TRẢ THÙ LAO cho người lao động tại hệ thống ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam

CHUYÊN ĐỀ
TRẢ THÙ LAO cho người lao động tại hệ thống Ngân hàng Đầu tư
và phát triển Việt Nam.

Được thành lập từ 25/4/1957 và hoạt động cho đến nay, Ngân hàng Đầu tư
và phát triển Việt Nam (BIDV) đã trải qua hơn 50 năm hoạt động, và là một trong
những Ngân hàng thương mại Nhà nước có bề dày nhất Việt Nam.
Trong hơn 50 năm qua, BIDV luôn khẳng định vị trí là một trong những
ngân hàng thương mại hàng đầu của Việt Nam, với thị phần khoảng 15% tổng dư
nợ và cho vay của toàn bộ nền kinh tế. Ngoài chức năng huy động, cung cấp tín
dụng cho các doanh nghiệp và cá nhân phát triển sản xuất kinh doanh, BIDV còn
nhận nhiệm vụ cấp phát vốn đầu tư xây dựng cơ bản từ Ngân sách nhà nước và
làm dịch vụ ủy thác đấu tư cho Chính phủ và được đánh giá cao trong vai trò là
kênh cấp phát và làm dịch vụ cho Chính phủ trong quản lý và giải ngân vốn đầu
tư xây dựng cơ bản của Nhà nước.
Từ năm 2001, cùng với toàn ngành ngân hàng Việt Nam, BIDV bước vào
giai đoạn cơ cấu lại toàn diện. Bằng những bước đi quyết liệt, có thể coi đây là
cuộc cách mạng toàn diện. Sau 6 năm thực hiện đề án cơ cấu lại, đến cột mốc
2007, BIDV đã đạt được những kết quả bứt phá trên mọi mặt. BIDV tiếp tục giữ
vững tốc độ tăng trưởng, đến 31/3/2007 đạt quy mô tổng tài sản 185.000 tỷ đồng
(tương đương 11.5 tỷ USD), gấp 3 lần so với năm 2000, và là một trong những
ngân hàng có quy mô lớn nhất Việt Nam. Các chỉ số phản ánh tiềm lực tài chính
và chất lượng hoạt động đã được nâng lên một bước, tiếp cận các chuẩn mực
quốc tế. Các cơ cấu lớn trong hoạt động như tín dụng, nguồn vốn, tài sản nợ - tài


sản có, cơ cấu khách hàng và nguồn thu được cải thiện theo hướng tích cực, hợp
lý, phù hợp với tiêu chuẩn phát triển bền vững.
Với con số 11 chi nhánh và 200 cán bộ từ những ngày đầu thành lập, đến
nay BIDV đã hoàn thành mô hình Tổng công ty với Hội sở chính là trung tâm
điều hành và 118 đơn vị thành viên (bao gồm 104 chi nhánh, 7 công ty con, Trung

tâm đào tạo, Trung tâm công nghệ thông tín và 5 đơn vị liên doanh) với gần 500
chi nhánh, Phòng giao dịch, quỹ tiết kiệm và hàng ngàn máy ATM, máy POS với
số cán bộ công nhân viên lên tới trên 11.000 người, hoạt động với một mạng
lưới rộng khắp trên toàn lãnh thổ Việt Nam, hoạt động trên cả 4 trụ cột: là một
trong những nhà cung ứng hàng đầu sản phẩm và dịch vụ ngân hàng, bảo hiểm,
chứng khoán với chất lượng cao, là nhà đầu tư có tính chuyên nghiệp trong thị
trường tài chính Việt Nam.
Đội ngũ cán bộ công nhân viên được đánh giá là một nguồn lực giúp BIDV
có lợi thế so sánh trong hoạt động cạnh tranh trên lĩnh vực hoạt động của mình,
đặc biệt là trong giai đoạn Việt Nam hội nhập WTO. Tuy nhiên làm sao để giữ
chân được nhân viên trong giai đoạn cạnh tranh về chất xám đối với nguồn nhân
lực có trình độ cao là một bài toán khó đang đặt ra với BIDV. Một trong những
phương án để giữ chân nguồn nhân lực là phải có một chính sách trả lương thỏa
đáng, đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Điều này đã sớm được BIDV
nhìn nhận và có những chính sách trả lương, phân phối thu nhập được cụ thể hóa
và được đánh giá là tương đối tiến bộ. Do đặc thù là mạng lưới hoạt động rộng
khắp, có nhiều đơn vị thành viên, mỗi đơn vị thành viên lại được hạch toán hiệu
quả kinh doanh tương đối độc lập, nên việc trả lương của BIDV ngoài việc đảm
bảo mức thu nhập chung cho người lao động trong toàn hệ thống còn phải đảm
bảo mang tính khuyến khích theo hiệu quả kinh doanh của từng đơn vị thành
viên. Hiện tại, việc trả lương và phân phối của BIDV được tiến hành như sau:


