Thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội về tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (213.21 KB, 25 trang )
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH
NGHIỆP TRONG VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG..................................................................2
1.1.Khái niệm............................................................................................................. 2
1.1.1.Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp...........................................................2
1.1.2.Tiền lương.....................................................................................................2
1.1.3.Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về tiền lương.....................................2
1.2. Nội dung cơ bản về tiền lương............................................................................2
1.2.1. Bản chất của tiền lương................................................................................2
1.2.2. Chức năng của tiền lương.............................................................................3
1.2.3. Phân loại tiền lương......................................................................................3
1.3. Nội dung trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về tiền lương.............................4
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH
NGHIỆP VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG
SỐ 4............................................................................................................................... 6
2.1.Tổng quan về Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4.....................................6
2.1.1.Giới thiệu chung............................................................................................6
2.1.2.Sơ đồ bộ máy tổ chức....................................................................................7
2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 47
2.1.4.Đặc điểm nguồn nhân lực..............................................................................8
2.2. Thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về tiền lương tại
Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4..................................................................9
2.2.1. Về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động................................9
2.2.2. Về tính minh bạch và tính dễ hiểu, dễ tính của tiền lương..........................11
2.2.3. Vấn đề về phân biệt đối xử khi trả lương....................................................16
2.2.4. Về mức độ đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động từ tiền lương.......17
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN TRÁCH
NHIỆM XÃ HỘI VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY
DỰNG SỐ 4................................................................................................................19
3.1.Với nhà nước......................................................................................................19
3.2.Với công ty.........................................................................................................19
3.3.Với người lao động trong công ty......................................................................21
KẾT LUẬN.................................................................................................................22
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................
DANH MỤC HÌNH, BẢNG
Hình 2.1: Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4..................................................................6
Hình 2.2.Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4.........................7
Bảng 2.1.Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4.................................8
Bảng 2.2: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo khối lượng và cường độ lao động
...................................................................................................................................................14
Bảng 2.3 : Bảng các hệ số hoàn thành công việc......................................................................15
Bảng 2.4: Thu nhập bình quân tháng năm 2016 của người lao động trong công ty.................16
Bảng 2.5: Đánh giá của người lao động về tiền lương.............................................................17
LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam đang trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, điều này tạo ra nhiều cơ
hội mới cho các doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế trong nước. Tuy nhiên bên cạnh
đó xu thế hội nhập cũng đặt ra nhiều thách thức lớn cho cả nền kinh tế nói chung cũng
như các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói riêng. Cạnh tranh diễn ra ngày càng gay
gắt buộc các doanh nghiệp luôn phải tự đổi mới mình để theo kịp với sự phát triển của
nền kinh tế và giữ được chỗ đứng của mình trên thị trường. Con người chính là nhân tố
trung tâm quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhưng làm thế nào để phát
huy tiềm năng con người, kích thích lao động, sáng tạo là vấn đề được nhiều doanh
nghiệp hết sức quan tâm.
Tiền lương đối với doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất, song
tiền lương cũng là khoản thu nhập chính đối với người lao động.Trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp về tiền lương hiện nay đang rất được quan tâm. Trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp về tiền lương chính là sự cam kết của doanh nghiệp nhằm đảm bảo
duy trì cuộc sống cho người lao động, đảm bảo an sinh xã hội.
Xuất phát từ thực tiễn ấy,em đã hoàn thành bài tiểu luận với đề tài “Thực trạng
thực hiện trách nhiệm xã hội về tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số
4”. Dù đã rất cố gắng hoàn thành bài tiểu luận này,xong không tránh khỏi những
khiếm khuyết. Em rất mong nhận được sự đóng góp của cô giáo để bài tiểu luận này
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
1
CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH
NGHIỆP TRONG VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG
1.1.Khái niệm
1.1.1.Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp
cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những việc làm nhằm nâng cao chất
lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình, cho cộng đồng và toàn
xã hội theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp lẫn sự phát triển của toàn xã hội.
1.1.2.Tiền lương
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sờ thoả thuận giữa
người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn
bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ cung- cầu sức lao động trên thị trường lao
động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được
người sử dụng lao động trả 1 cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp
đồng lao động ( tuần, tháng, năm,..).
1.1.3.Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về tiền lương
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong vấn đề tiền lương là:
+Sự tự cam kết của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống
các quy định của quản lý tiền lương bằng các phương pháp quản lý thích hợp,công
khai,minh bạch trên cơ sở tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành
+Thực hiện các ứng xử trong quan hệ lao động nhằm kết hợp hài hòa lợi ích của
doanh nghiệp ,người lao động trên cơ sở cùng chia sẻ lợi ích đạt được trong hoạt đọng
sản xuất kinh doanh.
+Thực hiện các trách nhiệm với khách hàng ,người tiêu dùng,cộng đồng,xã hội
thông qua các hoạt động như đóng thuế đầy đủ(kể cả thuế thu nhập),giảm chi phí tiền
lương trên một đơn vị sản phẩm.
1.2. Nội dung cơ bản về tiền lương
1.2.1. Bản chất của tiền lương
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao
động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian
2
nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động.
- Về mặt xã hội: Tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua
được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và
dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.
