngày công lao động trong tháng theo quy
định của Nhà nước thì được hưởng 50% của 1,67 (tương ứng với 0,835
lương cơ bản).
+ Tham gia trên 50% số ngày công lao động trong tháng theo quy
định của Nhà nước thì được hưởng 100% của 1,67.

3

Việc phân phối quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi được tính theo lương
cơ bản, do đó mức thu nhập hàng tháng phụ thuộc vào lương cơ bản của mỗi
người trong cơ quan.
2- Những hạn chế trong phương thức trả lương trên.
Theo vị trí, chức năng, nhiệm vụ của các phòng chuyên môn quy định
tại Quyết định số 2989/QĐ-NHNN thì phòng Thanh tra, giám sát và phòng
Nghiên cứu tổng hợp và kiểm soát nội bộ có vị trí quan trọng nhất, nhiệm vụ
của 2 phòng có tính chất bao trùm các hoạt động quản lý nhà nước về lĩnh
vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn, kế đó đến Phòng Kế toán
thanh toán, tin học và phòng Tiền tệ kho quỹ. Phòng Hành chính nhân sự có
nhiệm vụ phục vụ cho hoạt động của cơ quan.
Do có sự khác nhau về vị trí nhiệm vụ cho nên biên chế nhân lực cho
các phòng cũng yêu cầu có sự khác nhau về tiêu chuẩn cán bộ như:
- Phòng Thanh tra, giám sát, phòng Nghiên cứu tổng hợp và kiểm soát
nội bộ yêu cầu 100% phải có trình độ đại học trở lên. Trong đó để điều động
về công tác tại phòng Thanh tra, giám sát cán bộ phải có ít nhất 2 năm kinh
nghiệm làm việc trong các phòng chuyên môn nghiệp vụ khác.
- Phòng Kế toán thanh toán, tin học và phòng Tiền tệ kho quỹ tỷ lệ lao
động có trình độ đại học chỉ chiểm khoảng 60%.

4


- Phòng Hành chính nhân sự cán bộ phần lớn có trình độ cao đẳng,
trung cấp, sơ cấp đạo tạo từ các chuyên ngành khác.
Theo quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam hiện nay thì
phương thức phân phối quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi vẫn mang tính chất
cào bằng, không công bằng. Việc phân phối như trên không dựa trên cơ sở

hiệu quả công việc hay sự đóng góp của từng người cho công việc và những
lợi ích mà họ được hưởng. Bởi trong cơ quan có những vị trí công việc khác
nhau, sự đóng góp cho công việc của từng người cũng khác nhau. Việc phân
phối như trên sẽ cào bằng các vị trí công việc từ người lãnh đạo cho đến
nhân viên phục phục vụ, vì tất cả mọi người đều được hưởng quỹ khen
thưởng và quỹ phúc lợi trên lương cơ bản theo một tỷ lệ chung là 1,67. Do
đó thu nhập thực thực tế hàng tháng giữa người lãnh đạo cao nhất với nhân
viên phục vụ chênh lệch không đáng kể, chỉ từ khoảng 4 đến 4,5 lần, tương
ứng với lương cơ bản.
(Theo bảng lương của cơ quan hiện nay, hệ số lương cơ bản của nhân
viên phục vụ thấp nhất là 1,8; lương của Lãnh đạo cao nhất là 7,68 tính cả
phụ cấp trách nhiệm).
Việc phân phối thu nhập theo phương thức trên không khuyến khích
được tính sáng tạo, sự cống hiến của mỗi người cho công việc, giữa lãnh đạo
với nhân viên, với nhân viên giữa các phòng chuyên môn khác nhau, với
5


nhân nhân viên trong cùng phòng công tác hay cùng tổ công tác và với nhân
viên có thâm niên trong nghề khác nhau.
Nếu so sánh thù lao lao động giữa Ngân hàng Nhà nước (cơ quan
quản lý nhà nước hưởng lương từ ngân sách) với các Ngân hàng thương mại
trên địa bàn (đơn vị kinh doanh hưởng lương kinh doanh) là đối tượng quản
lý của Ngân hàng Nhà nước thì chênh lệch thu nhập giữa người lãnh đạo cao
nhất với nhân viên phục vụ có sự khác biệt rõ ràng, cụ thể:
- Khoảng chênh lệch lương của Ngân hàng Nhà nước từ 4 đến 4,5 lần.
- Khoảng chênh lệch lương của Ngân hàng thương mại từ 8 đến 8,5
lần.
Đó là những bất hợp lý trong phương thức trả lương của Ngân hàng
Nhà nước hiện nay.

