PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG và đào tạo NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY tân GIẾNG đáy

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÂN GIẾNG ĐÁY
Công ty Tân giếng đáy, tên giao dịch là Tangiengday company limited.
Trụ sở chính tại thôn Hữu Bằng, xã Ngọc Xá, huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh
Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh Gạch, ngói
và vật liệu xây dựng. Công ty đã không ngừng phấn đấu và tìm tòi để sản xuất ra
những sản phẩm phong phú về mẫu mã và có chất lượng, nhằm đưa những sản phẩm
đa dạng về mẫu mã, có chất lượng vào lưu thông, đáp ứng nhu cầu thị trường và góp
phần đẩy mạnh sản xuất kinh doanh có hiệu quả của công ty . Công ty là một trong
những đơn vị cung cấp vật liệu xây dựng không chỉ trong tỉnh Bắc Ninh mà còn cung
cấp cho khắp các tỉnh miền bắc.
Công ty luôn xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh,
nghiên cứu thị trường nhằm khai thác và mở rộng sản xuất, tiêu thụ sản phẩm, không
ngừng cải tiến duy trì có hiệuHội
quảđồng
hệ thành
thốngviên
quản lý chất lượng; tuyển dụng, quản lý,
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng trong toàn
công ty.

• Tổ chức bộ máy của công ty
Công ty với hơn 500 cán bộ, công nhân viên được bố trí ở bộ phận quản lý và bộ
phận hành chính là 65 người số còn lại trực tiếp sản xuất ở Phân xưởng tạo hình,
phân xưởng sấy nung và đội xe máy.
Tổ chức bộ máy của Công ty bao gồm : Hội đồng thành viên, Chủ tịch hội đồng
thành viên, Giám đốc, Bộ phận văn phòng - bộ máy giúp việc, Bộ phận sản xuất Phòng kỹ

cán bộthuật
kỹ thuật, công nhân trực tiếp sản xuất.

Sơ đồ Mô hình tổ chức bộ máy của công ty

PX
Tạo
hình

1

Phòng

bán
hàng


Chủ tịch HĐTV

Giám đốc điều hành
ành
Bộ phận sản xuất
Nhà máy

Bộ phận văn phòng
Công ty

Đội xe,
máy

PX
Sấy
nung

Tổ vận
hành

máy

Tổ
vân
tải

Phòng
Kế toán

KT
PX

Phòng
Tổ chức
Hành chính

Phòng
nhân
sự

KT
VP

Y tế
Bảo vệ
Nhà ăn

ca

Phòng
kinh
doanh

Đ lý
bán
hàng

Trong những năm qua Công ty đã không ngừng phát triển cả về quy mô cũng
như chất lượng sản phẩm và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh . Để có được kết quả
trong sản xuất kinh doanh và để phát triển sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị
trường dưới góc độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phương châm
của công ty là: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với đội ngũ kỹ sư,
cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề có năng lực và ý thức trách nhiệm cao, đạo đức
tốt, tận tình phục vụ khách hàng.
Cụ thể công ty đã và đang tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty hiện nay:
+ Tuyển dụng nguồn nhân lực
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nguồn nhân lưc của công ty
1.Chuẩn bị tuyển dụng:
2


● Thành lập hội đồng tuyển dụng của công ty : Gồm Giám đốc làm Chủ tịch
hội đồng, Trưởng phòng nhân sự làm Phó chủ tịch thường trực, các phòng ban, có
liên quan và đại diện phòng ban hoặc bộ phận cần tuyển đụng tham gia lad thành
viên.
● Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước: Luật lao động, các pháp

lệnh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức, các quy định về quyền lợi của người
lao động...
● Xây dựng kế hoạch tuyển chọn của công ty bao gồm.
- Số lượng người cần tuyển cho những công việc cụ thể.
- Xây dụng tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức.
+ Tiêu chuẩn đối với phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.
+ Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc
2. Thông báo tuyển dụng của công ty:
● Các hình thức thông báo:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin.
- Yết thị trước cổng doanh nghiệp.
● Thông báo của công ty:
- Nêu ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin cơ bản về yêu cầu đối với ứng viên.
- Nói rõ về công việc, về doanh nghiệp.
- Chức năng, nhiệm vụ trong thực hiện công việc.
- Quyền lợi được hưởng.
- Các thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp..
3. Thu nhận nghiên cứu hồ sơ.
● Hồ sơ gồm:
- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có chứng nhận của U.B.N.D.
- Giấy chứng nhận sức khoẻ.
3


- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
● Nghiên cứu, phân tích các dữ liệu trong hồ sơ về trình độ học vấn, nguồn gốc
đào tạo chuyên môn, công việc đã qua... và so sánh với công việc định tuyển.
● Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt những ứng viên hoàn toàn không phù hợp

với công việc được tuyển.
4: Phỏng vấn người xin việc.
● Sơ bộ đánh giá về:
- Kiến thức.
- Sự thông minh.
- Tính cách.
Hình dáng bên ngoài.
● Mục đích nhằm loại bớt những ứng viên không phù hợp.
5. Kiểm tra,
● Thực hiện thông qua:
Các bài kiểm tra: Nhằm đánh giá kiến thức cơ bản.
Các bài thực hành: Nhằm đánh giá tay nghề.
6. Khám sức khoẻ:
Để hiểu ứng viên có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu công việc, có những bệnh
tật mà luật lao động không cho làm.
7. Ra quyết định tuyển dụng.
+ Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty trong những năm qua và
những ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển dụng:
Nguồn cung cấp từ bên ngoài doanh nghiệp.
1. Thông qua các tổ chức về lao động
● Các tổ chức về lao động bao gồm: Phòng lao động huyện , thi xã, các trung
tâm giới thiệu việc làm...
● Ưu điểm:
4


- Nguồn lao động phong phú.
- Đã kiểm tra sơ khởi nên tiết kiệm thời gian.
● Nhược điểm:
- Kết quả thường không được như mong muốn vì nhiều lý do.

- Có thể tốn chi phí phải trả cho tổ chức giới thiệu.
2. Những người tự đến xin việc.
● Đây là ngồn lao động xuất hiện thường xuyên bao gồm: Người chưa có việc
làm, người ở các công ty đang sa sút, người muốn tìm công việc tốt hơn phù hợp
hơn...
● Ưu điểm:
- Có thể chọn lựa kỹ càng.
- Có thể tìm được người giỏi qua chọn lọc.
● Nhược điểm:
- Có thể gặp rắc rối đối với những người chưa hết hợp đồng lao động ở đơn vị
khác
- Nguồn đến thường không có định hướng trước nên khó chọn lựa.
.3 Từ các trường đào tạo và dạy nghề
● Nguồn lao động này bao gồm những người đã tốt nghiệp các trường đại học,
cao đẳng, trung cấp và dạy nghề.
● Ưu điểm:
- Là nguồn cung ứng quan trọng có số lượng lớn và được đào tạo theo ngành
nghề cụ thể.
- Có thể tuyển chọn từ trước khi ra trường.
- Là những người còn trong trắng chưa bị nhiễm những thói xấu.
● Nhược điểm:
- Đào tạo của nhà trường thường không đáp ứng được yêu cầu công việc cụ thể
của doanh nghiệp nên cần có quá trình đào tạo cho phù hợp với doanh nghiệp.
- Thường có tư tưởng “Đứng núi này trông núi nọ”
5


Nguồn cung cấp nhân sự từ nội bộ:
Các nhân viên hiện hữu.
● Nguồn nhân viên hiện hữu thường được cung ứng cho những công việc còn

