Chất lượng công chức quản lý văn hóa của bộ văn hóa, thể thao và du lịch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

ĐẶNG PHƯƠNG NGA

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ VĂN HÓA
CỦA BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 62 31 01 02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS Tô Đức Hạnh
2. TS Trần Tú Cường

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận án

Đặng Phương Nga


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN . 6
ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN ................... 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................... 6
1.1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến văn hóa và quản lý văn hóa..... 6
1.1.2. Những công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng công chức quản lý
văn hóa ............................................................................................................... 10
1.2. Nhận xét về các công trình nghiên cứu......................................................... 22
1.2.1. Những kết quả đạt được ............................................................................ 22
1.2.2. Những “khoảng trống” cần tiếp tục nghiên cứu ......................................... 23
1.3. Khung phân tích và phương pháp nghiên cứu của luận án ........................ 24
1.3.1. Câu hỏi nghiên cứu và khung phân tích của luận án .................................. 24
1.3.2. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 25
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 30
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
VĂN HÓA VÀ KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ VĂN HOÁ CẤP BỘ .............................................................................. 31
2.1. Khái quát về quản lý nhà nước đối với văn hóa và công chức quản lý văn
hóa trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ............................... 31

2.1.1. Văn hóa và vai trò của văn hóa ................................................................. 31
2.1.2. Quản lý nhà nước về văn hóa trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế 35
2.1.3. Quan niệm, đặc điểm và vai trò công chức quản lý văn hóa ...................... 39
2.2. Một số vấn đề cơ bản về chất lượng công chức quản lý văn hóa................. 45


2.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành chất lượng công chức quản lý văn hóa 45
2.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý văn hóa ..................... 50
2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý văn hóa ........... 57
2.2.4. Sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa .................... 62
2.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia về nâng cao chất lượng công chức quản
lý văn hóa và bài học rút ra cho Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch .................... 64
2.3.1. Tổng quan kinh nghiệm của một số quốc gia về nâng cao chất lượng công
chức quản lý văn hóa .......................................................................................... 64
2.3.2. Những bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng công chức quản
lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ................................................ 71
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 74
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ VĂN
HÓA CỦA BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH ........................................ 75
3.1. Tổng quan về Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch........................................... 75
3.1.1. Quá trình hình thành, chức năng và nhiệm vụ ........................................... 75
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch................................ 77
3.2. Thực trạng chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể
thao và Du lịch...................................................................................................... 80
3.2.1. Thực trạng về cơ cấu giới tính, dân tộc và độ tuổi công chức quản lý
văn hóa .............................................................................................................. 80
3.2.2. Thực trạng về sức khỏe, thể lực công chức quản lý văn hóa ...................... 82
3.2.3. Thực trạng về ngạch, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của công
chức quản lý văn hóa .......................................................................................... 85
3.2.4. Thực trạng về phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp ........................ 95

3.2.5. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức quản lý văn hóa ................. 97
3.3. Đánh giá chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao
và Du lịch ............................................................................................................ 103
3.3.1. Những mặt mạnh .................................................................................... 103
3.3.2. Những mặt hạn chế ................................................................................. 105
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ....................................................................... 108
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 113


CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC QUẢN LÝ VĂN HÓA CỦA BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH ...114
4.1. Những căn cứ để xác định quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng
công chức quản lý văn hóa ................................................................................. 114
4.1.1. Quan điểm của Đảng về phát triển văn hóa Việt Nam ............................. 114
4.1.2. Dự báo xu hướng phát triển văn hóa Việt Nam trong bối cảnh hội nhập
quốc tế thời gian tới .......................................................................................... 116
4.1.3. Chiến lược phát triển công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao
và Du lịch đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 ........................................ 118
4.2. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa của
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ....................................................................... 120
4.2.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa.................... 120
4.2.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa ....................... 124
4.3. Những giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ
Văn hóa, Thể thao và Du lịch ............................................................................ 126
4.3.1. Hoàn thiện các cơ chế, chính sách đối với công chức quản lý văn hóa .... 126
4.3.2. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển công chức quản lý văn hóa theo
hướng khoa học, hợp lý .................................................................................... 127
4.3.3. Nâng cao thể chất và tinh thần cho công chức quản lý văn hóa ............... 131
4.3.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng
nghề nghiệp cho công chức............................................................................... 133

4.3.5. Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc của công chức quản lý
văn hóa ............................................................................................................. 136
4.3.6. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức hợp lý ......... 140
4.3.7. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đãi ngộ công chức quản lý văn hóa . 143
4.3.8. Kiến nghị đối với Nhà nước .................................................................... 147
TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 ........................................................................................ 148
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 149
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BBT

Ban Bí thư

BCHTW

Ban chấp hành Trung ương

BCT

Bộ Chính trị

CHXHCN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTB

Chủ nghĩa tư bản

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

DCCH

Dân chủ cộng hòa

HCNN

Hành chính nhà nước

KT-XH

Kinh tế, xã hội

KTTT

Kinh tế thị trường

NSĐP

Ngân sách địa phương

NSNN

Ngân sách nhà nước

QLNN

Quản lý nhà nước

QLVH

Quản lý văn hóa

QH

Quốc hội

UBTVQH

Ủy ban thường vụ Quốc hội

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

VHTTDL

Văn hóa, Thể thao và Du lịch

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Cơ cấu công chức QLVH giai đoạn 2011-2016 của Bộ VHTTDL chia theo
giới tính ..................................................................................................................... 81
Bảng 3.2: Cơ cấu công chức QLVH giai đoạn 2011-2016 của Bộ VHTTDL chia theo
dân tộc ....................................................................................................................... 81
Bảng 3.3: Kết quả phân loại sức khỏe công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn
2011-2016 ................................................................................................................. 83
Bảng 3.4: Kết quả phân loại sức khỏe công chức QLVH của Bộ VHTTDL năm 2016
phân theo giới tính ..................................................................................................... 84
Bảng 3.5: Ngạch công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011- 2016 ............. 85
Bảng 3.6: Trình độ đào tạo chuyên môn của công chức QLVH.................................. 87
của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016 ...................................................................... 87
Bảng 3.7: Trình độ đào tạo lý luận chính trị của công chức QLVH của Bộ VHTTDL
giai đoạn 2011-2016 .................................................................................................. 88
Bảng 3.8: Trình độ đào tạo về QLNN của công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai
đoạn 2011 – 2016 ...................................................................................................... 89
Bảng 3.9: Trình độ ngoại ngữ của công chức QLVH giai đoạn 2011 – 2016 .............. 92
Bảng 3.10: Các văn bản về VHTTDL được BVT, BBT, BCH TW, CP và TTCP ban
hành giai đoạn 2011-2016 .......................................................................................... 97
Bảng 3.11: Các Thông tư và Thông tư liên tịch của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011- 2016 ... 98
Bảng 3.12: Kết quả đánh giá cán bộ, công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn
2012-2016 ............................................................................................................... 103
Bảng 3.13: Kết quả khảo sát nguyên nhân hạn chế về phẩm chất đạo đức, tác phong
nghề nghiệp của công chức quản lý văn hóa ............................................................ 111


DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu công chức QLVH giai đoạn 2011-2016 của Bộ VHTTDL chia
theo độ tuổi ................................................................................................................ 82
Biểu đồ 3.2: Trình độ tin học của công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn
2011-2016 ...................................................................................................... 90
Biểu đồ 3.3: Mức độ đáp ứng tin học của công chức QLVH Bộ VHTTDL giai đoạn
2011-2016 ................................................................................................................. 91
Biểu đồ 3.4: Mức độ đáp ứng ngoại ngữ của công chức QLVH Bộ VHTTDL ........... 93
Biểu đồ 3.5: Kỹ năng làm việc độc lập của công chức QLVH.................................... 94
Biểu đồ 3.6: Năng lực làm việc nhóm của đội ngũ công chức QLVH ........................ 95
Biểu đồ 3.7: Kết quả khảo sát nguyên nhân hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của công chức QLVH .............................................................................................. 109
Biểu đồ 3.8: Thực trạng mức thu nhập của công chức quản lý văn hóa hiện nay ...... 111

Sơ đồ 1.1: Khung phân tích nâng cao chất lượng công chức QLVH ..................................... 25
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Bộ VHTTDL ........................................................................ 80


1

MỞ ĐẦU

1. Giới thiệu luận án
Theo cách tiếp cận hệ thống của chuyên ngành Kinh tế chính trị, luận án Tiến sĩ
kinh tế “Chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và
Du lịch” có tính cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn.
Luận án có 168 trang, trong đó nội dung chính có 151 trang, 13 bảng, 8 biểu đồ,
2 sơ đồ và 3 phụ lục. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, nội dung của luận án được trình bày trong 4 chương sau:
Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và
phương pháp nghiên cứu của Luận án (25 trang). Trong chương này, tác giả tập

trung khảo cứu các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài
nghiên cứu của luận án ở các khía cạnh:
(i) Những công trình nghiên cứu liên quan đến văn hóa và quản lý văn hóa;
những công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng công chức quản lý văn hoá; (ii)
Những kết quả đạt được; những “khoảng trống” cần tiếp tục nghiên cứu; (iii) Khung
phân tích và phương pháp nghiên cứu của luận án; câu hỏi nghiên cứu và khung phân
tích của luận án; phương pháp nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức quản lý văn hóa và kinh
nghiệm về nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa cấp Bộ (43 trang). Trong
chương này, tác giả nghiên cứu các vấn đề:
(i) Một số vấn đề cơ bản về văn hóa và QLNN về văn hóa trong nền KTTT, gồm:
Văn hóa và vai trò của văn hóa; Quan niệm, mục tiêu, nội dung, phương pháp và công
cụ QLNN về văn hóa trong nền KTTT; khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức
QLVH. (ii) Những vấn đề lý luận chung về chất lượng công chức QLVH. Trong phần
này, tác giả phân tích đến các vấn đề: Quan niệm và các yếu tố cấu thành, tiêu chí
đánh giá, nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức QLVH và sự cần thiết nâng cao
chất lượng công chức QLVH trong nền KTTT và HNQT. (iii) Kinh nghiệm của một số
quốc gia về nâng cao chất lượng công chức QLVH và bài học rút ra cho Bộ VHTTDL.
Trong đó, luận án trình bày tổng quan kinh nghiệm của một số quốc gia về nâng cao
chất lượng công chức QLVH và rút ra những bài học kinh nghiệm có khả năng vận
dụng cho việc nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL.


2

Chương 3. Thực trạng chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn
hóa, Thể thao và Du lịch (47 trang). Trong chương này, tác giả trình bày khái quát về
Bộ VHTTDL (quá trình hình thành và phát triển, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn, cơ cấu tổ chức). Tiếp đó phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của
Bộ VHTTDL về cơ cấu giới tính, dân tộc; sức khỏe, thể lực; trình độ, năng lực; phẩm

chất đạo đức... của công chức QLVH; qua đó đánh giá, rút ra những mặt mạnh, những
hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng công chức QLVH của
Bộ VHTTDL.
Chương 4. Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý
văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (35 trang). Trong chương này, tác giả
phân tích: 03 căn cứ để xác định quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công
chức QLVH của Bộ VHTTDL; đề xuất 05 quan điểm cùng với mục tiêu chung và
những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL
đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030; đề xuất, phân tích 07 giải pháp và kiến nghị
với Nhà nước nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL trong
những năm tới.
Các kết quả chính luận án đã đạt được:
- Tổng quan những công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước liên quan đến
QLVH và công chức QLVH; nhận xét các công trình nghiên cứu và tìm ra “khoảng
trống” để luận án đi sâu nghiên cứu.
- Góp phần luận giải rõ một số vấn đề cơ bản về văn hóa; QLNN về văn hóa; chỉ
rõ đặc điểm và vai trò của công chức QLVH.
- Phân tích và làm rõ hơn quan niệm, các yếu tố cấu thành và những nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng công chức QLVH; các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
QLVH và sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức QLVH trong nền KTTT và HNQT.
- Khảo sát kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức QLVH của một số quốc
gia và rút ra những bài học có thể vận dụng cho nâng cao chất lượng công chức QLVH
của Bộ VHTTDL.
- Phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đánh giá,
rút ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng
công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016.
- Đề xuất những quan điểm cơ bản, những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