Ngoài ra, tiền lương còn có ý nghĩa như là khoàn tiền đầu tư cho người lao động
không ngừng phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức.
1.2.2. Chức năng của tiền lương
- Chức năng thước đo giá trị sức lao động
- Chức năng tái sản xuất sức lao động
- Chức năng kích thích
- Chức năng bảo hiểm, tích lũy
- Chức năng xã hội
1.2.3. Phân loại tiền lương
*Phân loại theo hình thức trả lương
- Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào
thời gian làm việc theo cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ (nếu có)
theo thang bảng lương quy định của Nhà nước.
- Trả lương theo theo sản phẩm: Là hình thức trả lương theo số lương, chất lượng
sản phẩm mà họ đã làm ra.
*Phân loại theo tính chất lương
- Tiền lương chính: Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian trực tiếp
làm việc bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền thưởng và các khoản phụ cấp có tính chất
lương.
- Tiền lương phụ: Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế
không làm việc nhưng chế độ được hưởng lương quy định như: nghỉ phép, hội họp,
học tập, lễ, tết, ngừng sản xuất.
*Phân loại theo chức năng tiền lương
- Tiền lương trực tiếp: Là tiền lương trả cho người lao động trực tiếp sản xuất hay
cung ứng dịch vụ.
- Tiền lương gián tiếp: Là tiền lương trả cho người lao động tham gia gián tiếp
vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3
*Phân theo đối tượng trả lương
- Tiền lương sản xuất: Là tiền lương trả cho các đối tượng thực hiện chức năng
sản xuất.
- Tiền lương bán hàng: Là tiền lương trả cho các đối tượng thực hiện chức năng
bán hàng.
- Tiền lương quản lý: Là tiền lương trả cho các đối tượng thực hiện chức năng
quản lý.
1.3. Nội dung trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về tiền lương
- Doanh nghiệp phải đảm bảo trả lương công bằng: “không sợ thiếu, chỉ sợ không
công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng,
triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách.
+ Nguyên tắc phân phối theo lao động: “trả lương ngang nhau cho những lao
động ngang nhau”. Khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho người lao động, nhất thiết
doanh nghiệp không được phân biệt giới tính tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi
người tương xứng với số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho doanh nghiệp.
+ Để duy trì nhân viên giỏi ngoài mức lương cao còn phải thực hiện công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp. Trong các trường hợp trả lương không công bằng, người
lao động sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp.
- Trả lương đúng thời hạn đã quy định: Trách nhiệm này nhằm giúp người lao
động có thu nhập đều đặn hàng tháng để có thể đáp ứng cuộc sống hàng ngày và
không bị khó khăn gián đoạn khi không có lương đúng hạn.
- Trả lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy
định, trả lương cao hơn mức lương tối thiểu đối với lao động đã qua đào tạo (cao hơn
ít nhất là 7%). Khuyến khích doanh nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn so
với mức lương tối thiểu vùng.
- Có chính sách tăng lương hoặc lộ trình tăng lương theo công việc và theo thâm
niên rõ ràng cho người lao động, có quy định cụ thể, công khai thời gian được tăng
lương để họ có phương hướng phấn đấu và có thể yên tâm gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
- Có chính sách thưởng hàng tháng hoặc định kỳ rõ ràng nhằm động viên người
lao động hoàn thành tốt công việc được giao và có động lực hơn trong việc thực hiện
4
công việc, “ Mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”.
- Doanh nghiệp phải đảm bảo rằng không được trừ lương nhân viên vì bị kỷ luật
và doanh nghiệp phải đảm bảo rằng tiền lương và các phúc lợi khác cho người lao
động phải được chi tiết, rõ ràng và thường xuyên; doanh nghiệp cũng phải đảm bảo
rằng tiền lương và các phúc lợi khác được hoàn trả phù hợp với luật lệ đang áp dụng
và tiền bồi thường đó được trả dưới dạng tiền mặt hay séc sao cho thuận tiện cho
người lao động. (thuận tiện có nghĩa công nhân không phải chi phí gì thêm để nhận bồi
thường (đi lại, trả thêm).
- Trong trường hợp khấu trừ lương, doanh nghiệp phải báo trước cho người lao
động lý do khấu trừ, mức khấu trừ tối đa không quá 30% tiền lương hàng tháng, không
khấu trừ lương vì lý do vi phạm kỷ luật lao động
5
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA
DOANH NGHIỆP VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
XÂY DỰNG SỐ 4
2.1.Tổng quan về Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4.
2.1.1.Giới thiệu chung
Nằm trên địa bàn thành phố Hà Nội là một công ty với bề dày thành tích trong
ngành xây dựng đó là Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 với tên dao dịch đối
ngoại là Investment and Construction Joint Stock Company No.Tên viết tắt tiếng Việt:
XD4.Tên viết tắt tiếng Anh: ICON4
Công ty có rất nhiều chi nhánh ở các tỉnh và thành phố khác nhưng trụ sở chính
đặt tại 243A Đê La Thành-Láng Thượng-Đống Đa-TP Hà Nội
Điện thoại liên lạc là 04.8348845, FAX: 04.8348863
-Email: cc4
Công ty có thể đầu tư vốn thành lập các công ty thành viên, đơn vị trực thuộc
hoặc văn phòng đại diện tại các địa bàn kinh doanh để thực hiện các mục tiêu của công
ty phù hợp với nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông của Hội đồng quản trị và theo quy
định của pháp luật.