Căn cứ đơn giá tiền lương được Ngân hàng Nhà nước giao cho toàn hệ
thống, BIDV giao đơn giá tiền lương gắn với kết quả kinh doanh của đơn vị, đảm
bảo phần tiền lương cơ bản (bao gồm hệ số lương và các khoản phụ cấp) được trả
cho người lao động theo đúng quy định của nhà nước; phần còn lại được phân
phối theo mức độ hoàn thành kế hoạch kinh doanh và đóng góp cho hệ thống.
Quỹ tiền lương tại đơn vị thành viên được xác định như sau:
QL = Q1 + Q2 + Q3 (nếu có)

Trong đó:
- QL: Quỹ tiền lương
- Q1: Quỹ lương theo đơn giá: gắn với hiệu quả kinh doanh của đơn vị
- Q2: Quỹ lương gia tăng: gắn với kết quả hoàn thành kế hoạch kinh doanh.
- Q3: Quỹ điều hoà: là phần được BIDV hỗ trợ cho đơn vị trong trường
hợp đơn vị có mức thu nhập thấp hơn thu nhập tối thiểu toàn hệ thống.
Tiền lương chi trả cho người lao động được xác định như sau:

Căn cứ vào Tổng quỹ tiền lương được giao, đơn vị thực hiện phân phối tiền
lương hàng tháng cho người lao động như sau:
Tiền lương của người lao động (L):
L = L1 + Hđ/c1 x L2
Trong đó:

- L: tiền lương hàng tháng
- L1: Tiền lương cơ bản
- L2: Tiền lương kinh doanh
- Hđ/c1: hệ số điều chỉnh nội bộ trong đơn vị, được xác định

trên quỹ tiền lương được hưởng sau khi trừ đi tiền lương cơ bản của đơn vị.
Tiền lương cơ bản được xác định như sau:
L1 = (V1 + Hpc) x Lmin
Trong đó:


- V1: hệ số lương cơ bản của cán bộ theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP
- Hpc: tổng hệ số các loại phụ cấp (nếu có) của cán bộ
- Lmin: Lương tối thiểu do Nhà nước quy định, hiện nay là 540.000 đồng
Tiền lương kinh doanh được xác định như sau:
L2 = V2 x Lmin

Trong đó:
V2: hệ số lương kinh doanh. Hệ số lương kinh doanh này được BIDV xây dựng
theo hệ thống thang bảng riêng, trong đó khoảng cách lương kinh doanh theo chức vụ
khá cao. Hệ số lương kinh doanh của cán bộ nhân viên sẽ bằng chính hệ số lương cơ
bản theo hệ thống thang bậc lương do Nhà nước quy định, nhưng hệ số này sẽ tăng gần
gấp đôi nếu nhân viên có chức vụ, ví dụ:
A1- BẢNG LƯƠNG KINH DOANH CỦA CÁN BỘ LÃNH ĐẠO
HỆ SỐ LƯƠNG
TT
II
1
2