3

2. Lý do lựa chọn đề tài
Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, văn hóa XHCN nhằm đưa nhân dân
lao động thực sự vừa là người sáng tạo ra văn hóa, đồng thời là người hưởng thụ văn
hóa; coi vấn đề con người và giải phóng con người là đối tượng nghiên cứu trọng tâm
của mình. Dưới góc độ nghiên cứu của khoa học kinh tế chính trị, suy cho đến cùng,
nguồn lực con người là yếu tố quyết định đối với quá trình phát triển KT-XH.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: Muốn có CNXH, trước hết phải có con
người XHCN. Như vậy, văn hóa có vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng xã hội
mới - xã hội XHCN. Đảng ta xác định, văn hóa vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc
đẩy quá trình phát triển KT-XH. Do đó, xây dựng và phát triển nền văn hóa mới
XHCN là nhiệm vụ to lớn của Đảng và Nhà nước ta trong tiến trình phát triển KTTT
định hướng XHCN. Nhiệm vụ Đảng và nhân dân giao đối với ngành văn hóa là hết sức
cao cả và nặng nề. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc (lần thứ X) của Đảng ta đã
xác định nhiệm vụ cho ngành văn hóa: “Xây dựng nền văn hoá Việt Nam tiên tiến,
đậm đà bản sắc dân tộc đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội và con người trong thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế. Bảo đảm sự gắn kết
giữa nhiệm vụ phát triển kinh tế là trung tâm xây dựng Đảng là then chốt với phát triển
văn hoá - nền tảng tinh thần của xã hội” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2006) [213].
Để xây dựng và phát triển nền văn hóa mới XHCN thì không thể thiếu vai trò
của đội ngũ công chức QLVH. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng, cán bộ là
dây chuyền của bộ máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân, “là những người đem
chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành.
Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để
đặt chính sách cho đúng” (Hồ Chí Minh, toàn tập, 2005, tr.296). Chất lượng của đội
ngũ cán bộ là nhân tố có tính chất quyết định đối với sự thành bại của công việc nước
nhà. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, “cán bộ là gốc của mọi công việc”, “muôn việc
thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt hay kém” (Đảng Cộng sản Việt Nam,
2016, tr.269, tr.240). Sự nghiệp xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến,

đậm đà bản sắc dân tộc thành công hay thất bại đều do cán bộ văn hóa tốt hay kém. Vì
vậy, xây dựng và phát triển nền văn hóa mới trong điều kiện KTTT và HNQT phải đổi
mới QLVH theo hướng từ việc quản lý hành chính trước đây sang quản lý kiến tạo,
phục vụ, phải tạo môi trường thuận lợi, sử dụng, khai thác có hiệu quả mọi nguồn lực
để thúc đẩy phát triển nền văn hóa. Do đó đòi hỏi phải nâng cao chất lượng công chức
QLVH của đất nước.


4

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm, chú ý nâng cao chất
lượng công chức QLNN, trong đó có công chức QLVH của Bộ VHTTDL. Kết quả là
chất lượng của công chức QLVH được nâng lên đáng kể. Cụ thể, công chức QLVH đã
phát huy kiến thức được đào tạo, năng lực và kinh nghiệm tích luỹ trong quá trình
công tác vào việc tham mưu xây dựng, ban hành pháp luật, cơ chế, chính sách, các văn
bản hướng dẫn tổ chức thực hiện cơ chế, chính sách, đường lối, chủ trương phát triển
nền văn hóa của Đảng và Nhà nước; nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, đánh giá và phát
hiện những văn bản, chính sách bất cập, lỗi thời, không còn phù hợp trong hoàn cảnh
mới cần được sửa chữa, bổ sung hoặc thay thế; phát hiện và đề xuất khá kịp thời các
biện pháp tháo gỡ khó khăn, góp phần đưa sự nghiệp xây dựng và phát triển văn hóa
nước ta đạt được những kết quả đáng kể, góp phần phát triển KT-XH của đất nước
trong điều kiện HNQT ngày càng sâu rộng.
Tuy nhiên, xét về nhiều khía cạnh, chất lượng công chức QLVH của Việt Nam
vẫn bộc lộ nhiều tồn tại, hạn chế, như: còn một bộ phận công chức chưa thật sự đáp
ứng được yêu cầu đặt ra về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ về tin học, ngoại
ngữ; kỹ năng nghề nghiệp; phẩm chất đạo đức, phong cách, tác phong nghề nghiệp...;
tức là chưa đáp ứng được yêu cầu về đổi mới QLVH trong điều kiện hoàn thiện thể
chế KTTT định hướng XHCN. Do đó, những kết quả phát triển văn hóa nước ta thu
được chưa tương xứng với tiềm năng của nó. Nhìn chung, chất lượng công chức
QLVH chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu phát triển sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH

đất nước và HNQT hiện nay.
Vấn đề đặt ra cần phải có những nghiên cứu khoa học, nghiêm túc, toàn diện cả
lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức QLVH; phân tích, đánh giá thực trạng và
đề xuất những giải pháp đồng bộ, có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức
QLVH nói chung, trong đó đặc biệt là chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL
trong thời gian tới.
Do vậy, nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL là vấn đề đặt ra
cấp thiết phải được giải quyết trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn đó, việc lựa
chọn đề tài luận án nghiên cứu “Chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn
hóa, Thể thao và Du lịch” có tính cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu:
Làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức
QLVH trong quá trình phát triển KTTT và HNQT; phân tích và đánh giá thực trạng
chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đề xuất quan điểm và những giải pháp


