Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Dương Kinh – TP.Hải Phòng

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân và
được sự hướng dẫn khoa học của TS. Đỗ Thị Thanh Nga. Các nội dung
nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa được công bố dưới
bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ
cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính bản thân thu thập từ các
nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong khóa luận còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng
như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú
thích nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về nội dung khóa luận của mình.
Người viết khóa luận

Hoàng Phương Thảo


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô
giáo đã tận tình giảng dạy, dìu dắt em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu
và rèn luyện tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Em xin chân thành cảm ơn cô Đỗ Thị Thanh Nga đã tận tình hướng
dẫn, đóng góp ý kiến giúp em thực hiện khóa luận này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh
nhất, song do hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không thể tránh khỏi
những thiếu sót nhất định. Em rất mong được sự góp ý của quý thầy, cô giáo
để khóa luận được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Người viết khóa luận

Hoàng Phương Thảo

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
Chương 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP QUẬN............................6
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực.................................6
1.1.1. Khái niệm và cơ cấu nguồn nhân lực...................................................6
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực.........................................................................7
1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng............................8
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá..........................8
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.......................9
1.3. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ CBCC trong giai đoạn
CHN-HĐH, tăng cường hội nhập hiện nay.................................................12
1.4. Đội ngũ CBCC và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ
CBCC làm việc tại UBND cấp huyện...........................................................14
1.4.1 Khái niệm CBCC.................................................................................14
1.4.2. Khái niệm chất lượng CBCC..............................................................14
1.4.3 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC..........15
1.4.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC..........................16
1.5. Khái quát về UBND Quận Dương Kinh, Thành phố Hải Phòng.......20
1.5.1 Thông tin chung về UBND Quận Dương Kinh, Hải Phòng................20
1.5.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND
Quận Dương Kinh, TP.Hải Phòng................................................................21
Tiểu kết...........................................................................................................31
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
UBND QUẬN DƯƠNG KINH – TP. HẢI PHÒNG......................................32

2.1. Số lượng CBCC tại UBND quận Dương Kinh.....................................32
2.2. Chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND Quận........................................32
2.2.1.Về độ tuổi, giới tính và kinh nghiệm công tác.....................................32
2.2.2. Về trình độ đào tạo.............................................................................34
2.2.3. Về đạo đức công vụ............................................................................38
2.2.4. Về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc..........................................39
2.2.5. Tác phong, lề lối làm việc..................................................................40
2.2.6. Về bố trí, sử dụng CBCC tại UBND...................................................42
2.3. Nhận xét, đánh giá về tình hình đội ngũ CBCC UBND quận Dương
Kinh................................................................................................................42
2.3.1.Ưu điểm của đội ngũ CBCC................................................................42
2.3.2 Hạn chế của đội ngũ CBCC................................................................43
2.3.3. Nguyên nhân các mặt hạn chế của chất lượng đội ngũ CBCC..........44
2.4. Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Dương Kinh...................................45
2.4.1. Thuận lợi............................................................................................45
2.4.2. Khó khăn.............................................................................................45
Tiểu kết...........................................................................................................47
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN DƯƠNG KINH –
TP.HẢI PHÒNG...............................................................................................48
3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC UBND quận Dương Kinh.................................................................48
3.1.1. Mục tiêu trong việc phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC............................................................................................................48
3.1.2 Định hướng về việc phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC............................................................................................................49
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận

Dương Kinh....................................................................................................49
3.2.1. Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy................................................50
3.2.2. Các quy chế pháp luật, quy định, chính sách.....................................50
3.2.3. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng, thu hút nhân tài...........................52
3.2.4. Bố trí và sử dụng, đào tạo CBCC.......................................................54
3.2.5. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác
đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên
môn cũng như đạo đức của CBCC khi thi hành công vụ.............................55
3.2.6. Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC
dựa trên việc thực thi công việc được giao..................................................56
3.3. Kiến nghị và đề xuất...............................................................................57
Tiểu kết..............................................................................................................58
KẾT LUẬN........................................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................61
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Stt

