Nâng cao chất lượng NNL trong bối cảnh toàn cầu hóa

ĐỀ TÀI:
CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG MÔI TRƯỜNG TOÀN CẤU HÓA
Lời mở đầu
Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan
trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng khi nói nguồn nhân
lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con
người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt
tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung.
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này
càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động
trong quá trình hội nhập quốc tế.
Cùng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, nguồn nhân lực chất
lượng cao có vai trò quyết định, phát triển chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng
giá trị cho con người cả về vật chất, tinh thần, trí tuệ, kỹ năng, làm tươi mới năng
lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho phát triển kinh tế - xã hội.
Nhưng tựu chung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia chính là
sự thay đổi số lượng và chất lượng về kiến thức, kỹ năng, thể lực và tinh thần; là
quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người cho phát triển kinh
tế - xã hội và sự hoàn thiện của mỗi cá nhân.
Chương 1. Một số lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo TS. Vũ Thị Mai: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả
năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo
cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của
ngươi lao động”


Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là:” trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
nguồn nhân lực”1

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh
thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu
chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần
kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn
thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung
bình, cơ cấu giới tính…
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ
thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một
mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt
bằng dân trí của một quốc gia. Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:
 Số lượng và tỷ lệ biết chữ
 Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông
trung học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học, …
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các

1

PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu:Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà
xuất bản lao động-xã hội, hà nội-2003


trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ
thuật như:

 Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo
 Cơ cấu lao động được đào tạo:
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu
biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động
1.3 Nội dung công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm 2 nội dung chính đó là
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và xác định các chỉ tiêu phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực trong tương lai
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Đây là một công việc hết sức quan trọng trong hoạt động của tổ chức nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một cách
thường xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như
thế nào để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
 Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Mỗi doanh nghiệp có đặc trưng loại hình kinh doanh khác nhau nên cơ sở để
đánh giá chất lượng ấy cũng mang những nét riêng biệt. Các doanh nghiệp có thể
căn cứ vào một trong những cơ sở sau đây:
 Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mà người quản lý trực tiếp lên kế
hoạch về chất lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết,
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần
thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó


có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức.
 Căn cứ vào loại hình sản xuất của doanh nghiệp: đối với doanh nghiệp sản
xuất thì yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực có khác với doanh nghiệp thương
mại và dịch vụ.
 Sự thay đổi của thị trường – khách hàng: Đứng trước sự biến động bất

thường của thị trường tiêu thụ hàng hóa, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt buộc mỗi
doanh nghiệp muốn cải thiện và tăng cường sự cạnh tranh thì cần phải đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của mình, tìm ra những hạn chế của nguồn
nhân lực, những yêu cầu đối với chất lượng nguồn nhân lực để từ đó có phương
hướng mới cho chất lượng nguồn nhân lực.
 Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
 Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động: Xác định những tiêu thức
cơ bản trong những tiêu thức phản ánh sức khỏe của người lao động, so sánh các
tiêu thức đã chọn đó theo các năm, trên cơ sở đó đưa ra đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực về mặt sức khỏe
 Đánh giá trình độ văn hóa của CB-CNV trong toàn doanh nghiệ: Dựa vào
cách phân loại lao động theo các trình độ ta tính tỷ trọng lao động từng loại trên
tổng số lao động trong tổ chức. Đưa ra nhận xét về trình độ văn hóa của nguồn lực
đầu vào
 Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực luợng lao động: Ta phân tích
thông qua tỷ trọng từng loại bậc của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Đưa
ra nhận xét bậc thợ cao hay thấy, so với yêu cầu của công việc liệu có đáp ứng
được không.
Xác định các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai
 Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu nghề nghiệp của lao động
Để đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng công việc trong mỗi ngành nghề
hoạt động trong công ty nhằm tránh tình trạng người lao động không được bố trí
theo đúng trình độ chuyên môn hiện có dẫn đến năng suất lao động trong từng
ngành giảm sút. Có thể tiến hành đánh giá bằng cách so sánh số lao động hiện tại


