Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển bắc đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
------------

TRẦN VĂN LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN BẮC ĐĂK LĂK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG SĨ QUÝ

Đà Nẵng- Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Trần Văn Lâm


MỤC LỤC
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
ACB
Agribank Đắk Lắk

Diễn giải
Ngân hàng TMCP Á Châu
Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông

BIDV Bắc Đắk Lắk/

thôn tỉnh Đắk Lắk
Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đắk

Chi nhánh
CBCNV
GDKH
HD Bank
KHTH
LĐ
LienViet PostBank
NNL
NHNN
NHTM
PGD
KH
KHCN
KH DN
QLRR

QTTD
SL
TC-KT
TC-NS
TCTD
TL
TTDT
VCB Đắk Lắk
VCCI
Vietinbank DakLak

Lắk
Cán bộ công nhân viên
Giao dịch Khách hàng
Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Tp.Hồ Chí Minh
Kế hoạch Tổng hợp
Lao động
Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt
Nguồn nhân lực
Ngân hàng nhà nước
Ngân hàng Thương mại
Phòng giao dịch
Khách hàng
Khách hàng Cá nhân
Khách hàng Doanh nghiệp
Quản lý Rủi ro
Quản trị Tín dụng
Số lượng
Tài chính Kế toán
Tổ chức Nhân sự

Tổ chức tín dụng
Tỷ lệ
Trung tâm đào tạo
Chi nhánh Ngân hàng TMCP Ngoại thương tỉnh Đắk Lắk
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt nam
Chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương tỉnh Đắk Lắk


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14
2.15
2.16
3.1
3.2
3.3

3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11

Nội dung

Trang

Lao động tại BIDV Bắc Đắk Lắk giai đoạn 2010-2013
Nguồn lực tài chính của BIDV Bắc Đắk Lắk
Nguồn lực cơ sở vật chất của BIDV Bắc Đắk Lắk
Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 2010-

21
23
25
27

2013
Số lượng nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Đắk Lắk
Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo giai đoạn 2010-2013
Cơ cấu NNL theo bộ phận tổ chức giai đoạn 2010-2013
Cơ cấu NNL theo đơn vị công tác giai đoạn 2010-2013
Cơ cấu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL
Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại BIDV Bắc Đắk

30
32
34
35
36
36

Lắk
Thực trạng kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý
Thực trạng kỹ năng của đội ngũ cán bộ chuyên môn
Thực trạng kinh nghiệm công tác của người lao động
Thực trạng nhận thức người lao động tại chi nhánh
Thực trạng về thu nhập người lao động giai đoạn 2010-2013
Thực trạng nhu cầu tinh thần của cán bộ tại chi nhánh
Kế hoạch kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 2014-2016
Kế hoạch lao động của chi nhánh giai đoạn 2014 – 2016
Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị công tác
Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo
Dự báo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016
Kế hoạch đào tạo kỹ năng cho nguồn nhân lực
Các nhân tố định giá công việc
Định giá công việc
Khoảng cách điểm và hệ số
Bậc và hệ số khoán Hk

38
39
41

43
45
47
54
56
57
58
60
61
65
72
73
75
76



DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
Biểu đồ
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8

Nội dung

Trang

Tổng số lao động tại BIDV Bắc Đắk Lắk
Lao động quản lý tại BIDV Bắc Đắk Lắk
LNTT và Thu DVR giai đoạn 2010-2013
HDV và dư nợ vay giai đoạn 2010-2013
Tỷ lệ lao động theo khối tại BIDV Bắc Đắk Lắk
Cơ cấu NNL theo bộ phận tổ chức tại BIDV Bắc Đắk Lắk
Thực trạng trình độ chuyên môn qua các năm
Thu nhập của NLĐ thời kỳ 2010-2013

