LUẬN văn LUẬT HÀNH CHÍNH xây DỰNG TIÊU CHÍ và PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ cán bộ CÔNG CHỨC

TRƯỜNG ðẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CƯ NHÂN LUẬT
KHÓA 29 (2003- 2007)
ðỀ TÀI:

DỰNG
CHÍ
VÀ
PHÁP
TrungXÂY
tâm Học
liệu ĐHTIÊU
Cần Thơ
@ Tài
liệuPHƯƠNG
học tập và nghiên
cứu
ðÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

Võ Duy Nam
Bộ môn: Luật Hành Chính

Huỳnh Thị Lệ Hoa
Mssv: 5032061
Lớp: Luật Hành chính

Cần Thơ, 7/2007


LỜI CẢM ƠN
Trải qua bốn năm rèn luyện, học tập tại khoa Luậttrường ðại học Cần Thơ, là sinh viên sắp tốt nghiệp.
- Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa luật
trường ðại học Cần Thơ ñã giảng dạy, truyền ñạt
những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian
học tập, nghiên cứu các vấn ñề của pháp luật. ðó sẽ
là hành trang vững chắc cho chúng em bước vào ñời.
- ðặc biệt, em xin cảm ơn thầy Võ Duy Nam- người
thầy ñã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo em trong thời
gian nghiên cứu ñề tài.
- Cảm ơn thầy cô ñang công tác tại Trung tâm học
liệu, thư viện khoa Luật trường ðại học Cần Thơ, thư
viện
Thành
Cần
Thơ@
cùng
Banhọc
lãnhtập
ñạovà
cácnghiên cứu
Trung tâm Học
liệu
ĐHphố
Cần
Thơ

Tàivới
liệu
cơ quan, ban, ngành của tỉnh Tiền Giang ñã hết lòng
giúp ñỡ em trong việc cung cấp các thông tin, số liệu
và tạo mọi ñiều kiện ñể em hoàn thành ñược ñề tài
của mình.
- Con xin cảm ơn cha mẹ ñã chăm sóc và tạo ñiều
kiện tốt cho con vững tâm học tập, thực hiện ước mơ
hoài bảo của mình.
Cảm ơn bạn bè- những người ñã cùng tôi chia sẻ
những buồn vui trên giảng ñường ðại học
Xin gửi ñến quý thầy cô, cha mẹ và tất cả bạn bè lời
chúc sức khỏe, thành ñạt trong công tác, thành công
trong trong học tập, và hạnh phúc trong cuộc sống.
Trân trọng kính chào!


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
........................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................

................................................................................................................................
................................................................................................................................
Trung
tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
........................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................

................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
Trung
tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................


MỤC LỤC
Trang
Lời nói ñầu....................................................................................................................1

Chương 1: Những vấn ñề chung về cán bộ, công chức
và hoạt ñộng ñánh giá cán bộ, công chức ..................................................................4
1.1 Khái niệm cán bộ, công chức và hoạt ñộng ñánh giá cán bộ, công chức ................4
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức ..........................................................................6
1.1.2 Khái quát về ñộng ñánh giá cán bộ, công chức...............................................6
1.2 Mục ñích của công tác ñánh giá cán bộ, công chức ................................................8
1.3 Tiêu chuẩn ñánh giá cán bộ, công chức............................................................... 10
1.3.1 Tiêu chuẩn chung .........................................................................................10
1.3.2 Tiêu chuẩn về phẩm chất cá nhân ................................................................12
1.3.3 Tiêu chuẩn về năng lực ................................................................................14
1.3.3.1 Về trình ñộ ñào tạo .................................................................................14
1.3.3.2 Về kinh nghiệm thực tiễn cá nhân .........................................................17
1.3.3.3 Về kỹ năng thực hành.............................................................................17
1.3.3.4 Về quan hệ xã hội ...................................................................................18
1.3.3.5 Về ñịnh hướng giá trị..............................................................................18
Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
1.4 Yêu cầu của việc xây dựng tiêu chí ñánh giá cán bộ, công chức .........................18
1.5 Xác lập phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức ...............................................19
1.5.1 Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO- Management by ojectieves) ..20
1.5.2 Phương pháp cho ñiểm, xếp hạng theo tiêu chí ...........................................21
1.5.3 Phương pháp so sánh ñầu vào với kết quả ñầu ra
(C.I.P.P- Contexte. Inprut. Process. Product) .......................................................22
1.6 Những yêu cầu trong công tác ñánh giá cán bộ, công chức và các bước trong
quy trình ñánh giá nhân sự..........................................................................................23
1.6.1 Những yêu cầu trong công tác ñánh giá cán bộ, công chức.........................23
1.6.1.1 Quan ñiểm của người ñánh giá ..............................................................23
1.6.1.2 ðộng cơ của người ñánh giá...................................................................25
1.6.1.3 Phẩm chất của người ñánh giá................................................................25
1.6.1.4 Năng lực của người ñánh giá..................................................................26
1.6.2 Các bước trong quy trình ñánh giá nhân sự .................................................27

1.6.2.1 Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá ....................................................................27
1.6.2.2 Thu thập thông tin ñánh giá....................................................................29
1.6.2.3 Xây dựng chính sách ñánh giá mức ñộ hoàn thành nhiệm vụ
của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ ..................................................30
1.6.2.4 ðánh giá hoạt ñộng của người ñược ñánh giá........................................33
1.6.2.5 Tổng hợp thông tin ñánh giá ..................................................................33


Chương 2 Thực trạng công tác ñánh giá cán bộ, công chức
ở tỉnh Tiền Giang ......................................................................................................34
2.1 Tổng quan về số lượng và chất lượng cán bộ, công chức ở tỉnh Tiền Giang
hiện nay.......................................................................................................................34
2.1.1 Về số lượng ..................................................................................................34
2.1.2 Về trình ñộ ñào tạo chuyên môn ..................................................................35
2.1.3 Về trình ñộ lý luận chính trị .........................................................................35
2.1.4 Trình ñộ ngoại ngữ .......................................................................................36
2.1.5 Về cơ cấu ngạch bậc.....................................................................................36
2.1.6 Về ñộ tuổi, giới tính ....................................................................................37
2.2 Công tác ñánh giá cán bộ, công chức ở tỉnh Tiền Giang hiện nay .......................37
2.2.1 Quan ñiểm ñánh giá cán bộ, công chức .......................................................37
2.2.2 Công tác ñánh giá cán bộ, công chức ñược thực hiện theo
những tiêu chí sau ................................................................................................38
2.2.2.1 Tự nhận xét kết quả công tác, tu dưỡng rèn luyện .................................38
2.2.2.2 Ý kiến của tập thể ñơn vị........................................................................41
2.2.2.3 ðánh giá của thủ trưởng ñơn vị..............................................................41
2.3 Những tồn tại và hạn chế trong công tác ñánh giá cán bộ, cômg chức
ở tỉnh
TiềnHọc
Giangliệu
........................................................................................................42

Trung
tâm
ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
2.3.1 Những kết quả ñạt ñược ...............................................................................42
2.3.2 Những hạn chế, yếu kém..............................................................................43
2.3.3 Những biện pháp khắc phục.........................................................................43
2.4 Nhận xét kết quả khảo sát về xây dựng tiêu chí và phương pháp
ñánh giá cán bộ, công chức ở tỉnh Tiền Giang ...........................................................44
Chương 3: Phương hướng, giải pháp xây dựng tiêu chí và phương pháp
ñánh giá cán bộ, công chức ......................................................................................51
3.1 Những cơ sở ñề xuất xây dựng tiêu chí và phương pháp
ñánh giá cán bộ, công chức.........................................................................................51
3.1.1 Cơ sở lý luận ...............................................................................................51
3.1.2 Cơ sở pháp lý................................................................................................52
3.1.3 Cơ sở thực tiễn .............................................................................................53
3.2 Những ñịnh hướng xây dựng tiêu chí và phương pháp
ñánh giá cán bộ, công chức.........................................................................................55
3.2.1 Xây dựng và củng cố nhận thức về công tác cán bộ và ñánh giá
cán bộ, công chức..................................................................................................55
3.2.1.1 Xây dựng và củng cố nhận thức về công tác cán bộ của ðảng ta
trong thời kỳ mới ................................................................................................55
3.2.1.2 Xây dựng và củng cố nhận thức về công tác ñánh giá


cán bộ, công chức ...............................................................................................59
3.2.2 Nghiên cứu xây dựng hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp ñánh giá
cán bộ, công chức Nhà nước trong thực thi công vụ ...........................................60
3.2.2.1 Về xây dựng hoàn thiện tiêu chí ñánh giá ..............................................60
3.2.2.2 Về xây dựng hệ thống phương pháp ñánh giá........................................63
3.2.3 Nghiên cứu áp dụng những tiêu chí và phương pháp