5

đồng bộ, để nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020,
tầm nhìn đến năm 2030.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu trên, nhiệm vụ của luận án là:
- Tổng quan những công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài đã
được công bố cả ở trong và ngoài nước, tìm ra những “khoảng trống” mà các công
trình còn bỏ ngỏ để luận án tiếp tục đi sâu nghiên cứu và làm rõ.
- Kế thừa và luận giải rõ hơn một số vấn đề lý luận về văn hóa, QLNN về văn
hóa và chất lượng công chức QLVH.
- Khảo sát kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức QLVH của

một số quốc gia; rút ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
- Phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đánh giá
và rút ra những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng
công chức QLVH của Bộ VHTTDL.
- Phân tích, đề xuất các quan điểm cơ bản và những giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận án: Chất lượng công chức QLVH cấp Bộ.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian:
Công chức QLVH bao gồm: công chức QLVH cấp trung ương (cấp Bộ) và
công chức QLVH cấp địa phương (cấp tỉnh, huyện, xã). Luận án chỉ tập trung nghiên
cứu chất lượng đội ngũ công chức QLVH cấp Bộ (công chức QLVH của Bộ
VHTTDL); luận án không nghiên cứu chất lượng công chức QLVH cấp địa phương.
Đội ngũ công chức QLVH của Bộ VHTTDL bao gồm hai khối: khối QLNN và
khối sự nghiệp, trong đó phần lớn công chức QLVH của Bộ VHTTDL tập trung ở
khối QLNN.
- Phạm vi về thời gian:
Luận án tập trung phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của
Bộ VHTTDL trong khoảng thời gian từ năm 2011-2016; đề xuất các quan điểm, mục
tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến
năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.


6

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến văn hóa và quản lý văn hóa
Liên quan đến vấn đề văn hóa, văn hóa Việt Nam đã có khá nhiều công trình
nghiên cứu. Trong đó, có một số công trình tiêu biểu sau:
* Tác giả Nguyễn Xuân Thu (1997) trong bài viết: Một vài suy nghĩ về văn hóa.
Theo tác giả, hầu hết các nhà văn hóa học đều cho rằng, văn hóa là một cái gì đó
mênh mông, vô tận. Mỗi nhà văn hóa học đều đưa ra định nghĩa riêng về văn hóa theo
quan điểm cá nhân. Trong số hàng trăm hàng nghìn định nghĩa về văn hóa, tuy có
những cách diễn đạt khác nhau, nhưng đa số các nhà văn hóa học đồng quan điểm với
nhau rằng văn hóa là một hệ thống của những giá trị được chấp nhận bởi một nhóm
người, một cộng đồng, hoặc một đất nước; có thể học hỏi và lưu truyền từ năm này
qua năm khác, đời này qua đời khác.
Những hệ thống giá trị văn hóa được thể hiện qua: Tín ngưỡng, tôn giáo, niềm
tin, chủ thuyết, đạo đức, triết học, văn học, giáo dục, luật pháp, nghệ thuật, những
thành tựu về khoa học, công nghệ, những sản phẩm của công nghiệp, thủ công, v.v…
Đa số các nhà văn hóa học đã phân chia văn hóa thành hai loại văn hóa: văn hóa
vật chất (material culture hay tangible culture) và văn hóa phi vật chất (non- material
culture hay intangible culture).
Văn hóa vật chất được hiểu như ngôi nhà, cây cối, rạp hát,.. còn văn hóa phi vật
chất được hiểu như trí tuệ, kỹ thuật xây nên ngôi nhà, rạp hát... Văn hóa vật chất và
văn hóa phi vật chất luôn gắn bó, song hành và hòa lẫn với nhau. Tuy nhiên, văn hóa
phi vật chất quan trọng hơn văn hóa vật chất.
- Các nhà văn hóa học cho rằng, để cấu thành văn hóa cần có bốn yếu tố sau:
(1) Các thông tục hay tục lệ (folk traits):
Đây là những nét văn hóa giản đơn thường xuất hiện trong cuộc sống hằng ngày
trong một cộng đồng hay một tập thể.


7

(2) Các phong tục tập quán (customs
(3) Các định chế xã hội (social structures)
Bao gồm như: Gia đình, học đường, cơ sở tôn giáo, công sở, cơ sở kinh doanh,
thể chế chính trị.
(4) Pháp luật (laws):
Pháp luật là phương tiện, hành lang pháp lý để bảo vệ các định chế xã hội và một
phần trong các phong tục tập quán của đất nước.
* Đề tài nghiên cứu khoa cấp bộ của Bộ VHTTDL (Đỗ Thị Minh Thúy, chủ
nhiệm, 2008) “Nghiên cứu một số luận điểm quan trọng trong Nghị quyết hội nghị TW
lần thứ 5, khóa VIII trong bối cảnh hội nhập”.
Đề tài được trình bày trong 243 trang và được kết cấu gồm 4 chương. Đề tài đã
tập trung phân tích các nội dung cơ bản sau:
Một là, cơ sở hình thành các quan điểm cơ bản về văn hóa trong Nghị quyết TW
lần thứ 5, khóa VIII, đó là: Các quan điểm cơ bản về văn hóa của C.Mác và
Ph.Ăngghen, các quan điểm cơ bản của Đảng cộng sản Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí
Minh và quan điểm của UNECO về văn hóa.
Hai là, đề tài tập trung phân tích quan điểm: văn hóa là nền tảng tinh thần của
xã hội; văn hóa vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội
trong bối cảnh hội nhập của hội nghị TW 5, khóa VIII. Trong quan điểm này có 3
ý chính.
- Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội.
- Văn hóa là mục tiêu thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
- Văn hóa và động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội (tr27).
Ba là, đề tài phân tích quan điểm: Xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm
đà bản sắc dân tộc trong bối cảnh hội nhập. Đề tài phân tích khá rõ các quan điểm:
“Nền văn hóa Việt Nam tiên tiến” và “Nền văn hóa Việt Nam đậm đà bản sắc dân tộc
trong bối cảnh hội nhập”.
Bốn là, phân tích bốn mục tiêu phát triển văn hóa Việt Nam trong bối cảnh hội
nhập quốc tế, là:

- Văn hóa phải thực sự trở thành nền tảng tinh thần cho toàn xã hội.