22
22
28
28
31
33
37
46


8

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một doanh nghiệp muốn phát triển cần phải có các nguồn lực: vốn, khoa
học–công nghệ và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần
dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng
hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong điều kiện ngày nay,

con người luôn được nhắc đến trước tiên và được đưa lên hàng đầu bởi vì, con
người cấu tạo nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại trong tổ chức
đó. Nguồn nhân lực là nhân tố không thể thiếu được và nó rất quan trọng đối
với mọi tổ chức, nhân lực, nguồn nhân lực luôn là yếu tố sống còn, nó quyết
định sự phát triển của các công ty, các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn đứng vững trong kinh doanh và thắng lợi trong cạnh
tranh phải có một nguồn nhân lực tốt vì các yếu tố khác như (vốn, công nghệ,
cơ sở vật chất…) chỉ phát huy một cách tốt nhất khi có nguồn nhân lực phát
triển. Để đạt các mục tiêu trong dài hạn, các doanh nghiệp cần phải xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về
chất lượng.
Nhận thức được vấn đề nêu trên, các doanh nghiệp tại tỉnh Đắk Lắk nói
chung và Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đắk Lắk nói
riêng luôn quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực. Cùng với việc tập trung
mọi nguồn lực cho phát triển kinh doanh, BIDV Bắc Đắk Lắk đã xác định
nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, điều
này nhằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh của Ngân hàng luôn đạt
được thành công trong tương lai.
Trên thực tế, qua quá trình vận hành công việc hàng ngày cho thấy việc
phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Đắk Lắk vẫn còn một số bất cập cần


9

phải hoàn thiện (chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, năng suất lao động còn
thấp, việc bố trí tại một số bộ phận chưa hợp lý ...). Vì vậy, việc tìm kiếm các
giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Đắk Lắk là yếu tố cấp
bách. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đắk Lắk” làm hướng
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

-

Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Đắk Lắk trong
thời gian qua.

-

Đề ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Đắk Lắk trong
thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-

Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực tại BIDV Bắc Đắk Lắk.

-

Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan phát
triển nguồn nhân lực.
+ Về không gian: Nội dung nghiên cứu được tiến hành tại BIDV Bắc Đắk
Lắk.

+ Về thời gian: Các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm
trước mắt.


10

4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả sử dụng các phương pháp
sau:
-

Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;

-

Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

-

Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát hóa.
5.

Ý Nghĩa thực tiển

-

Luận giải cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

-

Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc ĐắLắk.

-

Đề xuất được những giải phát cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
BIDV Bắc ĐắLắ đến năm 2016
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được
chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đắk Lắk thời gian qua.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đắk Lắk thời gian tới.


11

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1.

Các khái niệm cơ bản
Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực

và nhân cách[24].
Thể lực là sức lực của cơ thể con người, là sức khỏe của thân thể con
người. Thể lực phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng vào tính chất di truyền hình
thành của từng con người. Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế
độ bảo hiểm, tuổi tác, giới tính, thời gian công tác,…[28].
Trí lực là năng lực trí tuệ, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm lòng tin, nhân cách,… của từng
con người. Trí lực một phần phụ thuộc vào thể lực, một phần khác phụ thuộc
vào quá trình giáo dục, đào tạo và môi trường kinh tế - xã hội của từng địa
phương, từng quốc gia và của cả loài người [28].
Nhân cách được hiểu là tổ hợp những đặc điểm, những thuộc tính tâm lý
của cá nhân, biểu hiện bản sắc và giá trị xã hội của con người. Nhân cách là
sự tổng hoà không phải các đặc điểm cá thể của con người mà chỉ là những
đặc điểm quy định con người như là một thành viên của xã hội, nói lên bộ mặt
tâm lý - xã hội, giá trị và cốt cách làm người của mỗi cá nhân [28].


12

Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động (gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người) được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một
tổ chức, doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực gồm có số lượng và chất lượng.
Số lượng của nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong
tổ chức, doanh nghiệp. Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong
hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai.

Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao
động trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi
từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao [27].
Dưới các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau, phát triển nguồn nhân
lực có một số khái niệm khác:
Phát triển nguồn nhân lực là một chuỗi những hoạt động được tổ chức
thực hiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi, liên quan đến
vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất [12].
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh
thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi
ích cho một tổ chức [6].
Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay
đổi tích cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục tiêu của
tổ chức. Chất lượng được xem xét dưới các nội dung như: nâng cao năng lực
(trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức của người


13

lao động) và tạo động lực thúc đẩy làm việc (tiền lương, khen thưởng, sự
thăng tiến) cùng với quá trình tạo ra những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn
nhân lực.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng
kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát
triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực
để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao
động [27].
1.1.2.

Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức. Nếu các tổ chức biết

cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực sẽ đóng góp rất lớn và quyết
định sự thành công trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.
Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay thì nguồn nhân lực càng khẳng
định được vị trí của nó trong các tổ chức, thông qua những giá trị mà nó tạo ra và
không thể thay thế, cũng như có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của
tổ chức. Có nhiều lý do để khẳng định rằng phát triển nguồn nhân lực có ý
nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết định để một tổ chức tồn tại và
phát triển, được thể hiện qua:
- Đối với tổ chức – đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểu
hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc,
nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất
lượng đội ngũ của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật và quản lý vào tổ chức...
- Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được
nguyện vọng, nhu cầu được học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến


14

trong sự nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao
động tốt. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự
gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc,
sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có
cách nhìn, tư duy mới trong công việc, làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo
của người lao động.

- Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp
chống lại nạn thất nghiệp. Tại các địa phương phát triển nguồn nhân lực giúp
cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành phục vụ các mục tiêu phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương nói chung và hỗ trợ cho các doanh
nghiệp tại địa phương nói riêng.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1.

Phát triển về mặt số lượng của nguồn nhân lực
Xác định số lượng nguồn nhân lực cần thiết có vai trò quan trọng, nó gắn

liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. Mục tiêu chỉ có thể hoàn
thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, vừa
đủđể thực hiện tốt các nhiệm vụ cụ thể.
Tiêu chí xác định số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là:
- Số lượng lao động của doanh nghiệp nói chung và của từng bộ phận.
- Mức độ biến động của nguồn nhân lực qua các năm.
Việc thừa và thiếu nguồn nhân lực đòi hỏi phải tinh giảm hay tuyển dụng
mới.


15

1.2.2.

Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng các nhiệm vụ của doanh

nghiệp
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần và vai trò của từng

thành tố, của các bộ phận có trong tổ chức đó [24].
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ
chiến lược của doanh nghiệp để xác định thành phần, tỷ trọng vai trò của
nguồn nhân lực các bộ phận, lĩnh vực cho tương xứng với nhiệm vụ chiến
lược của nó.
Phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực vì đó chính là lực lượng thực hiện
các nhiệm vụ của tổ chức. Do vậy, việc xác định này nhằm làm cho các bộ
phận nhân lực tương thích với yêu cầu của nhiệm vụ công việc, tránh tình
trạng có nơi thừa nhân lực, có nơi thiếu nhân lực.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu
nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được
các nhiệm vụ cụ thể.
Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhiệm vụ mục
tiêu chiến lược và quy mô của các nhiệm vụ cụ thể để xem xét, phân tích công
việc lại một cách rõ ràng, khoa học. Từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho
từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục
tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại
công việc ... Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện
qua các loại cơ cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danh
công việc, thâm niên công tác, giới tính ...
Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhiệm vụ mục
tiêu chiến lược và quy mô của các nhiệm vụ cụ thể để xem xét, phân tích công


16

việc lại một cách rõ ràng, khoa học. Từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho
từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục
tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại

công việc ... Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện
qua các loại cơ cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danh
công việc, thâm niên công tác, giới tính ...
Tiêu chí phản ánh cơ cấu của nguồn nhân lực là:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận tổ chức.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị công tác.
1.2.3.

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động được hiểu là cấp

bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo để người lao
động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công. Theo nghĩa rộng,
trình độ chuyên môn bao gồm các kiến thức xã hội về văn hóa, tâm lý, xã hội,
nghiệp vụ sư phạm, tin học, ngoại ngữ ...Bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ (đại học, sau đại học ...) việc mở các lớp bồi
dưỡng về kiến thức xã hội là rất cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cho người lao động.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành
nên năng lực làm việc của mỗi người, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát
triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao
trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của
tổ chức.Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nội dung quan trọng


17

trong phát triển nguồn nhân lực. Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ cho người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tổ chức cần xây dựng
và thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng
cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng trong tổ chức.
Trong việc nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, bên cạnh kiến thức, nâng
cao kỹ năng kể cả kỹ năng mềm là một nội dung quan trọng.Phát triển kỹ
năng nghề nghiệp cho người lao động là nội dung căn bản của phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực. Vì vậy, tổ chức cần quan tâm, tạo điều kiện để đội ngũ người lao
động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ,
định hướng nghề nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
để đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người
lao động là: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào
tạo.
-

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ % số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: tỷ lệ % số lao động được đào tạo
ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học, sau đại học) so với
tổng số lao động hiện đang làm việc.

