XÁC ĐỊNH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHO CÔNG TY MỚI THÀNH LẬP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
***

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
Chủ đề : XÁC ĐỊNH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHO
CÔNG TY MỚI THÀNH LẬP


GV hướng dẫn : Th.s Đặng Đức Văn

LỜI MỞ ĐẦU
Các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ tới một quy trình tuyển dụng ưu
việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú cho tổ chức,
doanh nghiệp mình. Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp,
hay tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề,
trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là một vấn đề quan trọng được
nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như
thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả
luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh
nghiệp đã và đang hoàn thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu
trên. Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao
động của các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân
sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao
chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định.
Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự
thành bại của công ty.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – XÂY DỰNG –
PHÁT TRIỂN NHÀ THIÊN LONG
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
*Tổng quan về công ty
_Tên công ty:CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ –XÂY DỰNG –PHÁT TRIỂN NHÀ
THIÊN LONG
_Ngành nghề kinh doanh:
 Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc
đi thuê
 Hoat động kiến trúc và tư vấn kĩ thuật có liên quan
 Xây nhà các loại
 Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao
……
1.2 Giới thiệu về phòng nhân sự của công ty
 Chức năng :
- Tham mưu về công tác tổ chức cán bộ
- Đảm nhiệm công tác hành chính – tổng hợp, văn thư – lưu trữ
- Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật
 Nhiệm vụ :
- Xây dựng, thao dõi việc thực hiện kế hoạch tài chính
- Đảm bảo kinh phí, quản lí tài sản, cung ứng vật tư và cơ sở vật chất cho mọi
hoạt động của đơn vị, quản lí công tác tài chính trong đơn vị
- Tuyển chọn nhân viên cho công ty, nâng cao trình độ chuyên môn cho từng
cán bộ và là bộ phận tham mưu cho ban giám đốc trong việc phân công tổ
chức đồng đều các nhân viên có năng lực sắp xếp họ vào những vị trí thích
hợp
- Tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty, quản lí tình hình nhân sự toàn công ty và
chăm lo đời sống cho toàn bộ công nhân viên theo qui định của Nhà nước và
của công ty

Chương 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN
1. Khái niệm chung :
1.1 Khái niệm tuyển dụng
_Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết định tiếp
nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức hay doanh nghiệp.
_Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính, đó là:
 Tuyển mộ (chiêu mộ): là một quá trình thu hút những người có đủ khả năng
đến nộp đơn xin việc của tổ chức (bao gồm cả lực lượng lao động bene ngoài
và lực lượng lao động bên trong tổ chức)
 Lựa chọn (tuyển chọn): là một quá trình sàng lọc trong số những người tham
dự tuyển những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển
1.2

Nguyên tắc tuyển dụng

_Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh
nghiệp và xã hội.
_Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc
đểtính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
_Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng
lực cá nhân nhân viên
1.3 Nội dung của tuyển dụng
1.3.1 Hoạch địch kế hoạch tuyển dụng : gồm 5 bước
Bước 1 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực : cần biết chính xác doanh nghiệp của bạn
trong tương lai mong muốn đạt được mục tiêu gì ? cần phải thực hiện hoạt động gì ?
sản xuất những sản phẩm, dịch vụ nào ? sản xuất ở qui mô nào ?
Từ những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp bao
gồm : số lượng nhân viên cho từng vị trí ; những phẩm chất, kĩ năng cần thiết, và

khi nào cần,…
Bước 2 : Phân tích thực trạng nguồn nhân lực : nhằm mục đích đưa ra những ưu,
nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Cần dựa vào :
 Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống


- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thai độ
làm việc và phẩm chất cá nhân
- Cơ cấu tổ chức : loại hình hoạt động, quyền hạn, trách nhiệm, quan hệ,….
- Chính sách quản lí nguồn nhân lực về tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,…
 Những yếu tố phân tích về mặt quá trình :
- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp
- Phong cách quản lí
- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 3 : Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực : So sánh nhu cầu nhân
lực với thực trạng nguồn nhân lực của công ty để định liệu đang dư thừa hay thiếu
hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó cân nhắc những giải pháp để khắc
phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực
Bước 4 : Lập kế hoạch tuyển dụng gồm những nội dung sau :
 Kế hoạch tuyển dụng nhân viên
 Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức
 Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên
 Kế hoạch tính giảm lao động dội dư
Bước 5 : Đánh giá việc thực hiện kế hoạch : xem xét quá trình thực hiện có gì sai
lệch với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn dề gì mới không. Từ đó tìm ra
nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết

1.3.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng :
a) Nguồn bên trong và phương pháp tuyển dụng
- Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng


- Phương pháp tuyển dụng:
 Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
 Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức
 Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” mà các
tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần
mềm nhân sự của các tổ chức
b) Nguồn bên ngoài và phương pháp tuyển dụng
- Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. Một doanh nghiệp
thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu
tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp,
chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.Nguồn lao động
từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá
trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
- Phương pháp tuyển dụng
 Thu hút qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
 Thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông: các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp
chí và các ấn phẩm khác
 Thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm –
là phương pháp đc áp dụng phổ biến ở nước ta
 Thu hút thông qua các hội chợ việc làm

 Thu hút các ứng viên thông qua việc cử các cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiêp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,.


1.3.3 Qui trình tuyển dụng cơ bản :
Bước 1 : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3 : Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước 4 : Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5 : Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước 6 : Phòng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7 : Thẩm vấn các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 8 : Tham quan công việc
Bước 9 : Ra quyết định tuyển dụng
Bước 10 : Đánh giá quá trình tuyển dụng
1.3.4 Yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
a) Yếu tố bên ngoài
- Bối cảnh chính trị - kinh tế - xã hội
- Hệ thống pháp luật
- Khoa học kĩ thuật
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
- Chuyển dịch cơ cấu kinh tế
- Quan niệm về nghề nghiệp, công việc của ứng viên
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường
- Trình độ khoa học kĩ thuật
b) Yếu tố bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp
- Năng lực tài chính
- Hình ảnh, uy tín của công ty
- Văn hóa doanh nghiệp

- Thái độ, quan niệm của nhà quản trị


1.4Vai trò và tầm quan trọng của tuyển dụng
1.4.1Vai trò
Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng lao động cần thiết cho hoạt động của tổ
chức, doanh nghiệp
Tìm được người có đủ năng lực, phẩm chất, động cơ làm việc phù hợp với mục
tiêu hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp
1.4.2

Tầm quan trọng của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,
có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động
đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
a)

Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu
cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân
sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu
quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
b)

Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua,
tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
c)

Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh


nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách
hữu ích nhất.
2. Hoạch định kế hoạch tuyển dụng của công ty :
2.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực :
_Để nâng cao sức cạnh tranh về mặt chất xám để tạo ra sự vững bền khi đứng trên
thị trường đầy khốc liệt. Đối với công ty, trong thời gian sắp tới nhu cầu về nhân lực
sẽ tăng lên về số nhưng bên cạnh đó là tinh về chất. Nhiều công trình đang được
đấu thầu bao gồm cả vừa và nhỏ đặt hàng công ty, đòi hỏi công ty phải có một chiến
lược nhân sự rõ ràng. Các vị trí như : Kĩ sư công trình, quản lí công trình, chuyên
viên kĩ thuật,… tăng lên cả số lượng và chất lượng
_Định hướng của công ty là trở thành một trong những tập đoàn xây dựng lớn mạnh
nhất miền Nam. Với lĩnh vực kinh doanh chính là xây dựng cùng sản xuất những
vật tư xây dựng, bên cạnh đó công ty còn kinh doanh bất động sản – đã có những

công trình do công ty đảm bảo 100% . Vì thế công ty có định hướng phát triển là :
 Tiếp tục phát triển theo hướng đa dạng hóa hoạt động kinh doanh nhằm đáp
ứng được nhu cầu phát triển trong tình hình mới
 Đa dạng hóa sản phẩm vật tư xây dựng cùng các máy móc tối tân của nước
ngoài
 Năng cao năng lực quản lí toàn diện, đầu tư các nguồn lực, trú trọng vào việc
phát triển yếu tố con người, yếu tố then chốt để thực hiện thành công các





nhiệm vụ trong thời kì hội nhập kinh tế thế giới
Tiếp tục thực hiện triệt để hệ thống tiêu chuẩn…..
Xây dựng và phát triển thương hiệu của công ty
Xây dựng nền tài chính lành mạnh
Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo cho đời
sống của người lao động