Hình 2.1: Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4
Nguồn : Phòng Hành chính nhân sự của công ty
6
2.1.2.Sơ đồ bộ máy tổ chức
Hình 2.2.Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4
HĐQT
Ban kiểm soát
Ban Giám đốc
P.Hành chính
nhân sự
P.Kế
toántoán
P.Tài vụ
P.Kĩ thuật
Tổ 1
Tổ thi công
Tổ 2
Tổ 3
Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự của công ty
2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4
Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Hà Nội trụ sở chính đóng tại 243A Đê La
Thành Quận Đống Đa Hà Nội.
Công ty được thành lập vào ngày 18/10/1959, cơ sở ban đầu tiền thân là Công ty
xây dựng nhà máy phân đạm Hà Bắc sau này phát triển thành Công ty kiến trúc Hà
Bắc và Công ty kiến trúc khu Bắc Hà Nội.
Năm 1975 Bộ xây dựng có Quyết định số11/BXD-TC ngày 13/1/1975 hợp nhất
Công ty xây dựng Hà Bắc và công ty khu Bắc Hà Nội lấy tên là công ty xây dựng Hà
Nội lấy tên là công ty xây dựng số 4.
Năm 1992 bộ xây dựng có Quyết định số132/BXD-TCLD ngày 23/03/1992 hợp nhất
xí nghiệp xây dựng số 3 và công ty xây dựng số 4 lấy tên là công ty xây dựng số 4 mới.
Năm 1995 bộ có Quyết định nhập Công ty xây dựng số 4 vào Tổng công ty xây
dựng Hà Nội từ đó trở đi công ty xây dựng số 4 là một doanh nghiệp trực thuộc Tổng
7
công ty xây dựng Hà Nội.
Năm 2005 bộ xây dựng có quyết định số 2075/QĐ-BXD ngày 4/11/2005 của bộ
trưởng bộ xây dựng về việc phê duyệt phương án Cổ phần hoá Công ty xây dựng số 4.
Từ đó đến nay, công ty mang tên Công ty Cổ phần xây dựng số 4.
Trải qua 40 năm trưởng thành và phát triển Công ty đã đóng góp cho đất nước
hàng trăm công trình lớn nhỏ, chất lượng công trình luôn được đảm bảo, làm tăng
thêm cơ sở vật chất cho CNXH góp phần làm thay đổi bộ mặt của đất nước.
Trong những năm gần đây, Công ty liên tục được xếp hạng nhà nước hạng 1, là
một công ty xây dựng thuộc Tổng Công ty xây dựng Hà Nội có giá trị sản lượng cao
nhất. Vì vậy, Công ty luôn giữ được uy tín với khách hàng.
Có thể nói, Công ty đang trên đà phát triển với đội ngũ nhân viên được đào tạo
chính quy và đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ cao, có tinh thần trách nhiệm và hăng
say làm việc. Vì vậy, với số vốn kinh doanh ban đầu là 19,7 tỷ đồng cho đến nay Công
ty đã phát triển bổ sung và hiện nay Công ty có tổng số vốn kinh doanh là
33.571.108.955 đồng.
2.1.4.Đặc điểm nguồn nhân lực
Bảng 2.1.Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4
Tiêu chí
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
Đại học và trên Đại học
212
15.36
Cao đẳng
198
14.35
Trung cấp và công nhân KT
581
42.10
Lao dộng phổ thông
389
28.19
Nam
956
69,28
Nữ
424
30.72
Trên 40 tuổi
498
36.09
Dưới 40 tuổi
882
63.91
Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự của công ty
Nếu xét cơ cấu lao động theo độ tuổi thì ta có thể thấy công ty có số nhân viên
8
dưới 40 tuổi là 882 người chiếm cơ cấu lao động theo trình độ ta có thể thấy vì công ty
là công ty sản xuất nên số cán bộ công nhân viên có trình độ trung cấp và công nhân
kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn nhất với số lượng là 581 ngưòi chiếm 42,10%. Mặt khác
những nhân viên có trình độ Đại học và trên đại học ở trong công ty cũng chiếm một
số lượng không nhỏ là 15,36% và nhân viên có trình độ cao đẳng cũng chiếm 14,35%.
Từ đó ta có thể thấy nhân viên trong công ty đều là những người có trình độ, và có khả
năng phát triển hơn 63,91%. Vì vậy có thể nói cơ cấu nhân viên trong công ty là trẻ
điều này cũng có thể là một thuân lợi cho công ty vì những người trẻ dễ dàng tiếp thu
được nhũng kiến thức mới, sáng tạo, luôn theo được nhu cầu của thời đại. Mặt khác, số
nhân viên trên 40 tuổi cũng chiếm một con số không nhỏ trong công ty, chiếm 36,09%.
Đây cũng là một điều thuận lợi đối với công ty vì những người này thường có kinh
nghiệm làm việc nhiều hơn
2.2. Thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về tiền lương tại
Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4
2.2.1. Về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động
* Quy định về căn cứ xây dựng quy chế lương
Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 là công ty được cổ phần hóa năm
2005 và hoạt động theo Luật doanh nghiệp, do đó việc xây dựng quy chế trả lương
đều phải tuân thủ theo các văn bản hiện hành về chế độ tiền lương của nhà nước. Công
ty xây dựng quy chế trả lương dựa trên các căn cứ sau:
- Căn cứ Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi,
bổ sung năm 2006; Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006.
- Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chỉnh phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương.
- Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty
Như vậy, các căn cứ để xây dựng quy chế trả lương mà Công ty đưa ra chưa
phản ánh đầy đủ như các căn cứ xây dựng quy chế trả lương do nhà nước quy định.
Bên cạnh đó, hiện nay các văn bản pháp luật liên quan đến tiền lương trong Doanh
nghiệp đã có sự sửa đổi, bổ sung, đòi hỏi Công ty cần phải nhanh chóng nắm bắt, tiếp
cận và sửa đổi, bổ sung các quy định trong quy chế trả lương để phù hợp với tình hình
9
mới. Mặt khác, để có thể xây dựng được một quy chế trả lương phù hợp với đặc điểm,
điều kiện của Công ty thì còn phải căn cứ vào các yếu tố khác như đặc điểm tổ chức
sản xuất kinh doanh, lợi nhuận, thỏa ước lao động tập thể... Chính vì thế, Công ty cần
bổ sung thêm các căn cứ xây dựng quy chế trả lương đầy đủ và phù hợp hơn.
* Quy định về tiền lương tối thiểu
Hiện nay Công ty đang áp dụng mức luơng tối thiểu là 1.300.000 đồng/tháng
được quy định trong Nghị định 47/2016/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức lương
tối thiểu chung và Nghị định số 153/2016a/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng.
Việc điều chỉnh tăng mức lương tối thiểt là tuỳ thuộc vào hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh và chính sách của mỗi doanh nghiệp. Dựa trên tình hình sản xuất kinh
doanh của Công ty, Công ty không có sự điều chỉnh thay đổi mức lương tối thiểu mà
giữ nguyên theo quy định của Nhà nước. Công ty có địa bàn hoạt động rộng, song
Công ty không áp dụng mức lương tối thiểu vùng mà chỉ sử dụng mức lương tối thiểu
chung để tính các khoản phụ cấp. Ngoài ra mức lương tối thiểu còn là căn cứ để đóng
bảo hiểm xã hội. Như vậy mức lương tối thiểu mà Công ty áp dụng là khoa học.
* Quy định về tiền lương làm thêm giờ
Áp dụng Điều 97 Bộ luật Lao động 2012:
- Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc
tiền lương theo công việc đang làm như sau:
+ Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
+ Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
+ Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền
lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
- Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền
lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc
bình thường.
- Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy
định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền
lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày”
*Quy định về ngày nghỉ có hưởng nguyên lương
- Nghỉ ngày lễ, tết quy định tại Điều 115 - Bộ Luật Lao Động 2012
10
+Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
+Tết Âm lịch 05 ngày;
+Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
+Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
+Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
+) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
+ Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ
theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc
và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
+ Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng vào ngày nghỉ
hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
- Nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội: nghỉ thai sản, nghỉ ốm đau
2.2.2. Về tính minh bạch và tính dễ hiểu, dễ tính của tiền lương
2.2.2.1.Tính minh bạch
Tính minh bạch về tiền lương của Công ty được thể hiên qua căn cứ trả lương và
nguyên tắc trả lương
*Căn cứ trả lương
Quy chế trả lương của Công ty được xây dựng nhằm mục đích thống nhất mục
tiêu, nguyên tắc, phương thức trả lương cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong
Công ty.
Việc phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 tuân
theo những nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc trả lương của Công ty phải tuân theo những quy định hiện hành của
Nhà nước về tiền lương, đảm bảo phân phối thu nhập một cách công bằng cho người
lao động.
- Đảm bảo ba nguyên tắc chung về trả lương cho người lao động: Trả lương
ngang nhau cho những lao động như nhau; Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động
nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền
lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế và các vùng khác nhau.
- Thực hiện trả lương theo công việc, khối lượng và chất lượng công việc được
hoàn thành, xác định tiền lương phải được gắn giữa giá trị lao động của cá nhân và với
11
kết quả sản xuất kinh doanh của tập thể và của toàn Công ty.
- Tránh phân phối bình quân.
- Quy chế trả lương phải được công khai với mọi người lao động trong Công ty.
Quy chế trả lương này chỉ áp dụng đối với những lao động đã ký hợp đồng không thời
hạn, không áp dụng với lao động mùa vụ và hợp đồng thử việc.
Như vậy việc xây dựng quy chế trả lương của Công ty đã dựa trên những căn
cứ hợp pháp, có cơ sở pháp lý, phân phối tiền lương của Công ty đã đảm bảo được tính
hợp pháp, hợp lý, rõ ràng và nhất quán chung về các nguyên tắc trong công tác tiền
lương.
*Các nguyên tắc trả lương
+ Trả lương căn cứ theo khả năng tài chính của Công ty trên cơ sở đảm bảo hài
hòa lợi ích giữa Công ty và NLĐ theo đúng quy định của Công ty và Pháp luật.
+ Trả lương dựa trên năng suất lao động thông qua định mức lao động theo nguyên
tắc năng suất lao động năm sau phải cao hơn năng suất lao động năm trước liền kề.
