Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy đông bắc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (863.34 KB, 91 trang )
BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM
KS. TRẦN TRỌNG LIÊM
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY ĐÔNG BẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Hải Phòng - 2015
BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM
KS.TRẦN TRỌNG LIÊM
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY ĐÔNG BẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ;
MÃ SỐ: CH13283
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ TRỤ PHI
Hải Phòng - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là : Trần Trọng Liêm, học viên lớp QLKT 2013-2015 nhóm 3 chuyên
ngành Quản lý Kinh tế, trường Đại học Hàng Hải Việt Nam. Tôi xin cam kết rằng:
Toàn bộ số liệu, kết quả nghiên cứu và nội dung trong luận văn này là hoàn toàn
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào tại Việt Nam.
Tôi xin cam đoan rằng: Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đa
được cảm ơn và mọi thông tin trong luận văn đa được chỉ rõ nguồn gốc.
Hải Phòng,Ngày…… tháng……năm 2015
Tác giả luận văn
Trần Trọng Liêm
i
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới PGS. TS. Vũ Trụ Phi là thầy
giáo hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Hàng Hải; Ban chủ
nhiệm khoa Quản lý kinh tế; Tập thể giáo viên và cán bộ công nhân viên Khoa
Quản Lý Kinh Tế; Khoa đào tạo sau đại học cùng toàn thể bạn bè, đồng nghiệp đa
giúp đỡ tôi về tinh thần vật chất và thời gian để tôi hoàn thành quá trình học tập và
thực hiện luận văn.
Tôi trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban Giám đốc, các Phòng ban
thuộc Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc đa tạo điều kiện cho tôi thu
thập số liệu, những thông tin cần thiết để hoàn thành luận văn.
Hải Phòng, ngày…… tháng …… năm 2014
Tác giả luận văn
Trần Trọng Liêm
ii
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................iv
MỞ ĐẦU..........................................................................................................vi
iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CB - CNV
NNL
Phòng TCHC
Phòng TCKT
Dongbacshin
Chữ viết đầy đủ
Cán bộ - Công nhân viên
Nguồn nhân lực
Phòng tổ chức hành chính
Phòng tài chính kế toán
Công ty Cổ phần công nghiệp tàu
ĐVT
VNĐ
thủy Đông Bắc
Đơn vị tính
Việt Nam đồng
iv
DANH MỤC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
2.1
Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kết quả SXKD chủ yếu của
Công ty từ năm 2011- 2014
26
2.2
Kết quả thực hiện kinh doanh 4 năm 2011 - 2014
27
2.3
Biểu đồ số lượng lao động trong 4 năm 2011 - 2014
29
2.4
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
30
2.5
Cơ cấu lao động theo chuyên môn
31
2.6
Năng suất lao động theo doanh thu
32
2.7
Tình hình số lượng lao động theo độ tuổi
33
2.8
Số lượng lao động theo giới tính và tính chất công việc
35
2.9
Tình hình tuyển dụng tại Công ty năm 2011 – 2014
36
2.10
Chi phí đào tạo của Công ty CP CNTT Đông Bắc
40
2.11
Thu nhập bình quân đầu người/ tháng của Công ty
41
v
DANH MỤC HÌNH
Số hiệu
hình
Tên hình
Trang
1.1
Sơ đồ nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực
9
1.2
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
12
1.3
Sơ đồ công tác đánh giá thực hiện công việc
13
1.4
Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với công
tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
14
2.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty
25
2.2
Biểu đồ Kết quả thực hiện kinh doanh 4 năm 2011 - 2014
28
2.3
Biểu đồ số lượng lao động trong 4 năm 2011 - 2014
29
2.4
Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi
34
2.5
Biểu đồ tình hình tuyển dụng tại Công ty năm 2012 - 2014
37
2.6
Sơ đồ tuyển dụng tại Công ty năm 2012 - 2014
38
2.7
Biểu đồ thu nhập bình quân giai đoạn 2011-2014
42
2.8
Sơ đồ kỷ luật lao động áp dụng tại công ty
46
2.9
Sơ đồ xây dựng cơ chế tiền lương
70
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................iv
MỞ ĐẦU..........................................................................................................vi
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra bức xúc, nhằm đáp
ứng quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong các năm đổi mới, nguồn nhân lực nước ta có sự cải thiện đáng kể về lượng
và chất. Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008 đến năm 2011 đa
tác động không nhỏ đến việc làm, thu nhập của người lao động và cũng cho thấy rõ
vi
các tồn tại của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực nước ta đa số có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật thấp, việc làm thiếu bền vững, thích ứng chậm với sự biến đổi của
thị trường lao động trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, các phẩm chất mới của
nguồn nhân lực chưa được hình thành đầy đủ,… đa làm giảm hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế.