Với định hướng đó, công ty luôn xác định con người là yếu tố quan trọng nhất
tạo nên thành công. Công ty luôn tin tưởng rằng đội ngũ các nhân viên chuyên


nghiệp, có kĩ năng nghề nghiệp cao chính là yếu tố quyết định thành bại của công
ty.
2.2 Phân tích yêu cầu của nguồn nhân lực :
 Những yếu tố về mặt hệ thống :
_Trình độ những kĩ sư công trình, những quản lí công trình công ty chỉ chấp nhận
bằng Đại học – trình độ chuyên môn cao ; bên cạnh đó còn phải có kinh nghiệm
trong nghề ít nhất 2 năm hoặc với cao đẳng thì sẽ phải cần kinh nghiệm lâu hơn là 5

năm. Tuy nhiên về công nhân xây dựng thì điều kiện đơn giản hơn nhiều.
_Làm việc tại công ty, bạn có :
 Mức lương hấp dẫn, cạnh tranh
- Lương tháng = Lương căn bản + Loại phụ cấp
- Kỳ trả lương là mỗi tháng 1 lần
 Nhân viên văn phòng : trả lương ngày 1 hàng tháng
 Kỹ sư, công nhân : trả lương ngày 10 dương lịch hàng tháng
 Công ty cũng áp dụng hình thức trả lương có tác dụng kích thích
người lao động mang lại hiệu quả cao và cũng nhằm mục đích giáo
dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công việc và
thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các công nhân trong công ty.
 Môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại và hợp tác cùng phát triển
 Có chế độ thưởng hàng năm
- Thưởng lễ tết :
Hằng năm, vào dịp lễ tết công nhân viên công ty đều được nhận tiền thưởng
Đặc biệt vào các dịp tết cổ truyền, công nhân viên được thưởng từ một đến
ba tháng lương tính theo tiền lương bình quân của công nhân trong năm


-

Chế độ phúc lợi :
Trong vấn đề này, ban lãnh đạo công ty đã thực hiện theo đúng pháp luật lao
động Việt Nam
Công nhân viên được hưởng đầy đủ các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế
Hiện quỹ phúc lợi của công ty được trích từ lợi nhuận hàng tháng dùng cho
việc : tặng quà, lễ tết, làm từ thiện, chăm lo cho người lao động (nghỉ mát,

giải trí,…)

 Chế độ bảo hiểm y tế, xã hội và tai nạn hoàn hảo – bảo hiểm cho cả chồng,
vợ con của nhân viên
 Cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp
 Có các chính sách phụ cấp : Mức phụ cấp qui định như sau
- Phụ cấp căn bản
 Ban Giám Đốc : 120.000vnđ/ngày
 Trưởng bộ phận : 100.000vnđ/ngày
 Nhân viên : 70.000vnd/ngày
- Phụ cấp tiền gởi xe : mức phụ cấp hàng tháng là 60.000vnd/nhân viên
- Phụ cấp xăng : được tính theo km cho mỗi lần đi công tác, gồm có các mức
sau :
 Dưới 50km : mức phụ cấp là 30.000vnđ
 Từ 50-100km : mức phụ cấp 50.000vnđ
 Trên 100km : mức phụ cấp là 100.000vnđ
 Những yếu tố về mặt quá trình :
Ngành xây dựng nói chung và công ty nói riêng, nhu cầu về nguồn lao động phổ
thông là rất lớn. Việt Nam là nước đang phát triển, nguồn nhân lực này là một lợi
thế đối với ngành xây dựng. Nhìn chung yêu cầu công việc của công nhân xây dựng
là không cao, dễ dàng hòa nhập và thích nghi với công việc,…

2.3 Quyết định tăng hay giảm nhân lực
_Hiện tại, công ty cần 150 nhân viên chưa kể những công nhân thuê ngoài, dự kiến
trong tương lai đến năm 2020 công ty sẽ tăng lên 200 nhân viên (chưa kể thuê
ngoài), để đảm bảo được những dự án công ty mang về. Công ty cần :


1. Tuyển thêm công nhân xây dựng ( cả làm chính thức lẫn làm ngoài )
2. Đào tạo những ứng viên đang có bằng cao đẳng – trung cấp để các ứng viên
có thể lên được thành kĩ sư xây dựng, quản lí công trình – những chức danh
mà công ty đang thiếu trầm trọng

