Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách thù lao tại công ty cổ phần gạch men cosevco

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHYT:
BHXH:
NLĐ:
TL:
TLLĐ:

BẢO HIỂM Y TẾ
Bảo hiểm xã hội
Người lao động
Tiền lương
Thù lao lao động



LỜI MỞ ĐẦU
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra
nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của
nền kinh tế thế giới hiện nay.
Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì tạo động lực lao
động trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực làm việc ví như là
một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp
phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nhận thức được vấn đề
đó,công ty cổ phần gạch men Cosevco luôn coi trọng tạo động lực lao động cho
cán bộ công nhân viên toàn tổng công ty. Qua tìm hiểu thực tế tại công ty, sự
hướng dẫn tận tình của Thạc sỹ Đào Phương Hiền cùng với sự quan tâm giúp đỡ
của cán bộ nhân viên phòng tổ chức lao động tiền lương và các phòng ban khác
trong công ty em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Đánh giá khả năng tạo động

lực của chính sách thù lao tại công ty cổ phần gạch men Cosevco” làm đề tài
nghiên cứu của mình.


PHẦN 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Động lực lao động:
Động lực là động mạch thúc ñẩy con người hoạt động một cách tích cực
có năng suất, trách nhiệm và hiệu quả cao nhất với tiềm năng của họ
1.1.2 Tạo động lực lao động:
Là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối
với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc
nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động .
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động
lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố
cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó,
kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc,
trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
1.1.3 Đánh giá động lực lao động:
Đánh giá là một quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết
quả của công việc dựa trên sự phân tích nững thông tin thu được đối chiếu với
các mục tiêu đề ra nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải thiện tình
trạng, điều chỉnh nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Đánh giá động lực
lao động là quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm xác định giá trị hiện tại
của động lực lao động của cá nhân, nhóm hay tổ chức.
1.1.4 Chính sách thù lao lao động:
Thù lao lao động (TLLĐ) là tất cả các khoản mà người lao động nhận
được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.TLLĐ bao gồm 3

phần :
-Thù lao cơ bản: là phần thù lao cố định mà người lao động (NLĐ) nhận
được một cách thường kì dưới dạng tiền lương hoặc tiền công.Thù lao cơ bản
được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể,mức độ thực hiện công
việc,trình độ và thâm niên của NLĐ.
-Các khuyến khích : là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả
cho những NLĐ thực hiện tốt công việc,bao gồm: tiền hoa hồng,tiền
1


thưởng,phân chia năng suất ,phân chia lợi nhuận.
-Các phúc lợi:là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc
sống của NLĐ như bảo hiểm sức khỏe,bảo đảm xã hội,tiền lương hưu,tiền trả
cho những ngày lễ,Tết…
Ngoài 3 thành phần trên TLLĐ theo nghĩa rộng còn bao gồm các yếu tố
phi tài chính như:
-Nội dung công việc: Mức độ hấp dẫn của công việc,mức độ thách thức
của công việc,yêu cầu về trách nhiệm,tính ổn định,cơ hội thăng tiến…
-Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc thoải mái ,chính sách hợp lý và
công bằng của tổ chức,lịch làm việc linh hoạt của tổ chức,đồng nghiệp thân
ái….
1.2 Vai trò của chính sách thù lao đối việc tạo động lực cho người
lao động:
Vai trò của chính sách thù lao đối với việc tạo động lực lao động Đối với
người lao động thì tiền lương chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù
lao mà người lao động nhận được. Tiền lương là một trong những bộ phận quan
trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trò kích thích người lao
động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Khoản tiền lương này sẽ giúp cho
người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp
đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền

lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người
lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình. Tiền thưởng là một dạng khuyến
khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính.
Tiền thưởng cũng có thể được chi trả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc
của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm
nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị. Thưởng giúp người lao
động cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc , thúc đẩy nâng cao
năng suất lao động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức
tiêu chuẩn. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về
cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền
lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí,
nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ
làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh

2


nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ
tuyển chọn và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao
năng suất lao động. Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc
chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT. Thực hiện tốt các chế độ phúc
lợi sẽ góp phần đáng kể trong việc tạo động lực lao động.

3


PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC
CỦA CHÍNH SÁCH THÙ LAO TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GẠCH MEN COSEVCO

2.1 Khái quát về công ty cổ phần gạch men Cosevco
Tên giao dịch
:
CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH MEN COSEVCO
Tên giao dich quốc tế: COSEVCO CERAMIC TILES JOINT STOCK
COMPANY
Tên viết tắt
:
DACERA
Trụ sở chính
:
Đường số 9 – KCN Hòa Khánh – P. Hòa Khánh
Bắc – Q. Liên Chiểu – Thành Phố Đà Nẵng
Điện thoại
:
0511 – 3842142 ; 3841495
Fax
:
0511 – 3842756
Website
:
www.dacera.com.vn
Email
:

Ban Giám đốc điều hành công ty gồm có:
Chủ tịch hội HĐQT: Ông Dương Thanh Hiền – Cử Nhân Kinh Tế
Tổng Giám đốc:
Ông Trần Viết Hạ - Kỹ sư cơ khí
Phó Tổng giám đốc sản xuất: Ông Hoàng Văn Chiến – Kỹ sư cơ khí.