III/ Đề xuất một số giải pháp để khắc phục vấn đề trên.
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam là cơ quản quản lý nhà nước, ngoài
thu nhập theo lương cơ bản phải tuân thủ theo quy định của Nhà nước về bậc
lương, mức lương… việc phân phối quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi cần có
chính sách phân biệt đối xử rõ ràng để khuyến khích người lao động sáng
tạo, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Để khắc phục tình trạng cào
6


bằng trong phân phối 2 quỹ trên, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cần có quy
chế phân phối theo hướng sau:
Tính hệ số hưởng quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi theo lương cơ bản
hàng tháng thành 7 mức: Mức 1 = 0.7; mức 2 = 0,8; mức 3 = 0,9; mức 4 =
1,0; mức 5 = 1,1; mức 6 = 1,2; mức 5 = 1,3.
- Mức 1 = 0,7 để chi cho:
+ Nhân viên phục vụ tại phòng Hành chính nhân sự.
+ Nhân viên tại 2 phòng chuyên môn Kế toán thanh toán, tin học và
phòng Tiền tệ kho quỹ bị xếp loại C.
- Mức 2 = 0,8 để chi cho:
+ Nhân viên tại 2 phòng chuyên môn Kế toán thanh toán, tin học và
phòng Tiền tệ kho quỹ bị xếp loại B.
+ Nhân viên tại 2 phòng chuyên môn Thanh tra, giám sát và phòng
Nghiên cứu tổng hợp và kiểm soát nội bộ bị xếp loại C.
- Mức 3 = 0,9 để chi cho:
+ Nhân viên tại 2 phòng chuyên môn Kế toán thanh toán, tin học và
phòng Tiền tệ kho quỹ xếp loại A.

7

+ Nhân viên tại 2 phòng chuyên môn Thanh tra, giám sát và phòng
Nghiên cứu tổng hợp và kiểm soát nội bộ bị xếp loại B.
+ Lãnh đạo phòng Hành chính nhân sự.
- Mức 4 = 1,0 để chi cho:
+ Nhân viên tại 2 phòng chuyên môn Thanh tra, giám sát và phòng
Nghiên cứu tổng hợp và kiểm soát nội bộ xếp loại A.
+ Lãnh đạo 2 phòng chuyên môn Kế toán thanh toán, tin học và phòng
Tiền tệ kho quỹ.
- Mức 5 = 1,1 để chi cho:
Lãnh đạo 2 phòng chuyên môn Thanh tra, giám sát và phòng Nghiên
cứu tổng hợp và kiểm soát nội bộ.
- Mức 6 = 1,2 để chi cho:
Cấp phó của người lãnh đạo cơ quan.
- Mức 7 = 1,3 để chi cho:
Lãnh đạo (người đứng đầu cơ quan)

Theo phương thức phân phối trên các vị trí công việc trong nội bộ cơ
quan như từ lãnh đạo cơ quan đến nhân viên, giữa lãnh đạo các phòng
8


chuyên môn, giữa nhân viên các phòng chuyên môn và giữa hiệu quả công
việc của các nhân viên trong phòng được công bằng hơn, đã tạo được sự
khác biệt trong việc đối xử căn cứ vào sự cống hiến của mỗi người, từ đó
khuyến khích được ngưòi lao động tích cực lao động, sáng tạo, nâng cao
năng suất và hiệu quả công việc để hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được
giao.

--------------------------------------------

9