ñánh giá công chức ở một số quốc gia trên thế giới .............................................63
3.2.3.1 Công tác ñánh giá công chức ở Trung Quốc ..........................................63
3.2.3.2 Công tác ñánh giá công chức ở Nhật Bản ..............................................64
3.2.3.3 Công tác ñánh giá công chức ở Anh.......................................................65
3.2.3.4 Công tác ñánh giá công chức ở Mỹ .......................................................65
3.2.4 ðào tạo ñội ngũ cán bộ chuyên làm công tác ñánh giá cán bộ, công chức..67
3.2.4.1 Kế hoạch hóa ñội ngũ cán bộ ñánh giá (cán bộ quản lý nhân sự) ..........67
3.2.4.2 Phân ñịnh chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho cán bộ
trong bộ máy quản lý..........................................................................................68
3.2.4.3 Lựa chọn cán bộ làm công tác quản lý ..................................................69
3.2.4.4 ðào tạo nâng cao trình ñộ cho cán bộ ñánh giá .....................................70
3.3 Các giải pháp hoàn thiện xây dựng tiêu chí và phương pháp
ñánh giá cán bộ, công chức .......................................................................................71
về công
Trung 3.3.1
tâmHoàn
Họcthiện
liệupháp
ĐHluật
Cần
Thơvụ,@công
Tàichức
liệu...............................................71
học tập và nghiên cứu
3.3.1.1 Tính tất yếu khách quan của việc hoàn thiện pháp luật
về công vụ, công chức ........................................................................................71
3.3.1.2 Quan ñiểm của ðảng về việc ñổi mới và hoàn thiện pháp luật
về cán bộ, công chức Nhà nước..........................................................................72
3.3.1.3 Hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức
ở những nội dung cơ bản sau ñây.......................................................................73

3.3.2 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn ñầy ñủ, khoa học làm cơ sở cho việc
ñánh giá cán bộ, công chức ...................................................................................77
3.3.3 Xây dựng hệ thống phương pháp khoa học làm cơ sở cho việc
ñánh giá cán bộ, công chức ...................................................................................77
3.3.4 Xây dựng các công cụ cần thiết ñể ñánh giá cán bộ, công chức..................78
3.3.5 Mở rộng hình thức dân chủ trong công tác ñánh giá cán bộ, công chức .....79
Kết luận......................................................................................................................80
Phụ lục
Tài liệu tham khảo


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức

LỜI NÓI ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Hiện nay với xu hướng toàn cầu hóa quốc tế và cải cách nền hành chính quốc
gia, tạo mọi ñiều kiện thuận lợi ñể ñất nước ta tích cực, chủ ñộng hội nhập kinh tế
quốc tế là một chủ trương lớn mang tính chiến lược của ðảng ta. ðại hội lần IX của
ðảng ta xác ñịnh, chúng ta cần: “Phát huy cao ñộ nội lực, ñồng thời tranh thủ nguồn
lực bên ngoài và chủ ñộng hội nhập kinh tế quốc tế ñể phát triển nhanh, có hiệu quả và
bền vững”. ðể ñạt thành công ở những mục tiêu nói trên thì ñòi hỏi phải có một nguồn
nhân lực dồi dào ñông về số lượng và mạnh về chất lượng, mà ñội ngũ cán bộ, công
chức là một trong những nguồn lực ñó .
ðể thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược ñã ñược ñề ra của cơ quan Nhà
nước thường phải dựa trên việc thực hiện các mục tiêu nhỏ ở các bộ phận; trong khi
ñó, việc thực hiện mục tiêu nhỏ ở các bộ phận lại ñược quyết ñịnh bởi việc thực hiện
mục tiêu và nhiệm vụ công việc của từng cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước
ñều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng ñến việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chiến
lược của cơ quan ñó. Vì vậy, công tác ñánh giá cán bộ, công chức là cơ sở quan trọng
ñể bộ

phậnHọc
quảnliệu
lý nguồn
vạch @
ra ñược
sách liên
ñến nguồncứu
nhân
Trung
tâm
ĐH nhân
CầnsựThơ
Tài chính
liệu học
tậpquan
và nghiên
sự và tiến hành các quyết sách cho nguồn nhân sự hành chính Nhà nước. ðồng thời
ñây cũng là cơ chế quan trọng ñể cơ quan tiến hành ñánh giá thực hiện mục tiêu và
nhiệm vụ chiến lược của mình. Nếu không có công tác ñánh giá cán bộ, công chức
trong thi hành công vụ thì sẽ không bảo ñảm cho việc thực hiện nhiệm vụ diễn ra một
cách thuận lợi và không thể bảo ñảm cho việc thực hiện mục tiêu chiến lược cuối cùng
của cơ quan, cũng như yêu cầu của tình hình ñất nước trong quá trình ñổi mới và hội
nhập quốc tế ñặt ra.
Do ñó, việc ñánh giá cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện công vụ là
một hoạt ñộng quan trọng trong cơ quan Nhà nước. Vì nó là cơ sở ñể hoạch ñịnh,
tuyển chọn, ñào tạo và phát triển nguồn nhân sự và nó cũng nói lên ñược năng lực của
cán bộ, công chức ñó. ðánh giá ñúng năng lực và phẩm chất của cán bộ, công chức ñã
quyết ñịnh một phần không nhỏ trong sự thành công của những nhiệm vụ mục tiêu ñã
ñược ñề ra trong cơ quan. ðể ñánh giá ñúng năng lực và phẩm chất của cán bộ, công
chức Nhà nước trong thực thi công vụ thì chúng ta cần phải nắm vững tiến trình ñánh

giá, phải hiểu ñược mục tiêu, phương pháp ñánh giá năng lực thực hiện công việc.
ðồng thời phải hết sức thận trọng khi tiến hành ñánh giá cán bộ, công chức vì nó là cơ
sở ñể khen thưởng, thuyên chuyển, ñề bạt hay kỷ luật cán bộ, công chức.

GVHD: Võ Duy Nam

Trang 1

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
Chính vì lý do ñó, vấn ñề xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ,
công chức là một vấn ñề quan trọng vì nó làm nền tảng cho việc tuyển chọn, sàng lọc
và nâng cao năng lực trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ. Qua
ñó, nhằm nâng cao hiệu lực quản lý của Nhà nước, tạo ñiều kiện và thúc ñẩy, nâng cao
ý thức pháp luật trong xã hội, xây dựng và củng cố các quan hệ xã hội một cách tích
cực.
2. Mục tiêu nghiên cứu ñề tài
Xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và phát triển nền kinh tế thị
trường ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế, ñẩy mạnh cải cách hành
chính, công nghiệp hóa và hiện ñại hóa ñất nước ñang ñặt ra yêu cầu khách quan phải
xây dựng ñội ngũ cán bộ, công chức thích ứng với nó. Hiện nay, chúng ta ñã có một
ñội ngũ cán bộ, công chức khá ñông; tuy nhiên so với yêu cầu, ñội ngũ này về cơ bản
chưa ñáp ứng ñược yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ ñổi mới.
ðể ñáp ứng ñược yêu cầu chuẩn hoá của ñội ngũ cán bộ, công chức thì cần phải
có những chính sách cụ thể ñể xây dựng một ñội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng.
Còn về công tác ñánh giá cán bộ, công chức ñòi hỏi phải có hệ thống tiêu chuẩn chức
danh ñầy ñủ và những tiêu chí phải rõ ràng về trình ñộ, năng lực, phẩm chất, phù hợp
với tình hình thực tiễn; phải có phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức một cách

Trung
ĐHviệc
Cần
Thơ
@ Tài
học
vàmột
nghiên
khoatâm
học Học
làm cơliệu
sở cho
ñánh
giá góp
phầnliệu
tiến tới
xâytập
dựng
bộ luậtcứu
hoàn
chỉnh và ñầy ñủ về cán bộ, công chức- Luật Công vụ. Và ñiều quan trọng là những
người làm công tác ñánh giá phải thực sự công tâm và khách quan ñể có thể ñánh giá
ñúng chất lượng ñó là một cơ sở quan trọng ñể thu hút nhân tài phục vụ cho ñất nước.
Qua ñó, sẽ góp phần tạo ñược một ñội ngũ cán bộ, công chức hiện ñại ñể ñất nước
chúng ta có thể tự tin, vững bước và chủ ñộng trên con ñường hội nhập.
3. Phạm vi nghiên cứu ñề tài
Vấn ñề ñặt ra cho việc “Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán
bộ, công chức” theo phạm vi nghiên cứu của ñề tài thì ở ñây chỉ ñề cập ñến việc ñánh
giá cán bộ, công chức trong thi hành công vụ ñể làm cơ sở cho việc tuyển dụng, ñề bạt,
bổ nhiệm, miễn nhiệm, nâng lương, nâng ngạch, khen thưởng… Và ở ñây người làm

ñề tài sẽ giới hạn phạm vi thực tiễn của công tác ñánh giá cán bộ, công chức ở tỉnh
Tiền Giang ñể chứng minh cho việc nghiên cứu ñề tài.
4. Phương pháp nghiên cứu ñề tài
Trọng tâm của việc nghiên cứu ñề tài “Xây dựng tiêu chí và phương pháp
ñánh giá cán bộ, công chức” là việc tìm hiểu những quy ñịnh của pháp luật có liên
quan ñến việc ñánh giá cán bộ, công chức Nhà nước trong hoạt ñộng công vụ. Những
quy ñịnh này ñược tập họp trên cơ sở những ñiều luật ñược quy ñịnh riêng biệt cho ñối
GVHD: Võ Duy Nam

Trang 2

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
tượng cán bộ, công chức nằm rải rác trong các văn bản pháp luật hiện hành. Việc
nghiên cứu ñề tài ñược tiến hành theo phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa
Mác- Lênin, tức là trên cơ sở các vấn ñề thực tiễn ñưa ra những luận chứng mang tính
khoa học pháp lý. Ngoài ra, còn sử dụng phương pháp phân tích luật viết, phương
pháp thu thập số liệu, phương pháp thống kê, phương pháp ñối chiếu so sánh…
5. Cơ cấu của ñề tài
ðề tài: “Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức”
gồm có 3 chương:
Chương 1: Những vấn ñề chung về cán bộ, công chức và ñánh giá cán bộ, công
chức.
Chương 2: Thực trạng công tác ñánh giá cán bộ, công chức ở tỉnh Tiền Giang.
Chương 3: Phương hướng, giải pháp xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh
giá cán bộ, công chức.