Chữ viết tắt

Nghĩa

1

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

2
3
4
5

UBND
CBCC
QLNN
CHXHCNVN

Ủy ban nhân dân
CBCC
Quản lý nhà nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập quốc tế vì vậy cần có những sự
thay đổi để phù hợp, đáp ứng các yêu cầu của quá trình hội nhập. Vậy Việt
Nam cần thay đổi, đã thay đổi những gì để đáp ứng nhu cầu đặt ra ở hiện tại.
Việt Nam đã tiến hành cải cách hành chính bắt đầu từ năm 2001 với chủ
trương “chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực theo tinh thần phát huy
tối đa nội lực” và phương châm “Việt Nam muốn làm bạn với các nước trong
cộng đồng Thế giới phấn đấu vì hòa bình, độc lập và phát triển” cho đến nay
sau 15 đổi mới và cải cách phương châm đó đã được thay thế bằng “ Việt
Nam sẵn sàng làm bạn là đối tác tin cậy với các nước trong cộng đồng quốc
tế, phấn đấu vì hòa bình, độc lập và phát triển”. Sự thay đổi để có sự phát

triển vượt bậc này là do đâu. Đó là Việt Nam tiến hành cải cách hành chính
trên 6 nội dung: cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức
bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa hành chính, trong đó
việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức quan trọng
nhất. Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát
triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát
triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao đem lại nhiều vai trò
cho xã hội và cho đất nước như:
 Nguồn nhân lực chất lượng cao chính là nguồn lực quyết định quá trình
tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội.
 Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định
sự thành công của sự nghiệp CNH - HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản,
toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ
công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo

1


cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp hiện đại nhằm tạo
ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu
để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN
 Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách
tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH-HĐH đất
nước nhằm phát triển bền vững
 Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều
thách thức lớn.

Vì vậy, nước ta cần tiến hành cải cách và thay đồi cơ chế quản lý nguồn
nhân sự trong các bộ máy nhà nước đặc biệt là các cơ quan hành chính nhà
nước để tạo ra sự năng động, trẻ hóa đáp ứng thời kì hội nhập kinh tế quốc tế.
Nhưng thực chất, bên cạnh kết quả nhất định đã đạt được, đội ngũ nhân sự
chất lượng của Việt Nam được đào tạo và đã qua sử dụng còn nhiều điểm hạn
chế và bất hợp lý bất hợp lí đặc biệt là đội ngũ CBCC trong bộ máy nhà nước.
Đội ngũ CBCC còn nhiều người sách nhiễu nhân dân, lãng phí và tham nhũng
ngày càng phổ biến có tổ chức và dần trở thành quốc nạn, làm việc không
đem lại hiệu quả cao chủ yếu trong tình trạng “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”,
bên cạnh đó công tác quản lý CBCC còn nhiều bất cập, hạn chế chưa đáp ứng
được yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước trong thời kỳ
mới… Hãy nhìn sang các quốc gia bên cạnh như: Singapo - con rồng châu Á,
một quốc gia gần như không có sự tham nhũng hay Nhật Bản - một trong
những cường quốc đứng thứ 3 Thế giới (2013) họ đều thành công trong công
cuộc cải cách trong khi đất nước đó không có sự thuận lơi hay điều kiện tự
nhiên nào ngoại trừ con người. Hai đất nước đều bị chiến tranh tàn phá với
vạch xuất phát từ con số 0 hay là số âm, nhưng cuối cùng vươn lên thành
những quốc gia phát triển, vậy lý do khiến họ thay đổi như thế là do đâu? Trả

2


lời cho câu hơi đó đáp án không phải là sự giúp đỡ, tài chính… mà đáp án
chính là con người, chính con người đã làm thay đổi tất cả.
Hải Phòng là một trong 5 thành phố trực thuộc TW, có vị trí chiến lược về
kinh tế; an ninh – quốc phòng; chính trị; văn hóa. Xu thế phát triển chung của
đất nước cũng đặt ra những yêu cầu mới cho bộ máy hành chính của Hải
Phòng và đặc biệt là bộ máy hành chính cấp cơ sở chủ yếu là cấp huyện. Để
đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời đại mới và nâng tầm vị trí vai trò của
mình, Hải Phòng cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đặc biệt đội

ngũ CBCC cấp huyện. Những mục tiêu đặt ra cần phải hoàn thành trong giai
đoạn hiện nay:
Một là: Phát huy tối đa tiềm năng, lợi thế, xây dựng Hải Phòng trở thành
địa phương mạnh về biển, giàu từ biển, một trọng điểm thực hiện Chiến lược
biển Việt Nam, một trung tâm kinh tế biển của khu vực kinh tế Vịnh Bắc Bộ
và cả nước. Kinh tế biển là động lực, là 'hạt nhân' tạo sự chuyển biến cơ bản
và toàn diện kinh tế thành phố để xây dựng thành phố Hải Phòng hiện đại,
phát triển bền vững, hài hoà giữa phát triển kinh tế với phát triển văn hoá, bảo
vệ môi trường; trở thành trung tâm mạnh về khoa học công nghệ biển, trung
tâm chuyển giao công nghệ về kinh tế biển, đóng góp ngày càng lớn vào phát
triển của khu vực phía Bắc và cả nước; từng bước trở thành một trung tâm
công nghiệp, dịch vụ hàng hải và vận tải biển lớn của Việt Nam, trọng điểm
du lịch quốc gia, trung tâm thương mại - tài chính của khu vực Đông Nam Á;
một cực tăng trưởng quan trọng của vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ; pháo đài
bất khả xâm phạm về quốc phòng, an ninh.
Hai là: Xây dựng nền tảng chính quyền cơ sở trong sạch, vững mạnh, làm
gia tăng sự hài long của nhân dân. Để xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh
cần phải xây dựng đội ngũ CBCC thuộc UBND cấp huyện tốt- đây là những
chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể. Đây là hạt nhân của nền công vụ và
cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả.