1.2.4.

Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và

sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn
[28].

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về
chính trị, văn hóa, xã hội, tính sáng tạo, các hành vị, thái độ đối với công việc,


18

mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội [21]. Trình độ nhận thức
của người lao động được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động có thể hiểu là một quá
trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ
trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học ...
Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ chức
gồm:
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
- Có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động
trong công việc.
- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử
trong công việc và cuộc sống.
1.2.5.

Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động lực thúc đẩy người lao động chính là một động lực có ý thức hay

vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong
đợi, là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường, nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [30].
Quá trình tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu
hiện bằng các yếu tố thu nhập, điều kiện làm việc, công tác đào tạo, khả năng
thăng tiến.

a.

Bằng yếu tố tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh thế thị trường. Điều này không có nghĩa là thỏa thuận
đó không phải lúc nào cũng bình đẳng (người lao động không phải lúc nào


19

cũng thỏa mãn với mức lương đang nhận) mà sự thỏa thuận này còn phụ
thuộc vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ không
tiếp tục trả lương hoặc sẽ trả lương thấp hơn cho những người không hoàn
thành nhiệm vụ. Ngược lại những người hoàn thành nhiệm vụ hoặc có nhiều
đóng góp cho doanh nghiệp sẽ được trả mức lương cao hơn.
b.

Bằng cách cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc tốt sẽ tạo hiệu quả làm việc cao hơn, người lao động
cảm thấy an toàn, thấy được tôn trọng, dễ chịu hơn trong môi trường công
việc, họ sẽ nâng cao tính tự giác và gắn bó hơn với tổ chức. Tuy nhiên, để cải
thiện điều kiện làm việc thì phải tốn những khoản chi phí nhất định, nên nó
phải là một quá trình thực hiện hợp lý với chi phí của tổ chức. Để cải thiện
điều kiện làm việc, tổ chức có thể sử dụng các biện pháp sau:
- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động.
- Cung cấp các điều kiện cần thiết để phục vụ cho công việc của người
lao động được tốt hơn.

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp với công việc.
Ngoài ra, để cải thiện tinh thần làm việc của người lao động tổ chức nên
sử dụng các biện pháp sau:
- Kích thích bản thân công việc. Bản thân công việc là thành tố quan
trọng động viên người lao động. Người lao động sẽ cảm thấy hăng hái làm
việc nếu có những yếu tố sau:
+ Công việc có hứng thú, người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn khi làm
công việc có hứng thú.
+ Công việc có trách nhiệm. Công việc đòi hỏi mức phấn đấu, có cơ hội
được cấp trên nhận biết thành tích, có cơ hội được thăng tiến.


20

- Xây dựng môi trường làm việc. Môi trường làm việc là một trong
những yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích bằng hình thức phi vật chất.
Người lao động sẽ hăng hái làm việc nếu có các điều kiện: chính sách hợp lý,
điều kiện làm việc thoải mái, đồng nghiệp đoàn kết, xây dựng bầu không khí
tâm lý tốt trong tập thể người lao động.
c.

Bằng công tác đào tạo

Công tác đào tạo là nội dung vô cùng quan trọng của quá trình phát triển
nguồn nhân lực, thực chất đó là quá trình nâng cao trình độ người lao động. Khi
các yếu tố vật chất cơ bản đã được đáp ứng thì trong bản thân người lao động lại
nảy sinh nhu cầu được đào tạo và khi người lao động được đào tạo hiệu quả họ sẽ
đáp ứng nhu cầu công việc cao hơn. Rõ ràng đào tạo là một công cụ cần thiết và
hiệu quả.
d.

Bằng sự thăng tiến

Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu. Khi người lao
động đã được thỏa mãn các điều kiện vật chất, đã được đào tạo ở trình độ cao
hơn thì lúc này động cơ thăng tiến lại thôi thúc họ. Thực chất của việc thăng
tiến là nhu cầu về quyền lực, họ muốn có quyền được ra lệnh cho người khác
phải thi hành.Trong tổ chức, nhu cầu này chủ yếu thuộc về nhóm cán bộ quản
lý và những người có trình độ cao. Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần
phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực cấp cao, là điều kiện để
thu hút nhân tài.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến cần phải:
- Xây dựng một quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân
lực. Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn
nhiệm...đề cao hiệu quả công việc, năng lực công tác, sự cống hiến cho đơn
vị, phẩm chất đao đức.