+ Tiền lương của NLĐ được trả theo chức danh, nhiệm vụ, năng suất lao động,
chất lương, kết quả thực hiện công việc và gắn với kết quả kinh doanh của từng đơn vị
nói riêng và Công ty nói chung.
+ Gắn chính sách tiền lương với chính sách đãi ngộ, thu hút nhân sự có trình độ,
năng lực, có tâm huyết làm việc lâu dài tại Công ty.
+ Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động: nguyên tắc này được Công ty
cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 thể hiện qua mục tiêu xây dựng QCTL của mình. Tiền
lương trả cho NLĐ gắn với năng suất lao động, chất lượng, chức danh, nhiệm vụ, trách
nhiệm, kết quả hoàn thành công việc của từng cá nhân và kết quả sản xuất kinh doanh
của Công ty. Công ty đã xây dựng bảng lương chức danh theo từng vị trí công việc.
Các hệ số trong bảng lương chức danh được xây dựng theo từng nhóm đối tượng cụ
thể theo độ phức tạp công việc và vai trò trách nhiệm của từng nhóm. Tuy nhiên, việc
sử dụng bảng lương chức danh còn tồn tại một số hạn chế: Việc xác định hệ số chức
danh còn phụ thuộc nhiều vào chủ quan của người ban hành quy chế, chưa đánh giá
đầy đủ mức độ hoàn thành công việc cũng như nhiệm vụ, chức năng của các chức danh
trong hệ thống . Do đó, hệ số chức danh cụ thể của từng nhóm chức danh cần được
đánh giá xác định sát hơn với thực tế hao phí sức lao động đảm bảo công bằng hơn.
2.2.2.2.Tính dễ hiểu, dễ tính
12
Tính dễ hiểu, dễ tính của tiền lương trong Công ty được thể hiện qua cách tính trả
lương, các hình thức trả lương cho người lao động.
* Kết cấu tiền lương của người lao động
TL = Lht +Lqtnăm
Trong đó:
TL: Tiền lương của cá nhân người lao động
Lht: Tiền lương hàng tháng của cá nhân lao động
Lqtnăm: Tiền lương quyết toán năm của cá nhân người lao động được xác định trên
tổng quỹ tiền lương và thu nhập đã nhận trong năm của người lao động.
* Xác định tiền lương hàng tháng cho bộ phận hưởng lương thời gian
Tiền lương hàng tháng được tính theo công thức:
Ltg
=
TLmin
NCtc
x (Hcb + Hpc)
x HSHT
x NCtt (1)
Trong đó:
Ltg: Tiền lương thời gian hàng tháng của người lao động;
Tlmin: Tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước
Hcb, Hpc: Hệ số lương cấp bậc và hệ số phụ cấp của người lao động được xếp theo
thang bảng lương Nhà nước
NCtc: ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật về lao
động;
HSHT: Hệ số hoàn thành công việc của doanh nghiệp được quy định và được tính
theo tiêu chuẩn đánh giá hệ số hoàn thành công việc.
NCtt: Ngày làm việc thực tế trong tháng của cá nhân người lao động (không bao
gồm các ngày nghỉ phép, hiếu, hỷ theo chế độ, và các ngày nghỉ được hưởng lương
theo quy định của thoả ước lao động và của Bộ Luật Lao Động).
13
Bảng 2.2: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo khối lượng và cường
độ lao động
Nội dung
Điểm
Điểm
cộng
Hoàn thành khối lượng công việc theo kế hoạch đặt
chuẩn
30
ra
- Hoàn thành vượt mức khối lượng công việc được
Điểm trừ
20
giao từ 150% trở lên
- Thực hiện công tác ngoại tỉnh liên tục trong thời
gian từ 3 tuần trở lên
- Hoàn thành vượt mức khối lượng công việc được
15
giao từ 131% đến 150%
- Đảm nhận thêm công việc của cá nhân khác trong
thời gian từ 2 tuần trở lên
- Thời gian làm thêm giờ cho 1 tháng từ 9h đến
16h.
- Hoàn thành vượt mức khối lượng công việc được
10
giao từ 101% đến dưới 130%
- Thời gian làm thêm giờ trong 1 tháng từ 1h đến
8h
Hoàn thành từ 90% đến 95% khối lượng công việc
10
như kế hoạch và được giao
Hoàn thành từ 71% đến 90% khối lượng công việc
15
như kế hoạch và được giao
Hoàn thành từ 50% đến 70% khối lượng công việc
20
như kế hoạch và được giao
Hoàn thành dưới 50% khối lượng công việc như kế
25
hoạch và được giao
(Nguồn: Tiêu chí đánh giá hệ số hoàn thành công việc đối với cán bộ công nhân viên)
14
Bảng 2.3 : Bảng các hệ số hoàn thành công việc
Mức hệ số
Điểm
Loại A = 0,6
Từ 45 điểm trở xuống
Loại B = 0,7
Từ 46 đến 65 điểm
Loại C = 0,8
Từ 66 đến 80 điểm
Loại D = 0,9
Từ 81 đến 90 điểm
Loại E = 1,0
Từ 91 đến 100 điểm
Loại F = 1,1
Từ 101 đến 125 điểm
Loại G = 1,2
Từ 126 điểm trở lên
(Nguồn: Phòng Hành chính- nhân sự))
Công thức này để tính tiền lương cấp bậc và chức vụ cho bộ phận hưởng lương
thời gian. Đây là phần lương mà lao động gián tiếp nhận cố định hàng tháng.
