Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần vận tải đa phương thức Vietranstimex

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thị Hồng Hạnh


MỤC LỤC
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3
5. Những đóng góp của đề tài.................................................................................3
6. Bố cục của luận văn.............................................................................................4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ................................................................5
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP.........................5
1.1 KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG, MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN..................................................................................5
1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên..............................................5
1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên:............................5
1.1.3 Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên..........................................7
1.1.4 Những lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích nhân viên.................9
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích nhân viên.................10
1.2. NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN. 13
Hình 1.1. Quy trình 6 bước đánh giá thành tích nhân viên.........................13
1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích..................................................17
1.2.4 Tiến hành thực hiện đánh giá thành tích nhân viên............................25
Hình 1.2. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên.....................................25

1.2.5 Xem xét thành tích của người được đánh giá......................................26
1.2.6 Thảo luận kế hoạch hành động tương lai.............................................27

CHƯƠNG 2....................................................................................................31
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN......................31
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC
VIETRANSTIMEX.......................................................................................31


2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY VIETRANSTIMEX ẢNH HƯỞNG
ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN............................31
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của công ty..................................31
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của công ty...........................................................31
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty......................................36
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty....................................................................40
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC VIETRANSTIMEX.....................42
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên. . .42
2.2.2 Thực trạng nội dung và quy trình đánh giá thành tích nhân viên tại
công ty cổ phần Vietranstimex.......................................................................44
2.3. ĐÁNH GÍA THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN
TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC VIETRANSTIMEX.................................................52
2.3.1. Những thành tựu đã đạt được..............................................................52
2.3.2. Những hạn chế tồn tại trong công tác đánh giá tại công ty................53

CHƯƠNG 3....................................................................................................56
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH..............................56
HÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI.....................................56
ĐA PHƯƠNG THỨC VIETRANSTIMEX.................................................56
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP..................................................56

3.1.1. Chiến lược kinh doanh của công ty Vietranstimex.............................56
3.1.2. Kế hoạch hoạt động của công ty Vietranstimex trong thời gian tới. .57
3.1.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực..................................................58
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA
PHƯƠNG THỨC VIETRANSTIMEX................................................................58
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân
viên tại công ty................................................................................................58
c. Giải pháp hoàn thiện thiết kế hệ thống đánh giá thành tích....................84


d. Giải pháp hoàn thiện việc tiến hành thực hiện đánh giá thành tích nhân
viên................................................................................................................... 85
e. Giải pháp hoàn thiện việc xem xét kết quả đánh giá thành tích nhân viên
.......................................................................................................................... 87
f. Giải pháp hoàn thiện việc thảo luận kế hoạch hành động tương lai........88

KẾT LUẬN....................................................................................................92


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TGĐ

: Tổng giám đốc

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
Trang
2.1
Số lượng lao động và cơ cấu theo giới tính từ 2010 - 2013 Error:
Refer
ence
sourc
e not
2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn từ 2011 -2013

found
Error:
Refer
ence
sourc
e not

2.3

Bảng cân đối tài khoản rút gọn các năm 2011 – 2013

found

Error:
Refer
ence
sourc
e not

2.4

Kết quả hoạt động kinh doanh

found
Error:
Refer
ence
sourc
e not
found


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
1.1
Quy trình 6 bước đánh giá thành tích nhân viên