Vốn điều lệ:
50.000.000.000 đồng.
*Ngành nghề kinh doanh: Công ty cổ phần gạch men COSEVCO chuyên
sản xuất và kinh doanh các sản phẩm gạch men, các sản phẩm gốm, các dịch vụ
công trình xây dựng nhằm phục vụ một cách hiệu quả nhu cầu của thị trường.
2.2 Mô tả về chính sách thù lao của công ty
Nhận thấy được tầm quan trọng của chính sách thù lao đối với doanh
nghiệp,công ty cổ phần gạch men COSEVCO đã không ngừng phát triển và
hoàn thiện chính sách thù lao cho cán bộ công nhân viên của họ. Công ty cổ
phần gạch men COSEVCO đã sử dụng kết hợp nhiều hình thức trả thù lao khác
nhau nhằm đảm bảo rằng mỗi nhân viên của họ thỏa mãn với những gì họ nhận
được và chính sách thù lao của công ty có thể giữ chân được những nhân viên
bán hàng gắn bó với công ty cũng như vẫn đảm bảo cân bằng về mặt chi phí cho
công ty. Các hình thức thù lao của công ty áp dụng đối với lực lượng bán hàng
của họ gồm các chính sách thù lao vật chất như tiền lương, thưởng, các chính
sách khác theo quy định của nhà nước như bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
4


và các chính sách phi vật chất khác.
*Chính sách lương: Để mang lại tính công bằng cho lực lượng bán cũng
như hiệu quả trong chính sách tiền lương của công ty thì Công ty cổ phần gạch
men COSEVCO đã thực hiện chính sách lương của mình như sau:
-Đảm bảo thu nhập của công nhân viên cạnh tranh và tương xứng với các
đơn vị cùng ngành nghề, cùng khu vực trong từng thời điểm.
-Lương thu nhập bao gồm lương cơ bản và các loại phụ cấp lương tương
xứng với công sức, trách nhiệm và hiệu quả lao động.
-Lương trả cho lực lượng bán hàng của công ty được trả dựa trên mức đạt
chỉ tiêu về doanh số bán hàng của nhân viên đó.
-Chỉ tiêu về doanh số để đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của nhân

viên, đánh giá sự nỗ lực của nhân viên đối với công việc từ đó có sự điều chỉnh
trong chính sách lương phù hợp với năng lực cũng như mức cống hiến của nhân
viên đối với công ty.
-Tiền lương nhân viên được trả đúng thời gian quy định định kỳ hàng
tháng vào đầu tháng, trường hợp gặp các vấn đề về tài chính phải hoãn thời gian
trả lương phải thông báo rõ bằng văn bản cho lực lượng bán hàng biết.
-Nhân viên được phép ứng trước tiền lương của mình không quá 1
lần/tháng nếu số tiền tạm ứng ≤ lương tháng của nhân viên đó và không quá 1
lần/quý nếu số tiền tạm ứng ≤ tổng tiền lương 3 tháng.
*Chính sách thưởng: thưởng là một trong những chính sách quan trọng
của Công ty cổ phần gạch men COSEVCO nhằm khích lệ và thúc đẩy động lực
làm việc cho cán bộ công nhân viên của công ty. Chính sách này của công ty
được quy định rõ như sau:
-Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tôn vinh và khen
thưởng xứng đáng, kịp thời, công khai và công bằng.
-Chế độ khen thưởng định kỳ giữa năm và cuối năm tùy theo kết quả hoạt
động kinh doanh.
-Chế độ khen thưởng đột xuất theo thành tích cá nhân, tập thể.
-Công ty sử dụng mức đạt hiệu quả của hoạt động kinh doanh thông qua
các chỉ số về chỉ tiêu doanh số để đánh giá thành tích cá nhân của lực lượng bán
hàng để thực hiện tổ chức khen thưởng.
*Phúc lợi xã hội : Việc thực hiện các khoản phúc lợi xã hội theo quy định