21

- Tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để hoàn
thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện vật chất, tinh thần tốt để
người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (cơ sở để thăng tiến). Tạo cơ
hội, đúng lúc, kịp thời. Có chính sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp
đỡ, khắc phục những hạn chế của cá nhân. Đảm bảo công minh, công bằng,
bình đẳng, đúng người, đúng việc, đúng vị trí, đúng quy trình... đây là cơ sở
tạo ra động lực rất lớn.
1.3. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÂN HÀNG
Là một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ tín dụng, việc phát triển nguồn

nhân lực trong ngân hàng có đầy đủ ý nghĩa và những nội dung nói trên. Tuy
nhiên, khi phát triển nguồn nhân lực ngân hàng chúng ta cần lưu ý một số đặc
điểm sau:
1.3.1. Đại bộ phận lao động ngân hàng là những lao động đã qua đào tạo
Dịch vụ tín dụng và phi tín dụng trong ngân hàng là những dịch vụ tài
chính đầy phức tạp đòi hỏi không những phải tuân thủ các quy trình ngặt
nghèo mà còn phải hiểu được bản chất của các quan hệ phát sinh, đánh giá
được những rủi ro, hệ lụy có thể có của từng quyết định đưa ra. Ngoài ra,
ngày nay, từng hoạt động của nhân viên đều nằm trong hệ thống và các quyết
định đều phải căn cứ vào dữ liệu của hệ thống cũng như phản ánh trên hệ
thống nên tất cả các nghiệp vụ đều được vi tính hóa. Nhân viên ngân hàng
nhất thiết phải có kỹ năng sử dụng máy tính. Xuất phát từ yêu cầu này, hầu
hết các nhân viên ngân hàng phải qua đào tạo ít nhất ở bậc sơ cấp và quá trình
phát triển của mỗi cá nhân là quá trình đào tạo và tự đào tạo để có kỹ năng tốt
hơn, trình độ đào tạo cao hơn.


22

1.3.2. Lao động trong ngân hàng đòi hỏi độ trung thực cao
Thực hiện các dịch vụ tín dụng và cả phi tín dụng trong ngân hàng, nhân
viên ngân hàng hoạt động gắn liền với quyền sở hữu và sử dụng tiền và
thường ở khối lượng lớn, gấp nhiều lần so với tiền lương của mình. Dù hệ
thống kiểm soát trong ngân hàng rất chặt chẽ nhưng không thể nói là không
có kẻ hở để những nhân viên có mưu đồ xấu lợi dụng. Vì vậy, bên cạnh việc
củng cố hệ thống kiểm soát, yêu cầu sự trung thực cao của nhân viên cần phải
quán triệt ngay từ khâu tuyển dụng, thường xuyên giáo dục và nhắc nhở nhân
viên trong quá trình đào tạo và sử dụng.
1.3.3. Lao động trong ngân hàng phải có khả năng giao tiếp tốt
Khác với sản xuất công nghiệp, công nhân chỉ tiếp xúc chủ yếu với máy

móc, thiết bị, nhiều nhân viên ngân hàng phải tiếp xúc trực tiếp với khách
hàng. Những nhân viên này ngoài kỹ năng tau nghề là nghiệp vụ ngân hàng,
để làm hài lòng khách hàng, họ cần phải có khả năng giao tiếp. Tuyển dụng
đội ngũ này cần phải tính đến ngoại hình, chất lượng giọng nói, sự nhiệt tình.
Trong quá trình đào tạo phải thường xuyên giáo dục tính sẵn sàng phục vụ,
rèn luyện phong cách làm việc, cách xử lý các tình huống giao tiếp. Trong
quản lý hàng ngày cũng cần phải quan tâm đến trang phục, cách ứng xử với
khách hàng của nhân viên.
1.3.4. Lao động trong ngân hàng có tính thời vụ
Là dịch vụ, hoạt động của nhân viên chỉ được khởi động khi có yêu cầu
của khách, vì vậy, khối lượng công việc sẽ dồn dập nhiều hơn vào cuối năm,
cuối quý, đầu tuần. Đối với dự án xây dựng, đó là những tháng mùa khô, công
trình xây dựng diễn ra khẩn trương, hoạt động kinh doanh ngân hàng cũng
khẩn trương theo. Các thời điểm còn lại tương đối nhàn hạ hơn. Ngoài ra, đa
số nhân viên cần phải hoàn thành các báo cáo tháng, quý, năm nên thời điểm


23

này càng thêm căng thẳng. Vì vậy, quy mô lao động cần phải xác định căn cứ
vào thời điểm căng thẳng, việc tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, bố trí
nghỉ phép cũng nên tổ chức vào những thời điểm ít căng thẳng.