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

GVHD: Võ Duy Nam

Trang 3

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ðỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC VÀ ðÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1 Khái niệm cán bộ, công chức và hoạt ñộng ñánh giá cán bộ, công chức
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức
Vấn ñề cán bộ là một trong những vấn ñề quan trọng, là một yếu tố cơ bản của
quá trình quản lý nhà nước. Cơ quan nhà nước không thể hình thành và hoạt ñộng nếu
thiếu “con người hành chính” này. Vì vậy cán bộ, là người quyết ñịnh mọi vấn ñề
trong tổ chức và hoạt ñộng của bộ máy nhà nước.Vậy cán bộ bao gồm những ai? Cán
bộ là một danh xưng rất ñẹp, ñầy niềm tự hào và vinh dự trong nhân dân ta. Khái niệm
cán bộ xuất hiện trong ñời sống xã hội nước ta vào những năm 30 của thế kỷ XX, ñể
chỉ một lớp người, những chiến sĩ cách mạng chịu hi sinh, gian khổ, ñấu tranh giành
ñộc lập dân tộc, và sau này, trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp, ñược dùng phổ
biến chỉ tất cả những người thoát ly tham gia hoạt ñộng kháng chiến ñể phân biệt với
nhân dân.
Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
Trong một thời gian dài ở nước ta, khái niệm cán bộ gần như ñược dùng thay thế
cho khái niệm công chức. Theo cách hiểu thông thường, cán bộ ñược coi là tất cả
những người thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, ðảng, ñoàn thể, quân ñội.
Dưới góc ñộ hành chính, cán bộ ñược coi như những người có mức lương từ cán sự trở

lên, ñể phân biệt với nhân viên có mức lương thấp hơn cán sự. Hiện nay, ở nước ta
khái niệm cán bộ ñược dùng với nhiều nghĩa khác nhau:
+ Trong tổ chức ðảng và ñoàn thể thường ñược dùng với hai nghĩa: một là, chỉ
những người ñược bầu vào các cấp lãnh ñạo, chỉ huy từ cơ sở ñến Trung ương (cán bộ
lãnh ñạo) ñể phân biệt với ðảng viên thường, ñoàn viên, hội viên; hai là, những người
làm công tác chuyên trách hưởng lương trong các tổ chức ðảng, ñoàn thể.
+ Trong quân ñội là những người giữ cương vị chỉ huy từ tiểu ñội trưởng trở lên
(cán bộ tiểu ñội, trung ñội, ñại ñội, cán bộ tiểu ñoàn, trung ñoàn, sư ñoàn…) hoặc là sĩ
quan từ cấp úy trở lên.
+ Trong hệ thống bộ máy nhà nước, khái niệm cán bộ về cơ bản ñược hiểu với
nghĩa trùng với khái niệm công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan Nhà
nước thuộc ngạch hành chính, tư pháp, lập pháp, kinh tế, văn hóa, xã hội. ðồng thời,
cán bộ cũng ñược hiểu là những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh ñạo. Dù
cách dùng, cách hiểu trong các trường hợp, các lĩnh vực cụ thể có khác nhau, nhưng về
GVHD: Võ Duy Nam

Trang 4

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
cơ bản thuật ngữ cán bộ bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là nồng cốt, là lãnh
ñạo, chỉ huy.

Công chức là một khái niệm chung ñược sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên
thế giới ñể chỉ những công dân ñược tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ
quan, do ngân sách Nhà nước trả lương. Khái niệm công chức mang tính lịch sử, nội
dung của nó phụ thuộc vào tính chất ñặc thù của mỗi quốc gia cũng như từng giai ñoạn
lịch sử cụ thể của từng nước. Do ñó, trong thực tế rất khó có một khái niệm chung về

công chức cho tất cả các quốc gia; thậm chí, ngay trong một quốc gia ở từng thời kỳ
phát triển khác nhau, thuật ngữ này mang những nội dung khác nhau. Ở Việt Nam,
khái niệm công chức ñược hình thành, phát triển và ngày càng hoàn thiện gắn với sự
phát triển của nền hành chính quốc gia. Hiện nay, pháp lệnh cán bộ, công chức sửa
ñổi, bổ sung năm 2003 ñã phân ñịnh rõ hơn các ñối tượng cán bộ, công chức gồm: cán
bộ, công chức hành chính; cán bộ, viên chức sự nghiệp; cán bộ, công chức xã, phường,
thị trấn và công chức dự bị. Trên cơ sở ñó, Nghị ñịnh 117/2003/ Nð- CP ngày 10-102003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc ñược giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội
Trung
tâmương,
Họccấp
liệu
ĐH
@ Tài
liệu ñơn
họcvịtập
vàquân
nghiên
cứu
ở Trung
tỉnh,
cấpCần
huyệnThơ
hoặc trong
cơ quan,
thuộc
ñội nhân
dân
hay công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, ñược phân
loại theo trình ñộ ñào tạo, ngành chuyên môn, ñược xếp vào ngạch hành chính, trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
- Như vậy, ñối tượng ñược ñánh giá trong công việc thực thi công vụ ñó là
những cán bộ, công chức ñược quy ñịnh trong văn bản pháp luật hiện hành ñó là Pháp
lệnh cán bộ, công chức 1998, sửa ñổi bổ sung năm 2000 và năm 2003; và Nghị ñịnh
117/ 2003/ Nð- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, bổ nhiệm
hoặc ñược giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc trong cơ
quan, ñơn vị thuộc quân ñội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, ñược phân loại theo trình ñộ ñào tạo, ngành chuyên môn,
ñược xếp vào ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước. Theo quy ñịnh của pháp lệnh cán bộ, công chức sửa ñổ bổ sung năm 2003, tại
ðiều 1 quy ñịnh:
“1. Cán bộ, công chức quy ñịnh tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong
biên chế, bao gồm:

GVHD: Võ Duy Nam

Trang 5

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
a) Những người do bầu cử ñể ñảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương (sau ñây gọi chung là cấp tỉnh); ở quận, huyện, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau ñây gọi chung là cấp huyện);
b) Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc ñược giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện;
d) Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc
giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong ñơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức
chính trị và tổ chức chính trị - xã hội;
ñ) Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân;
e) Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc ñược giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan,
Trung
Học
liệu
ĐH Cần
Tài
liệu
học
tập
vàchuyên
nghiên
cứu
ñơn tâm
vị thuộc
Công
an nhân
dân màThơ
không@
phải
là sĩ
quan,

hạ sỹ
quan
nghiệp;
g) Những người do bầu cử ñể ñảm nhiệm chức vụ lãnh ñạo theo nhiệm kỳ
trong Thường trực Hội ñồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư ðảng uỷ;
người ñứng ñầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau
ñây gọi chung là cấp xã);
h) Những người ñược tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã.
2. Cán bộ, công chức quy ñịnh tại các ñiểm a, b, c, ñ, e, g và h khoản 1 ðiều
này ñược hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức quy ñịnh tại ñiểm d
khoản 1 ðiều này ñược hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự
nghiệp theo quy ñịnh của pháp luật”.
1.1.2 Khái quát về hoạt ñộng ñánh giá cán bộ, công chức
- Quá trình phát triển của con người, mỗi cá nhân cần nhận thức ñược giá trị về
phẩm chất và năng lực thật sự của bản thân, nổ lực tìm ra những cơ hội, ñiều kiện ñể
khai thác và phát huy giá trị tiềm ẩn của mình; bên cạnh ñó, xã hội cũng cần tạo ra
những ñiều kiện, hoàn cảnh tốt ñể phát triển cá nhân. Phẩm chất và năng lực của cá
nhân, một khi ñược tập thể xã hội ñánh giá, ñược tổ chức bồi dưỡng thì sẽ phát triển,

GVHD: Võ Duy Nam

Trang 6

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
không chỉ cho mục tiêu cá nhân nói riêng mà thực sự là ñiều kiện ñể góp phần phát
triển kinh tế- xã hội nói chung.