Trang
Error:
Refer
ence
source

not

1.2

Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên

found
Error:
Refer
ence
source
not

2.1

Sơ đồ tổ chức Công ty

found
Error:
Refer
ence
source
not
found


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Dù máy móc công nghệ ngày càng thay đổi và phát triển, con người ít
phải tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh hơn so với trước đây nhưng
sự thành bại của bất kỳ công ty hay tổ chức nào cũng phụ thuộc vào con
người của tổ chức đó. Một công ty hay tổ chức dù có tài chính mạnh mẽ, thiết
bị hiện đại nhưng không biết quản trị con người thì sẽ không thể đạt được
những kết quả tối đa.
Ngày nay nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong việc tạo ra lợi thế
cạnh tranh cũng như ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Người lao động trong công ty có vai trò rất quan trọng. Nếu nhà quản
trị có thể quản trị tốt, giúp người lao động phát huy tối đa và phát triển dần
lên những tầm cao mới thì chiến lược xây dựng và phát triển của tổ chức mới
có thể được đảm bảo chắc chắn. Bởi vì yếu tố con người mới luôn là yếu tố
khó quản trị nhất.
Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thành tích nhân viên
rất quan trọng vì chỉ khi xây dựng các tiêu chuẩn, triển khai, quản trị công tác
đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả và đúng đắn, chính xác thì công ty mới
thực hiện được các mục tiêu chiến lược và phát triển bền vững. Thực tế công
tác này rất quan trọng nhưng nhiều công ty lại chưa hiểu hết vai trò quan
trọng của công tác này, ít quan tâm để ý hoặc chỉ tiến hành theo hình thức vì
rất nhiều nguyên nhân khác nhau. Rất nhiều các nhân viên tài năng ra đi
không phải vì họ không thích môi trường làm việc hay không chịu được áp
lực công việc mà do họ không cảm thấy hài lòng với chất lượng đánh giá
thành tích, không hài lòng với cách doanh nghiệp ghi nhận công lao của họ


2
không đúng đắn từ đó chán nản và muốn rời bỏ doanh nghiệp, đến nơi công
sức của họ được ghi nhận tốt hơn và nhận được sự đánh giá đúng hơn.
Các nhà quản trị cần tự đặt ra những câu hỏi như: Nhân viên của mình
có dồn hết tâm huyết cho tổ chức không ? có yêu quý tổ chức không? Có

trung thành với tổ chức không ? Để có được sự tâm huyết, yêu quý, trung
thành của nhân viên thì tổ chức ngoài việc phải đảm bảo điều kiện cơ sở vật
chất để thực hiện tốt nhiệm vụ, phải có sự theo dõi động viên khích lệ và đánh
giá đúng những cố gắng, nỗ lực những thành tích và những đóng góp của từng
con người cụ thể đối với kết quả chung của tổ chức đã đạt được. Từ đó tạo ấn
tượng cho nhân viên về giá trị của họ đối với tổ chức, tạo động lực để nhân
viên phát huy hết năng lực, sở trường của bản thân sao cho mục tiêu của tổ
chức đạt hiệu quả nhất.
Công ty cổ phần vận tại đa phương thức Vietranstimex ( sau đây gọi tắt
là Công ty hoặc Vietranstimex) là một doanh nghiệp hoạt động trong ngành
vận tải, với đặc thù là vận chuyển lắp ráp những khối linh kiện siêu trường
siêu trọng. Qua thời gian tìm hiểu tại công ty cổ phần vận tải đa phương thức
Vietranstimex, nhận thấy công ty rất quan tâm đến nhân viên và công tác đánh
giá thành tích nhân viên.Tuy nhiên trong công tác đánh giá thành tích nhân
viên còn nhiều thiếu sót, nhiều nội dung vẫn cảm tính nhất định và có phần
chưa chuyên sâu, chưa có một quy trình rõ ràng, xuyên suốt để người khác có
thể định hình được và hệ thống văn bản phục vụ cho công tác đánh giá thành
tích nhân viên còn sơ sài, hình thức. Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh
giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần vận tải đa phương thức
Vietranstimex”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong
doanh nghiêp.


3
- Đánh giá thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ Phần
Vận Tải Đa Phương Thức Vietranstimex trong thời gian vừa qua.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
thành tích nhân viên của công ty trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là hoạt động đánh giá thành tích nhân
viên tại công ty Cổ Phần Vận Tải Đa Phương Thức Vietranstimex bao gồm
quy trình, phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại công ty phục vụ cho
mục đích hành chính và mục đích phát triển nhân sự tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Về không gian: Nghiên cứu tại công ty Cổ Phần Vận Tải Đa Phương
Thức Vietranstimex
Về nội dung : đề tài chủ yếu nghiên cứu hoạt động công tác đánh giá
thành tích nhân viên ở công ty với nguồn thông tin từ dữ liệu được sử dụng
trong những năm qua, và một số thông tin làm căn cứ đưa ra giải pháp điều
chỉnh thông qua khảo sát một số cá nhân về nhận định của họ về công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại công ty.
Về thời gian: dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập trong
khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2012, kế hoạch đến năm 2015 và tầm
nhìn 2020
4. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp tổng hợp thống kê, phân tích số liệu.
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu.
+ Phương pháp khảo sát.
5. Những đóng góp của đề tài.
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
trong doanh nghiệp.