8

- Văn hóa phải thực sự tạo ra được những con người vừa có đức, vừa có tài, thực
sự phục vụ cho cho toàn sự phát triển của xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
- Phát triển văn hóa vừa hướng vào mục tiêu phát triển kinh tế, khuyến khích làm
giàu, vừa tránh phân hóa giàu nghèo.
- Phát triển văn hóa trong điều kiện toàn cầu hóa phải vừa xây dựng cái mới cải
tiến bộ, vừa chống cái cũ, bất công, lạc hậu.
* Đề tài do GS. TS Dương Phú Hiệp (chủ nhiệm, 2010): “Cơ sở lý luận và
phương pháp luận của việc phát triển văn hóa và con người Việt Nam trong quá trình
đổi mới và hội nhập quốc tế”.
Đề tài gồm 213 trang và kết cấu trong 4 chương với chủ đề nghiên cứu là cơ sở
lý luận và phương pháp luận của việc phát triển văn hóa và con người Việt Nam đã
làm rõ một số khái niệm liên quan đến văn hóa và con người. Đề tài đã lựa chọn và tập
trung làm rõ các khái niệm về văn hóa, phát triển văn hóa, bản sắc văn hóa, khuôn mẫu
văn hóa, văn minh, giá trị, truyền thống, con người, phát triển con người... Đồng thời,
đề tài đặt ra hàng loạt vấn đề như cơ sở lý luận của việc nghiên cứu và phát triển văn
hóa và con người Việt Nam có từ bao giờ hay chỉ có chủ nghĩa Mác - Lê nin mới là cơ
sở lý luận duy nhất của việc nghiên cứu, phát triển văn hóa và con người Việt Nam.
Điểm mới của đề tài trong phương pháp luận so với các đề tài trước đấy là sự bổ
sung của Max Webr về phương pháp luận nghiên cứu văn hóa là rất quan trọng, bởi lẽ
văn hóa được nghiên cứu chủ yếu theo thế giới quan và phương pháp luận macxit mà
lý luận macxit trước đây hầu như không bàn đến văn hóa. Cũng với phương pháp
tương tự như vậy, đề tài đã trình bày cơ sở lý luận về con người so với các luận điểm
trước đấy chỉ là con người xã hội, cá thể, nòi giống...
Đề tài cũng giới thiệu một số phương pháp tiếp cận mà các nhà văn hóa và con
người ở Việt Nam và trên thế giới đang sử dụng; đồng thời lựa chọn một số phương

pháp tiếp cận như: tiếp cận lịch sử, tiếp cận không gian văn hóa, tiếp cận thành tố văn
hóa, tiếp cận giao thoa văn hóa, tiếp cận khu vực... và khẳng định văn hóa và con
người là những đối tượng rất rộng và phức tạp.
* Đề tài của PGS. TS Nguyễn Văn Dân (chủ nhiệm, 2010) “Những nhân tố cơ
bản tác động đến sự biến đổi của con người và văn hóa Việt Nam trong thời kỳ đổi
mới và hội nhập quốc tế”.
Đề tài gồm 4 chương và 273 trang, nội dung đề tài nghiên cứu về nhân tố tác
động tới con người và văn hóa Việt Nam. Bằng việc đề xuất các nguyên tắc về lối


9

sống của con người mới, các nguyên tắc bảo tồn văn hoá truyền thống và giao lưu văn
hoá quốc tế, đề tài đã xác định những nhân tố cơ bản hiện đang tác động đến sự phát
triển của con người, của văn hóa, và của mối quan hệ giữa văn hóa và con người Việt
Nam trong bối cảnh KTTT, toàn cầu hóa và HNQT, làm biến đổi con người và văn
hóa Việt Nam gồm nhân tố trong nước và nhân tố bên ngoài. Theo đó nhân tố trong
nước là chính trị và sự tác động của văn hóa truyền thống đến con người và văn hóa
Việt Nam thời kỳ đổi mới.
Đề tài cũng tìm ra các nhân tố bên ngoài là tác động đến sự biến đổi của con
người và văn hóa Việt Nam là KTTT và của toàn cấu hóa kinh tế, công nghệ thông tin
- truyền thông, toàn cầu hóa văn hóa, văn hóa mạng, vai trò của văn hóa môi trường và
văn hóa hòa bình.
Sau khi dự báo một số xu hướng tác động và các vấn đề cần giải quyết, đề tài đã
đưa một số giải pháp sau: Các giải pháp về chính trị và tư tưởng để xây dựng con
người văn hóa Việt Nam tiên tiến; những giải pháp phát huy mặt tích cực và hạn chế
mặt tiêu cực của văn hóa truyền thống; một số giải pháp cho tiếp thu văn hóa thế giới;
tiếp thu các nhân tố khoa học và công nghệ của thế giới như thế nào và một số giải
pháp, kiến nghị về giáo dục phục vụ phát triển con người và văn hóa Việt Nam, về sử
dụng ngôn ngữ.

Đề tài cũng kết luận văn hóa là một phạm vi bao quát rất rộng lớn, nếu không nói
là toàn bộ đời sống xã hội, vì thế việc QLVH là một hoạt động liên ngành, phải huy
động kiến thức và sự tham gia của nhiều lĩnh vực xã hội và QLVH không phải chỉ là
đưa ra các chủ chương, chính sách hợp pháp, hợp lý mà điều quan trọng là những chủ
trương, chính sách đó phải được thực thi như thế nào.
* Bài viết của PGS.TS. Nguyễn Văn Phúc (2010): “Văn hóa quản lý nhà nước và
vấn đề nâng cao văn hóa quản lý nhà nước ở nước ta hiện nay”.
Bài viết đã phân tích sự thể hiện văn hóa trong các xã hội phương Đông phong
kiến và các xã hội phương Tây hiện đại.
Tác giả đưa ra quan điểm, sự gia tăng hàm lượng văn hóa là xu thế chung của sự
phát triển trong công tác QLNN và chính việc gia tăng hàm lượng văn hóa là nhân tố
để tạo sự hiệu quả trong QLNN. Đối với điều kiện ở nước ta hiện nay, những bất cập
trong QLNN thể hiện qua bình diện phương thức quản lý và bình diện nhân cách con
người quản lý. Để đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện thể chế quản lý, nâng cao
đạo đức, tính chuyên nghiệp trong hoạt động công vụ của công chức chính là nâng cao


10

hàm lượng văn hóa của QLNN. Qua đó nâng cao hiệu quả của QLNN, đáp ứng yêu
cầu của phát triển xã hội hiện nay.
Tác giả đã khái quát trong thực tiễn hiệu quả QLNN, ngoài việc phụ thuộc vào
phương thức công nghệ quản lý còn phụ thuộc vào nhân tố nhân cách các nhà quản lý.
Nhân cách các nhà quản lý được thể hiện qua sự hiểu biết và khả năng “vận hành”
khoa học quản lý của họ; sự quan tâm đến cấp dưới, nhân viên trong công việc và
cuộc sống; biểu hiện ở kỹ năng, linh cảm, trực giác, cảm hứng sáng tạo của các nhà
quản lý…
Tác giả cũng đã phân tích và chỉ rõ những sự việc yếu kém của QLNN ở Việt
Nam hiện nay. Theo đó, tác giả đưa ra giải pháp cần phải đẩy mạnh hơn nữa cải cách
hành chính, nâng cao hàm lượng văn hóa của QLNN.