5


của chính phủ gồm 2 khoản mục là bảo hiểm xã hội bắt buộc và trả lương trong
thời gian không làm việc theo quy định của Luật Lao Động.
-Bảo hiểm xã hội: theo quy định của bộ Luật lao động quy định rõ ở điều
140 đến 152, bảo hiểm xã hội bắt buộc phải đóng là 22% trên mức lương cơ bản

của NLĐ Công ty trong đó Công ty phải đóng là 16% và nhân viên là 6%.
-Quy định của công ty về trả lương cho nhân viên trong thời gian không
làm việc: Công ty cổ phần gạch men COSEVCO áp dụng các quy định của
chính phủ trong việc giải quyết các vấn đề tiền lương của nhân viên trong thời
gian không làm việc, Công ty cổ phần gạch men COSEVCO sẽ trả lương cho
cán bộ công nhân viên trong thời gian không làm việc trong các trường hợp như:
các ngày lễ Tết,nghỉ ốm đau,cưới hỏi,nghỉ thai sản,nghỉ số ngày phép quy
định….
*Các chính sách khác như: Hỗ trợ thêm các trường hợp hưởng chế độ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
-Đài thọ ăn trưa, nhà ở, xe đưa rước, phương tiện đi lại và tiền xăng xe cho
NLĐ
-Trang bị đồng phục và bảo hộ lao động cho NLĐ.
-Thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ
-Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên (quà tặng cưới hỏi,
trợ cấp khó khăn, ốm đau, hiếu hỷ, học bổng, ngày quốc tế thiếu nhi…).
*Các chính sách phi vật chất như: môi trường làm việc hòa đồng,thân
thiện.Hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại phục vụ cho quá trình làm việc
của NLĐ
- Công ty cổ phần gạch men COSEVCO cũng có những chính sách riêng
để tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên của công ty. Đối với công nhân viên của
công ty cơ hội thăng tiến khá nhiều, trong đó thăng tiến về lương và thăng tiến
về chức vụ.
2.3 Đánh giá khả năng tạo động lực
2.3.1 Đánh giá khả năng tạo động lực thông qua chính sách tiền
lương:
Để biết được sách tiền lương của công ty đang áp dụng có đem lại động
lực cho NLĐ không,ta có thể xem bảng khảo sát mức độ hài long của NLĐ về
quy chính sách trả lương của công ty như sau:

6


Bảng 1: Đánh giá của NLĐ về tiền lương của công ty
Đơn vị:%

Chỉ tiêu

Tiền lương dựa trên
KQTHCV
Tiền lương phân chia theo
từng vị trí công việc
Căn cứ xét tăng lương
hợp lý
Đảm bảo sự công bằng
Hiểu rõ về quy chế lương
Các chỉ tiêu rõ ràng,minh
bạch
Đảm bảo được cuộc sống
của NLĐ
Mức độ hài long của
NLĐ về TL

Không
hài
lòng

Chấp
nhận
được

14,09

24,32

Mức độ
Hoàn
toàn
hài
lòng
61,59

11,04

18,56

70,4

100

3,33

20,45

76,22

100

6,15
5,11

7,24

27,43
30,06
25,32

66,42
64,83
67,44

100
100
100

8,83

24,16

67,01

100

9,95

28,58

61,47

100

Tổng

100

Nguồn:Khảo sát tác giả
Về mức độ hài lòng về mức lương của nhân viên trong công ty tính đến
tháng 12/2015 như sau: hài lòng 61,47%, bình thường 28,58%, không hài lòng
9,95% như vậy nếu coi tiền lương như một yếu tố tạo động lực thì nó đã phần
nào hoàn thành tốt vai trò của mình, với đa số các công nhân viên hài lòng với
mức lương họ nhận được, bên cạnh đó công thức tính lương cũng dễ hiểu
- Phương pháp tính lương hiện tại của Công ty cổ phần gạch men Cosevco
đang sử dụng để tính lương cho nhân viên tại công ty là tính theo thành tích cá
nhân . Phương pháp này giúp nhân viên quan tâm đến khối lương công việc
hoàn thành. Tính lương thông qua sản lượng giao khoán sẽ giúp người lao động
cố gắng hoàn thành số sản phẩm được khoán tránh tình trạng không làm việc,
giảm doanh thu nhưng sẽ không kích thích người lao động tìm tòi, sáng tạo
không tận dụng được năng lực tối đa của người lao động, trong công việc, họ chỉ
cần hoàn thành đúng số lượng giao khoán trong 1 tháng là được nên thời gian

7


rảnh có thể nói chuyện, làm việc riêng hay làm các công việc khác ngoài công ty
khiến lãng phí thời gian và không tạo được động lực làm công việc đảm nhận.
Theo học thuyết Maslow thì lương là một nhu cầu vật chất, do đó nhu cầu
này cần phải được thỏa mãn trước khi thỏa mãn nhu cầu ở mức cao hơn và công
ty cổ phần gạch men Cosevco đã làm tương đối tốt chính sách này để tạo động
lực cho người lao động.Công ty cần không ngừng phát huy và hoàn thiện chế độ
trả lương cho NLĐ để NLĐ có động lực làm việc hơn.
2.3.2 Đánh giá khả năng tạo động lực thông qua chính sách tiền