4
- Đánh giá đúng thực trạng; phân tích những mặt được và tồn tại trong
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ Phần Vận Tải Đa
Phương Thức Vietranstimex.
- Xây dựng hệ thống quy trình, thủ tục và chính sách trong đánh giá

thành tích nhân viên và đề xuất giải pháp phù hợp với hoàn cảnh hiện tại của
công ty Cổ Phần Vận Tải Đa Phương Thức Vietranstimex
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cam đoan, danh mục tài liệu tham
khảo, mục lục, danh mục các bảng, hình, sơ đồ, biểu đồ, phụ lục, luận văn
được kết cấu gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ
Phần Vận Tải Đa Phương Thức Vietranstimex
Chương 3: Giải pháp cải thiện đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
Cổ Phần Vận Tải Đa Phương Thức Vietranstimex .


5
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG, MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Theo cuốn Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê năm 2006:
“Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho
tổ chức trong một giai đoạn.”
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được
mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức
đềra. Đánh giá thành tích là quá trình có thể bịchi phối nhiều bởi tình cảm;
ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử
dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động

tai hại.
Một số thuật ngữ khác được dùng để nói đến vấn đề đánh giá thành tích
là: xem xét hiệu quả công việc, xếp loại nhân sự, xếp loại phẩm chất làm việc,
thẩm định lao động và đánh giá nhân viên.
1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên:
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin
phản hồi không chỉ trong từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần
việc đang tiến hành, đảm bảo :
a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo,
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược


6
của tổ chức. Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực
hiện những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng. Nhân viên
mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họtìm mọi cách thực
hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh. Đánh giá thành tích trở thành
phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu
chiến lược của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách
thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung.
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và
văn hoá tổ chức. Ví dụ như giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ
chức là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem
xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn
nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản
đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để
phát triển, trợ giúp cấp dưới của mình.

Một thành tố quan trọng chiến lược khác của đánh giá thành tích là sự
liên kết đánh giá với văn hoá của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo
và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất
quán với văn hóa tổ chức. Nếu văn hóa của nhóm chú trọng vào làm việc
nhóm và tạo ra bầu không khí cởi mở, mà ở đó các thành viên của tổ chức
chia sẻ thông tin với nhau thì đánh giá thành tích sẽ chú trọng hơn vào quản
trị nhóm. Các hành vi củng cố văn hóa cá nhân và không chia sẻ sẽ không
được tán thành. Hơn nữa, cách đánh giá truyền thống (đánh giá một người
trên cơ sở so sánh với người khác) có thể bị phản tác dụng. Một hệ thống như
thế sẽ sinh ra sự cạnh tranh hơn là sự hợp tác trong các nhân viên. Trong môi
trường như thế, hệ thống đánh giá thành tích nhấn mạnh vào việc huấn luyện
và phát triển, và liên quan đến thông tin phản hồi từ nhân viên, có thể là thích
hợp hơn việc đánh giá truyền thống dựa trên người giám sát .


7
1.1.3 Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên
a. Mục tiêu hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành
tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu
quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty.
Kết nối phần thưởng với thành tích. Đánh giá thành tích là cấu thành
của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức. Các nhân viên, những người nhận
được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức,
chẳng hạn như tăng lương và thưởng, trong khi các nhân viên được đánh giá
thấp sẽ nhận được hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải.
Các quyết định nhân sự khác thường được kết nối với đánh giá thành tích bao
gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt khác.
Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực.Thông tin

đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện trước
và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá
những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm các
chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng
tròn chất lượng... Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể
được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản
trị nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau,
ví dụ nội dung của chương trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh
giá thành tích nhân viên.
b. Mục tiêu phát triển
Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khác
nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò


8
quan trọng trong việc củng cốvà cải thiện thành tích cũng như trong việc xác
định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
• Củng cố và duy trì thành tích. Sử dụng đánh giá thành tích như là
công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành
tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo
chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành công
việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần
thưởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên
hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những
nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa
để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.
• Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích,
người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn trong tương lai. Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm

yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành
các công tác quan trọng. Thêm vào đó, người giám sát có thể thảo luận mục
tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.
• Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp. Các cuộc họp đánh giá
thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các
mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Người giám sát có
thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này.
Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ
thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo
cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết
quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt
được mục tiêu cuối cùng.