Tác giả đưa ra năm yêu cầu của cải cách hành chính và phương thức QLNN.
Đồng thời chỉ rõ những yếu kém của nhân cách cán bộ, công chức lãnh đạo cả về bình
diện đạo đức lẫn chuyên môn. Từ đó, theo bài viết cần phải nâng cao hơn nữa tính
chuyên nghiệp của các nhà quản lý và công chức trong bộ máy QLNN. Cụ thể là nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, sự chuyên nghiệp trong giải quyết công
việc chuyên môn, tác phong quan hệ giao tiếp, ứng xử… của công chức QLNN.
1.1.2. Những công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng công chức quản lý
văn hóa
1.1.2.1. Những công trình nghiên cứu ở ngoài nước
* Công trình nghiên cứu của Wiliam R. Racey Glossary (1991) với đề tài: “The
complete Desk Reference for HR Executives, Managers and Practitioners”. Tác giả đã
tập trung nghiên cứu nhân lực của tổ chức. Trong đó ông đánh giá cao nguồn lực con
người trong một tổ chức, ông coi nguồn lực con người yếu tố quyết định đối với sự tồn
tại, phát triển hoặc phá sản, diệt vong của tổ chức đó.
Theo đó, tác giả cho rằng: nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những người làm
việc trong tổ chức đó, đây là tài sản đặc biệt của tổ chức đó; tài sản này khác với các
nguồn tài lực hay vật lực đó là tài sản con người biết tạo ra các mối quan hệ, tạo ra sự
giao dịch và biết làm giàu cho tổ chức.
Với quan niệm về nhân lực như vậy, tác giả đã đánh giá rất cao yếu tố trí lực, trí
tuệ, kỹ năng, ý thức và sự sáng tạo trong công việc của người lao động. Cũng có thể
coi quan niệm đó của tác giả chính là nội hàm, là tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
của tổ chức.


11

* Theo Susan M. Healthfield (1996) - một chuyên gia khá nổi tiếng nghiên cứu
về nguồn nhân lực, là thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực và Hội đào tạo
và phát triển của Hoa Kỳ.
Ông đi sâu phân tích nhân lực của tổ chức và cả nhân lực quản lý. Trong đó ông

đi sâu nghiên cứu về chất lượng nhân lực và nhân lực quản lý. Ông đưa ra các tiêu chí
đánh giá chất lượng nhân lực và chất lượng nhân lực quản lý. Theo đó, ông cho rằng,
chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí cụ thể sau:
Sự nhận thức, sự tin tưởng, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự
nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của người lao động và cả người quản lý.
Như vậy, cách đánh giá về chất lượng nhân lực của Susan M. Healthfield là sự
nhìn nhận, xem xét người lao động trong điều kiện môi trường làm việc trong nền kinh
tế hiện đại, phát triển; đánh giá cao về tri thức, thái độ, tác phong làm việc hiện đại, ý
thức, văn hóa, kiến thức, kỹ năng làm việc của người lao động trong nền kinh tế hiện
đại và phát triển. Các tiêu chí đánh giá chất lượng người lao động là khá toàn diện và
tập trung vào mặt trí lực của người lao động là chủ yếu.
* Tác giả Ian Sanders (1996) của Trường đại học Queensland University of
Techology với công trình nghiên cứu: “Understanding quality leadership”.
Ông cũng đã đi sâu nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, nhưng ông tập trung
nghiên cứu chủ yếu là chất lượng nguồn nhân lực quản lý. Trong công trình khoa học
này, ông đánh giá rất cao chức năng, vai trò tiên phong, gương mẫu, uy tín của người
quản lý.
Ông cho rằng, nếu người quản lý gương mẫu, đi đầu trong việc thực hiện tốt
chức năng, vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ phục tùng và tự làm theo.
Ngược lại, nếu người quản lý không gương mẫu, đi đầu, không thực hiện đầy đủ,
nghiêm túc chức năng, vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ không phục tùng
và không thực hiện nhiệm vụ của họ. Do đó sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả công việc
của tổ chức.
Như vậy chức trách, vai trò, năng lực và tác phong làm việc của người lãnh đạo
là hết sức quan trọng, nó có tác động to lớn đến hành vi của các nhân viên dưới quyền
và đối với hiệu quả công việc của tổ chức.
* Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực”. Công trình nghiên cứu về
năng lực làm việc người quản lý của Christian Batal - nhà khoa học và đồng thời là
nhà thực hành ở Pháp.

12

Tác giả cho rằng, năng lực làm việc của người lao động quản lý được hiểu là kiến
thức, kỹ năng và hành vi, thái độ cần được huy động trong quá trình thực hiện các
nhiệm vụ của từng vị trí công việc được phân công.
Theo ông, năng lực làm việc của người quản lý được cấu thành bởi các yếu tố sau:
(1) Kiến thức: là sự hiểu biết chung và sự hiểu biết chuyên môn cụ thể của
từng người.
(2) Kỹ năng: là khả năng áp dụng các kiến thức, kỹ thuật, phương pháp, công cụ
để giải quyết từng công việc cụ thể nhất định.
(3) Thái độ - hành vi: là ý thức, thái độ, hành vi cụ thể của từng người trong công
việc cụ thể.
Dựa vào quan niệm này, Christian Batal phân chia năng lực làm việc thành ba
loại năng lực:
- Năng lực tổng hợp: năng lực làm việc trong nhiều công việc.
- Năng lực chuyên môn: năng lực của một ngành nghề cụ thể nhất định.
- Năng lực đặc thù: năng lực cho những công việc đặc biệt cụ thể.
Cách phân loại năng lực làm việc của Christian Batal có tác dụng tốt đối với với
việc tuyển dụng, phân công, điều động nhân viên để thực hiện công việc có hiệu quả.
* TS. Kerstin Keen (2000), “Năng lực”.
(TS. Kerstin Keen - chuyên gia quốc tế người Thụy Điển, giảng dạy về “Năng
lực” cho lớp học VIE/029 của Học viện Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, dành cho
cán bộ quản lý cao cấp của TP Hồ Chí Minh, ngày 19/8/2000).
Từ “Năng lực” có nguồn gốc từ tiếng La-tinh “competentia” - nghĩa là sự nhất
trí, hòa hợp. Đó là sự nhất trí, hòa hợp giữa tình hình, khả năng, kết quả thực hiện
nhiệm vụ.
Có thể hiểu một cách ngắn gọn, năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ
được giao.
Theo TS. Kerstin Keen, năng lực cá nhân cấu thành giống như “mô hình bàn