Với bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn nhân lực được coi là vốn quý nhất, là
nhân tố quyết định cho mọi hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên với vai trò quan
trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng được
hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Với mỗi một doanh
nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì bên
cạnh việc áp dụng những tiến bộ của khoa học công nghệ thì việc cần làm nhất là
phải tìm mọi cách trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và
chất lượng. Để làm được điều này thì doanh nghiệp cần phải chú ý hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực của mình.
Với mục tiêu phấn đấu đến năm 2020 trở thành một nước công nghiệp theo
hướng hiện đại, Việt Nam đang đặt ra yêu cầu rất cao về nguồn nhân lực. Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản để phát triển kinh tế, xa hội, là động
lực để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, nâng
cao đời sống người dân, rút ngắn khoảng cách kinh tế giữa nước ta với các nước
trong khu vực và trên thế giới.
Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc (Dongbacshin) được thành
lập ngày 11/03/ 2008 và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/04/2008 trong bối
cảnh nền kinh tế đang bước vào giai đoạn đầu của cuộc khủng hoảng toàn cầu với
những dấu hiệu hết sức rõ rệt. Thêm vào đó, Công ty lại gặp rất nhiều khó khăn
trong công tác quản lý nguồn nhân lực bởi rất nhiều nguyên nhân khác nhau. Như
ảnh hưởng do tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam đang dần bị phá sản, ảnh
hưởng lớn tới sự uy tín của ngành đóng tàu trong và ngoài nước, các chính sách hỗ
trợ của chính phủ cho ngành đóng tàu cũng bị xiết chặt. Người lao động không còn
mặn mà với ngành nghề nặng nhọc, ô nhiễm và độc hại này mà đi tìm những công
vii
việc nhàn hơn, thu nhập cao hơn tại các khu công nghiệp, khu chế xuất. Ngoài ra,
công ty lại nằm trong khu khai thác và chế biến than, không thuộc khu quy hoạch
cho đóng tàu, môi trường xung quanh ô nhiễm quanh năm, lại xa trung tâm dân cư,
rất khó thu hút nguồn nhân lực tại đây. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có
ý nghĩa hết sức quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một kỹ sư Vỏ tàu thủy, đồng thời luôn
mong ước cho ngành đóng tàu Việt Nam nói chung phát triển mạnh mẽ, vươn tới
những đỉnh cao công nghệ khoa học trên Thế giới. Tôi quyết đinh chọn đề tài
“Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc” làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn thạc
sĩ của tôi
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc từ năm 2011 đến 2014 từ đó đề xuất một
số biện pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty
trong giai đoạn 2015-2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Luận văn hướng tới việc thực hiện ba mục đích nghiên cứu cơ bản sau:
Một là, góp phần hệ thống hoá và phát triển cơ sở khoa học về công tác quản
lý nguồn nhân lực.
Hai là, nghiên cứu tương đối sâu và toàn diện thực trạng công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp tàu thủy Đông Bắc. Tập trung
vào phân tích những điểm còn hạn chế, chỉ rõ được nguyên nhân. Từ đó, đặt ra các
vấn đề cần giải quyết.
Ba là, nghiên cứu để đề xuất hệ thống các biện pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc
trong giai đoạn 2015-2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
viii
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công
nghiệp tàu thủy Đông Bắc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn thời gian, không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc tại Tỉnh
Quảng Ninh từ năm 2011 đến năm 2014.
4. Những đóng góp mới của luận văn
Về mặt lý luận, luận văn góp phần khái quát và phát triển những nội dung lý
thuyết về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực nói chung, cũng công tác quản
lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng.