* Xác định tiền lương hàng tháng cho bộ phận hưởng lương khoán
Lsp = ĐGnc x NCk
Trong đó:
-
Lsp: Tiền lương hàng tháng của người lao động trong bộ phận hưởng lương
khoán.
-
NCk : Là ngày công khoán cho người lao động trực tiếp tham gia dự án trong
tháng;
-
ĐGnc : Đơn giá nhân công khoán.
Trưởng các bộ phận nhận khoán căn cứ mức độ hoàn thành công việc để xác định số
công trong tháng cho từng cá nhân để trả lương.
Tổng tiền lương khoán DA
Đnc =
Tổng ngày công khoán DA
- Đnc : Đơn giá nhân công khoán
- Tổng tiền lương khoán DA: Tổng tiền lương khoán của từng dự án được xác
định căn cứ vào hợp đồng giao khoán (hoặc quyết toán khoán) của Công tác giao cho
các đơn vị nhận khoán.
- Tổng ngày công khoán DA: Tổng số ngày công khoán của dự án do trưởng các
đơn vị nhận khoán xác định và phân khai cho các cá nhân theo từng vị trí công tác.
Trưởng các đơn vị nhận khoán có trách nhiệm báo cáo lãnh đạo Công ty duyệt công
khoán cho từng cá nhân của mỗi dự án.
15
Nhằm khuyến khích các cá nhân có tay nghề cao hoặc thợ vận hành các thiết bị
đặc chủng, hàng tháng ngoài việc trả lương ra còn có thể áp dụng trả thêm phụ cấp từ
300.000đ đến 450.000đ/tháng. Trường hợp người thợ kèm cặp thợ phụ, tiền trách
nhiệm này nằm trong kinh phí giao khoán cho đơn vị.
* Đối với công nhân vận hành máy thi công (trường hợp khoán theo khối lượng)
thì tiền lương lái máy được tính như sau:
Tiền lương = Đơn giá khoán x khối lượng thực hiện
* Đối với công nhân vận hành máy thi công (trường hợp khoán theo ca máy, giờ
máy) thì tiền lương lái máy được tính như sau:
Tiền lương = Đơn giá cho mỗi giờ lái máy x số giờ
* Ngoài phần lương cơ bản như trên, người lao động còn được nhận thêm một
khoản tiền, gọi là các khoản phụ cấp, để bù đắp cho những người lao động làm việc
trong điều kiện khó khăn, độc hại…
Cách tính các khoản phụ cấp như sau:
Công thức chung tính các khoản phụ cấp:
Phụ cấp = Lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp
x Số ngày làm việc thực tế
26
Như vậy chúng ta thấy Công ty đã xây dựng các phương án trả lương cụ thể chi
từng đối tượng trong công ty. Điều này giúp người lao động có thể tự tính lương chính
xác của mình .Các công thức tính lương đều cụ thể và rõ ràng, không khó hiểu
2.2.3. Vấn đề về phân biệt đối xử khi trả lương
Bảng 2.4: Thu nhập bình quân tháng năm 2016 của người lao động trong công ty
Giới tính
Tiền lương cơ bản
Nam
4300000
Nữ
4000000
Lương làm thêm giờ
1540000
1110000
Thu nhập khác
1000000
1210000
Tổng thu nhập
6840000
6320000
Nguồn: Kết quả khảo sát người lao động trong công ty
Qua khảo sát thấy tiền lương cơ bản của nam cao hơn nữ (cao hơn 300000
đồng/tháng). Tiền lương làm thêm giờ của nam cao hơn nữ trong đó của nam là
1540000 đồng/tháng,của nữ là 1110000 đồng/tháng. Các khoản thu nhập khác thì nữ
16
lại chiếm nhiều hơn. Nhìn chung tổng thu nhập của nam và nữ trong công ty không
chênh lệch quá nhiều (nữ là 6320000 đồng/tháng, nam là 6840000 đồng/tháng). Do
đăc điểm ngành nghề của công ty là xây dựng nên lương làm thêm giờ của nam nhiều
hơn, lao động nam phải làm thêm nhiều hơn do tính chất công việc nặng nhọc. Quan
điểm trả lương của lãnh đạo công ty là trả lương ngang bằng nhau cho cả nam và nữ.
Tuy nhiên tiền lương của mỗi người sẽ phụ thuộc vào mức độ đóng góp, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và kết quả thực hiện công việc của người đó.Đây là cách trả
lương rất công bằng. Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 đã thực hiện tốt quy
định của pháp luật trong vấn đề công bằng về tiền lương cho người lao động.