3


Ba là: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC và đề ra các
giải pháp đúng đắn, phù hợp để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
là một trong bốn nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà
nước giai đoạn 2001 - 2020.
Để thực hiện được những mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra Hải Phòng cần đẩy
mạnh và nhanh thực hiện cải cách hành chính mà đặc biệt là cải cách nguồn

nhân sự hành chính nhà nước đó là đội ngũ CBCC.
Với những bất cập, hạn chế trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ
CBCC ở UBND quận Dương Kinh hiện nay cũng như sự ý thức về tầm quan
trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, tác giả xin trình bày một
số giải pháp trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND
quận Dương Kinh qua đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại
UBND quận Dương Kinh – TP.Hải Phòng” với mong muốn sẽ nâng cao
chất lượng của đội ngũ CBCC tại UBND quận nhằm đáp ứng nhu cầu CNHHĐH và hội nhập hiện nay.
2. Đối tượng, phạm vi
2.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đội ngũ CBCC thuộc UBND Quận Dương Kinh, Thành phố Hải Phòng
2.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: CBCC các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Dương
Kinh – TP Hải Phòng.
- Thời gian: Chất lượng CBCC giai đoạn 2012-2016.
- Nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ CBCC
ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Dương Kinh, thành phố Hải
Phòng, dựa vào kết quả điều tra CBCC năm 2012-2016 của Sở Nội vụ TP.Hải
Phòng. Về loại CBCC, đề tài khóa luận tập trung vào đội ngũ CBCC hành
chính và tập trung nghiên cứu trên một số mặt:
 Năng lực của CBCC (trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn).

4


 Năng lực công tác và kết quả thực hiện công việc.
 Khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC qua các tiêu chí, từ đó đưa
ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
 Hệ thống những vấn đề lý luận chung về chất lượng đội ngũ CBCC cấp
huyện.
 Tập trung nghiên cứu và tìm hiểu cách thức và cơ cấu tổ chức, biên
chế; năng lực; các kĩ năng của CBCC của UBND quận.
 Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND
quận hiện nay.
 Chỉ ra nhưng kết quả đạt được, những mặt hạn chế trong quản lý nhân
sự, chất lượng nhân sự của UBND quận từ đó kiến nghị những giải pháp để
khắc phục những khó khăn, thách thức.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong khóa luận sử dụng những phương pháp nghiên cứu như: phương
pháp thống kê, mô tả, phương pháp tìm hiểu tài liệu, phương pháp phân tích,
nghiên cứu các văn bản pháp luật và tài liệu có liên quan đến nơi nghiên cứu.
6. Bố cục bài khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
khóa luận được tổ chức thành 3 chương:
Chương 1: Cở sở khoa học về chất lượng đội ngũ CBCC cấp quận.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND Quận Dương
Kịnh – TP. Hải Phòng hiện nay.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC tại
UBND Quận Dương Kinh – TP.Hải Phòng.

5


Chương 1

CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP QUẬN
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm và cơ cấu nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa:
 Nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
 Nghĩa rộng: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực
lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và
kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng
để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và
tương lai của đất nước.
Cơ cấu nguồn nhân lực: là mối quan hệ giữa số lượng và chất lượng
của các nhân lực trong tổ chức. Một tổ chức có cơ cấu lao động hợp lý là nhân
tố bảo đảm để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của mình. Có 2 loại cơ cấu
nguồn nhân lực cơ bản:
 Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong
1 tổ chức gồm nhà quản lý và nhân viên thừa hành. Nhà lãnh đạo được phân
ra thành: lãnh đạo ổ chức và lãnh đạo các bộ phận cấu thành và các nhân viên
thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lí (tổ chức, tài chính,..)
 Thứ hai, cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: thể hiện mặt
chất lượng của nguồn nhân lực. Cơ cấu này được phân theo các tiêu chí cụ thể