CHỨC DANH
CHI NHÁNH HẠNG II
Giám đốc
Phó Giám đốc

KINH DOANH
Bậc 1
Bậc 2
Bậc 3
7,50
6,00

7,85
6,35

8,20
6,70

A2 - BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG KINH DOANH CỦA CÁN BỘ LÃNH ĐẠO
CẤP PHÒNG TẠI CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN
HỆ SỐ LƯƠNG KINH
TT
1
2

CHỨC DANH
Trưởng phòng và tương đương
Phó trưởng phòng và tương đương

Bậc 1
4,73
3,88

DOANH
Bậc 2
5,06
4,19

B- HỆ THỐNG BẢNG LƯƠNG KINH DOANH
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN

Bậc 3
5,39
4,50


B1 - BẢNG LƯƠNG CHUYÊN GIA

Bậc lương KD
Hệ số lương KD (V2)

I
7,30

II
7,65

III
8,00

IV
8,35

B2 - BẢNG LƯƠNG CHUYÊN VIÊN CAO CẤP
Bậc lương KD
I
II
III
Hệ số lương KD
5,58
5,92
6,26
B3 - BẢNG LƯƠNG CHUYÊN VIÊN CHÍNH
Bậc lương KD
Hệ số lương KD

I
4,00

II
4,33

III
4,66

IV
4,99

IV
6,60

V
5,32

VI
5,65

B4 - BẢNG LƯƠNG CHUYÊN VIÊN
Bậc lương KD
Hệ số lương KD
Bậc lương KD
Hệ số lương KD

I
2,34
V
3,58

II
2,65
VI
3,89

III
2,96
VII
4,20

IV
3,27
VIII
4,51

B5 - BẢNG LƯƠNG CÁN SỰ, THỦ QUỸ, KIỂM NGÂN
Bậc lương KD
Hệ số lương KD
Bậc lương KD
Hệ số lương KD

I
1,80
VII
2,94

II
1,99
VIII
3,13

III
2,18
IV
3,32

IV
2,37
X
3,51

V
2,56
XI
3,70

VI
2,75
XII
3,89

B7 - BẢNG LƯƠNG NHÂN VIÊN VĂN THƯ
Bậc lương KD
Hệ số lương kinh doanh
Bậc lương KD
Hệ số lương kinh doanh

I
1,35
VII

2,43

II
1,53
VIII
2,61

III
1,71
IX
2,79

IV
1,89
X
2,97

V
2,07
XI
3,15

VI
2,25
XII
3,33


Lmin: Lương tối thiểu do Nhà nước quy định, hiện nay là 540.000 đồng
Hệ số điều chỉnh nội bộ trong đơn vị (Hđ/c1)

Hđ/c1

=

QL - QCB - QKK (nếu có)

∑ L2

Trong đó:
QL: tổng quỹ lương của đơn vị
QCB: quỹ lương cơ bản của đơn vị (∑ L1)
QKK: quỹ khuyến khích cán bộ chuyên môn nghiệp vụ giỏi tại đơn vị,
không vượt quá 5% quỹ lương kinh doanh (QL - QCB)
∑ L2: tổng lương kinh doanh của người lao động tại đơn vị
Ngoài phần tiền lương, người lao động còn được hưởng các khỏan phúc lợi
khác như tiền ăn trưa, tiền công tác phí, tiền điện thoại, tiền trang phục …
Hàng năm, sau khi quyết toán quỹ tiền lương, BIDV chia phần quỹ tiền
lương còn lại cho các đơn vị thành viên để các đơn vị có thể tiến hành chia
thưởng đột xuất cho người lao động.

So sánh với các phương pháp trả công đã được học
Như vậy có thể thấy BIDV hiện đang sử dụng phương pháp trả công toàn
bộ bao gồm lương cơ bản, lương khả biến và phụ cấp.
Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (theo bảng chấm công
hàng tháng), thâm niên làm việc của người lao động (hệ số lương cơ bản theo quy
định của Nhà nước thường tăng theo thâm niên làm việc của người lao động),
điều chỉnh sinh hoạt phí (theo mức lương cơ bản do Nhà nước công bố, thường
được điều chỉnh theo chỉ số giá tiêu dùng).