thưởng:
Tiền thưởng là một khoản thu nhập có ý nghĩa rất lớn về mặt tinh thần. Nó
là bằng chứng về việc công sức lao động và những đóng góp của họ với tổ chức
đã được thừa nhận. Họ sẽ cảm thấy sự vui vẻ phấn khích, tự hào, và yêu thích
công việc của mình hơn, từ đó tăng thêm động lực làm việc để đạt hiệu quả cao
hơn.
- Quỹ tiền thưởng được hình thành :
+ Từ lợi nhuận được để lại theo chế độ quy định
+ Từ quỹ tiền lương xây dựng theo đơn giá được duyệt , sau khi chia
lương cho người lao động toàn công ty, số còn lại dành để thưởng năng suất lao
động.
Kết quả đánh giá THCV là căn cứ để xét thưởng nhưng vẫn còn bộc lộ
nhiều hạn chế dẫn đến ảnh hưởng kết quả đánh giá hệ số làm cho nhiều người
lao động cảm thấy không công bằng.
Bảng 2: Tiền thưởng bình quân của NLĐ
Đơn vị: triệu đồng/năm
Năm
Tiền thưởng bình
quân

2011
18,7

2012
21,2

2013
25,6

2014

28,1

2015
30,9

Nguồn: Phòng tổ chức- lao động
Qua bảng 2 về tiền thưởng bình quân của người lao động qua các năm cho
ta thấy tiền thưởng tại công ty cổ phần gạch men Cosevco là cao, đây được coi
là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy người lao động làm việc. Mặc dù trong
những năm 2012-2014, nền kinh tế gặp khó khăn, công ty vẫn có tốc độ tăng
tiền thưởng hằng năm cao, thể hiện ở tiền thưởng năm 2015 là 30,9triệu đồng/
8


người/ năm – gấp 1,76 lần so với năm 2011 là 18,7%. Tiến hành khảo sát về
thưởng thu được:
Bảng 3: Đánh giá của NLĐ về thưởng
Đơn vị tính:%
Chỉ tiêu
Các hình thức thưởng đa
dạng
Thời gian khen thưởng hợp
lý
Tiêu chí khen thưởng rõ
ràng,minh bạch
Tạo động lực cho NLĐ
Mức độ hài lòng

Mức độ
3

4
35
17,2

1
36

2
39,9

1,9

10,4

38,7

1,9

11,3

34

0
2,8

15,5
14,2

5
14,3

Tổng
100

29,2

19,8

100

32,1

20,7

100

21,5
32,6
30,4
100
33
36,8
13,2
100
Nguồn:Khảo sát của tác giả
Theo kết qủa khảo sát, có 17% người lao động không hài lòng về mức
thưởng và 15.5% cho rằng chính sách thưởng không tạo được động lực lao động
,đây là một tỷ lệ nhỏ mà công ty có thể chấp nhận được. Từ đó ta có thể thấy
được chính sách về thưởng của công ty đã đem lại được hiệu quả nhất định, thể
hiện ở mức độ đánh giá sự hài lòng về mức thưởng của người lao động chiếm

50% tổng số lao động. Xảy ra hiện tượng 17% người lao động không hài lòng về
mức thưởng là do họ thấy rằng mức thưởng của công ty còn chưa tương xứng
với công sức mà họ bỏ ra. Tuy tiền thưởng cao nhưng lại không đa dạng về các
hình thức thưởng đã tạo ra sự cào bằng giữa những người lao động.Một nguyên
nhân khác nữa là do công tác trả thưởng cho người lao động còn chưa nhanh
chóng và kịp thời, Đây là một trong những nhược điểm trong quy chế trả lương,
trả thưởng, đòi hỏi công ty cần sớm có những biện pháp khắc phục kịp thời để
giảm các tác động tiêu cực của nó tới công ty.
2.3.3 Đánh giá khả năng tạo động lực thông qua các chính sách phúc
lợi
-Bảo hiểm xã hội : Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ 3
tháng trở lên hoặc hợp động không xác định thời hạn thì doanh nghiệp có nghĩa
vụ đóng BHXH cho người lao động

9


-Bảo hiểm y tế. Mức đóng BHYT hàng tháng bằng 4,5% mức tiền lương,
tiền công tháng, trong đó: NLĐ đóng 1,5%, người sử dụng lao động đóng 3%.
Khi tham gia BHYT, người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi sau:
+Khám bệnh, chẩn đoán, điều trị và phục hồi chức năng (theo danh mục
của Bộ Y tế) trong thời gian điều trị tại cơ sở khám chữa bệnh.
+Xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh, thăm dò chức năng.
+Thuốc, dịch truyền trong danh mục theo quy định của Bộ Y tế.
+Máu và các chế phẩm của máu
+Các phẫu thuật, thủ thuật, kỹ thuật cao
+Khám thai và sinh đẻ
+Sử dụng vật tư, thiết bị y tế và giường bệnh
+Chi phí vận chuyển cho một số đối tượng đặc biệt (chính sách, vùng sâu,
vùng xa)