6

như: không qua đào tạo, trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học…Cơ
cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự phù hợp chức năng, nhiệm vụ và trình
độ chuyên môn của người thực hiện.
Ngoài ra, còn phân cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực.
Vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh
tế xã hội.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo hiệu quả và năng suất công việc
cho tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo các nguồn sáng tạo trong tổ chức. Mặc
dù có CSVC thiết bị, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ
chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc
biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố vốn, nguyên vật
liệu (các yếu tố đầu vào) đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố
tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có
tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên
quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận nhưng có sự lựa chọn: Xã hội
không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con
người là vô tận. Nếu sử dụng nguồn lực này đúng cách sẽ giúp xã hội phát
triển, thoả mãn các nhu cầu ngày càng cao của con người.
Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan
trọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tư cho nguồn nhân
lực là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất.
1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng.

1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá.

7


1.2.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực.
Hiện nay, có nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau khi nói về
chất lượng nguồn nhân lực
Theo TS. Vũ Thị Mai – trưởng bộ môn quản lý nhân lực trường Kinh tế
quốc dân: Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm
việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ
chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của
người lao động.
Theo PGS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “Chất lượng nguồn nhân
lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người
lao động cũng như sức khỏe của họ”. Chất lượng nguồn nhân lực gồm tiêu chí
trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc
thể lực) hay trong Từ điển Tiếng Việt và GS. Phùng Rân cho rằng chất lượng
nguồn nhân lực được đo bằng phẩm chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các
tiêu chí rất khó định lượng trong thực.
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu
“Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe,
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”.
Các khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực không có sự thống nhất.
Nhưng hầu hết các quan điểm đều đưa ra các tiêu chí để đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức
chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực.
1.2.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Thể lực của nguồn nhân lực: là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực
bao gồm cả thể chất lẫn tinh thần. Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của

con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi …
của nguồn nhân lực. Thể lực được phản ánh qua chiều cao, cân nặng, điều
kiện chăm sóc sức khỏe…
Trí lực của nguồn nhân lực: là năng lực của trí tuệ gồm tri thức, tài năng,

8


năng khiếu cũng như quan điểm. Trí lực được chia ra 2 khía cạnh:
Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
 Trình độ văn hóa là: khả năng tiếp thu được những kiến thức cơ bản,
trình độ văn hóa được cung cấp qua các hệ thống giáo dục, qua quá trình tích
lũy kiến thức của mỗi người.
 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là những kiến thức, kĩ năng vận dụng
vào để thực hiện công việc mình đảm nhận
Kỹ năng mềm: đó là trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin, kỹ năng làm
việc nhóm, kỹ năng giao tiếp…
Về phẩm chất chính trị, đạo đức: chấp hành chính sách, chủ trương của
Đảng CSVN, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan hành chính các
cấp; tác phong lề lối làm việc; thái độ và trách nhiệm làm việc.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Có 5 yếu tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực:
Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Trình độ phát
triển kinh tế - xã hội là kết quả thể hiện mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và
phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh trình độ
phát triển của một quốc gia. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực,
nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia.
Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, giúp ngân sách Nhà nước và nguồn kinh tế trong gia
đình không ngừng tăng lên, con người có điều kiện để đầu tư, thỏa mãn các

nhu cầu.
Hai là, Giáo dục và đào tạo. Kết quả của giáo dục là nguồn sức mạnh
nội lực của chính bản thân mỗi cá nhân nhưng hiệu ứng mang tính lan tỏa của
sức mạnh ấy mang lại thì lại có tầm vóc toàn xã hội, tạo ra phúc lợi cho toàn
xã hội. Điều này, càng có ý nghĩa hơn trong điều kiện hiện nay khi khoa học
công nghệ trở thành một nguồn vốn tham gia trực tiếp vào các quá trình sản
xuất vật chất và là lực lượng sản xuất chính làm gia tăng giá trị của sản phẩm,
giảm nhẹ sức lao động của con người nhưng mang lại năng suất lao động và