Về mặt thực tiễn, luận văn nghiên cứu, tìm hiểu và tổng hợp các kinh
nghiệm thực tiễn quý báu ở cả trong và ngoài nước liên quan tới công tác quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Qua khảo sát và phân tích, luận văn chỉ ra thực
trạng những ưu, khuyết điểm và những nguyên nhân then chốt trong công tác quản
lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó, đề ra những biện pháp
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực có tính khoa học và khả thi, góp phần
thực hiện thắng lợi các chiến lược phát triển của Công ty cổ phần công nghiệp tàu
thủy Đông Bắc.
Luận văn đa xây dựng các chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân
lực, là tài liệu tham khảo có giá trị với đội ngũ lanh đạo của Công ty cổ phần công
nghiệp tàu thủy Đông Bắc.
5. Nội dung và Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
công nghiệp tàu thủy Đông Bắc giai đoạn 2011 - 2014.
ix
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc giai đoạn 2015 - 2020.
x
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
* Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con
người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng
cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và
quan điểm khác nhau.
Theo thuyết lao động xa hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động” [18, tr.7]. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp
hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [18,
tr.7,8] .
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xa hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr.12].
Mặc dù vậy, các khái niệm đa nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực
trong giới hạn của xa hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trọng
tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [13, tr.72]. Tuy nhiên, với việc Luật lao động
(2013) chính thức cho phép hoạt động ‘thuê ngoài lao động’; sẽ tồn tại một bộ
phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự
phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực
xi
tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện
luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS.
Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể
tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp” [20, tr.11]. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối
đầy đủ và toàn diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của
nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong
tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo
vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt
nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
*Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng
tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó..
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xa hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người
ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và
hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xa hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xa hội, thoả man nhu
cầu ngày càng cao của con người.[16]
1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
xii
Nói đến NNL là nói đến con người vậy quản lý nguồn nhân lực chúng ta hiểu
rằng đó là quản lý con người và những yếu tố liên quan đến con người và người sử
dụng con người.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu đa đặt ra của tổ chức đó. [17,tr.380]
Có nhiều cách hiểu về quản lý nguồn nhân lực, còn được gọi là quản trị nhân
lực và có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ
chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị
nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. [4, Tr.8]
Qua các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực thì ta có thể nhận thấy “Quản
lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo
điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra
của tổ chức đó”.
*Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đa định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác
xiii
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác,
biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển
chọn, phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân[16]
* Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực là nhằm nâng
cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với mỗi tổ chức, đáp ứng các
yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và
phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể
đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng
tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.[4, Tr.8]
1.1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các hoạt động
của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực
lượng, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh.
Toàn bộ nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tóm
lược thông qua Hình 1.1 như sau:
Phân tích công việc: xác
định nội dung đặc
xiv điểm,
đánh giá tầm quan trọng và
đưa ra các yêu cầu cần thiết
đối với người thực hiện
Tuyển dụng nhân sự, chiêu
mộ và chọn ra những người
có khả năng thực hiện công
việc
Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp người lao
động xác định mục tiêu
hướng đi của mình, tạo môi
trường thuận lợi để người
lao động làm việc tốt
Sắp xếp và sử dụng người
lao động: đảm bảo sự phù
hợp, sự tương xứng giữa
công việc và người thực
hiện công việc
Đánh giá và đai ngộ nguồn
nhân lực: nhằm kích thích
người lao động nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh
doanh, đạt được các mục
tiêu của Doanh nghiệp
Hình 1.1 Sơ đồ nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Phân tích công việc
* Khái niệm: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ
thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một
tổ chức. Phân tích công việc còn được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng người lao động cần thiết phải có để
thực hiện công việc.
xv
* Phân tích công việc được thực hiện trong các công việc sau: Khi tổ chức
doanh nghiệp được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành
lần đầu tiên. Khi doanh nghiệp cần có thêm một số công việc mới. Khi các công
việc phải thay đổi do việc đổi mới công nghệ, cải tiến quy trình kỹ thuật, đổi mới
về phương pháp, thủ tục hoặc thay đổi, cải tổ hệ thống
* Phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp: Bảo đảm thành công hơn trong
việc sắp xếp, điều động, thuyên chuyển và thăng thưởng lao động. Hạn chế những
bất công bằng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của
công việc.