trống với cương vị cao hơn.
● Ưu điểm:
Tạo ra không khí thi đua, kích thích họ làm việc tốt hơn.
Dễ dàng thích nghi với công việc ở cương vị mới.
Lã những người được thử thách về mọi mặt.
● Nhược điểm:
- Dễ xuất hiện tình trạng xơ cứng, thiếu sáng tạo do quen cách làm việc trước
đây.
- Dễ hình thành nhóm ứng viên “không thành công.”
Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các cá nhân của tổ chức có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Tuyển dụng
nguồn nhân lưc là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
Từ thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Tân giếng đáy
những năm qua Để có được nguồn nhân lực tốt, cần có một kế hoạch xuyên suốt
trong hoạt động của công ty về việc tuyển người và quan trọng hơn nữa, việc giữ
nhân tài, đến việc hoạch định nguồn lực con người sao cho đi đúng và đi sát với mục
tiêu kinh doanh của công ty. Một giải pháp tổng thể bao gồm nhiều giải pháp nhỏ
như: tuyển dụng, đào tạo, lương bổng chế độ, môi trường làm việc, văn hóa công ty...
+ Đào tạo nguồn nhân lực
Để chuẩn bị vững bước trên con đường hội nhập, Ban lãnh đạo Công ty xây dựng
chiến lược phát triển của Công ty - một trong những yếu tố quan trọng làm nên thành
công của tân giếng đáy ngày nay chính là việc luôn chú trọng đến tuyển dụng và đào
6


tạo, chăm lo, hỗ trợ tạo điều kiện để bồi dưỡng, phát huy năng lực cho từng cán bộ,
công nhân viên. Cụ thể, hiện nay Công ty đã và đang tổ chức cho cán bộ công nhân

viên được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng ở cả các lớp ngắn hạn, dài hạn
và các lớp kèm cặp trong sản xuất. Vừa qua, Công ty đã liên kết với một số trường
như: Trường Công nhân kỹ thuật, Trường dậy nghề Đông Đô, Trung tâm dạy nghề
giới thiệu việc làm để tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản lý và các kỹ
năng năng chuyên môn cho cán bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu cũng như điều
kiện thực tế của Công ty. Nhân viên khối văn phòng cũng được cử đi đào tạo nâng
cao kiến thức về ngoại ngữ, tin học… Nhiều cán bộ công nhân viên được tham gia
các lớp đào tạo bồi dưỡng và tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ. Cán bộ quản lý của
Công ty còn được lần lượt cử đi tham quan công nghệ mới, học tập kinh nghiệm, từ
đó nâng cao trình độ, tri thức nhằm vận dụng tốt hơn trong công tác tổ chức, ứng
dụng và quản lý có hiệu quả.
Song song với việc tổ chức các lớp học, Công ty đã tạo điều kiện về quỹ thời gian,
về cơ sở vật chất cũng như hỗ trợ một phần kinh phí nhằm khuyến khích, động viên
tinh thần cán bộ công nhân viên theo học. Trong mọi hoạt động, lãnh đạo công ty
luôn hoan nghênh các ý tưởng mới từ chính những công nhân trực tiếp tham gia vào
quá trình sản xuất, công nhân kỹ thuật hay khối viên chức văn phòng, khơi dậy tính
tư duy tích cực, chủ động và hăng hái trong công việc, mang lại giá trị kinh tế cao.
Mặc dù việc tổ chức các lớp học gây ảnh hưởng không ít tới quá trình lao động sản
xuất hiện tại nhưng với định hướng ban đầu và quyết tâm thực hiện chiến lược dài
hạn, cho đến nay số lượng người đang được đào tạo và cử đi học chiếm đến 15 %
trong tổng số hơn 500 công nhân viên toàn Công ty. Thực tế, đây cũng là một chiến
lược dài hơi và hiệu quả bởi đầu tư theo chiều sâu mang tính bền vững cao.
Việc đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn vào những thành công ngày hôm
nay. Trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2008 doanh thu tăng tới 11, 11 lần, mức
lương trung bình của công nhân viên theo đó cũng tăng và ổn định.
7