9


hiệu quả kinh tế cao, là một trong những nhân tố quyết định sự tăng trưởng
kinh tế và phát triển xã hội. Trí tuệ và năng lực sáng tạo là yếu tố quyết định
trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đảm nhận trọng trách lớn lao
này chính là giáo dục và đào tạo. Do đó, đầu tư cho giáo dục luôn được Đảng
ta coi là “quốc sách hàng đầu” và đầu tư cho giáo dục là sự đầu tư cho sự phát
triển của xã hội. Sự phát triển của hệ thống giáo dục ở mỗi quốc gia có tác
động mạnh mẽ đến sự phát triển nguồn nhân lực phục vụ các quá trình kinh tế
- xã hội của chính mỗi quốc gia và ngược lại, sự phát triển của hệ thống giáo
dục quốc dân ở một quốc gia hay vùng lãnh thổ nào đó diễn ra chậm chạp,
kém thích ứng thì chính quốc gia ấy sẽ gặp bất lợi trong quá trình phát triển.
Thực tế, đã chứng minh, các quốc gia công nghiệp phát triển luôn quan tâm
thỏa đáng đến công tác giáo dục và đào tạo, ngân sách chi cho đầu tư giáo dục
luôn ở mức cao trong tổng chi ngân sách nhà. Trong bối cảnh khu vực và
quốc tế hiện nay, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra nguồn nội
lực to lớn phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đưa đất nước hội nhập
sâu, rộng vào nền kinh tế quốc tế, Đảng ta đã khẳng định tại Nghị quyết TW 8
khóa XI về Đổi mới căn bản toàn diện về giáo dục và đào tạo: “Giáo dục và
đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn

dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các
chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội”. Phát triển giáo dục và đào
tạo phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội và bảo vệ Tổ quốc; với tiến
bộ khoa học và công nghệ.
Ba là, dân số. Phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực
không tách rời vấn đề dân số, khi đất nước bước vào thời kì dân số vàng sẽ
đẩy nhanh tốc độ phát triển quốc gia. Dân số là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp
đến số lượng lao động của mỗi quốc gia. Số lượng lao động phụ thuộc chặt
chẽ vào tốc độ gia tăng dân số, quy mô dân số, chất lượng dân cư…Song tốc
độ và quy mô gia tăng dân số, đặc biệt là tốc độ gia tăng dân số phụ thuộc rất

10


lớn vào điều kiện kinh tế, môi trường sống, trình độ dân trí, khả năng nhận
thức của các thành viên trong xã hội, chính sách kinh tế, chính sách chăm sóc
sức khỏe nhân dân, chính sách an sinh xã hội, pháp luật, phong tục, tập quán,
tâm lý, sự phát triển của khoa học công nghệ, nhất là trong lĩnh vực y học…
của mỗi quốc gia. Việt Nam hiện nay đang nằm ở “điểm rơi vàng” của dân số
thế giới nghĩa là số lượng dân cư trong độ tuổi lao động lớn. Tuy nhiên, cơ
cấu tháp nhân lực của chúng ta lại đang mất cân đối và còn rất nhiều vấn đề
cần bàn luận. Cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động lớn, số lượng nguồn nhân
lực đông nhưng chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta còn thấp do chưa
được đào tạo bài bản theo một lộ trình hợp lý với yêu cầu của quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, chúng ta cần có hệ thống các chính
sách hợp lý nhằm không ngừng nâng cao thể chất dân cư, nâng cao dân trí và
thể lực cho người lao động, phát triển giáo dục và đào tạo.
Bốn là, trình độ khoa học công nghệ. Quá trình hội nhập sâu rộng vào
nền kinh tế thế giới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo kiểu rút
ngắn như nước ta hiện nay thì điều quan trọng là phải “đi tắt, đón đầu”, tận

dụng tối đa những thành tựu mà cuộc cách mạng khoa học, công nghệ mang
lại. Để tận dụng triệt để lợi thế, giảm thiểu tối đa những điều bất lợi thì khoa
học công nghệ được xem là một giải pháp hữu hiệu nhất. Nhân tố quyết định
khả năng cạnh tranh của nền kinh tế hiện nay là trình độ khoa học công nghệ,
trọng tâm là đội ngũ trí thức - lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực chất
lượng cao. Khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức có tác động trực tiếp
đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm thay đổi quá trình tổ chức,
trình độ chuyên môn và là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng
học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức. Vì vậy, cần đào tạo, bồi dưỡng thu
hút các nhân tài nhằm tạo ra một đội ngũ các chuyên gia, các nhà khoa có
năng lực khoa học công nghệ giỏi phục vụ sự nghiệp cách mạng của đất nước.
Năm là, hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước. Ngoài

11


các nhân tố nêu trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay ở nước ta còn cần đến hệ
thống các chính sách vĩ mô của Nhà nước như: Chính sách y tế và chăm sóc
sức khỏe nhân dân, chính sách sử dụng, phân bổ và thu hút nhân tài, chính
sách văn hóa - xã hội, chính sách bảo hiểm xã hội, chính sách tiền lương,..đều
có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực ở nước ta, vì
một trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là thể lực và trí
lực. Mặt khác, việc sử dụng, phân bổ, trọng dụng và thu hút nhân tài, nguồn
nhân lực chất lượng cao hợp lý dựa trên cơ sở năng lực là động lực để người
lao động phấn đấu, cống hiến và lên trong quá trình lao động. Bên cạnh đó,
chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội và các chính sách an sinh xã hội
phù hợp sẽ là động lực thôi thúc tinh thần sáng tạo, ý thức trách nhiệm, tính
kỷ luật, hay say lao động sản xuất của nguồn nhân lực.
1.3. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ CBCC trong giai đoạn