9
• Xác định nhu cầu đào tạo. Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc
xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt
được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh
các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân viên
thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể được đưa vào
chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát
triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ như, nếu kỹ năng
giao tiếp của nhân viên được đánh giá là thấp về độ nhạy, công ty có thể phát
triển một chương trình để đáp ứng nhu cầu này.
1.1.4 Những lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích nhân viên
- Lỗi bao dung: Dễ dàng tha thứ cho các hành vi phạm lỗi của nhân
viên trong khi nhân viên cần nhận một hình phạt thích đáng hơn. Thỉnh
thoảng người đánh giá, đánh giá thành tích của nhân viên cao hơn mức mà họ
xứng đáng được thưởng. Bao dung là loại lỗi thông thường ở đánh giá, mặc

dù các nghiên cứu gần đây gợi ý rằng đó chính là tính chất vốn có của người
đánh giá.
- Lỗi nghiêm khắc: Ngược lại với lỗi bao dung, cố tình phạt nặng lỗi
nhân viên. đánh giá nhân viên thấp hơn mức lẽ ra họ đáng được nhận
- Lỗi xu hướng trung tâm: (hay lỗi trung bình): đánh giá theo xu
hướng kết quả của mọi người là như nhau. Người đánh giá thực hiện đánh giá
tất cả nhân viên gần với điểm giữa của thang thành tích. Có một ít nhân viên
nhận được đánh giá quá cao hay quá thấp. Lỗi xu hướng trung tâm là do cố
đánh giá tất cả vào trung tâm so với thành tích thực của nhân viên. Lỗi xu
hướng trung tâm thường là do việc thất bại trong quan sát nhân viên của giám
sát viên hoặc là do việc mô tả kém các tiêu thức đánh giá.


10
- Lỗi vầng hào quang: Lỗi vầng hào quang liên quan đến việc đánh
giá một cá nhân trên một vài khía cạnh thành tích. Jack M. Felman định nghĩa
lỗi này như là sự tương quan rất cao giữa các đánh giá trên nhiều phương
diện, hoặc đơn giản là khuynh hướng mà người đánh giá tô hồng thành tích
của người được đánh giá theo chiều hướng tốt. Khi lỗi vầng hào quang xảy ra,
nhân viên nhận được các đánh giá gần như đồng nhất trên tất cả các khía
cạnh, và kết quả là sự tương quan giữa các đánh giá này là rất cao.
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích nhân viên
a. Các yếu tố môi trường bên ngoài
b. Các yếu tố môi trường bên trong
Tập hợp các bộ phận, quá trình tồn tại trong doanh nghiệp không
thuộc công tác đánh giá thành tích nhưng tác động đến việc đánh giá, bao
gồm:
Thái độ người lãnh đạo: Thái độ người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến
đánh giá thành tích nhân viên. Người lãnh đạo quan tâm đến đánh giá thành
tích nhân viên thì công tác đánh giá thành tích nhân viên có chất lượng hơn,

thiết thực hơn và không mang tính hình thức, chiếu lệ. Khi đó nhân viên mới
thấy được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích và tham gia tích cực
hơn, phấn đấu hơn trong thực hiện công việc của mình.
Văn hóa doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp được các chuyên gia đánh giá là yếu tố môi
trường bên trong có ảnh hưởng nhất đến quản trị nguồn nhân lực. Do vậy,
đánh giá thành tích nhân viên bị chi phối bởi những đặc điểm về giá trị chung
của doanh nghiệp như thái độ đối với công việc thiên về trách nhiệm cá nhân
hay trách nhiệm tập thể, việc ra quyết định, căn cứ trả lương và tưởng thưởng
dựa vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào đóng góp của cá nhân, mối quan
hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên là sự gắn bó hay quan hệ hợp đồng…