Công nhân khi làm việc tại Công ty dù ở bộ phận nào cung đều được qua đào tạo
ngắn hạn hoặc dài hạn. Chính vì vậy, người lao động có kiến thức để tiếp thu những

công nghệ và làm chủ máy móc. Bản thân cán bộ văn phòng khi mới vào Công ty đều
phải tham gia sản xuất, làm việc trực tiếp ở nhà máy, từ đó mới có thể chỉ đạo và định
hướng cho công nhân được sát thực hơn.
Mặc dù công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tân giếng đáy
đã đạt được những hiệu quả mong muốn, song trong quá trình thực hiện công tác đào
tạo, doanh nghiệp còn gặp phải những bất cập cụ thể như:
Cách thức thực hiện công tác đào tạo rất sơ khai, thiếu bài bản và chưa chuyên
nghiệp bởi hoạt động đào tạo nhân viên phải dựa trên quy trình đào tạo lý thuyết gồm
4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện
chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
Về công tác đánh giá nhu cầu đào tạo.
Các doanh nghiệp nói chung và Công ty Tân giếng đáy nói riêng thường không tổ
chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương đối
sơ sài, chỉ trao đổi không chính thức với các cán bộ quản lý là chủ yếu, cộng với quan
sát của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo, nói chung tại doanh nghiệp thường bỏ
qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân
tích công việc và phân tích cá nhân. Do mỗi giai đoạn, mỗi khâu trong việc đánh giá
nhu cầu đào tạo bị bỏ sót hoặc cắt ngắn lại mà các doanh nghiệp thường không đưa ra
được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết.. Điều này làm
cho công tác đào tạo có thể đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực
của các doanh nghiệp.
Về thiết kế chương trình đào tạo
Khâu đầu tiên trong thiết kế chương trình đào tạo là cần xác định mục tiêu đào
tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát
được. Tại công ty Tân giếng đáy thì các chương trình đào tạo thiếu các mục tiêu cụ
thể và lượng hóa được. Các mục tiêu thường thấy là “Nâng cao kỹ năng...” hoặc
8


“Hoàn thiện...”, đây là những mục đích lâu dài, không lượng hóa được. Với những

mục tiêu không định lượng được thế này, thật khó để thực hiện cho tốt và đánh giá
sau này. Đa số các chương trình đào tạo là theo kiểu truyền thống, ít quan tâm tới đặc
điểm của quá trình học.
Trong giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy cũng có nhiều bất cập. Công ty còn
dựa hoàn toàn vào trường trường dạy nghề… nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp
dịch vụ cho mình, để cho giảng viên thuộc các trường tự đưa ra mục tiêu của chương
trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết. Trong những trường hợp như
thế, giảng viên đương nhiên sẽ đưa ra những chương trình có sẵn, và không theo sát
được nhu cầu của công ty. Rất nhiều các chương trình đào tạo trên thị trường có nội
dung và phương pháp truyền tải rất cũ. Nội dung đào tạo của đa số các đơn vị cung
cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, thậm chí kể cả các chương trình đào tạo
các kỹ năng mang tính kỹ thuật. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải
về định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho
việc giải thích làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào, v.v...Rất nhiều
chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực
hành, phát triển tư duy, suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên. Việc dựa dẫm
hoàn toàn vào giảng viên và cơ sở đào tạo trong khâu thiết kế mục tiêu, nội dung và
phươpng pháp giảng dạy là một thói quen không tốt, Cách làm này làm cho các
chương trình đào tạo ít phù hợp, ít tính thực tiễn và là một sự phung phí nguồn lực rất
lãng phí. Nó cũng thể hiện sự kém cỏi của các cán bộ phụ trách công tác đào tạo cả
về sự hiểu biết và kỹ năng tổ chức công tác đào tạo, nhiều khi cũng là sự thiếu trách
nhiệm trong công tác của mình.
Về Thực hiện chương trình đào tạo
Bất cập chủ yếu trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo nằm ở khâu
phương pháp giảng dạy. Đa số giảng viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên những
nội dung mình đã chuẩn bị từ trước. Với văn hóa người Việt và thói quen đã có, học
viên rất ít khi đặt câu hỏi cho giảng viên. Rất ít thời gian dành cho việc thảo luận,
9