3. Đào tạo nhân viên mới vào
2.4 Đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch
2.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng của công ty
_Do mới thành lập nên công ty áp dụng nguồn cung cấp nhân lực đó là nguồn bên
ngoài doanh nghiệp - nguồn lao động dồi dào từ thị trường lao động tham gia vào
ứng cử một vị trí công việc công ty đăng tuyển. Dựa vào vị trí tuyển dụng, mục đích
tuyển dụng và những định hướng phát triển công ty, yêu cầu hoạt động sản xuất mà
tùy trường hợp sẽ đưa ra quyết định.
_Phương pháp :
 Đăng thông tin tuyển dụng trên website riêng của công ty, trước công ty và các
ứng viên đến nộp đơn
 Ưu điểm
 Đây là nguồn nhân lực được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống
 Những nhân lực này là nguồn sống mới của tổ chức
 Nhược điểm
 Áp dụng tuyển dụng nguồn bên ngoài sẽ gây tốn kém chi phí tuyển dụng.
 Mất thời gian để hướng dẫn họ quen với cách làm việc của công ty

_Còn với những vị trí cần chuyên môn cao thì các ứng viên phải tiến hành qui trình
tuyển dụng như sau :
2.4.2 Qui trình tuyển dụng của công ty
Xác định như cầu và lập kế hoạch tuyển dụng

Xem xét, phê duỵệt

Không duyệt


Duyệt
Thông báo tuyển dụng

Đạt
Tiếp nhận,xử lí hồ sơ

Đạt

Không đạt: Hủy hồ sơ

Phỏng vấn

Đạt

Không đạt: Lưu hồ sơ dự phòng

Thử việc và đưa ra quyết định chính thức

Hình 2.1 : Sơ đồ tuyển dụng nhân lực tại công ty THIÊN LONG
Quy trình này qui định cách thức tiến hành tuyển dụng nhân sự, đảm bảo đáp ứng
được yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty, cung cấp đủ và đúng người phục vụ
hoạt động sản xuất


Cụ thể từng bước trong qui trình tuyển dụng nhân sự như sau :
2.4.3 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng :
_Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết phải
tiến hành tuyển dụng hay không. Các căn cứ để xác dịnh nhu cầu tuyển dụng là :
 Theo nhu cầu của các phòng ban. Tùy thuộc vào tình hình lao động của mỗi
phòng ban tại thời điểm, nếu số lao động hiện tại không đáp ứng được hết
khối lượng công việc thì trường các phòng ban sẽ đề nghị lên phòng Hành
chính – nhân sự để tuyển thêm người
 Theo yêu cầu mở rộng sản xuất, đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn dịnh. Công

việc này thường vào cuối năm trước, khi lập kế hoạch cho năm sau, các
phòng ban tùy thuộc vào khối lượng công việc dự kiến của mình sẽ đề nghị
lên phòng Hành chính – Nhân sự nhu cầu nhân lực của phòng
 Để đáp ứng một số công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kĩ năng
đặc biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan
_Phòng Hành chính – Nhân sự có nhiệm vụ thẩm định nhu cầu tuyển dụng (trừ
trường hợp tuyển dụng theo yêu cầu của Giám đốc), nếu yêu cầu tuyển của các
phòng ban là phù hợp sẽ ký xác nhận. Sau đó, phòng Hành chính- Nhân sự sẽ lập
bản kế hoạch tuyển dụng, bản kế hoạch tuyển dụng này bao gồm các thông tin sau :
 Thông tin về nhu cầu cần tuyển : số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu
chuẩn tuyển dụng,…
 Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận
 Nguồn và chi phí tuyển dụng
 Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
2.4.4 Xem xét, phê duyệt
_Sau khi tổng hợp các nhu cầu cần tuyển và lập bản kế hoạch tuyển dụng, phòng
Hành chính – Nhân sự trình Giám đốc hoặc người được ủy quyền xét duyệt
_Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Hành chính- Nhân sự phối hợp với
các bộ phận có liên quan tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra


_Trường hợp yêu cầu tuyển dụng không phù hợp hoặc không được xét duyệt, phòng
Hành chính- Nhân sự sẽ thông báo lại cho phòng ban có yêu cầu đó biết để tiến
hành điều chỉnh lại
2.4.5 Thông báo tuyển dụng
_Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt, phòng Hành chính – Nhân sự
sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng nhân viên
_Nội dung chính của bản thông báo luôn đảm bảo các nội dung sau :
 Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng
 Tên công ty