11
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới chính sách đánh giá thành tích
nhân viên - kim chỉ nam cho việc xây dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá
thành tích: chính sách về duy trì các khuyến khích cho thành tích nổi trội, cơ
hội cho nhân viên tham gia vào đánh giá thành tích, việc khuyến khích nhân
viên gắn bó với tổ chức, những yêu cầu đối với nhà quản trị trong việc đánh
giá thành tích nhân viên…Văn hóa ảnh hưởng đến quan điểm nhà quản trị đối
với đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Trong một công ty lớn có nhiều tầng
nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá thành tích và ứng dụng chúng càng
khó sâu sát và dễ bị nhiễu. Cơ cấu tổ chức hỗn hợp cũng làm cho công tác
đánh giá thành tích khó khăn hơn so với cơ cấu đơn giản. Điều quan trọng ở
đây là việc phân quyền cho cấp quản trị trực tuyến quyết định vấn đề đánh giá
thành tích nhân viên, xây dựng chính sách đánh giá thành tích thống nhất cho
mọi bộ phận trong doanh nghiệp, việc lựa chọn những điểm mấu chốt ảnh
hưởng đến mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp để thiết lập hệ thống đánh
giá thành tích.

- Tính nhất quán của đánh giá thành tích và sử dụng sau đánh giá
Hoạt động đánh giá thành tích phải được nhất quán từ cấp trên xuống
cấp dưới. Nhận thức được điều đó thì hoạt động đánh giá thành tích nhân viên
mới mang lại kết quả cao. Đồng thời việc sử dụng kết quả sau đánh giá để làm
gì cũng ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đánh giá thành tích trong doanh
nghiệp. Việc sử dụng kết quả sau đánh giá cũng là động lực quan trọng để
đảm bảo đánh giá thành tích có hiệu quả.
Tập hợp tất cả các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá
thành tích nhân viên, bao gồm:
Chính trị: Cụ thể là các chính sách của Đảng và Nhà nước. Đảng ta
xác định xây dựng kinh tế là nhiệm vụ trung tâm, xây dựng Đảng là then chốt.


12
Thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị đó, công tác cán bộ có ý nghĩa quyết
định, vì “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
dạy. Quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, ngang tầm
với đòi hỏi của nhiệm vụ cách mạng cần bắt đầu làm tốt từ việc tìm hiểu,
nhận xét và đánh giá thành tích cán bộ. Đảng ta ngày càng hoàn thiện và cụ
thể hoá đường lối, quan điểm, chủ trương trên các lĩnh vực công tác, điều đó
giúp cho cán bộ có phương hướng phấn đấu đúng đắn đồng thời cũng làm
sáng tỏ căn cứ để xem xét, đánh giá thành tích cán bộ được chính xác.
Pháp luật: Bộ luật Lao động năm 1994 có hiệu lực từ 1-1-1995 có
những quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ.
Phương pháp đánh giá thành tích sử dụng phải đảm bảo công bằng và không
vi phạm quyền lợi (về thu nhập, ốm đau, thai sản,…), nhân phẩm người lao
động như quy định tại Bộ luật lao động…Một số nội quy, quy chế về lao động
phải được đăng ký với các cơ quan quản lý nhà nước như Sở lao động
Thương binh - Xã hội địa phương. Các cấp quản trị cần lưu ý các điểm này
khi đánh giá thành tích nhân viên.

Văn hóa - Xã hội: ảnh hưởng đến đánh giá thành tích ở xu hướng
nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, xu hướng đánh giá thành tích
nhằm mục tiêu phát triển nhân viên hơn là thưởng phạt là những vấn đề mà
nhà quản trị cần xem xét khi đánh giá thành tích nhân viên.
Kinh tế: Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển đã mở ra nhiều cơ
hội việc làm cho người lao động. Trước tình hình đó, nhà quản trị cần phải có
những thay đổi trong đánh giá đảm bảo đánh giá đúng, đánh giá công bằng
nhưng mềm dẻo, linh hoạt hơn thì mới có thể tạo động lực để nhân viên gắn
bó với công ty. Hạn chế được “dòng chảy chất xám” sang công ty khác.