- Trong hoạt ñộng ñánh giá người ta chia làm ba loại: ñánh giá khoa học, ñánh
giá thẩm mỹ và ñánh giá con người.
+ ðánh giá khoa học: người ñánh giá phải là người có trình ñộ khoa học chuyên
sâu, cao hơn mới thẩm ñịnh ñược nội dung khoa học, mới phán xét ñâu là ñúng ñâu là
sai. Việc ñánh giá ñó phải dựa trên thang giá trị, ñó là những tiêu chuẩn, với tư cách là
những chuẩn mực khoa học.
+ ðánh giá thẩm mỹ: loại này cũng có thước ño, cũng cần trình ñộ, nhưng do tính
chất ñặc thù của ñối tượng thẩm mỹ, việc ñánh giá bằng trực giác có vai trò quan
trọng. Nhưng trong ñánh giá khoa học chúng ta không thể dùng trực giác ñể cảm nhận
ñúng sai của một bài toán hay một công trình nghiên cứu khoa học.
+ ðánh giá con người: trong ñánh giá con người cũng vậy, nếu chúng ta chỉ bằng
trực giác thì sẽ có những ñánh giá khá phong phú , nhưng sẽ không mang lại kết quả
hoàn toàn chính xác. Hoặc nếu chúng ta dựa vào “lý” ñể ñánh giá, xử lý thì ñôi khi
cũng không hoàn toàn ñúng, bởi vì những dấu hiệu, bằng chứng về lý ñó có thể là giả
tạo, dẫn ñến “tình ngay, lý gian”. Nói khác hơn, ñánh giá con người vừa phải “thấu
Trung
Học
liệu
ĐH
Thơvừa
@ làTài
liệu
và lànghiên
tình,tâm
ñạt lý”,
do ñó
ñánh
giáCần
con người
ñánh

giá học
thẩm tập
mỹ, vừa
ñánh giácứu
khoa
học.
- Công tác ñánh giá cán bộ công chức ở nước ta ñược tiến hành thường niên vào
dịp cuối năm theo trình tự ñược quy ñịnh tại Quy chế ñánh giá công chức hàng năm
ñược ban hành kèm theo quyết ñịnh số 11. Công tác ñánh giá việc thực hiện mục tiêu
của cơ quan hay tổ chức là: bản thân cán bộ, công chức tự ñánh giá; tập thể trong
cơ quan hay tổ chức; thủ trưởng cơ quan hay ñơn vị.
+ Cán bộ, công chức tự ñánh giá: Trong quá trình ñánh giá, hình thức tự ñánh
giá khuyến khích tính chủ ñộng của cán bộ, công chức. Việc cán bộ, công chức có xu
hướng nghiêm khắc với chính mình khi tự ñánh giá sẽ làm cho quá trình ñánh giá có
tác dụng tốt hơn. Nói cách khác hình thức ñánh giá này giúp cán bộ, công chức nhận
thức ñược vai trò của mình trong quá trình ñánh giá, cũng như suy xét mục tiêu, cách
thức làm việc của chính họ. ðây là cách thức ñược áp dụng ñối với những cơ quan có
áp dụng theo chương trình quản trị bằng các mục tiêu (MBO) ở các quốc gia phát
triển. Theo chương trình này, các nhân viên hiểu ñược mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn
thành công việc, họ có thể tự mình ñánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Trên cơ sở một khuôn mẫu của cơ quan quy ñịnh, cá nhân có thể ñưa ra nhận xét
về bản thân mình. Trong nhiều trường hợp, ý kiến tự ñánh giá của cá nhân ñược xem
GVHD: Võ Duy Nam

Trang 7

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức

là thông tin tham khảo. Mặt hạn chế của phương pháp này ñó là dịp ñể nhân viên tự
nói mặt tốt về mình và chỉ nói mặt khuyết một cách qua loa, sơ sài (Ví dụ như trường
hợp phê bình và tự phê bình).
+ Tập thể trong cơ quan hay ñơn vị ñánh giá: Trong hình thức này cán bộ, công
chức ngang cấp sẽ ñánh giá ñồng nghiệp của họ, khi ñó người ñánh giá sẽ dùng kiến
thức chuyên môn về vai trò và bổn phận của ñồng nghiệp ñể cung cấp những nhận xét
xác ñáng về những kỹ năng chuyên môn của người ñược ñánh giá. Hình thức này ñược
áp dụng trong công tác ñánh giá về vấn ñề như ñạo ñức hay năng lực chuyên môn của
cán bộ, công chức. ðây là sự góp ý, nhận xét về những hoạt ñộng, hành vi cũng như
những cống hiến của cá nhân cho tập thể. Ưu ñiểm của phương thức này là loại bỏ
những mức ñộ chủ quan bằng cách dùng “thành phần bên ngoài”. Tuy nhiên, nó cũng
làm giảm vai trò của người lãnh ñạo trực tiếp nếu lượng thông tin nhận từ tập thể khác
nhau.
+ ðánh giá của thủ trưởng cơ quan hay ñơn vị: Thông thường người lãnh ñạo
trực tiếp là người ñánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong quá
trình ñánh giá, người lãnh ñạo cần xác ñịnh các lĩnh vực, kỹ năng kết quả cần ñánh
giá, những yếu tố này cần thiết và có mối liên hệ ñến các mục tiêu mà cơ quan ñã ñề
ra. Mặt khác, trước khi ñánh giá, người lãnh ñạo cần phải thảo luận với nhân viên của
Trung
Học liệu
ĐH Cần
@giá,
Tàinếu
liệu
cứu
mìnhtâm
về những
nội dung,
phạm Thơ
vi ñánh

cáchọc
tiêu tập
chuẩnvà
vànghiên
ñiểm ñánh
giá
không chính xác sẽ dẫn ñến tình trạng không công bằng. Ngoài ra, những thành kiến,
thiên vị sẽ là nguyên nhân dẫn ñến sai lầm trong ñánh giá.
1.2 Mục ñích của công tác ñánh giá cán bộ, công chức
Trước hết, cần phải xác ñịnh mục tiêu của việc ñánh giá cán bộ, công chức ñể từ
ñó có thể xây dựng nên những tiêu chí và phương pháp ñánh giá ñạt hiệu quả. Do ñó,
tại ðiều 1 của Quy chế ñánh giá công chức hàng năm ngày 05-12-1998 của Ban Tổ
chức- cán bộ Chính phủ và ðiều 37 của Nghị ñịnh 117/ 2003/ Nð- CP ngày 10-102003 của Chính phủ về việc tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ
quan Nhà nước ñều có quy ñịnh giống nhau về mục ñích ñánh giá công chức ñó là:
“ðánh giá công chức ñể làm rõ năng lực, trình ñộ, kết quả công tác, phẩm chất ñạo
ñức làm căn cứ ñể bố trí, sử dụng bổ nhiệm, ñề bạt, ñào tạo bồi dưỡng và thực hiện
chính sách ñối với công chức”. Còn theo quyết ñịnh số 50/Qð-TW ngày 03-05-1999
về việc ban hành quy chế ñánh giá cán bộ là ñể: “1. Không ngừng nâng cao phẩm chất
chính trị, ñạo ñức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. 2. Làm căn cứ
tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, ñào tạo, bồi dưỡng bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, luân chuyển khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế ñộ chính sách ñối với
cán bộ”.
GVHD: Võ Duy Nam

Trang 8

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức

Như vậy, căn cứ vào những quy ñịnh cụ thể của ðảng và Chính phủ ta có thể
thấy rõ ñược mục ñích của việc ñánh giá cán bộ, công chức là nhằm:
- Kiểm tra và nâng cao khả năng thực hiện công việc và hiệu quả thành tích của
công việc, cung cấp những thông tin phản hồi cho nhà quản lý, qua ñó cán bộ, công
chức ñược ñánh giá sẽ biết ñược mức ñộ thực hiện công việc hay hoàn thành nhiệm vụ
của mình. Thông qua việc ñánh giá sẽ giúp cho cán bộ, công chức phát huy thành tích
của mình, khắc phục khuyết ñiểm, sửa ñổi công việc về sau, từ ñó thúc ñẩy ñược sự
phát triển nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong tương lai. ðồng thời, nó cũng nâng
cao và hoàn thiện hiệu năng công tác trong cơ quan Nhà nước.
- Bất kỳ một cơ quan hành chính nào trong quá trình hoạt ñộng và phát triển cũng
ñều coi thành tích ñạt ñược của mỗi thành viên trong cơ quan là mục ñích hoạt ñộng
của cơ quan ñó. Do ñó, mục ñích cuối cùng của mọi thành tích của cán bộ, công chức
Nhà nước là cơ sở công bằng và hợp lý ñể ñãi ngộ, thưởng phạt, có tác dụng khích lệ
rất lớn ñể họ thực hiện nhiệm vụ và phát huy tính tích cực của cán bộ, công chức trong
quá trình thực thi công vụ.
- ðánh giá hiệu quả thành tích của cán bộ, công chức là cơ sở quyết sách cho
những hoạt ñộng quản lý nhân sự khác nhau trong cơ quan Nhà nước. Kết quả ñánh
giá có thể là cơ sở quan trọng cho việc sử dụng nhân tài, thăng chức luân chuyển, và
Trung
Học sách
liệutiền
ĐHlương…
Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
thựctâm
hiện chính
- Thông qua quá trình ñánh giá cán bộ, công chức trong thực thi công vụ thì
người ñứng ñầu cơ quan hay thủ trưởng ñơn vị có thể ñiều chỉnh năng lực của cán bộ,
công chức cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn dấu trong ñội
ngũ cán bộ, công chức ñể có thể giúp họ phát triển một cách toàn diện. Nó còn giúp cơ
quan có những chính sách mới về xác ñịnh nhu cầu ñào tạo và khai thác nguồn nhân