-Bảo hiểm thất nghiệp: Đối tượng áp dụng: người lao động có:
+Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+Hợp đồng làm việc xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Mức
đóng BHTN hàng tháng bằng 3% mức tiền lương, tiền công tháng, trong đó:
NLĐ đóng 1%, người sử dụng lao động đóng 1%, ngân sách nhà nước hổ trợ
bằng 1%.
Các phúc lợi khác: Bảo hiểm sức khỏe: Hàng năm, công ty tổ chức khám
sức khỏe cho người lao động 1 lần/năm. Có phòng y tế để sơ cứu cho mọi
trường hợp xảy ra.
Tặng quà cho người lao động trong các dịp lễ, tết như tặng quà cho từng
loại lao động trong các ngày 8/3, 30/4, 1/5, 2/9… Tổ chức Tết thiếu nhi, Trung
thu, tặng quà học sinh đạt thành tích cao cho con em cán bộ công nhân viên
trong công ty
Hàng năm, công ty cho người lao động đi nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe
sau những năm làm việc vất vả như đi thăm quan, du lịch …
Công ty đã đảm bảo được đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người
lao động nhờ các chương trình phúc lợi đa dạng, làm người lao động cảm thấy
thoải mái, có động lực cố gắng làm việc, an tâm công tác để hoàn thành nhiệm
vụ được giao

10


Bảng 4: Đánh giá của NLĐ về chính sách phúc lợi của công ty
Đơn vị tính:%
Chỉ tiêu

Mức độ
Không
Bình

Rất
Tổng
hài
thường
hài
lòng
lòng
Các hình thức phúc lợi đa dạng 1,9
33,12
64,95
100
Chăm lo tới đời sống NLĐ
2,8
36,32
60,88
100
NLĐ hài lòng về chính sách
9,27
32,11
58,62
100
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Theo đánh giá ta thấy có 58,62% người lao động đánh giá hài lòng về các
chính sách phúc lợi của công ty. Điều đó chứng tỏ rằng công ty đã có chính sách
phúc lợi xã hội tốt, thỏa mãn được người lao động. Chính sách được thực hiện rõ
ràng và nhận được ủng hộ cao của đại đa số người lao động. Nhìn chung, người
lao động hài lòng với mức phúc lợi họ nhận được. Nhưng xét trên mặt tổng
quan, vẫn còn 9,27% người lao động cảm thấy không hài lòng chính sách phúc
lợi xã hội của công ty, một mặt làm hài lòng người lao động, nhưng một mặt
khác chưa thực sự đặc biệt để hoàn thành thúc đẩy nhân viên làm việc thêm.

Thực tế, nếu các chế độ ưu đãi gắn liền chặt hơn với năng suất lao động thì điều
này sẽ mang lại hiệu quả cao hơn trong việc tạo động lực cho bản thân người lao
động. Điều này chính là hạn chế hiện tại của công ty. Nhìn theo góc độ từ kết
quả khảo sát thì ta thấy người lao động vẫn có mong muốn được công ty cải
thiện và bổ sung thêm các chế độ phúc lợi xã hội về nhà ở, ăn trưa, sức khỏe,
hoạt động giải trí.
2.4 Đánh giá chung
Nhìn một cách tổng thể, chính sách thù lao của công ty tương đối tốt .
Điều này được thể hiện thông qua việc bổ sung, sửa đổi các mức thù lao cho phù
hợp với thực tế. Bên cạnh những ưu thế vốn có như khung giờ làm việc hành
chính, cơ sở vật chất kỹ thuật cao đảm bảo việc cân bằng sinh lý và sức khỏe của
NLĐ, công ty đã quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng hệ thống đánh giá và hệ
thống lương bổng. Tuy nhiên, hệ thống chính sách thù lao còn tồn tại một số hạn
chế cần được giải quyết.
2.4.1 Những ưu điểm:

11


Chính sách thù lao của công ty cổ phần gạch men cosevco được quy định
khá chi tiết và sát thực,việc áp dụng chính sách như vậy một cách hợp lý đã
mang lại hiệu quả cho công ty.
* Chính sách lương: chính sách lương hiện tại của công ty có nhiều ưu đãi
khá đặc biệt,bởi vì trong tình hình kinh tế khó khan,hoạt động kinh doanh của
công ty bị giảm sút và lợi nhuận công ty hầu như không có tuy nhiên công ty
vẫn ưu tiên trong việc thực hiện chính sách lương cho nhân viên.,nhằm kích
thích sự nỗ lực của nhân viên,đánh giá và ghi nhận sự đóng góp của họ với công
việc.
Mức lương trung bình của công ty tại thời điểm tháng 11/2015 là
4500000đồng/tháng. Đây là một mức lương tương đối khá so với các công ty