13
Các yếu tố bên ngoài đều là các yếu tố khách quan mà doanh nghiệp
khó lòng thay đổi. Điều doanh nghiệp cần làm là nhanh chóng cập nhật và
thích nghi với sự biến động của những yếu tố này
1.2. NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN
Để cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và đáp ứng
yêu cầu luật pháp, hệ thống đánh giá công việc phải cung cấp những thông tin
xác thực và đáng tin cậy. Sáu bước sau đây cung cấp nền tảng cho một tiến
trình hệ thống :
Bước 1: Thu thập kết quả phân tích công việc
Bước 2 : Thiết lập tiêu chuẩn thành tích
Bước 3 : Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
Bước 4 : Tiến hành đánh giá thành tích
Bước 5 :Xem xét thành tích của người được đánh giá
Bước 6: Thảo luận kế hoạch hành động tương lai
Hình 1.1. Quy trình 6 bước đánh giá thành tích nhân viên
1.2.1 Thu thập kết quả phân tích công việc

“Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một
cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể”
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích được xây dựng nhằm đo lường mức độ
thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu


14
chuẩn đánh giá thành tích khả thi, phù hợp, điều đầu tiên, người lãnh đạo
cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên. Như vậy, để nắm
được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải
thiết kế được bản mô tả công việc. Căn cứ nội dung bản mô tả công việc,
người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần
phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra. Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt
được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng
người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên
hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực
hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Căn cứ kết quả
phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định
mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định thang
điểm đánh giá phù hợp.
Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong:
+ Bản mô tả công việc (phần việc, trách nhiệm, và nhiệm vụ): Kết quả
căn bản của tiến trình phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công
việc. Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu
chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu
của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công
việc.
+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu

về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng
giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho
công việc.


15
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được doanh
nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt
nhất. Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có
thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công
việc đó. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ
sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá.
1.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích
a. Căn cứ thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Các tiêu chuẩn thành tích được xác định từ thông tin phân tích công
việc. Dựa vào thông tin này, các cấp độ thành tích từ mức thấp đến mức
cao được xây dựng. Về cơ bản, công việc này xác định các tiêu chuẩn
nhằm so sánh với mức độ thực hiện của nhân viên. Một tiêu chuẩn thành
tích tốt mô tả những gì nhân viên nên thực hiện và hoàn thành. Tiêu chuẩn
thành tích tập trung vào kết quả hoặc mức độ hoàn thành công việc của
nhân viên.
Bộ tiêu chuẩn chính là những yếu tố hiệu quả công việc mà công ty căn
cứ vào để đánh giá nhân viên, những cột mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế
kết quả thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân
viên cần đạt được.
Tiêu chuẩn nên trả lời các câu hỏi như cái gì, bao nhiêu và khi nào.
Tiêu chuẩn cũng nên mang tính thách thức và thực tế cho nhân viên. Tuy
nhiên, thiết lập tiêu chuẩn quá cao nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực hết
mình có thể gây tác động ngược.Tiêu chuẩn phải được công bố rõ ràng, khung
thời gian phải cụ thể, mục tiêu phải dễ thấy và đo lường được.

b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
- Cụ thể: tiêu chuẩn phải rõ ràng , xác định được.
- Có thể đo lường được: quy được về số liệu để so sánh.