24

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI
NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT

TRIỂNBẮC ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA
2.1.

TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BIDV BẮC ĐẮK LẮK ẢNH HƯỞNG

ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1.

Đặc điểm công tác tổ chức của BIDV BắcĐắk Lắk
a.

Quá trình thành lập

Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đắk Lắklà một
chi nhánh Ngân hàng thương mại TMCP có lịch sử hoạt động và phát triển
trên 20 năm. Bắt đầu thành lập từ tháng 24/02/1991 chi nhánh cấp 2 trực
thuộc Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển ĐắkLắk. Địa bàn hoạt động
chủ yếu khu vực phía tây bắc của tỉnh ĐắkLắk, chủ yếu thị xã Buôn Hồ,
huyện Krông Buk, huyện KrôngNăng, huyện EaHleo, Huyện CưMga. Sau
một thời gian hoạt động đến ngày 01/10/2006 được nâng cấp trở thành cấp 1,
đến ngày 01/05/2012 được đổi tên thành Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Bắc ĐắkLắk trực thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam
Năm 2009 thành lập 01 phòng giao dịch huyện EaHleo, năm 2012thành
lập 01 phòng giao dịch huyện KrôngBúk, năm 2013 thành lập 01 phòng giao
dịch huyện KrôngNăng,
Như vậy, đến nay trên địa bàn bắcĐắk Lắk có 01 Chi nhánh Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển cấp I trực thuộc Trung Ương và 3 phòng giao dịch
trực thuộc chi nhánh.

25

b.
-

Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của chi nhánh
Chức năng:

+ Chức năng trung gian tín dụng: Ngân hàng vừa đóng vai trò là người đi
vay, vừa đóng vai trò là người cho vay và hưởng lợi nhuận là khoản chênh
lệch giữa lãi suất nhận gửi và lãi suất cho vay và góp phần tạo lợi ích cho tất
cả các bên tham gia: người gửi tiền và người đi vay.
+ Chức năng trung gian thanh toán: có vai trò là thủ quỹ cho các doanh
nghiệp và cá nhân, thực hiện các thanh toán theo yêu cầu của khách hàng như
trích tiền từ tài khoản tiền gửi của họ để thanh toán tiền hàng hóa, dịch vụ
hoặc nhập vào tài khoản tiền gửi của khách hàng tiền thu bán hàng và các
khoản thu khác theo lệnh của họ. Nhờ đó mà các khách không phải giữ tiền
trong túi, mang theo tiền để gặp chủ nợ, gặp người phải thanh toán dù ở gần
hay xa mà họ có thể sử dụng một phương thức nào đó để thực hiện các khoản
thanh toán. Do vậy, các khách hàng sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí, thời
gian, lại đảm bảo thanh toán an toàn. Chức năng này vô hình chung đã thúc
đẩy lưu thông hàng hóa, đẩy nhanh tốc độ thanh toán, tốc độ lưu chuyển vốn,
từ đó góp phần phát triển kinh tế.
+ Chức năng tạo tiền: được thực thi trên cơ sở chức năng tín dụng và
chức năng thanh toán. Thông qua chức năng trung gian tín dụng, ngân hàng
sử dụng số vốn huy động được để cho vay, số tiền cho vay ra lại được khách
hàng sử dụng để mua hàng hóa, thanh toán dịch vụ trong khi số dư trên tài
khoản tiền gửi thanh toán của khách hàng vẫn được coi là một bộ phận của
tiền giao dịch, được họ sử dụng để mua hàng hóa, thanh toán dịch vụ… Với

chức năng này, Ngân hàng đã làm tăng tổng phương tiện thanh toán trong nền
kinh tế, đáp ứng nhu cầu thanh toán, chi trả của xã hội.