có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc với nhu cầu ban đầu mà doanh
nghiệp đưa ra theo nhu cầu sản xuất kinh doanh để thấy được chất lượng lao động
trong tương lai theo phương pháp này
 Chỉ tiêu phản ánh mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công

nhân theo từng nghề
Cấp bậc công việc phản ánh sự phức tạp trong kỹ thuật, yêu câu về nhiệm vụ,
trách nhiệm khi tiến hành thực hiện công việc, Cấp bậc công việc càng cao thì mức
độ đòi hỏi kỹ năng càng lớn. Cấp bậc công nhân phản ánh trình độ lành nghề của
người lao động. Cấp bậc càng cao thể hiện trình độ kiến thức của họ càng thành
thạo
Tiến hành so sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc công nhân bình
quân theo từng nghề để đánh giá xem sự phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp
bậc công nhân hiện đang tồn tại trong tổ chức có sự chênh lệch như thế nào. Cơ
cấu lao động có chất lượng hợp lý khi cấp bậc công nhân bình quân bằng hoặc thấp
hơn cấp bậc công việc bình quân thì điều này sẽ khuyến khích người lao động nâng
cao trình độ lành nghề của mình giúp tổ chức sử dụng hợp lý lao động
 Chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật theo một
số tiêu thức:ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn…
Tiêu chí này đưa ra nhằm phản ánh mức độ phù hợp giữa các chức danh theo
các tiêu thức nhằm đánh giá chính xác hơn chất lượng nguồn nhân lực trong việc
bố trí phù hợp với yêu cầu công việc.
Chương 2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong môi trường toàn cầu hóa
2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của


các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn
nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên,
nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế
- xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ.
Theo báo cáo, tính đến thời điểm tháng 4/2018 , dân số Việt Nam là 95.543.883
người theo số liệu mới nhất từ Liên Hợp Quốc. (Nguồn: người, đứng thứ 14 thế giới. Trong đó độ tuổi trung bình là 31 tuổi. Điều này
phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào. Nguồn nhân lực

Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân,
dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có
gần 63 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu
người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng
trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các
doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1
triệu người.
 Một số điểm mạnh của nguồn nhân lực Việt Nam hiện tại:
Thứ nhất, Nguồn nhân lực khá dồi dào, Số lượng nhân lực qua đào tạo ở các cấp
tăng nhanh.
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước đến thời điểm 1/4/2018 ước
tính là 55,1 triệu người, tăng 586,8 nghìn người so với cùng thời điểm năm 2017,
bao gồm: Lao động nam 28,6 triệu người, chiếm 52%; lao động nữ 26,5 triệu
người, chiếm 48%. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên khu vực thành thị là 17,7
triệu người, chiếm 32,2%; khu vực nông thôn là 37,4 triệu người, chiếm 67,8%.
Đến thời điểm trên, lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ước tính là 48,4 triệu
người, tăng 497,3 nghìn người so với cùng thời điểm năm trước, trong đó lao động
nam 26,2 triệu người, chiếm 54,2%; lao động nữ 22,2 triệu người, chiếm 45,8%.


Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động khu vực thành thị là 16,1 triệu người,
chiếm 33,3%; khu vực nông thôn là 32,3 triệu người, chiếm 66,7%.
Lao động 15 tuổi trở lên có việc làm trong quý I năm nay ước tính là 54,0
triệu người, bao gồm 20,9 triệu người đang làm việc ở khu vực nông, lâm nghiệp
và thủy sản, chiếm 38,6% tổng số; khu vực công nghiệp và xây dựng 14,4 triệu
người, chiếm 26,7%; khu vực dịch vụ 18,7 triệu người, chiếm 34,7%.
(Nguồn: Tình hình kinh tế - xã hội quý I năm 2018- Tổng cục thống kê)
Thứ hai, hiệu quả sử dụng nhân lực cũng như năng suất lao động có xu hướng ngày
càng tăng
Theo cách tính năng suất lao động đo bằng tổng sản phẩm trong nước (GDP)