16
- Khả thi: có thể đạt được
- Đạt được sự nhất trí: đạt được sự đồng thuận cao trong công ty
- Độ nhạy : có sự thích ứng với sự thay đổi của các yếu tố khác.
c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích
+ Số lượng: Đánh giá dựa trên số lượng đạt được so với số lượng yêu cầu.
+ Chất lượng: Đánh giá dựa trên mức độ hài lòng của cấp trên đối với
công việc hoặc dựa trên mức độ hài lòng của khách hàng với công việc.
+ Thời gian: Đánh giá dựa trên thời gian đáp ứng công việc.
+ Chi phí: Đánh giá dựa trên yêu cầu về chi phí đưa ra cho công việc đó.
+ Thái độ/hành vi: Đánh giá dựa trên thái độ làm việc, hành vi của một
người đối với những người xung quanh.
Do không có loại tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc,
đồng thời mỗi loại có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thành
tích nhân viên. Nên trên thực tế, các doanh nghiệp thường không sử dụng một
loại tiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để chúng hỗ trợ cho
nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ nhằm có kết quả đáng
tin cậy và hữu ích nhất. Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc là
tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên. Sẽ vô nghĩa nếu
một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm việc tốt và có tiềm năng
phát triển nhưng lại không đạt được kết quả công việc.
Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay
khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy
nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho
nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá

và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân
viên.


17
1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
a. Xác định đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá
Bên cạnh mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá, đối tượng đánh giá là một
yếu tố ảnh hưởng đến việc thiết kế hệ thống đánh giá.
Để lựa chọn đối tượng đánh giá thành tích, cần căn cứ vào mục đích
của việc đánh giá thành tích.
Tự đánh giá: là việc đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá tự
nhận xét theo tiểu chuẩn đánh giá về bản thân mình.Trong một số trường
hợp nhất là khi giám sát viên không thể quan sát nhân viên hoặc trong các
chương trình quản trị theo mục tiêu, nhân viên được yêu cầu tự đánh giá
thành tích của mình. Nếu nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn
hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá thành tích. Khi đối
tượng là chính nhân viên, điều này sẽ động viên chính họ và họ sẽ tham
gia vào tiến trình đánh giá.
Cấp trên trực tiếp đánh giá:
Đây là phương pháp phổ biến nhất, cũng là phương pháp thường sử
dụng tại Việt Nam.
o Ưu điểm: Cấp trên trực tiếp giao nhiệm vụ nên biết rất rõ mức độ
hoàn thành công việc của cấp dưới, cấp trên có trách nhiệm quản trị đơn vị
mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của mình, cấp trên có độ
linh hoạt cao hơn, có đủ năng lực để đánh giá, cuối cùng cấp trên đánh giá là
vì nhiệm vụ đào tạo, phát triển nhân viên.
o Nhược điểm: Cấp trên không trực tiếp làm việc cùng với cấp dưới,
trình độ cấp trên cao hơn cấp dưới nên luôn nhìn nhận đánh giá ở khía cạnh
hạn chế, thiếu sót.

18

Cấp dưới đánh giá
Đối tượng đánh giá là nhân viên thừa hành công việc: nhân viên
gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và công nhân lao động trực
tiếp hoặc các nhà quản trị cấp dưới. Những đối tượng này đánh giá cấp
trên của mình.
Quản trị cấp cao cho rằng nhân viên cấp dưới sẽ là người đánh giá xác
đáng thành tích của cấp trên về hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, ủy quyền, giao
tiếp…
Ưu điểm: Cấp dưới biết được cấp trên chỉ đạo những gì.
Nhược điểm: Khi cấp dưới đánh giá cấp trên đều đánh giá là tốt, khi
đánh giá chỉ nhìn một khía cạnh công việc mà không biết hết tất cả công việc
mà cấp trên đã làm.
Với cách tiếp cận này người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn với
các nhu cầu của cấp dưới và làm tốt hơn công việc quản lý thuộc phần
hành của mình. Tuy nhiên, cấp trên cần tránh khuynh hướng xuề xòa và
dễ dãi với cấp dưới.
Đồng nghiệp đánh giá: Đối tượng đánh giá là những người cùng cấp
trong công ty. Dựa theo tiêu chuẩn các đối tượng này đánh giá lẫn nhau.
Ưu điểm: Đồng nghiệp có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng của
thành tích, tập trung vào các kỹ năng liên quan đến thành tích, am hiểu nhau
và biết nhau trong thực hiện công việc.
Nhược điểm: Đôi khi còn mang tính nể nang, bè phái, ekip,…
Đồng nghiệp đánh giá được sử dụng khi người giám sát không có cơ
hội quan sát nhân viên nhưng đồng nghiệp thì thực hiện được, hoặc làm việc