* Tiến trình thực hiện phân tích công việc:
- Thu thập và phân tích dữ liệu: Thu thập các thông tin, dữ liệu cơ bản có
sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng
quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công
nghệ và bản mô tả công việc cũ. Kiểm tra, xác minh độ tin cậy, tính chính xác của
thông tin. Phân tích thông tin và xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công
việc. Báo cáo kết quả.
- Xây dựng bản mô tả công việc: Nhận diện công việc. Tóm tắt công việc.
Các hoạt động và mối quan hệ trong thực hiện công việc. Điều kiện làm việc. Thiết
bị cho thực hiện công việc. Quyền hành của người thực hiện công việc. Tiêu chuẩn
trong đánh giá người thực hiện công việc.
- Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình
độ ngoại ngữ, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng có liên quan đến thực hiện công
việc (sử dụng, vận hành thiết bị, máy móc..). Tuổi đời, giới tính, sức khỏe, điều
kiện hoàn cảnh bản thân.
* Thiết kế công việc: là quá trình kết hợp các phần việc rời rạc lại với nhau
để hợp thành một công việc trọn vẹn nhằm giao cho một cá nhân hay nhân viên
thực hiện. Các phương pháp thiết kế công việc cá nhân gồm: chuyên môn hóa công
việc, luân chuyển công việc, mở rộng công việc, làm phong phú hóa công việc,
thiết kế công việc theo modul. [20, tr.33-tr.45]
xvi
1.1.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực
Lập kế hoạch là việc xác định các mục tiêu của tổ chức, hình thành các chiến
lược chung để đạt được những mục tiêu đó, và xây dựng các phương pháp chi tiết
để kết hợp và điều phối công việc của tổ chức. Lập kế hoạch được hiểu là việc lựa
chọn trước một phương án hành động trong tương lai cho tổ chức, bộ phận hay cá
nhân trên cơ sở xác định các mục tiêu cần đạt được và phương pháp để đạt được
mục tiêu đó.
* Vai trò của lập kế hoạch:
- Giúp cho tổ chức ứng phó tốt hơn với những tình huống bất định.
- Giúp định hướng cho người quản lý và nhân viên trong tổ chức.
- Giúp giảm thiểu những trùng lặp và lang phí trong tổ chức.
- Lập kế hoạch xây dựng các mục tiêu và các tiêu chuẩn được sử dụng trong
quá trình kiểm tra. [20, tr.49-tr.62]
1.1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
* Khái niệm: Tuyển dụng được hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các
nguồn khác nhau và lựa chọn đúng người có tiêu chuẩn phù hợp để sử dụng vào
đúng vị trí công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực.
* Vai trò: Nguồn nhân lực có chất lượng cao trong một doanh nghiệp được
đánh giá là vốn quí nhất, là nguồn tài nguyên, là cơ sở đánh giá doanh nghiệp ấy.
Càng có nhiều nhân viên năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp bao nhiêu thì
doanh nghiệp càng vững mạnh, phát triển bấy nhiêu.
* Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp:
- Bản thân công việc không hấp dẫn: Những công việc bị đánh giá là nhàm
chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xa hội thấp…
- Doanh nghiệp không hấp dẫn: Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng lại
không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển
vọng…của doanh nghiệp.
xvii
- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi
chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đa tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các
công việc.
- Những chính sách của chính quyền: Quy định của chính quyền về việc cư
trú (các thủ tục về đăng ký hộ khẩu thường trú, tạm trú), quy định về mức lương tối
thiểu,… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn.
- Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: Các tổ chức, doanh nghiệp
đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của
nhân viên cho doanh nghiệp. [20]
* Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:
Chuẩn bị
tuyển dụng
Thông báo
tuyển dụng
Thu nhận
nghiên cứu
hồ sơ
Kiểm tra,
trắc nghiệm
Phỏng vấn
sơ bộ
Phỏng vấn
lần 2
Xác minh
điều tra
Bố trí
công việc
Ra quyết
định tiếp
nhận
Hình 1.2. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
1.1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc
Trong quản trị nguồn nhân lực, việc xây dựng một hệ thống đánh giá thực
hiện công việc một cách chính xác, hiệu quả là không dễ dàng bởi nhiều nguyên
nhân. Trước hết, do mỗi cá nhân có xu hướng chung không muốn người khác đánh
giá mình, trừ trường hợp cá nhân đó luôn hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ.