sự.
- Công tác ñánh giá cán bộ, công chức trong thực thi công vụ sẽ có tác ñộng lên
cả cơ quan Nhà nước lẫn bản thân cá nhân ñược ñánh giá. ðối với cán bộ, công chức
ñặc biệt là những người có xu hướng ñánh giá mình thấp; những người thường có kết
quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởng vào việc ñánh
giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãy thậm chí không an toàn khi làm
việc trong cơ quan. Ngược lại, những cán bộ, công chức thực hiện công việc xuất sắc,
có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc ñánh giá năng lực thực hiện công việc như
những cơ hội giúp họ khẳng ñịnh vị trí của mình trong cơ quan và thêm cơ hội thăng
tiến trong sự nghiệp. ðối với cơ quan Nhà nước, các thông tin ñánh giá năng lực thực
hiện công việc của cán bộ, công chức sẽ giúp cơ quan kiểm tra lại chất lượng của các
hoạt ñộng quản lý nguồn nhân sự ñể từ ñó có sự bố trí, ñịnh hướng ñào tạo, khen
GVHD: Võ Duy Nam

Trang 9

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
thưởng, kỷ luật… cho phù hợp với ñúng năng lực của cán bộ, công chức ñó. Từ ñó có
thể rút ra ñược những bài học kinh nghiệm ñể sửa chữa trong quá trình thi hành công
vụ.
- Trong quá trình ñánh giá cán bộ, công chức trong thi hành công vụ thì người
ñánh giá sẽ ñem ý kiến của những cán bộ, công chức khác phản ánh lại với người ñược
ñánh giá về hiệu quả thành tích của họ, ñồng thời trưng cầu ý kiến của bản thân người
ñược ñánh giá về các phương diện ñào tạo, bồi dưỡng và phát triển ñối với bản thân họ
trong tương lai. Cán bộ quản lý cũng có thể cùng thảo luận, bàn bạc với cấp dưới của
mình trong cơ quan và hỗ trợ họ lập ra một kế hoạch sửa ñổi công tác của cá nhân,
ñồng thời bảo ñảm thực hiện ñược kế hoạch ñào tạo và phát triển của cá nhân ñó.

1.3 Tiêu chuẩn ñánh giá cán bộ, công chức
1.3.1 Tiêu chuẩn chung
Mỗi giai ñoạn cách mạng có những yêu cầu nhiệm vụ khác nhau, ñòi hỏi ñội ngũ
cán bộ, công chức phải có tiêu chuẩn phẩm chất, trình ñộ năng lực tương ứng. Trong
ñiều kiện hiện nay, cần phải xây dựng ñội ngũ cán bộ, công chức từ cấp trung ương
ñến cơ sở, ñặc biệt là cán bộ ñứng ñầu phải có phẩm chất ñạo ñức vững chắc, có năng
lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường của giai cấp công nhân, ñủ
về số lượng, ñồng bộ về cơ cấu, bảo ñảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa
Trung
tâmhệHọc
liệu
ĐHthực
Cần
liệu
tập vàhóa,
nghiên
các thế
cán bộ,
nhằm
hiệnThơ
thắng@
lợiTài
nhiệm
vụ học
công nghiệp
hiện ñạicứu
hóa,
giữ vững ñộc lập tự chủ dân tộc ñi lên chủ nghĩa xã hội. ðể ñáp ứng nhu cầu của thời
ñại mới, nghị quyết hội nghị lần ba của Ban chấp hành trung ương ðảng khóa VIII và
trong chương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước giai ñoạn 2001- 2010

cũng ñã ñề ra mục tiêu cụ thể ñến năm 2010 là xây dựng ñội ngũ cán bộ, công chức có
số lượng, cơ cấu hợp lý chuyên nghiệp hiện ñại, tuyệt ñại bộ phận cán bộ công chức
Nhà nước có phẩm chất tốt và ñủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp
phát triển của ñất nước và phục vụ nhân dân. Xuất phát từ những yêu cầu của Nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân và trên cơ sở quán triệt
các quan ñiểm của ðảng về tiêu chuẩn của người cán bộ, công chức trong thời kì mới
ñể xác ñịnh hệ thống các tiêu chuẩn chung cần phải có của mỗi cán bộ, công chức
nước ta hiện nay là:
- Trung thành với Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, với chế ñộ,
bảo vệ an toàn danh dự, và lợi ích quốc gia; có tinh thần yêu nước sâu sắc tận tụy
phục vụ nhân dân, kiên ñịnh mục tiêu ñộc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; phấn ñấu
thực hiện có kết quả ñường lối, chủ trương của ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước, thi hành nhiệm vụ công vụ theo ñúng quy ñịnh của pháp luật.

GVHD: Võ Duy Nam

Trang 10

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
- Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, không
quan liêu hách dịch, cửa quyền, không tham nhũng và kiên quyết ñấu tranh chống
tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong công tác, thực hiện nghiêm
chỉnh nội quy của cơ quan, tổ chức, giữ gìn và bảo vệ của công, bảo vệ bí mật của Nhà
nước; chấp hành nghiêm chỉnh sự ñiều ñộng phân công công tác của cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền.
- Tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân,
tham gia sinh hoạt với cộng ñồng dân cư nơi cư trú, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám

sát của nhân dân.
- Có sự hiểu biết về lý luận chính trị, quan ñiểm ñường lối của ðảng, chính sách
và pháp luật của Nhà nước, có trình ñộ văn hóa chuyên môn ñủ năng lực và sức khỏe
ñể làm việc có hiệu quả, ñáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ñược giao.
Ngoài những tiêu chuẩn chung nói trên, cán bộ lãnh ñạo, nhà nước và ñoàn thể
nhân dân còn phải:
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, tuyệt
ñối trung thành với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh. Có năng lực dự báo và ñịnh hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia
xây dựng ñường lối, chính sách, luật pháp, thuyết phục và tổ chức nhân dân thực hiện.
Trung
Cầnbảo
Thơ
@ Tài
liệu
họclốitập
nghiên
cứu
Có ýtâm
thức Học
và khảliệu
năngĐH
ñấu tranh
vệ quan
ñiểm,
ñường
của và
ðảng,
chính sách
và

pháp luật của Nhà nước.
- Gương mẫu về ñạo ñức, lối sống. Có tác phong dân chủ, khoa học, có khả năng
tập hợp quần chúng, ñoàn kết cán bộ.
- Có kiến thức về khoa học lãnh ñạo và quản lý. ðã học tập có hệ thống ở các
trường của ðảng, Nhà nước và ñoàn thể nhân dân, trải qua hoạt ñộng thực tiễn có hiệu
quả.
Các tiêu chuẩn trên ñây cũng chính là những yêu cầu cơ bản ñầu tiên cần phải có
của mỗi cán bộ công chức trong hoạt ñộng công vụ của mình. Và công tác ñánh giá
cán bộ, công chức có vị trí quan trọng ñặc biệt vì nó liên quan ñến sinh mệnh chính trị
của họ; ñến việc bố trí sử dụng và ñào tạo bồ dưỡng cán bộ, công chức nhưng ñồng
thời ñây cũng là công tác rất phức tạp, nhạy cảm, dễ rơi vào chủ quan, thiếu công tâm
của người ñánh giá do không nắm chắc cán bộ, công chức và vì thành kiến hẹp hòi. Do
ñó, ñể ñánh giá ñúng cán bộ, công chức phải dựa vào tiêu chuẩn và hiệu quả công tác
thực tế, bao gồm cả hiệu quả kinh tế, chính trị, xã hội; ñánh giá phải toàn diện, cụ thể,
công tâm khắc phục tình trạng ñánh giá theo cảm tính, chủ quan, phiến diện. khi ñánh
giá cán bộ công chức cần phải có những tiêu chuẩn chức danh cụ thể ñể có cách ñánh