Lương khả biến (các khỏan thưởng và lương kinh doanh) là những khỏan
mà BIDV chia sẻ lợi nhuận do toàn bộ nhân viên làm ra, hay chia sẻ số tiền tiết
kiệm được do nhân viên nỗ lực giảm chi phí, được gắn liền với hiệu quả kinh
doanh của từng đơn vị thành viên. Mức lương khả biến này có thể thay đổi (phụ
thuộc vào hệ số điều chỉnh được xác định hàng năm), và nếu mục tiêu của đơn vị
thành viên không đạt được thì mức lương sẽ không tăng hơn mức lương cơ bản
(do hệ số điều chỉnh có thể thấp hơn so với năm trước). Lương khả biến không
đảm bảo việc tăng lương hàng năm, góp phần quản lý chi phí lao động.
Các khỏan phụ cấp cho người lao động được xác định theo mức đồng hạng
cho tất cả người lao động, tăng chung như nhau cho mọi người.
Đánh giá về phương pháp trả lương cho người lao động tại hệ thống
BIDV
• Ưu điểm:
- Phương pháp trả công linh hoạt, có thể giúp BIDV kiểm soát được
chi phí lao động trong hệ thống chi phí của mình.
- Việc trả công có gắn liền với hiệu quả kinh doanh của BIDV nói
chung cũng như từng đơn vị thành viên nói riêng, đóng góp của
người lao động trong hệ thống, tạo ra động lực khuyến khích người
lao động sáng tạo, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công
việc, khắc phục hình thức phân phối bình quân.
- Hệ thống phân phối tạo ra sự khác biệt về tiền lương đối với từng đối
tượng lao động và đóng góp của họ cho hệ thống, ví dụ chức danh
lãnh đạo có hệ số lương cao hơn so với cán bộ nhân viên, hay cùng
là cán bộ nhân viên nhưng lại phân biệt theo thâm niên, theo trình độ
lao động, theo kinh nghiệm, bằng cấp…
• Nhược điểm:


- Dù đã tạo được sự khác biệt về lương đối với người lao động trong
cùng một đơn vị, nhưng cách trả lương trên chưa được đánh giá theo

tính chất công việc. Ví dụ người lao động cùng thâm niên công tác,
cùng một trình độ đại học nhưng làm tại hai bộ phận khác nhau có
tính chất công việc hoàn toàn khác nhau thì được hưởng một mức
lương như nhau. Trong khi đó tại hệ thống Ngân hàng nói chung và
BIDV nói riêng, có những bộ phận yêu cầu của công việc đơn giản
(như bộ phận nhập dữ liệu) nhưng cũng có những bộ phận mà làm
tốt được công việc yêu cầu người lao động phải có kỹ năng (như bộ
phận tín dụng). Điều này dễ gây tâm lý đồng đều, chưa tạo động lực
thực sự cho người lao động.
- Việc trả công cho người lao động chưa gắn liền với việc đánh giá
hiệu quả công việc mà từng người lao động cụ thể được đánh giá. Do
vậy cũng chưa thực sự khuyến khích được những người lao động
làm việc có năng suất, hiệu quả.
- So với mặt bằng chung trên thị trường tài chính – tiền tệ của Việt
Nam thì mức lương trả cho người lao động tại BIDV còn chưa thực
sự hấp dẫn, đặc biệt là với những chức danh lãnh đạo cao cấp. BIDV
cũng đã thấy được tình trạng này, nguyên nhân là do BIDV là một
ngân hàng thương mại nhà nước, do vậy việc trả lương cũng phải
tuân thủ những quy tắc chung do nhà nước quy định như về mức
lương cơ bản, hệ số lương, thời gian điều chỉnh hệ số lương, khoảng
giãn cách giữa mức lương cao nhất và thấp nhất trong hệ thống…
Đây cũng là một lý do mà trong thời gian qua có nhiều lao động chất
lượng cao của BIDV bị thu hút bởi các Ngân hàng thương mại cổ
phần, các công ty chứng khóan.
Một số giải pháp thực hiện cải thiện vấn đề trả lương trong hệ thống
BIDV