Ngoài ra, mỗi cá nhân cũng không muốn phải tự đánh giá mình và trong thực tế
không phải ai cũng làm được điều này một cách thật khách quan.
* Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc
Trên thực tế các doanh nghiệp thường quan tâm thực hiện các công việc sau:
Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu của
doanh nghiệp. Tuyển dụng lao động có trình độ, kỹ năng phù hợp với công việc và
xviii
thực hiện công việc một cách hiệu suất và hiệu quả.
* Tiến trình đánh giá công việc: Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá, Thiết kế hệ
thống đánh giá
* Phương pháp đánh giá thực hiện công việc: Phương pháp bảng điểm,
phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp phê
bình lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp đánh giá quản trị theo
mục tiêu, phương pháp định lượng [20, Tr.65-Tr.78]
Nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc như sau:
Thực hiện công
việc
Đánh giá thực
hiện công việc
Thông tin
Đo lường thực
hiện công việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Hồ sơ nhân
viên
Quyết định
Hình 1.3. Sơ đồ công tác đánh giá thực hiện công việc
1.1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Khái niệm: Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề,
kỹ năng người lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt
hơn. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động thích
ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như
mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ
cá nhân tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức
xix
* Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức; thực hiện phân tích, đánh gíá nhu cầu
đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển từng giai đoạn phù
hợp với tiềm năng của doanh nghiệp. Nhà quản trị có thông tin phản hồi liên quan
đến nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, từng cá nhân, từ đó xác định được động cơ
của người lao động. [20, Tr.50-Tr.55]
* Đào tạo và phát triến với vấn đề quản lý nguồn nhân lực:
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao
động chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo,
tuyển dụng nhiều làm tăng đào tạo
Đào
tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp
thông tin cho việc xác định đào tạo
Bố trí
sắp xếp
cán bộ
Đánh giá
sự thực
hiện
công
việc
và
phát
triển
Đào tạo sẽ nâng thực hiện công việc, sự đóng
góp của người lao động và làm tăng thu nhập
của họ
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động
hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho
doanh nghiệp hơn
Người lao động có kỹ năng sẽ lao động tốt hơn
và giảm được nguy cơ nỗi bất bình, vi phạm kỷ
luật
Sự đền
đáp cho
công ty
và người
lao động
Quan hệ
lao động
Công đoàn là có thể tham gia vào việc thiết kế
và đưa ra chương trình đào tạo
Hình 1.4. Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với công tác
quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
xx
1.1.2.6. Trả công lao động
Để tồn tại, phát triển doanh nghiệp cần phải có một lực lượng lao động nhất
định để cụ thể hóa các mục tiêu đa đề ra. Một trong những vấn đề các nhà quản trị
cần phải quan tâm đó là trả công lao động. Bởi, người lao động được tuyển dụng,
thuê để thực hiện những hành vi lao động mà doanh nghiệp mong đợi nhằm đạt
được mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, đổi lại người lao động được doanh
nghiệp trả công xứng đáng (lương, thưởng, những đai ngộ phi vật chất).
* Các hình thức trả công:
- Trả công vật chất: hình thức trả công vật chất bao gồm trực tiếp và gián
tiếp. Trả công vật chất trực tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng/lương cơ
bản, phụ cấp, tiền thưởng, các chế độ chính sách theo pháp luật.
- Trả công phi vật chất: đó chính là việc tạo môi trường, điều kiện làm việc
và công việc phù hợp, hứng thú đối với người lao động; đánh giá, công nhận năng
lực, thành tích; động viên, khuyến khích người lao động, tạo cơ hội cho người lao
động phát triển, thăng tiến trong doanh nghiệp. [20,Tr.84]
1.1.2.7. Quan hệ lao động doanh nghiệp
* Khái niệm: Quan hệ lao động trong tổ chức doanh nghiệpbao gồm các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực kết hợp với thỏa ước lao động tập thể, giải quyết
tranh chấp, điều chuyển lao động trong doanh nghiệp, thăng thưởng, giáng chức,
cho nghỉ việc, về hưu, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật và thi hành
* Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động trong DN: Khen thưởng,
thi hành kỷ luật, cho nghỉ việc, xin thôi việc, giáng chức, thăng chức, thuyên
chuyển, về hưu. [20,Tr.105-Tr.115]
1.1.2.8. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác hoạch định nguồn nhân lực :Hệ thống những câu hỏi dưới đây sẽ
giúp việc đánh giá xem doanh nghiệp có xác định nhu cầu nguồn nhân lực không
có cách thức gì để giải quyết nhu cầu này:
Giám đốc/phụ trách bộ phận nhân sự có được tham gia vào việc xây dựng
chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Doanh nghiệp có
xxi
người phụ trách việc xem xét và đánh giá lại nhu cầu và thực trạng của nguồn nhân
lực không? Kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực có được sử dụng cho các
mục đích sau không?