theo giá hiện hành chia cho tổng số người làm việc bình quân trong 01 năm, năng
suất lao động năm 2007 là 21,4 triệu đồng/người, năm 2010 là 44,0 triệu
đồng/người,năm 2011 là 55,21 triệu đồng/người, năm 2014 là 63,1 triệu
đồng/người, sơ bộ năm 2015 là 68,65 triệu đồng/người, năm 2017 là 75,3 triệu
đồng/người .
Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp khá đã
được thu hút và phát huy hiệu quả lao động cao ở một số ngành, lĩnh vực như bưu
chính viễn thông, công nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, đóng tàu, công
nghiệp năng lượng, y tế, giáo dục,… và xuất khẩu lao động. Đội ngũ doanh nhân
Việt Nam ngày càng tăng về số lượng và cải thiện về kiến thức, kỹ năng kinh
doanh, từng bước tiếp cận trình độ quốc tế.
 Một số hạn chế của nguồn nhân lực nước ta hiện nay
Thứ nhất, chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo
vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử
dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.. Các ngành kỹ
thuật - công nghệ, nông - lâm -ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó


các ngành xã hội luật, kinhtế, ngoại ngữ... lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực
có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao
động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện
tử, viễn thông, cơ khí chế tạo...
Thứ hai, đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so
với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để
tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong
chuỗi giá trị đó.
Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên
Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong
khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB),
Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao

và chất lượng nguồn nhân lực ViệtNam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác.
Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm
(xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB - 2010) trong khi Hàn
Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94...
Thứ ba, số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ
chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng
lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp;
vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả.
Thứ tư, khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại
ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế. Trong
môi trường làm việc có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới
luôn là điểm yếu của lao động Việt Nam.Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức
nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hoá công nghiệp, kỷ luật lao động của
một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao.


Thứ năm, năng suất lao động có xu hướng tăng nhưng còn thấp so với nhiều nước
trong khu vực và thế giới. Mặt khác, đáng lo ngại là năng suất lao động của Việt
Nam có xu hướng tăng chậm hơn so với các nước đang phát triển trong khu vực
như Trung Quốc, Ấn Độ, In-đô-nê-xia. Theo Tổng cục Thống kê, năng suất lao
động của Việt Nam liên tục tăng trong thời gian qua, bình quân đạt tốc độ 3,7%
mỗi năm trong giai đoạn 2005 – 2014; 3,82% trong giai đoạn 2014- 2014. Tuy
nhiên, hiện nay năng suất lao động Việt Nam chỉ bằng một phần mười tám của
Singapore, một phần sáu của Malaysia, một phần ba của Thái Lan và Trung Quốc .
2.2 Nguyên nhân của những hạn chế về nguồn nhân lực nước ta hiện nay
Thứ nhất, nguồn lực quốc gia và khả năng đầu tư cho phát triển nhân lực của phần
lớn các gia đình còn hạn chế, chưa đáp ứng điều kiện tối thiểu để bảo đảm chất
lượng các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể dục thể thao. Nguồn lực tài chính
từ ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực còn hạn chế; chưa huy động được
nhiều các nguồn lực trong xã hội (nhất là các doanh nghiệp) để phát triển nhân lực.

Thứ hai, quản lý nhà nước về phát triển nhân lực còn những bất cập so với yêu cầu.
Chủ trương, đường lối phát triển nguồn nhân lực chưa được thể chế hoá bằng các
văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế, chính sách và các kế hoạch phát triển một
cách kịp thời và đồng bộ; việc triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối,
chính sách chưa kịp thời, chưa nghiêm túc. Nhiều mục tiêu phát triển nguồn nhân
lực chưa tính toán đầy đủ các điều kiện thực hiện. Sự phối hợp giữa các cơ quan
nhà nước, các tổ chức xã hội trong việc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển
nguồn nhân lực chưa chặt chẽ.
Thứ ba, hệ thống giáo dục quốc dân bộc lộ nhiều hạn chế. Cụ thể là: công tác phân
luồng định hướng nghề nghiệp cho học sinh trung học cơ sở và trung học phổ
thông chưa tốt; công tác đào tạo, giáo dục nghề nghiệp chưa thực sự dựa trên cơ sở
nhu cầu xã hội, chưa thu hút được sự tham phát triển nguồn nhân lực từ các đơn vị
sử dụng lao động; đội ngũ giáo viên, giảng viên còn thiếu về số lượng, yếu về