GVHD: Võ Duy Nam

Trang 11

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
giá phù hợp với phẩm chất và năng lực của cán bộ, công chức ñó ngoài những tiêu
chuẩn cơ bản mà mỗi cán bộ, công chức cần phải có như ñã nêu trên.
Từ các tiêu chuẩn chung nói trên ñược tổng hợp và khái quát thành các tiêu
chuẩn gắn bó với nhau ñể ñánh giá cán bộ, công chức ñó là tiêu chuẩn về phẩm chất cá
nhân và tiêu chuẩn về năng lực. Theo quan ñiểm của tư tưởng Hồ Chí Minh, chất

lượng của cán bộ còn ñược xem xét trong sự thống nhất giữa phẩm chất và năng lực.
Người chỉ rõ ràng, ngày nay ðảng yêu cầu cán bộ, ðảng viên chẳng những thành thạo
về chính trị mà còn giỏi về chuyên môn, không thể lãnh ñạo chung chung… ai lãnh
ñạo trong ngành hoạt ñộng nào thì phải biết chuyên môn về ngành ấy. Trình ñộ văn
hóa kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực khoa học tự nhiên và khoa học xã hội là cơ
sở của sự thành thạo công việc. Năng lực công tác của cán bộ còn thể hiện cả trong sự
hiểu biết về công việc cụ thể ñược giao phó, biết cách tiến hành công việc với lượng
thời gian nhất ñịnh nhưng năng suất và hiệu quả cao, có nghĩa là nắm vững chuyên
môn kỹ thuật, hình thức và phương pháp hoạt ñộng ñáp ứng ñòi hỏi ở trình ñộ hiện ñại
của sự quản lý ñể lãnh ñạo cấp dưới và quần chúng thực hiện công việc ñạt hiệu quả
cao. Phẩm chất và năng lực là những khái niệm ña dạng nhưng cụ thể. Chủ tịch Hồ
Chí Minh cho rằng, phẩm chất và năng lực của cán bộ ñược hình thành trên cơ sở
trình ñộ văn hóa, sự giác ngộ về chính trị, trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ và ñặc ñiểm,
Trung
liệucủa
ĐH
Cần
@ñảm
Tàinhiệm.
liệu học
quy tâm
mô, Học
tính chất
công
việcThơ
mà họ
Như tập
vậy, và
mỗinghiên
giai ñoạncứu

cách
mạng, yêu cầu về phẩm chất và năng lực của cán bộ có sự kế thừa và phát triển. Bởi
vậy, việc nắm vững tình hình, nhiệm vụ của mỗi thời kỳ, mỗi giai ñoạn cách mạng ñể
từ ñó ñưa ra những kế hoạch, quy hoạch, ñào tạo nhằm nâng cao phẩm chất và năng
lực của cán bộ là nhiệm vụ hết sức quan trọng bởi lẽ vô luận việc gì cũng do con người
làm ra cả.
1.3.2 Tiêu chuẩn về phẩm chất cá nhân
Trong toàn bộ vấn ñề cán bộ, công chức thì phẩm chất ñạo ñức, phẩm chất chính
trị, phong cách làm việc và thái ñộ làm việc lại là vấn ñề quan trọng hàng ñầu khi
chúng ta ñề cập ñến tiêu chuẩn phẩm chất cá nhân của mỗi cán bộ, công chức. Hồ Chí
Minh luôn luôn khẳng ñịnh rõ vấn ñề này, Người cho rằng: “Người cách mạng phải có
ñạo ñức, không có ñạo ñức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh ñạo ñược nhân dân”.
Ngày nay, vấn ñề ñạo ñức của mỗi cán bộ, công chức lại càng quan trọng bởi ñó là
những mặt không thể thiếu ñược của việc xây dựng ñội ngũ cán bộ, công chức nhằm
ñáp ứng nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước và hội nhập quốc tế. Nhưng
mặt khác phải thừa nhận rằng, trong xã hội ta hiện nay, nảy sinh rất nhiều vấn ñề bức
xúc liên quan tới ñạo ñức, tư cách, lề lối làm việc của cán bộ, công chức. Và ñó là một
lý do rất quan trọng ñể chúng ta nói về ñạo ñức công chức. Hiện nay, khi nền kinh tế
GVHD: Võ Duy Nam

Trang 12

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
thị trường ñã ñược xác lập ở nước ta có nhiều ý kiến trái ngược về ñạo ñức, xã hội nói
chung và ñạo ñức của cán bộ, công chức nói riêng. Có loại ý kiến cho rằng, trong ñiều
kiện hòa bình, lại có kinh tế thị trường nên ñạo ñức có nhiều suy thoái. Ai nấy ñều
nghĩ về mình quá nhiều, có nhiều hiện tượng tiêu cực mà trước ñây không hề có hoặc

rất ít, thì giờ ñây xảy ra thường xuyên, quan hệ giữa người với người nhuốm màu sắc
ñồng tiền… Tóm lại, ñây là loại ý kiến cho rằng, kinh tế thị trường ñối với ñạo ñức của
cán bộ, công chức chỉ ñem lại những tiêu cực mà thôi. Và do ñó rất bi quan về
tương lai. Ngược lại có loại ý kiến cho rằng, không nên bi quan như vậy, bởi vì chúng
ta phải nhìn nhận những hiện tượng xã hội theo quan ñiểm mới, tiêu chuẩn mới.
Kinh tế thị trường không phải là ñiều gì mới lạ. ðối với xã hội ta hiện nay, nó là
cơ chế kinh tế phổ biến, ñược phục hồi và phát triển sau nhiều năm chiến tranh với cơ
chế
quan liêu bao cấp thịnh hành. Tuy nhiên, quan hệ hàng hóa, kinh tế thị trường ñã
có từ hàng ngàn năm nay. Vào thời kỳ ñất nước ta kháng chiến chống Thực dân Pháp,
tuy thị trường hàng hóa không phong phú, nhưng cũng cơ bản dựa trên quan hệ trao
ñổi, mua bán. Những ñiều này ñối với cán bộ, ðảng viên không hề xa lạ. Do ñó, những
tư tưởng về ñạo ñức cán bộ, công chức của Hồ Chí Minh không phải hoàn toàn nằm
bên ngoài sự tác ñộng của quan hệ kinh tế thị trường. Ngược lại, những căn bệnh mà
Trung
tâmMinh
Học
Cần
@phải
Tàichỉliệu
họckỳtập
cứu
Hồ Chí
ñã liệu
chỉ raĐH
và phê
bìnhThơ
không
có thời
cáchvà

ñâynghiên
50 năm mà
giờ
ñây chúng vẫn tồn tại ở mọi nơi, mọi chỗ.
Bất luận quan hệ kinh tế cơ bản của xã hội ra sao, nhưng quan hệ hành chính vẫn
có những tiêu chuẩn riêng, ñòi hỏi riêng của mỗi cán bộ, công chức. ðó là những
phẩm chất ñạo ñức trong sáng trong thi hành công vụ, không vụ lợi có thái ñộ nhã
nhặn lịch sự trong giao tiếp với mọi người trong cơ quan và với nhân dân, những
người mà mình phải tận tâm phục vụ. Nó không lẫn với những ñòi hỏi, tiêu chuẩn của
quan hệ kinh tế thị trường. ðã là bộ máy Nhà nước, bất luận ở ñâu cũng ñòi hỏi ở
người công chức một thái ñộ và tinh thần trách nhiệm, sự tận tụy và không vụ lợi. ðó
là một tiêu chuẩn cơ bản của ñạo ñức người cán bộ, công chức. Không thể ñưa ra quan
hệ kinh tế, những ñòi hỏi của quan hệ kinh tế vào lĩnh vực của quan hệ hành chínhcông vụ chẳng qua là một sự nhằm lẫn hoặc một sự ngụy biện mà thôi. Chúng ta hãy
xem Chủ tịch Hồ Chí Minh nói về những ñức tính cần có của công chức trong tác
phẩm “ðời sống mới”- một tác phẩm có trước “Sửa lối làm việc” không lâu. Người
viết: “Những người ở các công sở, từ làng cho ñến Chính phủ trung ương, ñều tìm dịp
phát tài, hoặc xoay tiền của Chính phủ, hoặc khoét ñục nhân dân. ðến khi lộ ra, bị
phạt, thì mất hết cả danh giá, mà của phi nghĩa ñó cũng không ñược hưởng. Vì vậy,
những người trong công sở ñó phải lấy chữ Liêm làm ñầu”.
GVHD: Võ Duy Nam

Trang 13

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
Người lại viết về chữ Chính: “Mình là người làm việc công , phải có công tâm,
công ñức. Chớ ñem của công dùng vào việc tư. Chớ ñem người tư làm việc công. Việc
gì cũng phải công bình, chính trực, không nên vì tư ân, tư huệ hoặc tư thù, tư oán.