tay”. Trong đó, mỗi ngón tay là một bộ phận cấu thành không thể thiếu được của năng
lực cá nhân. Bà cho rằng:
- Ngón tay cái biểu hiện cho kỹ năng: tức là mức độ thành thạo để thực hiện
nhiệm vụ cụ thể nhất định.


13

- Ngón tay trỏ biểu hiện cho kiến thức: tức là tập hợp những hiểu biết về các lý
thuyết, các phương pháp, các công cụ quản lý…
- Ngón tay giữa biểu hiện cho kinh nghiệm: đó chính là những bài học thành
công và thất bại từ cuộc sống, từ các công việc cụ thể trong thực tế.
- Ngón tay áp út biểu hiện cho các mối quan hệ mang tính chất cá nhân.
- Ngón tay út biểu hiện cho hệ thống các giá trị: đó chính là những quan niệm về
lối sống, lý tưởng, hành vi, thái độ, ý thức của mỗi cá nhân.
Bà còn phân biệt sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng:
- Kiến thức có được thông qua cá nhân nghe và đọc các sự kiện, các số liệu…;
còn kỹ năng có được thông qua quá trình làm việc, bắt chước, nhắc lại.
- Kiến thức của một con người về toàn diện thì rất khó đánh giá; còn kỹ năng của
một con người thì người khác có thể dễ dàng đánh giá.
- Kiến thức có được là do học từ bên ngoài, dễ chuyển giao và có thể dễ quên;
còn kỹ năng có được là do tự rèn luyện của mỗi người là chính, khó chuyển giao và
khó quên.
Theo TS. Kerstin Keen, kiến thức và kỹ năng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau;
kỹ năng có được là do áp dụng những kiến thức đã học. Do đó, có thể hiểu kiến thức
là “đầu vào”, còn kỹ năng là “đầu ra” của năng lực cá nhân. Người quản lý cần hiểu
mối quan hệ, hiểu sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng để tuyển dụng, sử dụng,
quản lý và phân công công việc cho nhân viên để thực hiện công việc có hiệu quả.
Tuy nhiên, tác giả Kerstin Keen mới chỉ nghiên cứu nặng về hình thức biểu hiện
bên ngoài, chưa di sâu vào vào mối quan hệ bản chất bên trong và sự ứng dụng vào

hoạt động cụ thể trong thực tiễn.
* Công trình nghiên cứu của các tác giả I.C. Eyre và Richara Pettinger (1999),
“Năng lực nhà quản lý”.
Theo họ, các nhà quản lý cần phải có các đặc điểm, phẩm chất sau:
(1) Sự tin tưởng: nhà quản lý phải tin tưởng vào khả năng của chính mình giải
quyết các vấn đề trong những tình huống nhất định, thậm trí cả những tình huống phức
tap, khó khăn nhất.
(2) Sự khát vọng: nhà quản lý phải có khát vọng hoàn thành công việc, có sự
nhiệt tình, hăng hái, kích thích sự hoạt động.


14

(3) Tính tự lực: nhà quản lý phải luôn biết chủ động, tự tin trong giải quyết hoàn
thành mọi công việc.
(4) Tính kiên quyết, dứt khoát: nhà quản lý có lập trường, quan điểm riêng của
mình trong mọi công việc, có kiên định trước sau.
(5) Có óc phán đoán, suy xét: khả năng phân tích các tình huống cụ thể, để đưa ra
phương hướng và các quyết định đúng đắn, thích hợp.
(6) Khả năng tổ chức: biết cách xây dựng hợp lý hệ thống tổ chức trong đơn vị,
biết khai thác, huy động và phát huy các nguồn lực cả bên trong và bên ngoài để thực
hiện tốt công việc.
(7) Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm: trong mọi công việc người quản
lý phải luôn suy nghĩ, tìm ra và thực hiện những cái mới, dám chịu trách nhiệm trước
những hành động của mình và nhân viên.
(8) Thích nghi: nhà quản lý phải luôn biết thích ứng với những hoàn cảnh, điều
kiện khác nhau, đặc biệt là trong những hoàn cảnh, điều kiện mới.
(9) Có uy quyền: tức là nhà quản lý phải có uy tín với nhân viên và có thể sẵn
sàng chia sẻ quyền lực.
(10) Có khả năng làm việc nhóm và khả năng ứng xử: có thái độ cởi mở, biết đối

xử, ứng xử bình đẳng; biết lắng nghe, khuyến khích, chia sẻ với nhân viên; phải đánh
giá khách quan và không định kiến cá nhân.
(11) Có nền tảng giáo dục và có khả năng chịu đựng: nhà quản lý phải có trình
độ học vấn nhất định để có khả năng nhận thức, hiểu biết xã hội; phải có khả năng chịu
đựng khó khăn, áp lực công việc…
Theo các tác giả, trong một nhà quản lý rất khó hội tụ đầy đủ các phẩm chất trên,
nhưng người nào càng hội tụ được nhiều yếu tố trên càng nhiều càng tốt, khả năng
thành công trong công việc sẽ càng cao.
1.1.2.2. Những công trình nghiên cứu trong nước
* Công trình của tác giả Diệp Văn Sơn (2012) về đề tài: Xây dựng, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính.
Tác giả đánh giá khái quát những thành tựu, hạn chế của nước ta trong xây dựng,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính 10 năm qua. Đặc biệt tác
giả tập trung phân tích các giải pháp cụ thể để khắc phục những mặt hạn chế trên.