chuyên môn nghiệp vụ, còn sự chênh lệch lớn về trình độ phát triển giữa các địa
phương, vùng, miền; hệ thống phương pháp, công cụ kiểm tra, giám sát, kiểm định
và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo còn lạc hậu, kém hiệu quả; mục tiêu giáo
dục toàn diện chưa được hiểu và thực hiện đúng…
Thứ tư, hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực chưa
đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng về kinh tế, xã hội, văn
hoá nước ta với thế giới. Còn nhiều sự khác biệt trong các quy định về giáo dục
nghề nghiệp, đào tạo nhân lực của hệ thống pháp luật Việt Nam so với pháp luật
của các nước; mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo, nội dung, chương trình và
phương pháp đào tạo nhân lực chưa tương thích và chưa phù hợp với các tiêu
chuẩn phổ biến của các nước trong khu vực và thế giới; chưa thu hút được nhiều
các nguồn lực quốc tế cho phát triển nhân lực. Việc tổ chức, đánh giá chất lượng
dạy và học ngoại ngữ, bồi dưỡng một số hiểu biết, kỹ năng cần thiết để hội nhập
quốc tế chưa đáp ứng yêu cầu. Môi trường pháp lý, điều kiện làm việc, cơ chế
chính sách chưa bảo đảm cho trao đổi nhân lực giáo dục, đào tạo và nghiên cứu

khoa học giữa Việt Nam và các nước được thực hiện thuận lợi, chưa phát huy hết
tiềm năng của khả năng hợp tác quốc tế này phục vụ phát triển nguồn nhân lực của
đất nước.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong môi trường toàn
cầu hóa
Những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đến năm
2020 đã được thể hiện trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 và
được thông qua tại Đại hội XI của Đảng (tháng 1-2011). Chiến lược phát triển
nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 đã được Chính phủ thông qua trong Quyết
định số 579/QĐ-TTg, ngày 19-4-2011. Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2011-2020 cũng đã được Thủ tướng Chính phủ ký tại Quyết định


1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011. Đó là những văn bản pháp lý quan trọng có tính
định hướng để phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020.
Chúng ta có thể khái quát các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
giai đoạn 2015-2020, bao gồm:
Một là, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân lực
Trong đó, cần tập trung vào việc hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân
lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt
động bộ máy quản lý về phát triển nhân lực. Cần hình thành một cơ quan chịu
trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa
bàn cả nước nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã
hội. Đổi mới các chính sách, cơ chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm các nội
dung về môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã
hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý các chính sách đối
với bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài). Cải tiến và tăng cường sự phối hợp
giữa các cấp các ngành, các chủ thể tham gia phát triển nhân lực
Hai là, đổi mới giáo dục và đào tạo
Trước mắt, cần tập trung vào một số nội dung sau đây:

 Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng,
phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập. Tổ chức lại
mạng lưới giáo dục đào tạo, sắp xếp lại hệ thống giáo dục quốc dân cả ở quy mô
đào tạo, cơ cấu ngành nghề, cơ sở đào tạo, quy hoạch lại mạng lưới giáo dục nghề
nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của cả nước,
vùng, miền và địa phương. Thực hiện phân tầng giáo dục đại học.
 Đổi mới chương trình, sách giáo khoa phổ thông, khung chương trình đào
tạo ở bậc đại học và giáo dục nghề nghiệp theo hướng phát huy tư duy sáng tạo,
năng lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào những nội