Mình có quyền dùng người thì phải dùng người có tài năng, làm ñược việc, chớ vì bà
con bầu bạn, mà kéo vào chức nọ chức kia. Chớ vì sợ mất ñịa vị mà dìm những kẻ có
tài năng hơn mình. Phải trung thành với Chính phủ, với ñồng bào. Chớ lên mặt làm
quan cách mạng”. Phải chăng những tư tưởng ấy bây giờ không còn phù hợp? Không!
Dù có kinh tế thị trường thế nào ñi chăng nữa, ñó vẫn là chuẩn mực của ñạo ñức cán
bộ, công chức của chúng ta.
Về phẩm chất chính trị: Yêu cầu này ñòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải có quan
ñiểm, lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên ñịnh; nắm ñược ñường lối, chủ
trương, chính sách của ðảng và Nhà nước trong từng giai ñoạn; biết biến nhận thức
chính trị của mình thành nhận thức của mọi người, tạo ñược lòng tin và lôi cuốn
mọi người tham gia.
Mức ñộ khác nhau ñối với yêu cầu này tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt ñộng và cấp
bậc ñối với từng loại cán bộ, công chức. Riêng ñối với cán bộ, công chức giữ cương vị
quản lý thì tiêu chuẩn này là yêu cầu bắt buộc, kể cả khi tuyển và khi bổ nhiệm. Vì ở
Trung
Họcviliệu
Cần
@ hỏi
Tàitrình
liệuñộ,học
tập
vàcao
nghiên
cấp tâm
cao, phạm
ảnh ĐH
hưởng
lớn Thơ
càng ñòi
phẩm

chất
hơn, bảncứu
lĩnh
chính trị vững vàng hơn .
Những yêu cầu trong tiêu chuẩn về chính trị cũng xuất phát từ mối quan hệ giữa
công vụ hành chính và chính sách của Nhà nước có ðảng cầm quyền lãnh ñạo và ñịnh
hướng.
1.3.3 Tiêu chuẩn về năng lực
Chất lượng và hiệu quả hoạt ñộng của bộ máy Nhà nước nói chung, bộ máy
hành chính Nhà nước nói riêng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và phẩm chất của ñội
ngũ cán bộ, công chức. Những cán bộ, công chức năng ñộng, am hiểu công việc, có
sáng kiến, hành ñộng có văn hóa sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt ñộng và uy tín
của cơ quan, tổ chức nơi họ công tác; ngược lại, những người kém về chuyên môn và
thụ ñộng trong thực thi công vụ sẽ có thể gây khó khăn cho việc hoàn thành nhiệm vụ
của tập thể. Khắc phục sự hụt hẫng về trình ñộ, năng lực ñể cán bộ, công chức làm tốt
nhiệm vụ ñược giao, thông thạo các quy trình nghiệp vụ, các kỹ năng hành chính,
trung thành với Tổ Quốc, tận tụy với công vụ, có trình ñộ quản lý tốt, ñáp ứng yêu cầu
của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước; thực hiện
chương trình cách nền hành chính Nhà nước và tạo nguồn cán bộ, công chức lâu dài.

GVHD: Võ Duy Nam

Trang 14

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
ðể ñánh giá năng lực của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ thì trình
ñộ ñào tạo là một trong những khía cạnh ñược quan tâm.

1.3.3.1 Về trình ñộ ñào tạo
Yêu cầu về trình ñộ ñã ñược ñào tạo tức là yêu cầu cán bộ, công chức cần có
bằng cấp về một chuyên ngành khoa học nào ñó tương ứng với ngạch khi tuyển dụng
họ phải có. Hoặc cán bộ, công chức muốn chuyển ngạch cao hơn thì phải có tiêu chuẩn
về một văn bằng chuyên môn cao hơn và có thời gian cần thiết ñể thực hiện công vụ ở
ngạch ñang giữ. Trình ñộ ñào tạo của cán bộ, công chức thì bao gồm trình ñộ học vấn
(hay trình ñộ về văn hóa phổ thông), trình ñộ chuyên môn (hay trình ñộ về văn hóa
chuyên môn). Nhìn nhận một cách khách quan, có thể nói rằng trình ñộ văn hóa phổ
thông và văn hóa chuyên môn của ñội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước ta còn thấp so
với yêu cầu.
- Trình ñộ về văn hóa chuyên môn
Những năm gần ñây cùng với việc thực hiện mục tiêu xây dựng ñội ngũ công
chức chính quy, từng bước ñáp ứng ñòi hỏi của nền công vụ hiện ñại cơ quan chức
năng Nhà nước ñã có những cố gắng nhất ñịnh nhằm quy ñịnh tiêu chuẩn về chuyên
môn, nghiệp vụ ñối với cán bộ, công chức và hoạt ñộng này ñã ñạt ñược những kết quả
tích cực bước ñầu. Cách thức quy ñịnh là khá cụ thể; trong ñó, có phân ñịnh rõ ràng
Trung
liệu môn,
ĐH Cần
@cạnh
Tàitiêu
liệu
họcvềtập
và và
nghiên
tiêu tâm
chuẩnHọc
về chuyên
nghiệpThơ
vụ bên

chuẩn
học vấn
lý luận cứu
chính
trị. Việc ñánh giá trình ñộ văn hóa chuyên môn của cán bộ, công chức ñơn giản hơn
ñánh giá trình ñộ văn hóa phổ thông. Bởi vì, những tiêu chí cụ thể ñó ñược xây dựng
và ñược thể hiện trong các văn bản pháp luật hiện hành. Cụ thể là trong Nghị ñịnh
114/2003/Nð- CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ ở ðiều 7 có quy ñịnh tiêu chuẩn cụ
thể của cán bộ, công chức cấp xã ngoài những tiêu chuẩn chung cần phải có của mỗi
cán bộ, công chức Nhà nước.
Do ñó, văn hóa chuyên môn không chỉ thể hiện ở người cán bộ, công chức có
bằng cấp nhất ñịnh phù hợp với công việc mà họ ñược giao ñảm nhiệm, mà còn thể
hiện ở việc người ñó sử dụng các biến thức ñó giúp họ hoàn thành nhiệm vụ ở mức ñộ
nào? Nhìn chung, cần phải căn cứ không chỉ vào bằng cấp mà còn khả năng ứng dụng
kiến thức chuyên môn vào hoạt ñộng thực tiễn ñể ñánh giá trình ñộ văn hóa chuyên
môn của cán bộ, công chức.
- Trình ñộ về văn hóa phổ thông
ðối với việc ñánh giá trình ñộ văn hóa phổ thông của cán bộ, công chức thì công
việc phức tạp hơn nhiều. Văn hóa phổ thông ñược hiểu không chỉ là văn hóa bên ngoài
mà còn văn hóa nội tâm. Những biểu hiện văn hóa bên ngoài như khả năng giao tiếp,
dùng ngôn ngữ chuẩn xác, diễn ñạt rõ ràng… là những phẩm chất không thể thiếu
GVHD: Võ Duy Nam

Trang 15

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
ñược của mỗi người cán bộ, công chức. ðể có ñược những khả năng này, người cán

bộ, công chức không ngừng học hỏi và rèn luyện. Việc hình thành văn hóa bên trong
con người là công việc không ñơn giản một sớm, một chiều mà ñó là quá trình phải
trải qua nhiều thế hệ. Văn hóa phổ thông thể hiện trước hết là ở sự am hiểu những giá
trị của thiên nhiên, nghệ thuật, lịch sử và truyền thống của dân tộc, những giá trị ñạo
ñức, thuần phong mĩ tục… Do ñó, yêu cầu ñối với cán bộ, công chức không dừng ở
biết mà còn cần phải hiểu thấu ñáo và thể hiện sự hiểu biết những giá trị ñó trong hoạt
ñộng hàng ngày.
Văn hóa phổ thông không tách rời một phẩm chất khác của con người là tính
hướng thiện. Khả năng không ñặt người ñối thoại vào tình huống khó xử. Sự tế nhị,
lịch sự, thiện chí trong giao tiếp- tất cả những cái ñó tạo nên bầu không khí thuận lợi.
Trong ñó, mỗi người dù ở cương vị nào ñều có thể cảm thấy thoải mái ñể làm việc tốt
hơn.
Văn hóa phổ thông còn thể hiện ở khả năng lắng nghe ý kiến, tìm hiểu quan ñiểm
của người khác. Thận trọng khi nghe và ñưa ra nhận xét ñối với những ý kiến, quan
ñiểm khác với ý kiến và quan ñiểm của mình. Không coi những người có ý kiến khác
mình là lạc hậu, xấu xa.Văn hóa phổ thông còn thể hiện ở nhiều ñiểm khác như bảo
ñảm sự ñối xử công bằng với những người cùng ñáp ứng những ñiều kiện tương tự;
Trung
liệu trong
ĐH Cần
Thơcông
@ việc;
Tài không
liệu học
tậphiện
vàkỳnghiên
cứu
côngtâm
khai Học
minh bạch

giải quyết
có biểu
thị sắc tộc,
kỳ
thị tôn giáo, ñịnh kiến giới cả trong những suy nghĩ và hành ñộng.
ðiều ñáng tiếc là ñối với những yêu cầu về văn hóa phổ thông thì pháp luật về
cán bộ, công chức hầu như không ñặt ra những quy ñịnh cụ thể. Tuy nhiên, trong một
số văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, cũng ñã có một số quy ñịnh gần với những
yêu cầu ñó. Trong pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (ñược bổ sung, sửa ñổi năm
2000, năm 2003); tại ðiều 6- về nghĩa vụ của công chức- có ghi nhận nghĩa vụ “lắng
nghe ý kiến của dân” và “không ñược quan liêu, hách dịch, cửa quyền, tham nhũng”.
Cụ thể hơn, tại ðiều 16 quy ñịnh: “cán bộ, công chức không ñược cửa quyền , hách
dịch, sách nhiễu, gây khó khăn, phiền hà ñối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong khi
giải quyết công việc”. Trong Nghị ñịnh 114 của Chính phủ về công chức xã, phường,
thị trấn có nhắc lại tại ðiều 8: Cán bộ, công chức có nghĩa vụ tôn trọng nhân dân
không ñược quan liêu, hách dịch, cửa quyền. Những quy ñịnh này nêu rất chung chung
và khó xác ñịnh ñược trong những tình huống cụ thể phải hành ñộng như thế nào thì
mới ñược coi là ñáp ứng yêu cầu về văn hóa và ngược lại. Như vậy, trong các văn bản
quy phạm pháp luật hành cơ quan có thẩm quyền chủ yếu quy ñịnh về quyền và nghĩa
vụ của cán bộ, công chức mà hầu như không quy ñịnh cụ thể về cách ứng xử cũng như
ñòi hỏi về văn hóa ñối với họ.
GVHD: Võ Duy Nam