cùng ngành khác.
Hiện nay, lương theo thâm niên đã được điều chỉnh tăng lên nhiều so với
trước đây. Tại thời điểm tháng 11/2013 nhiều công nhân có thâm niên trên 10
năm, mức lương cơ bản chỉ từ 2.9 – 3 triệu. Tại thời điểm tháng11/2015, mức
lương cơ bản của công nhân có thâm niên 10 năm là 4000.000 đồng/người.
Hệ số thưởng lương tháng 13 khá hấp dẫn so với các công ty khác trong
ngành, dao động từ trên 2 đến trên 3. Đây là trong những cách vừa tạo động lực
cho công nhân viên và duy trì nguồn nhân lực cho công ty. Mức thưởng này hứa
hẹn một năm mới đầm ấm cho NLĐ. Công ty cũng đã căn cứ vào bảng đánh giá
xếp loại để tăng giảm mức thưởng, đảm bảo công bằng giữa sự đóng góp và
quyền lợi công nhân này với công nhân khác.
*Chính sách thưởng: chính sách thưởng của công ty được quy định rõ ràng
để làm động lực cho nhân viên ,giúp nhân viên có sự minh bạch trong quy định
thưởng,phương pháp xếp loại nhân viên nhằm đánh giá hiệu quả làm việc của
nhân viên.
Công ty có chế độ khen thưởng đột xuất theo thành tích cá nhân, tập
thể.hình thức khen thưởng:
Đối với cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao sẽ được thưởng
500000 đồng,với bộ phận thưởng 1000000 đồng.Điều này giúp động viên NLĐ
1 cách kịp thời và tạo động lực cho họ làm việc năng suất hơn
* Chế độ phụ cấp đa dạng, thiết thực – Phúc lợi tương đối tốt
- NLĐ có thể kỳ vọng một mức thu nhập cao hơn thông qua chế độ phụ

12


cấp đa dạng tại công ty.
-Phụ cấp chuyên cần và thưởng chuyên cần kích thích công nhân làm việc
đúng giờ, đảm bảo đúng tiến độ sản xuất.
-Phụ cấp kỹ năng góp phần tạo động lực giúp NLĐ rèn luyện tay nghề,

khuyến khích nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm cho công ty. Sự chia
sẻ thông qua chế độ phụ cấp xăng dầu và phụ cấp khoảng cách giảm bớt phần
nào khó khăn của công nhân trong thời kỳ bão giá.
- Phụ cấp ăn giữa ca, tăng ca đảm bảo dinh dưỡng và tái tạo sức lao động
đáp ứng nhu cầu sản xuất.
- Sức khỏe NLĐ được chăm sóc tốt thông qua chế độ khám sức khỏe định
kỳ và việc trang bị công cụ trong công tác y tế.
- Khoản trang bị kiến thức vừa tạo động lực nâng cao vốn ngoại ngữ vừa
hữu ích trong môi trường làm việc đa ngôn ngữ tại công ty
*Ngoài ra công ty còn có những chính sách phi tài chính cho NLĐ như:
Vào ngày 30/4-1/5 hàng năm,công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên
đi nghỉ mát sau những ngày làm việc nỗ lực.Trong số các công ty hoạt động
trong ngành thì công ty cosevco quan tâm đến các hoạt động nghỉ ngơi và thư
giãn cho NLĐ nhiều nhất. Kỳ nghỉ mát hằng năm được làm mới bằng các tour đi
xa như: Đà Nẵng, Phú Quốc. Đặc biệt là có tour dành riêng cho những người
độc thân, những người có gia đình. Ngoài kỳ nghỉ hè hằng năm như các công ty
khác, công ty còn tổ chức chương trình ngày hội gia đình vào mùa xuân. Qua
hoạt động này, Ban lãnh đạo công ty mong muốn tạo cơ hội gắn kết các thành
viên trong gia đình công nhân viên, xây dựng quan hệ công việc tốt đẹp giữa các
đồng nghiệp.
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý:
Thời gian làm việc thực hiện đúng quy luật của pháp luật. Hơn nữa, công
ty cổ phần gạch men cosevco là công ty hoạt động chủ yếu trong giờ hành
chính, thời gian tăng ca vừa phải. Đây là một lợi thế cạnh tranh của công ty trên
thị trường do phần lớn NLĐ thích làm việc theo giờ hành chính hơn là làm việc
theo ca, kíp.
Thời gian nghỉ trưa đủ để NLĐ ăn trưa và nghỉ trưa hợp lý. Khu nhà nghỉ
gần nơi làm việc, thuận tiện trong việc di chuyển. Thời gian tăng ca vừa phải,
đảm bảo sức khỏe tốt cho ngày làm việc tiếp theo