 Số người và vị trí cần tuyển
 Kinh nghiệm : với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau
 Trình độ học vấn, chuyên môn
 Giấy tờ văn bằng khác,…
 Thời gian bắt đầu nhận hồ sợ, hạn cuối nộp hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa
chỉ liên hệ
_Bản thông báo tuyển dụng được phổ biến thông qua e-mail nội bộ của công ty, các
trung tâm giới thiệu việc làm,..nhưng chủ yếu là thông báo rộng rãi trong toàn công
ty và yết thị tại cổng công ty
2.4.6 Tiếp nhận và xử lí hồ sơ :
_Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ
bản nhất của công việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng một khi có một số lượng
lớn các ứng viên dự tuyển.
_Chúng ta cũng hiểu rằng nếu số lượng ứng viên bằng hoặc ít hơn số số chức danh
cần tuyển thì sẽ không thể có sự tuyển chọn. Để có thể thực hiện tuyển chọn cần
phải có nhiều ứng viên. Muốn vậy doanh nghiệp cần có một ngân hàng các ứng
viên. Nhưng số lượng ứng viên quá lớn so với yêu cầu sẽ tốn kém thời gian và tài
chính và như vậy sẽ không đem lại hiệu quả cao trong tuyển dụng.Công ty nên xác
định một tỷ số cần cho tuyển chọn ứng viên. Tỷ số có thể là 1/3 hay 1/5, tùy thuộc
vào: cấp bậc của chức danh (lãnh đạo hay nghiệp vu ), tầm quan trọng chiến lược
của chức danh. Ở bước này Hội đồng tuyển dụng sẽ xem xét, nghiên cứu và phân
loại hồ sơ. Các hồ sơ sẽ được xem xét nhiều khía cạnh như: các văn bằng, tính hợp


lệ của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết,văn phong và các khía cạnh liên
quan khác.
_ Đối với các vị trí công việc quan trọng và chuyên viên, các bản hồ sơ phải được
trình bày và viết một cách rõ ràng mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ về các công
việc của ứng viên đến thời điểm hiện tại.
_Hồ sơ ứng viên phải thể hiện rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ liệu cụ

thể để công ty có thể liên lạc khi có nhu cầu
 Về mặt hình thức của hồ sơ :
Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp gọn gàng theo thứ tự như sau :
_Đơn xin việc : Một đơn xin việc thường bao gồm các nội dung sau đây:
 Thông tin về cá nhân: Họ tên, ngày tháng năm sinh, sở thích, tình trạng hôn
nhân, quê quán, địa chỉ và số điện thoại.
 Mục tiêu nghề nghiệp: Nêu rõ định hướng nghề nghiệp ngắn hạn và dài hạn
của bạn trong tương lai, sự phấn đấu thế nào trong công việc và nếu được
tuyển dụng bạn phải làm như thế nào để nâng cao hiệu quả làm việc.
 Tiểu sử về quá trình học vấn và đào tạo: Nêu rõ quá trình học tập của bạn
bao gồm các nghành nghề, thời gian, trường đào tạo, bằng cấp đạt được, năm
kết thúc .
 Kinh nghiệm làm việc: Nêu rõ thời gian công tác, tên công ty, địa chỉ liên hệ,
chức vụ đã nắm giữ… (Nếu từ 2 công ty trở lên thì nêu công ty gần nhất
trước và các công ty cũ sau – nghĩa là ngược thời gian)
 Các kỹ năng: Nêu rõ các kỹ năng bạn có. Ví dụ như : khả năng đánh máy,
trình độ ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, năng khiếu nghệ thuật …
 Không phóng đại quá sự thật về khả năng và kinh nghiệm nhằm tạo ấn
tượng.
 Không nói xấu về công ty cũ hoặc lãnh đạo cũ (vì điều này làm cho người
phỏng vấn không có ấn tượng tốt về bạn).
 Không nên kể lể dài dòng mà nên tập trung vào các vấn đề phù hợp với
những gì mà nhà tuyển dụng mong đợi cho chức danh cần tuyển.
Đơn xin việc cần được trình bày khúc chiết, rõ ràng, sạch sẽ, không tẩy xóa không
sai lỗi chính tả, dùng từ ngữ thích hợp.