CHN-HĐH, tăng cường hội nhập hiện nay.
Đảng ta luôn xác định xây dựng đội ngũ CBCC, đảng viên luôn là khâu
then chốt trong sự nghiệp phát triển đất nước. Nghị quyết Hội nghị Trung
ương 3 khóa VII đã chỉ rõ trong công cuộc đổi mới “cán bộ có vai trò quan
trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”. Đến Đại hội XI của
Đảng, Đảng ta vẫn tiếp tục xác định: “phát triển, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố
quyết định đến sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”. Văn kiện Đại hội
Đảng lần thứ XI, đã nhấn mạnh: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao,
đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học,
công nghệ, văn hóa đầu đàn…”. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng cũng đề ra
mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011 - 2020 là: “Xây dựng đội
ngũ CBCC, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng
lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”. Ngày 24/01/2014,

12


Bộ Chính trị ban hành Kết luận số 86-KL/TW về chính sách thu hút, tạo
nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học trẻ. Kết luận nêu rõ
chính sách này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo quốc
phòng, an ninh trong thời kỳ CNH-HĐH, hội nhập quốc tế từng bước đào tạo,
bồi dưỡng nhân tài cho đất nước,
Đến Đại hội XII, trong văn kiện Đại hội khi đánh giá về công tác cán
bộ trong thời gian vừa qua Đảng ta nhận định: “...Việc thực hiện chính sách
cán bộ trong hệ thống chính trị tiếp tục được quan tâm”; tuy nhiên, “Chưa
quan tâm đúng mức đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ tham mưu, tư vấn cấp
chiến lược”; Văn kiện cũng đưa ra quan điểm, phương hướng và giải pháp.
Quan điểm của Đại hội XII nhấn mạnh là: “Đổi mới mạnh mẽ công tác cán
bộ, coi trọng công tác bảo vệ chính trị nội bộ”. Báo cáo chính trị tại Đại hội

XII thẳng thắn thừa nhận: Công tác bảo vệ chính trị nội bộ có mặt còn hạn
chế, chưa nắm và giải quyết tốt vấn đề chính trị hiện nay, trong khi những
biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” có xu hướng diễn biến phức tạp
trong Đảng, trong hệ thống chính trị và trong xã hội.. Đại hội XII chỉ rõ: Tiếp
tục đẩy mạnh thực hiện “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước”; thể chế hóa, cụ thể hóa các nguyên tắc về xây
dựng Đảng; tiếp tục ban hành và thực hiện các quy chế, quy định trong công
tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên
thông giữa các cấp; có quy chế về đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán
bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy
chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp...Phương hướng và giải pháp: “Tiếp tục đẩy
mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”,
và cần phải “thể chế hoá, cụ thể hoá mối quan hệ Đảng lãnh đạo, Nhà nước
quản lý, nhân dân làm chủ, nhất là phương châm Dân biết, dân bàn, dân làm,
dân kiểm tra, giám sát”
1.4. Đội ngũ CBCC và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ

13


CBCC làm việc tại UBND cấp huyện
1.4.1 Khái niệm CBCC
- Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.( Khoản 2/ Điều 4 Luật CBCC 2008).
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. (Khoản 2/ Điều 4 Luật CBCC 2008).
1.4.2. Khái niệm chất lượng CBCC
- Chất lượng CBCC: là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức,
trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được
giao.
1.4.3 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
Ngày nay, để nâng cao năng lực và vị trí của quốc gia trên trường quốc
tế, Chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo bồi dưỡng CBCC. Nhật
Bản cho rằng việc đào tạo công chức là một cách “đầu tư trí lực”, là khai thác