13


Cơ sở vật chất kỹ thuật cao, điều kiện vi khí hậu ổn định tạo môi trường
làm việc thoải mái, không có mùi hôi khó chịu. Phân xưởng sản xuất cũng được
trang bị hệ thống máy lạnh, nhiệt độ luôn ổn định, giúp công nhân thích ứng dễ
dàng, thuận lợi hơn khi thao tác sản xuất.
Âm nhạc được lựa chọn phù hợp với thời điểm làm việc trong ngày tạo
cảm giác thư giãn, kìm hãm sự mệt mỏi khi NLĐ bước vào giai đoạn giảm sức.
2.4.2 Những hạn chế:
Việc xác định hiệu quả dựa trên doanh số khiến nhân viên bị tâm lý giới
hạn làm việc ở mức doanh số đó, khi hoàn thành được sản lượng khoán đó thì họ
không còn động lực làm việc tiếp.
Mức lương thấp hơn các ngành khác. Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất
gạch men nên mức lương của công ty thấp hơn các ngành khác cùng hoạt động
tại đây, thị trường lao động ngành này lại có nhiều biến động nên gặp nhiều khó
khăn trong công tác tuyển dụng. Để khắc phục những hạn chế về mặt khách
quan là điều không dễ thực hiện. Vì vậy, hoàn thiện tốt chính sách đãi ngộ là
một cách giúp làm giảm bớt mức độ của những hạn chế đang tồn tại.
Lương thử việc chỉ ở mức tối thiểu. Mức lương thử việc chỉ bằng 70%
mức lương cấp bậc của công việc đó và không có thêm khoản phụ cấp nào trong
khi có nhiều công ty cùng ngành thực hiện ở mức cao hơn.
Chính sách thưởng cho nhân viên chỉ mới có 1 cấp độ khi đạt được 130%,
chỉ tiêu này quá cao khiến nhân viên không có động lực để đạt được mục tiêu.
Việc xếp loại nhân viên vẫn chưa hiệu quả vì tuy đã xếp loại nhưng việc
đánh giá và giải quyết các vấn đề của nhân viên từn thứ hạng sau khi đã xếp
hạng vẫn chưa được công bố rõ ràng.
Thời gian điều chỉnh mức phụ cấp xăng dầu chưa hợp lý. Trong khi biến
động giá cả xăng dầu đã tăng từ 1.5 – 2 lần so với cùng thời điểm năm 2014,
mức phụ cấp xăng dầu vẫn giữ mức phụ cấp xăng dầu cũ cho tới tháng 8/2015.

Mặc dù đa số NLĐ đã đồng tình với mức phụ cấp 300.000 đồng/tháng nhưng
công ty cần có kế hoạch thay đổi mức phụ cấp này cho phù hợp với tình hình
xăng dầu.
Quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên dựa vào quan sát, theo dõi, tiêu
chuẩn đánh giá chưa cụ thể, minh bạch. Khi không có sự công bằng, cấp dưới
với cấp trên hoặc giữa công nhân này với công nhân khác có thể xảy ra mâu

14


thuẫn và thể hiện sự bất mãn bằng những hành động gây bất lợi cho công việc,
ảnh hưởng xấu đến tinh thần của tập thể và chất lượng công việc.

15


PHẦN 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT,KHUYẾN NGHỊ
Mặc dù chính sách thù lao của công ty hiện nay là rất tốt và tương đối hiệu
quả.Tuy nhiên vẫn chưa thực sự kích thích được động lực làm việc của nhân
viên một cách hiệu quả nhất.Để giải quyết những vấn đề trên,tôi đưa ra một số
kiến nghị và các giải pháp khắc phục như sau:
-Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương
xâydựng một phương án lương trả công xứng đáng với sức lao động mà người
lao động bỏ ra sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn.
- Xây dựng tiêu chí cho hệ số tích cực để đảm bảo tính công bằng cũng
như là một tiêu chí thúc đẩy lao động của công nhân viên
-Cần có chính sách thay đổi trong giao khoán sản phẩm theo thời gian cho
NLĐ để NLĐ có thể đạt được mục tiêu mà mình đề ra.
- Áp dụng mức lương cạnh tranh. Để đưa ra mức lương cạnh tranh, công
ty có thể nghiên cứu mức lương của các công ty khác cùng ngành.