trao đổi học tập lẫn nhau của học viên. Việc học trên lớp rất thụ động, học viên chủ
yếu ngồi nghe, thiếu các phương pháp kích thích suy nghĩ của học viên.
Số lượng học viên trong một lớp học cũng là vấn đề lớn trong thực hiện chương
trình đào tạo. Thường các lớp học có trên 40-50 học viên, thậm chí còn nhiều hơn.
Với số lượng học viên như thế, không cho phép giảng viên sử dụng các phương pháp
giảng dạy tích cực như: trò chơi, thảo luận nhóm, bài tập tình huống, đóng vai... vì
với số lượng học viên quá lớn, giảng viên không kiểm soát nổi lớp học khi sử dụng
những phương pháp đó. Như vậy, kể cả khi giảng viên có biết về các phương pháp
giảng dạy tích cực, thì hoàn cảnh cũng không cho phép họ áp dụng phương pháp đó
bởi lớp học được tổ chức tại doanh nghiệp nên thiếu thiết bị học tập.
Hơn nữa phương pháp giảng dạy một chiều vừa không gây hứng thú cho học viên,
không kích thích quá trình học tập của học viên, vừa làm cả thầy và trò mệt mỏi.
Ngoài ra, phương pháp này còn không phù hợp với đối tượng học viên là người lớn đi
học, cũng không quan tâm tới phong cách học cá nhân của từng người. Việc ít trao
đổi giữa giảng viên và học viên trên lớp cũng làm giảng viên có ít thông tin phản hồi
để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp học, và ít có sự điều chỉnh
cần thiết. Việc không quan tâm tới phong cách học tập của cá nhân khiến nhiều nhu
cầu và phương pháp học hữu hiệu đối với nhiều học viên bị bỏ qua. Học viên không
có nhiều hoạt động trên lớp, không có điều kiện trao đi, đổi lại, và ít có điều kiện học
từ những người ngồi trong cùng lớp.
Việc giảng dạy một chiều cũng làm lãng phí một lượng kinh nghiệm làm việc của
học viên. Học viên ít có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, đây là một
lãng phí, và cũng là sự thiệt thòi đối với cả giảng viên và học viên.
Về Đánh giá hiệu quả đào tạo
Có 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo như sau:
1. Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về
nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học viên
thích thú với lớp học thì thường học được nhiều hơn.
10

2. Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau
khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau.
3. Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày,
thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng.
4. Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty, tổ
chức.
Chưa có công ty nào tổ chức đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo một cách
chính thức và bài bản. Một số đơn vị có lấy ý kiến phản hồi của học viên về cảm nhận
của họ đối với khóa học nói chung, về nội dung hoặc cách thức giảng viên giảng dạy
trên lớp. Việc đánh giá chính thức chỉ dừng lại ở đó, không có các mức độ đánh giá
cao hơn.
Việc đánh giá mức độ học tập của học viên như phần trên cũng đã nêu, thường là
khá hình thức. Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì
việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Theo cách đó khó có thể đúc rút
được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp.
Qua phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tân giếng
đáy, thấy phải xem công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu
quả đầu tư cho công tác đào tạo, để có phương án đầu tư tiếp cho công tác đào tạo có
lợi hơn. Song song với việc đào tạo thì Công ty cũng nên quan tâm hơn đến công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực và chỉ nên tuyển các nhân viên đã có trình độ nghề
nghiệp phù hợp để hạn chế chi phí đào tạo sau này mà Công ty phải bỏ ra. Công ty
lên gắn kết chặt chẽ với các cơ sở dậy nghề để để tranh thủ và tận dụng lợi thế về
nguồn nhân lực được đào tạo của các cơ sở dạy nghề./.

11


Tài liệu tham khảo

- Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA của
Đại học Griggs – Hoa Kỳ. PSG. TS Vũ Hoàng Ngân

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê 2006.
- Giáo trình môn “Lãnh đạo trong tổ chức” – Chương trình Đào tạo Thạc sĩ
Quản trị Kinh doanh Quốc tế - Griggs University

- Quy định về tuyển dụng và đào tạo của Công ty Tân giếng đáy.
- Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Tân giếng đáy năm 2008 .

12