- Hoạt động tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: doanh
nghiệp tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực như thế nào, có đáp ứng được nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp hay không. Việc tuyển dụng có căn cứ vào kế hoạch
nguồn nhân lực của doanh nghiệp không? Doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng
– bằng văn bản không? Sau mỗi lần tuyển dụng, dù thành công hay không doanh
nghiệp có đánh giá hiệu quả tuyển dụng không? Hàng năm doanh nghiệp có phân
bổ kinh phí tuyển dụng không? …
- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Doanh nghiệp có chính
sách nêu rõ chủ trương của doanh nghiệp trong việc đào tạo và phát triển nghề
nghiệp cho nhân viên không? Những thay đổi trong chiến lược, mục tiêu, văn hóa
doanh nghiệp, chăm sóc khách hàng có được xem xét trong quá trình đào tạo
không? Doanh nghiệp có bố trí người nào chuyên trách việc đào tạo và phát triển
nhân viên không? Qui trinh đào tạo của doanh nghiệp có đầy đủ các bước chủ yếu
không …
Khi xác định nhu cầu đào tạo, các kỹ năng, kiến thức và năng lực làm việc
thực tế của nhân viên có được xem xét không? Doanh nghiệp có sẵn sàng tạo điều
kiện cho nhân viên áp dụng các kiến thức và kỹ năng được đào tạo không? Doanh
nghiệp có theo dõi và đánh giá việc áp dụng kiến thức và kỹ năng của nhân viên
sau đào tạo không? …
- Hoạt động duy trì và quản lý nhân viên: doanh nghiệp có cơ chế trả lương
thưởng rõ ràng (bằng văn bản) không? Chính sách lương thưởng có được truyền
đạt rõ ràng trong doanh nghiệp không? Chính sách tiền lương có đưa ra quy trình
hướng dẫn cho các cấp quản lý trong quá trình thực hiện không? Chính sách trả
lương thưởng của doanh nghiệp có được cập nhật theo những thay đổi của tình
hình thị trường không? …20, Tr.122-Tr.124]
xxii
1.1.3. Ảnh hưởng của môi trường đến quản lý nguồn nhân lực
* Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn
kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát
đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.
* Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hiện đại và công nghệ
sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới. Khoa học kỹ thuật hiện đại đa
làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một
nguồn lực mang tính chất sống còn với tổ chức
* Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động
mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc
làm do họ tạo ra đối với xa hộ.
* Môi trường văn hóa xã hội: Xa hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi
và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như là
nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận..
Thêm vào đó lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng
thay đổi. Những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách và
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.[4,Tr.20]
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Kinh nghiệm về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của
một số quốc gia trên thế giới
* Kinh nghiệm của Mỹ
Mỹ đa xác định rõ phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự
phát triển”. Để giữ vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học, công nghệ, chiến lược
nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực và thu hút nhân tài. Trong
đào tạo nguồn nhân lực, Mỹ đa xây dựng một hệ thống giáo dục với hai đặc trưng
là tính đại chúng và tính khai phóng, hệ thống giáo dục Cùng với việc đầu tư nhiều
tiền từ ngân sách nhà nước cho đào tạo nhân lực thì Mỹ còn huy động được nhiều
nguồn lực khác từ trong xa hội vào công tác đào tạo nhân lực. Các công ty ở Mỹ
cũng rất chú ý phát triển NNL, đào tạo nhân công. Năm 1992, chi phí đào tạo nhân
xxiii