Chưa xét các khoản phụ cấp, phúc lợi và môi trường làm việc, so với các
đối thủ cạnh tranh, mức lương cơ bản của NLĐ ở công ty cổ phần gạch men
cosevco cao hơn. Tuy nhiên, mức lương thử việc chỉ áp dụng ở mức 70% lương
cơ bản và không có thêm phụ cấp nào khác. Vì vậy, mức lương của các công ty
trong ngành là yếu tố không thể bỏ qua khi thực hiện dự án xây dựng hệ thống
lương.
- Đối với lương cơ bản: Công ty nên duy trì áp dụng mức lương cơ bản
cạnh tranh, vì mức chênh lệch so với đối thủ không quá cao nên vừa phù hợp với
ngân sách công ty vừa tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.
- Mức lương thử việc chưa cao nhưng đã thực hiện theo đúng quy định
của luật Lao động. Để được hưởng các chế độ phụ cấp, phúc lợi tương đối tốt tại
công ty khi trở thành công nhân chính thức, công nhân thử việc cần chấp nhận
mức lương thử việc mà công ty đang thực hiện
-Xét tăng lương :Trên thực tế, mức lương của NLĐ mới được tăng thêm
chút ít, nhưng giá cả sinh hoạt lại tăng cao, tạo ra một vòng ‘‘tăng giá, tăng
lương”. Nếu công ty chỉ thực hiện đúng quy định của pháp luật là tăng lương
một năm một lần thì chưa thật sự tạo được sự khác biệt trong chính sách thù
laotài chính. Để tạo động lực cho nhân viên, công ty cần có những chính sách
“cao hơn luật“ bằng cách chủ động hơn và đa dạng các mức tăng lương. Dựa
16


vào kết quả đánh giá mức độ hiệu quả công việc đạt được cùng với thời gian
đóng góp giá trị cho tổ chức, công ty có thể chia thành nhiều mức tăng lương
khác nhau.
-Hình thức thưởng có thể phong phú hơn, ngoài thưởng bằng tiền có thể
thưởng bằng các hình thức khác như thưởng bằng hiện vật, các khóa học cho họ
và con em họ, ghi danh người lao động, tuyên dương họ truớc toàn công ty……
Lãnh đạo công ty cần có sự quan tâm đến đời sống không chỉ của nhân viên mà
còn của cả gia đình họ nữa vì đa số gia đình là động lực chính giúp họ làm việc

tốt hơn
-Thời gian thưởng cần phải nhanh chóng, kịp thời và đa dạng cách thức
thưởng.Chiến lược áp dụng mức thưởng cuối năm cao là một lợi thế cạnh tranh
cho công ty và thu hút sự quan tâm của NLĐ trên thị trường lao động.
Do nhu cầu của con người không bao giờ dừng lại. vì thế mà công ty cần
phải có những biện pháp để hoàn thiện hệ thống phúc lợi.
-Lập tỷ số tăng phụ cấp xăng dầu: Điều chỉnh mức phụ cấp xăng dầu của
công ty nên dựa theo tỷ lệ cụ thể. Để tránh lập lại tình trạng công nhân đình
công phản đối mức phụ cấp xăng dầu, công ty nên xác lập tỷ số giữa sự thay đối
giá xăng dầu trên thị trường với mức tăng phụ cấp xăng dầu cho người lao động.
-Nhà quản lý có thể tạo động lực thông qua các hoạt động xã hội , các hoạt
động văn nghệ, thể thao, vui chơi giải trí và các hoạt động í nghĩa khác có liên
quan đến gia đình…cũng là một hình thức khuyến khích về mặt tinh thần cho
người lao động làm việc tốt hơn.

17


KẾT LUẬN
Như vậy có thể khảng định rằng, tạo động lực trong lao động có một vai
trò quan trọng không những cho người lao động mà còn cho cả doanh nghiệp. Vì
tạo động lực trong lao động không những kích thích người lao động tăng cường
độ lao động, tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ đó tăng tiền
lương và thu nhập cho bản thân mình. Đồng thời, tạo động lực trong lao động sẽ
giúp doanh nghiệp có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, uy tìn của doanh nghiệp trên
thương trường được nâng lên. Do đó, các doanh nghiệp cần phải tăng cường
công tác tạo động lực trong lao động. Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác
tạo động lực trong lao động tại công ty cổ phần gạch men Cosevco, em nhận
thấy: Để tạo động lực lao động hiệu quả hơn, lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn
nữa đến công tác tiền lương, tiền thưởng, hoàn thành công tác phân tích công

việc, bảo hộ lao động, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, công tác tổ chức
đào tạo và nâng cao tay nghề chuyên môn cho người lao động. Từ đó mới phát
huy được vai trò của tạo động lực. Đồng thời, công ty cần phải chú trọng hơn
nữa đến vấn đề con người – công nghệ - mở rộng thị trường nhằm nâng cao hơn
nữa hiệu quả sản xuất, doanh thu và nâng cao thu nhập cho người lao động. bài
tiểu luận cũng đã đem lại những đóng góp nhất định trong nghiên cứu, nhưng do
thời gian nghiên cứu hạn hẹp, cùng với sự hiểu biết còn hạn chế của bản thân,
bài viết này chắc chắn còn nhiều thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng
góp,nhận xét của quý thầy cô.Em xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động 2009 (Chính sách tiền lương, BHXH, BHYT).
2. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội,
Hà Nội
3.PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB
Lao động – xã hội, Hà Nội
4.Một số trang web:
www.dacera.com.vn
/>hao/K08_NguyeNgocPhuongTrang_HoanThienChinhSachDaiNgoNhamTaoLoi
TheCanhTranh.pdf
/>