2.2.4. Về mức độ đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động từ tiền lương
Bảng 2.5: Đánh giá của người lao động về tiền lương
Hoàn
Mức độ
Chỉ tiêu
toàn
Khôn
khôn
g
g
đồng
đồng
ý
ý
Rất hài lòng với mức thu nhập
Khôn
g có ý
kiến
rõ
Gần
như
đồng
ý
ràng
toàn
đồng
Tổn
g
ý
28,8
17,3
5
8
46,15
1,92
1,92
19,23
11,54
50
0
17,31
7,69
50
25
7,69
30,76
15,38
28,8
17,3
5
2
17,32
40,38
7,69
công việc
Hình thức trả lương phù hợp
n
5,76
Tiền lương được chi trả công
bằng dựa trên kết quả thực hiện
Hoà
17,3
1
100
100
100
Tiền lương nhận được là công
bằng khi so với mức lương ở các
vị trí làm tương tự trong các
100
phòng ban khác
Mức tăng lương hợp lí
26,9
2
7,69
100
17
( Nguồn : Kết quả khảo sát điều tra tại Công ty)
Qua bảng 2.5 có thể dễ dàng nhận thấy tỷ lệ người không hài lòng với mức lương
mình nhận được lên đến 46,15 % trong khi tỷ lệ hài lòng và hoàn toàn hài lòng chỉ đạt
lần lượt là 28,85%; 17,38%. Điều này cho thấy người lao động vẫn chưa hài lòng đối
với công tác tạo động lực mà công cụ khuyến khích lao động tiền lương đem lại cho
họ. Tỷ lệ người lao động không đồng ý rằng tiền lương chi trả công bằng dựa trên kết
quả thực hiện công việc vẫn khá cao ở mức 19,23%, chứng tỏ rằng việc quy định mức
lương, hệ số lương chưa phù hợp, kết quả thực hiện công việc không chi phối nhiều
đối với mức tăng giảm hệ số lương mà người lao động được hưởng dẫn đến công bằng
trong và ngoài sẽ không được đảm bảo. Cụ thể tỷ lệ ý kiến cho rằng tiền lương nhận
được không công bằng cả trong lẫn ngoài chiếm gần 40%. Ngoài ra, đáng chú ý là
mức tăng lương của công ty đối với phần nhiều người lao động là chưa hợp lí, chiếm
40,38% cho thấy quy chế, hệ thống lương chưa có sự linh hoạt, mức tăng có cải thiện
nhưng chưa cao khiến cho người lao động vẫn còn nhiều bất mãn.
Qua đây ta thấy công ty đã thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng theo đúng quy
chế lương dành cho người lao động trong. Lương được tra đúng hạn như đã thỏa thuận
với người lao động và với mức lương này thì bước đầu đã đáp ứng được nhu cầu sinh
hoạt của người lao động trong cuộc sống. Qua các năm công ty đã có sự quan tâm
trong việc điều chỉnh tăng tiền lương lên nhằm giúp cho người lao động cảm thấy thỏa
đáng và hài lòng hơn. Bằng chứng cụ thể cho những cố gắng này đó là tiền lương bình
quân cho người lao động ngày càng có xu hướng tăng tích cực. Điều này cho thấy ban
lãnh đạo đã thực sự có những hành động nhằm tăng động lực cho người lao động
thông qua công cụ tiền lương. Tuy nhiên có thể thấy mức lương trả cho cán bộ công
nhân viên tại công ty mới chỉ bước đầu tạo nguồn thu nhập cho người lao động, chưa
chi trả được cho cuộc sống sinh hoạt của họ trong thời buổi kinh tế thị trường ngày
càng trở nên đắt đỏ, khó khăn hơn...
18
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 4
3.1.Với nhà nước
- Tổ chức các kênh thông tin, tư vấn cho doanh nghiệp về trách nhiệm xã hội
trong lĩnh vực tiền lương. Hướng dẫn cho họ phương pháp tích hợp các tiêu chuẩn như
ISO 9000, ISO 14001, SA 8000,…, đặc biệt là các tiêu chuẩn về lao động – tiền lương.
- Nâng cao vai trò, trách nhiệm và hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn
trong thương lượng, tham vấn, giám sát và tham gia kiểm tra, thanh tra việc thực hiện
chế độ, chính sách pháp luật về tiền lương.
- Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ, chính
sách pháp luật về tiền lương, xử lý kịp thời, nghiêm minh các hành vi vi phạm.
- Nghiên cứu, xây dựng và ban hành các mô hình mẫu trong trả lương, thưởng và
phúc lợi để tạo thuận lợi cho doanh nghiệp xem xét, lựa chọn và áp dụng. Với mỗi mô
hình cần phân tích cụ thể ưu, nhược điểm và điều kiện áp dụng để tạo thuận lợi cho
doanh nghiệp.
- Ban hành các hướng dẫn cụ thể, chi tiết về việc xây dựng hệ thống thang bảng
lương, quy chế trả lương, trả thưởng, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức, tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân v.v… Tổ chức tập huấn nghiệp vụ cho doanh nghiệp
về vấn đề này.
3.2.Với công ty
- Hợp lý hóa cơ cấu tổ chức, chuẩn hóa hệ thống chức danh, phân tích và mô tả
công việc đảm bảo công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, phù hợp với định hướng
phát triển của DN. Đây là bước cần thiết và là tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực
hiện trả lương theo giá trị công việc đảm nhận.
- Tổ chức đối thoại giữa chủ doanh nghiệp, ban quản lý và người lao động về vấn
đề tiền lương theo định kỳ từ 3 – 6 tháng/lần để giải quyết các mâu thuẫn phát sinh và
vướng mắc trong vấn đề tiền lương.