14


tài nguyên trí óc của các nhân tài, Singapo cũng rất quan tâm đến đào tạo đội
ngũ CBCC với nguyên tắc “lãnh đạo là chìa khóa” và hoạch định chiến lược
đào tạo ra những người “tài năng và sáng giá nhất”, hay chính bản thân nước
ta cũng khẳng định “đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển” vì vậy
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cũng là đầu tư cho sự phát triển của Nhà
nước …Như vậy, có thể nói coi trọng và tăng cường đào tạo đội ngũ CBCC
đã trở thành một xu thế chung của các quốc gia. Do đó, công tác đào tạo bồi
dưỡng CBCC nói chung và công chức cấp huyện nói riêng có nhiều ý nghĩa

và vai trò quan trọng trong việc phát triển nền hành chính của một quốc gia.
Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo bồi
dưỡng CBCC yêu cầu phải có nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện hơn, phải
hướng tới hình thành đội ngũ CBCC có năng lực chất lượng cao, đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong nền kinh tế thị trường và xu thế toàn cầu hóa, tính chất công việc có
nhiều thay đổi; vì thế việc bám sát chương trình và đưa ra các tiêu chuẩn
CBCC quốc tế và khu vực đạt chuẩn quốc tế đặt ra là rất cần thiết. CBCC
không thể tự thỏa mãn với những kiến thức mà mình được được đào tạo, mà
phải tiến hành tự đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên. Phải đổi mới chương
trình, nội dung để đào tạo, bổ sung nâng cao trình độ, năng lực cho CBCC
không chỉ ở một lĩnh vực mà còn nhiều lĩnh vực khác nhau. Để thực hiện mục
tiêu: “Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước có số lượng và cơ
cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện
đại” thì điều kiện đầu tiên là phải coi đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC là khâu tiên quyết trong cải cách hành chính nhà nước.
Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo bồi dưỡng là công việc vô cùng quan
trọng. Như vậy, có thể thấy rằng: đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và kỹ năng quản lý cho đội ngũ công chức
không phải là một yêu cầu mang tính lịch sử, chỉ tồn tại trong quá trình

15


chuyển đổi, nhất thời mà là một yêu cầu đòi hỏi phải được thực hiện thường
xuyên, liên tục. Thấy được tầm quan trọng của đào tạo CBCC, Đảng và Nhà
nước ta luôn chú trọng chăm lo xây dựng, có kế hoạch đào tạo CBCC. Đây là
việc làm nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ CBCC
nhằm hướng tới xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm
chất năng lực để đáp ứng yêu cầu thời đại hiện nay.

1.4.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC
- Các tiêu chí để đánh giá CBCC:
Đánh giá về đạo đức công vụ: Chấp hành chính sách, chủ trương của Đảng
CSVN, pháp luật của Nhà nước và quy định của UBND quận; tác phong lề lối
làm việc; thái độ và trách nhiệm làm việc.
Đánh giá về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: kỹ năng thực hành
nghề nghiệp; trình độ học vấn (Đại học, Cao đẳng) của CBCC với vị trí làm
việc hiện tại có phù hợp không.
Đánh giá về năng lực công tác: Kết quả khi thực hiện công việc (hoàn
thành hay không hoàn thành công việc); khả năng làm việc độc lập và làm
việc nhóm; khả năng sử dụng ngoại nhữ và công nghệ thông tin…
Đánh giá kết quả thực hiện công việc: quá trình thực hiện công việc và
hiệu quả đem lại, thời gian giải quyết công việc (nhanh hay chậm)
Đánh giá thái độ giao tiếp và ứng xử của CBCC đối với cấp trên, đồng
nghiệp, công dân khi đến UBND để hình thành văn hóa công sở góp phần xây
dựng và hoàn thiện “nền hành chính phục vụ”.
1.4.4.1. Một số quan niệm về tiêu chuẩn đối với CBCC.
Tiêu chuẩn cán bộ là một yếu tố cơ bản quyết định chất lượng đội ngũ
cán bộ cách mạng của chúng ta. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã xác định tiêu chuẩn
của cán bộ cần phải có hai mặt là đức và tài. Trước hết người cán bộ phải có
đức, đó là đạo đức mới, đạo đức cách mạng. Người nói: "sức có mạnh mới
gánh và đi được xa. Người cách mạng phải có đạo đức cách mạng làm nền
tảng mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng vẻ vang". Vì vậy người cách

16


mạng phải có đạo đức cách mạng. Không có đạo đức thì tài giỏi mấy cũng
không lãnh đạo được nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng yêu cầu người
cán bộ phải có tài. Người nói: "Ngày nay, Đảng yêu cầu cán bộ và đảng viên