15

- Giải pháp khắc phục hạn chế trong quản lý, tuyển dụng, thi tuyển, thi nâng
ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt cán bộ công chức, chậm thay đổi là:
Thí điểm, bổ sung chế định sát hạch công chức. Vì sát hạch công chức có tính
chất nền tảng trong chế độ quản lý công chức; là biện pháp hữu hiệu để khích lệ các
công chức hăng hái phấn đấu vươn lên; là con đường quan trọng để phát hiện, tuyển
chọn những người tài giỏi. Tác giả còn trình bày rõ nội dung sát hạch công chức.
- Giải pháp khắc phục hạn chất lượng của đội ngũ công chức chưa đáp ứng được
yêu cầu QLNN trong cơ chế mới là:
Tăng cường đào tạo, nâng cao năng lực cho công chức. Trong đó, đối với những
công chức lãnh đạo và quản lý cần đào tạo năng lực về tầm nhìn, xây dựng chiến lược,
xây dựng mục tiêu mang tính khả thi cao phù hợp với các nguồn lực và khả năng của
thực tiễn.

- Giải pháp khắc phục hạn chế tinh thần, thái độ phục vụ của công chức chưa có
chuyển biến rõ rệt từ nền hành chính “cai trị” sang nền hành chính “phục vụ” là:
Xây dựng chế độ cam kết phục vụ cộng đồng.
Tác giả đưa ra quy trình cam kết phục vụ cộng đồng bao gồm 2 công đoạn: cam
kết xác nhận và cơ chế thực hiện cam kết.
* TS. Nguyễn Ngọc Vân (2001) chủ nhiệm đề tài cấp Bộ, “Nghiên cứu các
nguyên tắc lựa chọn phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai
đoạn hiện nay”.
Đề tài được kết cấu gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xác định nguyên tắc lựa chọn
phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Đề tài làm rõ các vấn đề lý luận về cán bộ, công chức ở nước ta, gồm:
+ Khái niệm, phân loại cán bộ, công chức; ba tính chất hoạt động của cán bộ,
công chức gồm: tính ổn định, thường xuyên; tính tổng hợp gắn liền với chuyên môn;
tính thực tiễn kỹ năng trong hoạt động của cán bộ, công chức.
+ Phân tích các khái niệm: đào tạo, bồi dưỡng và phương thức đào tạo. Phân tích
các đặc điểm của đào tạo cán bộ, công chức.
- Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và những phương thức đào
tạo, bồi dưỡng ở nước ta hiện nay.


16

+ Nhóm các tác giả cho rằng: trình độ học vấn chuyên môn nghiệp vụ của cán
bộ, công chức thực tế hiện nay còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu hiện đại hóa. Vì
vậy, nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức rất cần thiết.
Đào đạo, bồi dưỡng phải tập trung vào các nội dung cơ bản, gồm: trình độ học
vấn; nâng cao kiến thức chuyên môn; đào tạo, bồi dưỡng về quản lý hành chính, lý
luận chính trị, ngoại ngữ, tin học…
+ Đề tài phân tích các phương thức (loại hình) đào tạo, bồi dưỡng ở nước ta hiện

nay, gồm: đào tạo, bồi dưỡng về tiền công vụ; cập nhật nâng cao kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ; lý luận chính trị; ngoại ngữ, tin học; các hình thức dài hạn, trung hạn,
ngắn hạn, tập trung, bán tập trung. Đồng thời, đề tài chỉ ra những thành công, hạn chế
và nguyên nhân hạn chế trong đào tạo, bồi dưỡng ở nước ta.
- Chương 3: Những nguyên tắc cơ bản của việc lựa chọn phương thức đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Đề tài xác định việc chọn lựa các phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
(1) Nguyên tắc phù hợp, thích hợp.
(2) Nguyên tắc bảo đảm chất lượng - hiệu quả.
(3) Nguyên tắc kết hợp lên lớp - thực hành.
(4) Nguyên tắc phân loại đối tượng và chọn lọc nội dung.
* Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Nguyễn Bắc Son (2005), “Nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”.
- Luận án làm rõ khái niệm về công chức, công chức QLNN và vai trò của công
chức QLNN.
- Luận án làm rõ quan niệm về chất lượng công chức nhà nước, xây dựng 4 nhóm
tiêu chí đánh giá chất lượng công chức QLNN, bao gồm:
+ Đánh giá năng lực trình độ công chức QLNN, gồm: tiêu chí về trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm công tác.
+ Đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức QLNN.
+ Đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công
việc của công chức QLNN.


17

+ Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức QLNN.
- Luận án phân tích hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức

QLNN, gồm 6 nhân tố khách quan và 6 nhân tố chủ quan.
- Luận án phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức QLNN giai đoạn
năm 2000-2004; rút ra 4 mặt mạnh, 8 mặt bất cập cùng các nguyên nhân của những bất
cập của chất lượng đội ngũ công chức QLNN.
- Luận án đưa ra 5 quan điểm cơ bản, đề xuất 10 giải pháp chủ yếu nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở nước ta,
bao gồm:
+ Hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức.
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức.
+ Hoàn thiện quy hoạch các chức danh của công chức.
+ Hoàn thiện quy trình tuyển chọn công chức.
+ Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp công chức.
+ Thực hiện luân chuyển công chức.
+ Xây dựng và thực hiện chế độ tổ chức đổi mới công chức.
+ Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ công chức.
+ Nâng cao đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội
ngũ công chức QLNN.
+ Phát huy vai trò giám sát của nhân dân trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức QLNN.
* Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế
quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”. Luận
án đã đề cập những nội dung cơ bản sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công chức và thể chế
quản lý công chức trong điều kiện phát triển và hội nhập, như: khái niệm, đặc điểm,
phân loại, vị trí, vai trò của công chức; khái niệm, nội dung, nguyên tắc, tiêu chí đánh
giá thể chế quản lý công chức và yêu cầu, sự cần thiết khách quan hoàn thiện thể chế
quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và HNQT.
- Phân tích một số kinh nghiệm tốt về xây dựng thể chế quản lý công chức ở Liên
Xô (cũ), các nước Đông Âu, Trung Quốc, Anh, Mỹ, Châu Âu, Châu Á, Châu Phi,