- Kiện toàn công tác lập kế hoạch lao động, xây dựng đơn giá tiền lương và quỹ
lương, đảm bảo sát với thực tiễn kinh doanh, mặt bằng tiền lương chung và các quy
19
định của pháp luật. Đối với DN 100% vốn nhà nước, cần phải tách quỹ lương của Chủ
tịch, Tổng giám đốc, Giám đốc và thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị/Hội đồng
thành viên theo đúng quy định của pháp luật.
- Xây dựng và cải tiến hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở lựa chọn
phương pháp tiếp cận thích hợp. Với bản mô tả công việc, mục tiêu công việc đủ rõ
ràng, thành tích cá nhân được theo dõi toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn
thành mà còn ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc.
- Công nhân phải được cung cấp các thông tin dễ hiểu về tiền lương và các khoản
trợ cấp, phúc lợi của họ, không để họ bất mãn về khả năng thu thập thông tin.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương.
Trong thời gian tới Công ty nên bổ sung thêm nhân sự được đào tạo trình độ đại
học làm công tác tiền lương, đồng thời cho đội ngũ này tham gia các khóa đào tạo
ngắn hạn về các chế độ, chính sách liên quan đến tiền lương nhằm nâng cao hiệu quả
công việc. Bên cạnh đó, phải thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao kỹ năng của đội ngũ cán bộ nhân sự trong ứng dụng, triển khai các phương pháp,
công cụ mới phục vụ các nghiệp vụ về tuyển dụng, đào tạo, xây dựng các quy định,
chính sách áp dụng đối với NLĐ trong công ty.
- Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn.
Tổ chức công đoàn là một thành viên trong công tác xây dựng và ban hành quy
chế trả lương. Vì vậy sự hoạt động của tổ chức công đoàn có hiệu quả hay không cũng
ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công của quy chế trảlương. Qua khảo sát thực tế tại
Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 về vai trò của tổ chức công đoàn trong việc
xây dựng và ban hành quy chế trả lương,có nhiều ý kiến phản ảnh tổ chức công đoàn
chưa thực sự phát huy được vai trò của mình. Bên cạnh đó, tổ chức công đoàn còn có
vai trò điều chỉnh các mối quan hệ lao động giữa NLĐ và người sử dụng lao động. Vì
vậy, nâng cao hiệu quả của tổ chức công đoàn là rất cần thiết. Công đoàn sẽ là nhịp cầu
nối để khuyến khích NLĐ tăng năng suất lao động. Do đó hoạt động của tổ chức công
đoàn cần được phát huy hết sức, nhất là trong việc tham gia xây dựng quy chế trả
lương, có như vậy mới tạo niềm tin cho NLĐ gắn bó với Công ty.
- Nâng cao dân chủ, thu thập ý kiến của cá nhân người lao động về quy chế trả
lương để có sự điều chỉnh cho hợp lý điều này có tác dụng đẩy mạnh tính dân chủ tạo
20
tưởng thoải mái tạo ra sự gắn bó của người lao động đối với công ty, có tác dụng tạo
động lực cho người lao động
- Công khai về các quy định đánh giá thực hiện công việc, các điều khoản trong
quy chế trả lương. Người lao động hiểu rõ về quy chế trả lương sẽ làm triệt tiêu sự
nghi ngờ về mức lương được nhận, mặt khác người lao động sẽ hiểu rõ về quyền lợi và
nghĩa vụ của mình có tác dụng nâng cao tính chủ động phấn đấu nâng cao trình độ khả
năng làm việc của người lao động.
3.3.Với người lao động trong công ty
- Cần chủ động tìm hiểu quy chế lương,cách thức phân phối tiền lương của doanh
nghiệp
- Cần đưa ra ý kiến của mình trong quy chế trả lương của công ty
- Cần thực hiện các quy định của pháp luật về tiền lương
21
KẾT LUẬN
Qua phân tích thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội về tiền lương tại Công ty
Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 ta thấy công ty cũng đã thực hiện tốt trách nhiệm của
mình về tiền lương với người lao động trong công ty. Công ty đã tuân thủ các quy định
của pháp luật về tiền lương,thực hiện tốt việc trả lương công bằng cho người lao
động.Công ty cũng đã xây dựng quy chế lương,thưởng và phúc lợi rõ ràng. Tuy nhiên
bên cạnh đó thì mức độ đáp ứng tiền lương cho người lao động chưa thực sự thỏa
đáng.Trong thời gian tới công ty cầ tiếp tục đổi mới cách thức trả lương, tăng tiền
lương hợp lí hơn cho người lao động. Có như vậy người lao động mới gắn bó lâu dài
với công ty hơn nữa. Bên cạnh trách nhiệm của doanh nghiệp, trách nhiệm của Nhà
nước cũng đóng vai trò quan trọng, Nhà nước cần tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực
hiện tốt vai trò của mình,giúp doanh nghiệp duy trì tốt hoạt động sản xuất kinh doanh.
22
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Luật lao động năm 2012
2. PGS. TS. Nguyễn Tiệp, TS. Lê Thanh Hà (2014), Giáo trình tiền lương – tiền công,
Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, Hà Nội.
3.Phòng Hành chính- nhân sự của Công ty
4.Quy chế lương của Công ty
5. />