_Sơ yếu lí lịch (có chứng thực của địa phương) : Cần nghiên cứu lý lịch và đơn xin
việc so sánh với bản Tiêu chuẩn công việc để đảm bảo ứng viên đáp ứng các yêu

cầu tối thiểu. Nghĩa là giúp ta loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu
tối thiểu.
Từ đó hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:
 Hồ sơ loại bỏ ngay (Không đáp ứng được các tiêu chuẩn quan trọng, không
rõ về các thông tin).
 Hồ sơ còn nghi ngờ.
 Hồ sơ tạm chấp nhận.
_Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình đồ nghiệp vụ của
ứng viên.
_Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng kí tạm trú (nếu có), bản sao CMND
_4 tấm hình 3*4 (không quá 6 tháng)
_Quyết định thôi việc của đơn vị cũ (nếu cần)
_Tùy vào từng vị trí, chức danh cần tuyển mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung những
giấy tờ cần thiết khác trong bộ hồ sơ
 Về mặt nội dung :
 Hồ sơ phải thể hiện được trình độ chuyên môn cũng như kiến thức theo
yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu
lí lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn
 Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức
khỏe đã được xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyeèn
_Kết thúc quá trình nhận hồ sơ, phòng Hành chính- Nhân sự sẽ tiến hành sơ tuyển
hồ sơ. Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ ghi lại các thông tin chủ yếu và những lưu ý
về ứng viên. Hồ sơ được ưu tiên theo thứ tự : Bằng cấp, các loại chứng chỉ, thời
gian kinh nghiệm, thâm niên công tác, độ tuổi, sức khỏe. Việc chọn những bộ hồ sơ
theo tiêu chí ưu tiên là bằng cấp để thay thế cho bước trắc nghiệm IQ, điều này là
hoàn toàn phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của công ty do giới hạn về thời gian và
chi phí. Ngoài ra, việc xét tuyển sẽ được ưu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ,


hồ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dụng trước sẽ được ưu tiên xem xét lại xem có phù

hợp hay không để lập danh sách đề nghị phỏng vấn.
_Sau quá trình sơ tuyển, những hồ sơ không đảm bảo tính hợp lệ và không thể hiện
được những yêu cầu của vị trí tuyển dụng sẽ bị hủy.
_Có thể thấy rằng công tác nghiên cứu và lựa chọn hồ sơ của công ty tiến hành khá
bài bản, hạn chế được phần nào những thiếu sót trong việc lựa chọn những ứng viên
có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi và có chất lượng
hơn.
2.4.7 Phỏng vấn
_Đây là khâu đặc biệt quan trọng giúp kiểm tra, đánh giá ứng viên một cách chính
xác nhất mà các loại giấy tờ, bằng cấp không nói lên được.
 Đối với lao động giản đơn :
Thông thường, trong trường hợp tuyển dụng công nhân trực tiếp, nếu cần áp
dụng phương pháp phỏng vấn thì cũng chỉ dừng lạiở phương pháp phỏng vấn sơ bộ
và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng vấn chỉ do đại diện
phòng Hành chính- Nhân sự và trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.
Các tiêu chí đánh giá ứng viên loại này chủ yếu tập trung ngoại hình, giao tiếp
và tác phong, sức khỏe qua ngoại hình bên ngoài.
Những ứng cử viên trúng tuyển sẽ được bố trí thử việc.
 Đối với lao động có chuyên môn kĩ thuật
Hội đồng phỏng vấn bao gồm : Trưởng phòng Hành chính – nhân sự, trưởng
các bộ phận. Được chia thành hai bước : phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu
 Phỏng vấn sơ bộ :
Quá trình phỏng vấn này thường do chuyên viên tuyển dụng, đào tạo tiến hành.
Căn cứ vào yêu cầu của công việc, của vị trí, căn cứ và kết quả nghiên cứu hồ sơ,
vào những điểm lưu ý của mỗi ứng viên để tiến hành chuẩn bị các câu hỏi phỏng
vấn cho các ứng viên hoặc mỗi ứng viên cụ thể