Trang 16

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức
Trong hoạt ñộng công vụ, những trường hợp cán bộ, công chức có thái ñộ thiếu

văn hóa, thiếu tôn trọng người khác không phải là hiếm gặp. Nếu việc ñó xảy ra trong
quan hệ ñối với những người thuộc quyền quản lý thì ảnh hưởng có thể chỉ giới hạn
trong nội bộ cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, cách cư xử như vậy cũng sẽ tạo nên bầu
không khí không thuận cho công việc. Nhưng ñiều ñó xảy ra trong quan hệ với dân,
với những ñối tượng phục vụ hoặc sử dụng, dịch vụ của cơ quan tổ chức thì không chỉ
uy tín của người ñó bị tổn hại mà dần dần ñiều ñó sẽ làm suy giảm niềm tin của nhân
dân vào chính quyền, vào ñội ngũ cán bộ, công chức nói chung.
Tiêu chuẩn về trình ñộ và năng lực là một trong những tiêu chuẩn ñược nhấn
mạnh và ñược kiểm nghiệm khá nghiêm túc trong khi chuyển ñổi cơ chế quản lý. Tiêu
chuẩn về trình ñộ và năng lực chịu áp lực của hai yếu tố.
Thứ nhất, tùy thuộc vào cơ chế mà ñòi hỏi những yếu tố cần thiết về tiêu chuẩn
của cơ chế ñó. Vì vậy khi chuyển ñổi cơ chế, việc sàng lọc, bổ sung những văn bằng,
chứng chỉ sau ñào tạo, bồi dưỡng của công chức trở thành công việc cấp thiết và
thường xuyên hơn.
Thứ hai, cũng do thực tiễn ñổi mới và việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn ñể bố
trí công chức vào những công việc thích hợp.
Tiêu chuẩn về trình ñộ và năng lực có sự hỗ trợ lẫn nhau, năng lực là hậu quả
Trung
tâm
Họcñộliệu
Thơ ñược
@ Tài
học
tậpñểvàñược
nghiên
cứu
logic của trình
cũngĐH
nhưCần
một người

ñào liệu
tạo, bồi
dưỡng
cấp một
văn
bằng, chứng chỉ xác ñịnh về một trình ñộ phù hợp với năng lực, ñể ñảm ñương một
chức vụ. Tuy nhiên, cũng có nhiều trường hợp xuất hiện sự bất cập khi một người
ñược ñào tạo, bồi dưỡng có hệ thống văn bằng khá tốt, nhưng không phát huy ñược
những gì ñã tiếp thu ñể biến thành năng lực trong công tác. Trái lại, có một số cán bộ
(chỉ là thiểu số) do tác ñộng của hoàn cảnh chiến tranh trước ñây, do ñiều kiện công
tác, hoàn cảnh hoặc sự thay ñổi cơ chế, chính sách, không ñược ñào tạo, bồi dưỡng có
hệ thống nhưng thực tế lại có khả năng giải quyết mọi công việc do thực tiễn ñặt ra.
Như vậy cho thấy rằng, những biểu hiện khác nhau của chế ñộ, tiêu chuẩn về trình ñộ,
năng lực. Nhưng ñòi hỏi chung là, trong ñiều kiện ñổi mới, cán bộ, công chức phải
ñược ñào tạo, bồi dưỡng ñúng cương vị, chức vụ mà họ ñảm nhiệm. Ngày nay tiêu
chuẩn về trình ñộ ñược sử dụng ñể sắp xếp cán bộ, công chức vào các ngạch, bậc trong
hệ thống ngạch, bậc cán bộ, công chức hiện hành.
1.3.3.2 Về kinh nghiệm thực tiễn của cá nhân
ðây là yếu tố quan trọng của năng lực. Trong nhiều trường hợp, kinh nghiệm cá
nhân có ý nghĩa quyết ñịnh thành công hay thất bại của việc làm. ðối với cán bộ, công
chức Nhà nước, kinh nghiệm thực tiễn ñó là những hiểu biết về cơ quan, tổ chức có

GVHD: Võ Duy Nam

Trang 17

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa


Xây dựng tiêu chí và phương pháp ñánh giá cán bộ, công chức

liên quan, về lịch sử và tình hình thực tế của vấn ñề ñang giải quyết, về chuyên môn
nghiệp vụ thuộc phạm vi công việc cụ thể.
1.3.3.3 Về kỹ năng thực hành
Xuất phát từ nhu cầu thực tế, người cán bộ, công chức Nhà nước nếu muốn thực
hiện tốt nhiệm vụ ñược giao thì cần phải có những kỹ năng ñể thực hiện công việc.
ðây là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận ñược trong một hay một số lĩnh
vực nào ñó vào thực tế. Kỹ năng thực hiện công việc là sự thành thạo trong công việc
bao gồm sự hiểu biết, nắm vững nghiệp vụ, công nghệ tổ chức và triển khai thực hiện.
Nó là một trong những yếu tố ñể xác ñịnh năng lực của người cán bộ, công chức, là
yếu tố có quan hệ mật thiết với kiến thức, chuyên môn và trình ñộ. Tùy thuộc vào công
việc cụ thể mà có nhiều loại kỹ năng khác nhau: kỹ năng tổng hợp, lĩnh hội vấn ñề; kỹ
năng truyền ñạt, phát biểu ý kiến; kỹ năng thiết kế, hoạch ñịnh kế hoạch, chương
trình… Kỹ năng thực hiện công việc của người cán bộ, công chức ñược thể hiện ở hoạt
ñộng nhận biết, xử lý và tổ chức thực hiện công việc, là sự nhạy cảm với
môi trường công tác, là việc dự báo, phán ñoán, phân tích, tiếp cận và hiểu rõ bản
chấtsự việc. Sau khi nhận biết sự việc ñòi hỏi cán bộ, công chức phải ñề xuất ñược các
giải pháp giải quyết công việc một cách chính xác, kịp thời và có hiệu quả. Tổ chức
thực hiện công việc ñối với mỗi cán bộ, công chức là khả năng tổ chức thực hiện
Trung
tâm
Học
Thơ môn,
@ Tài
tập và
nghiên
những
công
việcliệu
cụ thểĐH
gắnCần

với chuyên
chứcliệu
tráchhọc
của mình.
Công
chức ở cứu
ngạch
càng cao thì yêu cầu về kỹ năng thực hiện công việc cũng càng cao. Từ những yêu cầu
như trên, ñòi hỏi việc nâng cao kỹ năng cho ñội ngũ cán bộ, công chức là vấn ñề rất
cần thiết và cấp bách hiện nay.
1.3.3.4 Về quan hệ xã hội
Quan hệ xã hội ở ñây bao hàm cả quan hệ công tác. Quan hệ là sức mạnh của cá
nhân, là yếu tố ñặc biệt quan trọng của năng lực cá nhân. Một người có phẩm chất tốt,
trình ñộ chuyên môn cao vẫn có thể bị hạn chế trong công việc, nếu không có uy tín,
không có mối quan hệ tốt với ñồng nghiệp và những người xung quanh mình. Quan hệ
không phải ngẫu nhiên mà có, và ñể có mối quan hệ tốt, mỗi người phải biết quan hệ,
biết cách ứng xử, tự tin trong quan hệ, mạnh dạn trong các mối quan hệ; mặt khác phải
có các ñiều kiện, uy tín, trình ñộ và phẩm chất nhất ñịnh.
1.3.3.5 Về ñịnh hướng giá trị
ðịnh hướng giá trị là những vấn ñề liên quan ñến sự phù hợp về sở thích, sở
trường, nguyện vọng của cá nhân ñối với công việc mà mình tham gia. Người tâm ñắc
với công việc người có ý thức về trách nhiệm và bổn phận, nghĩa vụ của mình luôn có
khả năng thực hiện công việc với chất lượng cao hơn. Người ñược ñối xử tốt, có tinh
thần hăng hái, phấn khởi thì công việc thường trôi chảy, năng lực của cá nhân ñược
GVHD: Võ Duy Nam

Trang 18

SVTH: Huỳnh Thị Lệ Hoa