chẳng những thạo về chính trị mà còn phải giỏi về chuyên môn; không thể
lãnh đạo chung chung. Lại phải biết đoàn kết với những người ngoài Đảng,
phải biết dựa vào quần chúng, phát huy sức sáng tạo của quần chúng lao
động, phải tạo mọi điều kiện cho nhân dân lao động để có thể nắm được
những hiểu biết khoa học kỹ thuật; ra sức đào tạo thật nhiều cán bộ kỹ thuật,
cán bộ quản lý cần thiết cho sản xuất phát triển, chỉ có như thế chúng ta mới
xây dựng thắng lợi chủ nghĩa xã hội".
Từ Nghị quyết 225/NQ-BCT của Bộ Chính trị ban hành năm 1973 về
cán bộ đã đề ra tiêu chuẩn chung cho mọi cán bộ trong cách mạng XHCN.
Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ IV cũng nêu "tiêu chuẩn cơ bản
của mọi cán bộ là luôn luôn phải có đủ hai mặt phẩm chất và năng lực tương
ứng với đòi hỏi của nhiệm vụ chính trị trong mỗi giai đoạn cách mạng". Nghị
quyết 32/NQ-BCT của Bộ Chính trị (khóa IV) chủ trương "ra sức nâng cao
phẩm chất và năng lực của cán bộ". Đến Đại hội lần thứ V của Đảng lại nhấn
mạnh "trong tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Đảng, của Nhà nước các
cấp, các ngành, các đơn vị chúng ta cần chú ý đầy đủ tiêu chuẩn chính trị, tiêu
chuẩn chuyên môn và khả năng lãnh đạo nhưng phải lấy hiệu quả công việc
làm thước đo cuối cùng của tiêu chuẩn". Đại hội lần thứ VI của Đảng đã đề ra
đường lối đổi mới, xác định rõ yêu cầu tiêu chuẩn người cán bộ phải là người
có phẩm chất chính trị đã qua thử thách, luôn luôn đứng vững trên lập trường
của giai cấp công nhân, thông suốt và chấp hành nghiêm chỉnh đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước, ham học hỏi, năng động, sáng tạo, có kiến
thức về quản lý kinh tế, xã hội, có tính tổ chức và kỷ luật cao. Đó là những
cán bộ có đạo đức cách mạng, có ý thức tập thể, dân chủ, đi đôi với tính quyết
đoán, có ý thức trách nhiệm, có tác phong sâu sát thực tế, gần gũi quần chúng,

17


quan tâm đến con người, gương mẫu trong lối sống, đoàn kết và động viên

được nhiệt tình lao động của cán bộ và nhân dân. Tuy vậy những tiêu chuẩn
đó mới chỉ được nêu lên dưới dạng tổng quát chung, chưa nêu rõ tiêu chuẩn
cụ thể của CBCC làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Nghị
quyết Trung ương 6 (khóa VI) đã chỉ rõ "cần cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ cho
từng chức danh lãnh đạo và quản lý "không thể dừng ở tiêu chuẩn phẩm chất
và năng lực chung chung. Thực hiện chủ trương đó Hội nghị Trung ương 3
(khóa VIII) đã ra Nghị quyết về "Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" trong đó cụ thể hóa một bước tiêu chuẩn
cán bộ trong thời kỳ mới. Đó là: có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục
vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn
đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của
Nhà nước; cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên
quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực,
không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm; có
trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính
sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, năng lực,
sức khoẻ để làm việc hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Các tiêu
chuẩn này là cơ sở để mỗi cấp, mỗi ngành cụ thể hoá tiêu chuẩn CBCC của
ngành mình phù hợp với yêu cầu về chuyên môn, phẩm chất chính trị và đạo
đức nghề nghiệp.
1.4.4.2. Tiêu chí chung đánh giá đối với CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện
- Tiêu chí đánh giá cán bộ ( Điều 28/ Luật CBCC 2008)
 Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước;
 Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
 Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
 Tinh thần trách nhiệm trong công tác;

18

 Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Tiêu chí đánh giá công chức (Điều 56/ Luật CBCC 2008)
 Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước;
 Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
 Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
 Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
 Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài những quy định tại khoản 1 Điều này, công chức lãnh đạo, quản lý
còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:
 Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý;
 Năng lực lãnh đạo, quản lý;
 Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
1.4.4.3. Tiêu chí đánh giá cụ thể đối với CBCC tại UBND quận Dương Kinh
- Đối với tất cả công chức tại UBND
 Chấp hành tốt chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước;
 Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, lối sống trong sạch, lành mạnh, có
tinh thần trách nhiệm cao trong công tác, chấp hành kỷ luật lao động, quy chế
văn hoá công sở, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị.
 Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt.
 Có trách nhiệm cao với công việc.
 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao hay đột xuất, ngoài
kế hoạch, đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả.
 Nghiêm túc, khẩn trương thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên, phối
hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp trong công tác.

 Có thái độ đúng mực và xử sự văn hoá trong công việc; không cửa
quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà.
- Riêng với công chức lãnh đạo, quản lý: ngoài đánh giá các tiêu chí
được quy định, công chức lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng các tiêu chí sau:
 Cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách với mức độ

19