Thông qua phỏng vấn sơ bộ, nhà tuyển dụng đánh giá đánh giá được tổng quát
về các yếu tố như hoàn cảnh, tính tình, quan niệm sống, sự năng động, khả năng

làm việc trong điều kiện áp lực,….
Sau khi phỏng vấn, chuyên viên đào tạo sẽ dựa vào những tiêu chí được đề ra
mà đánh giá các ứng viên để làm cơ sở cho quá trình phỏng vấn sâu. Phòng Hành
chính- Nhân sự sẽ thông báo các ứng viên có trúng tuyển hay không, và nếu trúng
tuyển thì sẽ thông báo ngày giờ phỏng vấn lần hai cho ứng viên
 Phỏng vấn sâu :
Sau khi có danh sách ứng viên phỏng vấn lần hai, hội đồng phỏng vấn báo yêu
cầu của công việc, dựa vào kết quả, những nhận xét, những lưu ý của mỗi ứng viên
trong phỏng vấn sơ bộ để chuẩn bị các câu hỏi cho mỗi ứng viên ở vòng này
Ở vòng này, ngoài các câu hỏi vấn đáp thông thường, các ứng viên sẽ được
nhận những tình huống công việc cụ thể để trả lời cách xứ lý
Nhờ việc đưa ra các tình huống mà hội đồng phỏng vấn có thể đánh giá một
cách khách quan nhất có thể về những vấn đề thuộc khả năng chuyên nghiệp và các
kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên, thấy được năng lực thực sự của mỗi ứng viên.
Đây là căn cứ quan trọng nhất, có sức thuyết phục nhất để hội đồng tuyển dụng có
thể đưa ra quyết đinh tuyển dụng
Ngoải ra hội đồng còn tiến hành phỏng vấn bằng tiếng Anh với những vị trí
tuyển dụng đòi hỏi kỹ năng này : trưởng phòng, phó giám đốc , giám đốc các bộ
phận,…
Sau khi quá trình phỏng vấn kết thúc, các thành viên trong hội đồng phỏng vấn
tiến hành họp, so sánh, bình xét để thống nhất đưa đến quyết định cuối cùng là
những ứng viên nào sẽ được chọn và những ứng viên nào không được chọn
Những ứng viên không được chọn vẫn được lưu hồ sơ để có thể sử dụng khi
tuyển dụng đợt kế tiếp hoặc cần người đột xuất
Ngay khi có kết quả phỏng vấn, trưởng phòng Hành chính- Nhân sự sẽ lập
quyết định thử việc cho ứng viên được chọn và trình Giám đốc kí duyệt.
2.4.8 Khám sức khoẻ:


Cần giấy khám sức khoẻ (bản chính- 1 bản)

1.Bộ phận chịu trách nhiệm nhận và kiểm tra: phòng y tế và an toàn lao động hoặc
phòng nhân sự yêu cầu ứng viên kiểm tra trực tiếp tại bệnh viện gần nhất.
2.Yêu cầu sức khoẻ: không mắc các bệnh về tim mạch, hô hấp, thần kinh, xương
khớp và các bệnh truyền nhiễm khác.
2.4.9 Thử việc và quyết định tuyển dụng
_Dựa vào quyết định thử việc đã được phê duyệt, phòng Hành chính- Nhân sự sẽ
thông báo cho các ứng viên đạt yêu cầu thông qua điện thoại
_Ngay buổi đầu tiên thử việc nhân viên mới sẽ được trưởng phòng Hành chínhnhân sự hướng dẫn trực tiếp, tạo điều kiện cho hội nhập với môi trường làm việc.
Sau đó nhân viên sẽ được trưởng phòng ban trực tiếp quản lí
1.Thời gian thử việc như sau :
 Trình độ đại học : 2 tháng
 Trình độ cao đẳng, trung cấp : 1 tháng
2.Mục đích
-Công ty đánh giá khả năng thích ứng công việc, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc,
giao tiếp…
-Có phù hợp với yêu cầu công ty hay không.
3.Yêu cầu khác trong thời gian thử việc:
-Nhiệt tình, làm việc hiệu quả
-Làm việc như 1 nhân viên của công ty
-Thời gian làm việc theo quy định của công ty
-Thực hiện tốt các nội quy và quy định của công ty
**Lưu ý: thời gian tháng thử trên sẽ được tính khi được chấp nhận là nhân viên
chính thức. Trong trường hợp trong hoặc sau thời gian thử việc- học việc, công ty
không tiếp nhận sẽ không tính lương tháng thử này.
_Sau khi kết thúc thử việc, trưởng phòng ban hoặc người quản lí trực tiếp sẽ chịu
trách nhiệm trong việc đánh giá kết quả thử việc, đưa ra kiến nghị và chuyển lên


phòng Hành chính – nhân sự để trình Giám đốc. Nếu được tiếp nhận, người lao
động sẽ tiếp tục làm việc tại công ty với tư cách là nhân viên chính thức

_Việc đánh giá dựa trên các chỉ tiêu sau :
 Chất lượng công việc
 Mức độ hoàn thành công việc
 Kiến thức
 Khả năng giao tiếp
 Ý thức tập thể (sự công tác)
 Tính tự giác
 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
_Các trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ do tay nghề kém, sức khỏe yếu, vi
phạm nội quy,..sẽ không được ký hợp đồng lao động.


CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN
Câu 1: Bạn chuẩn bị cho buổi phỏng vấn như thế nào?
A. Tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động,… của công ty và vị trí mà bạn đang
ứng tuyển.
B. Tìm hiểu điểm mạnh và yếu của bản thân để chuẩn bị câu trả lời khi được hỏi.
C. Lên kế hoạch xem đến địa điểm phỏng vấn như thế nào (tìm hiểu các tuyến đường, tính
toán thời gian…)
D. Chuẩn bị câu hỏi để phỏng vấn ngược nhà tuyển dụng.
Câu 2: Bạn định ăn mặc như thế nào khi đi gặp nhà tuyển dụng?
A. Trang phục công sở.
B. Giống những nhân viên làm việc trong công ty bạn đang ứng tuyển.
C. Mặc như thường ngày bạn vẫn mặc vì nhà tuyển dụng phỏng vấn bạn, không phải quần
áo của bạn.
Câu 3: Bạn sẽ đến buổi phỏng vấn vào lúc nào?
A. Đúng giờ mà nhà tuyển dụng hẹn gặp bạn.
B. Đến sớm 10 phút so với thời gian nhà tuyển dụng hẹn gặp bạn.

C. Đến sớm 30 phút so với thời gian nhà tuyển dụng hẹn gặp bạn.
Câu 4: Bạn sẽ mang theo những gì khi đi phỏng vấn?
A. Bản photo đơn xin việc (CV); các loại giấy chứng nhận, bằng cấp; báo cáo thực tập,
khóa luận; giấy giới thiệu của nơi bạn làm việc trước đó.
B. Một vài thứ có thể dùng đến khi cần như khăn giấy, sổ tay…
C. Không mang theo gì, hoặc nếu có thì sẽ mang theo 1 tấm bùa may mắn.
Câu 5: Theo bạn, khi nào nhà tuyển dụng biết ứng viên có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay
không?
A. Ngay khi bạn bước vào cửa.
B. Khoảng 5 phút sau khi phỏng vấn.
C. Sau khi cân nhắc cẩn thẩn và so sáng bạn với các ứng viên khác.


Câu 6: Nếu nhà tuyển dụng mời bạn uống một tách cà phê, bạn sẽ đáp lại như thế nào?
A. Đồng ý dùng một chút cà phê.
B. Từ chối và cảm ơn với lí do bạn đã uống một ít trước khi tới phỏng vấn.
C. Đồng ý và đáp lại nhà tuyển dụng “Nếu điều đó không thành vấn đề”.
D. Hỏi xem nhà tuyển dụng có cà phê phin không.
Câu 7: Trong quá trình phỏng vấn, mắt bạn sẽ tập trung vào?
A. Nhìn vào mắt nhà tuyển dụng.
B. Nhìn vào sống mũi của nhà tuyển dụng.
C. Nhìn xuống sàn.
Câu 8: Khi phỏng vấn, bạn sẽ để tay như thế nào?
A. Đặt 2 tay lên đùi.
B. Khua tay qua lại khi bạn trả lời câu hỏi.
C. Ngồi đè lên tay hoặc cho ra sau lưng.
Câu 9: Bạn sẽ cười với nhà tuyển dụng?
A. Cười nhiều nhất có thể.
B. Không cười vì bạn muốn thể hiện sự nghiêm túc.
C. Thi thoảng.

Câu 10: Kiểu câu hỏi mà nhà tuyển dụng hay hỏi bạn khi bắt đầu cuộc phỏng vấn?
A. Bạn biết gì về công ty của chúng tôi?
B. Hôm nay bạn cảm thấy thế nào?
C. Tại sao bạn lại muốn làm công việc này?
Câu 11: Bạn sẽ trả lời câu hỏi của nhà tuyển dụng như thế nào?
A. Ngắn gọn, tập trung vào các ý chính và không đưa thêm các thông tin khác.
B. Chi tiết nhất có thể.
C. Không quá dài, cũng không quá ngắn.