- Áp dụng Hệ số điều chỉnh theo công việc vào cách tính lương kinh doanh
Áp dụng đối với những người được hưởng phụ cấp trách nhiệm theo quy

định của nhà nước, lao động làm công việc có tính chất phức tạp, rủi ro cao, công
việc trực tiếp tạo ra lợi nhuận…điều chỉnh theo công việc có các mức áp dụng với
cán bộ làm công tác tín dụng trực tiếp xét duyệt hồ sơ cho vay, cán bộ thẩm định
(bao gồm cả lãnh đạo Ban, phòng) và cán bộ kinh doanh tiền tệ, thành viên Ban
kiểm soát Hội đồng quản trị; Trưởng quỹ nghiệp vụ; Trưởng phòng giao dịch;
Trưởng điểm giao dịch; cán bộ quản lý tín dụng, cán bộ thanh toán quốc tế (bao
gồm cả lãnh đạo Ban, phòng); cán bộ ký kiểm soát chứng từ; cán bộ lập trình
phần mềm, quản trị dữ liệu, quản trị hệ thống mạng, quản trị tham số hệ thống tại
Trung tâm Công nghệ thông tin, đối
với giao dịch viên, thủ quỹ kiểm ngân, cán bộ tín dụng quản lý khoản vay, cán bộ
hậu kiểm (G/L), Phó Trưởng phòng giao dịch, Phó trưởng điểm giao dịch, cán bộ
điện toán, cán bộ kiểm tra nội bộ, Chuyên viên Ban Kiểm soát Hội đồng Quản trị.
- Áp dụng Hệ số điều chỉnh theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ vào cách
tính lương kinh doanh
Giám đốc đơn vị chủ động xây dựng tiêu chuẩn đánh giá xếp loại hoàn
thành nhiệm vụ của cán bộ trong đơn vị mình theo hướng dẫn của BIDV. Căn cứ
vào mức độ, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, Ban giám đốc thực hiện
việc xem xét, đánh giá xếp loại 06 tháng hoặc cả năm một lần theo 04 mức với hệ
số điều chỉnh, ví dụ:
Hoàn thành Xuất sắc:

1,2

Hoàn thành Tốt:

1,1

Hoàn thành nhiệm vụ:

1,0

Không hoàn thành nhiệm vụ:
+ do nguyên nhân khách quan: 0,8
+ do nguyên nhân chủ quan:

0,5.


- Áp dụng chính sách khuyến khích đối với cán bộ có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ giỏi nhằm động viên, khuyến khích cán bộ có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ giỏi phát huy được hết khả năng, nâng cao hiệu quả công việc, đóng
góp tích cực vào hiệu quả kinh doanh chung, BIDV nên giao Giám đốc đơn vị
cùng Hội đồng nâng bậc lương đơn vị xem xét, đánh giá cụ thể trình độ, năng lực,
kinh nghiệm của cán bộ thuộc đơn vị cũng như tổng quỹ lương được giao để thực
hiện chính sách đối với các cán bộ này. Sau khi thống nhất với Ban Chấp hành
Công đoàn cơ sở, Giám đốc đơn vị chủ động chi khuyến khích cho những cán bộ
giỏi thuộc đơn vị mình theo mức phù hợp, đảm bảo tối đa không vượt quá 5% tổng
quỹ lương kinh doanh được giao của đơn vị (QKK).
- Chia sẻ lợi ích cho người lao động thông qua các chương trình mua cổ phiếu
ưu đãi đối với những dự án mà BIDV tài trợ, hay các quyền lợi khác như quyền mua
trả góp nhà chung cư đối với những dự án bất động sản mà BIDV tài trợ và đầu tư.
Hiện tại BIDV đã thực hiện thí điểm phương án này, song đối tượng áp dụng còn rất
hạn chế. Thiết nghĩ đây là một biện pháp tốt để nâng cao mức thu nhập của người
lao động, BIDV nên áp dụng một cách rộng rãi hơn.