dung, kỹ năng người học, doanh nghiệp và xã hội cần, đảm bảo liên thông giữa các
bậc học, cấp học, giữa giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Đa dạng hoá các
phương thức đào tạo. Có cơ chế để tổ chức, cá nhân người sử dụng lao động tham
gia xây dựng, điều chỉnh, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá năng lực
người học.
 Đổi mới phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp học, bậc học. Cải cách
mục tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo,
đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin. Từng bước áp dụng kiểm định, đánh giá
theo kết quả đầu ra của giáo dục và đào tạo.
 Đổi mới chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; nâng cao chất
lượng nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ vào giáo dục và đào tạo.
Đặc biệt chú trọng việc tổ chức sắp xếp lại và hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với
các trường sư phạm trên phạm vi cả nước.
Ba là, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực
 Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập trung
chi để thực hiện các chương trình, nhiệm vụ, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên
và thực hiện công bằng xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực ở các vùng sâu,
vùng xa, cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số, đối tượng chính sách,…).
Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ bằng ngân sách nhà nước cho phát

triển nhân lực từ hỗ trợ cho các đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối
tượng thụ hưởng và bảo đảm công bằng giữa các cơ sở công lập và ngoài công lập.
 Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển
nhân lực. Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của người
dân đầu tư và đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức: Trực tiếp đầu
tư xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao; Góp vốn,
mua công trái, hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực. Cần quy định trách
nhiệm của doanh nghiệp đối với sự phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi và
có cơ chế, chính sách mạnh để doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế tăng
đầu tư phát triển nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dưỡng, dạy nghề nói riêng. Mở


rộng các hình thức tín dụng ưu đãi cho các cơ sở giáo dục, đào tạo và cho học sinh,
sinh viên để học nghề, học đại học, cao đẳng, hỗ trợ người lao động học tập bồi
dưỡng nâng cao trình độ.
 Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho
phát triển nhân lực Việt Nam; sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nước ngoài hỗ
trợ phát triển nhân lực (ODA); thu hút đầu tư trực tiếp (FDI) của nước ngoài cho
phát triển nhân lực (đầu tư trực tiếp xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh
viện, trung tâm thể thao..).
Bốn là, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
 Xây dựng, thường xuyên cập nhật hệ thống pháp luật về phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái
với thông lệ và luật pháp quốc tế về lĩnh vực này mà Việt Nam tham gia, ký kết,
cam kết thực hiện.
 Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới. Xây
dựng nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục và đào tạo theo định hướng
phù hợp chuẩn quốc tế và đặc thù Việt Nam; tăng cường quan hệ liên thông
chương trình đào tạo giữa các cơ sở giáo dục và các ngành đào tạo của Việt Nam
và quốc tế; thực hiên công nhận lẫn nhau chương trình đào tạo giữa các cơ sở giáo

dục và đào tạo của Việt Nam và của thế giới; thỏa thuận về việc công nhận văn
bằng, chứng chỉ đào tạo giữa Việt Nam với các nước.
 Tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo. Thực hiện đánh giá và
quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi về giáo dục và đào tạo
đại học, sau đại học và các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ giữa các
cơ sở giáo dục đại học Việt Nam và thế giới.
 Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà giáo, nhà khoa học
có tài năng và kinh nghiệm của nước ngoài, người Việt Nam ở nước ngoài tham gia
vào quá trình đào tạo nhân lực đại học và nghiên cứu khoa học, công nghệ tại các
cơ sở giáo dục đại học Việt Nam.


 Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước và huy động các
nguồn lực xã hội, kêu gọi đầu tư nước ngoài nhằm xây dựng một số trường đại
học, cao đẳng và dạy nghề đạt chuẩn quốc tế. Thu hút các trường đại học, dạy nghề
có đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động.
 Tăng cường dạy và bồi dưỡng ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh), văn hoá thế
giới, kỹ năng thích ứng trong môi trường cạnh tranh quốc tế cho người Việt Nam.
Kết luận
Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đến sự phát triển kinh tế. Các mô
hình phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khi cho rằng sự phát triển bền vững
đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật và công nghệ. Đây là những nhân tố
gắn liền và phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực, khi chất lượng lao động thấp
hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiện tích lũy vốn và phát triển kỹ thuật
công nghệ khó mà thực hiện được. Các bằng chứng cả vi mô và vĩ mô đều cho thấy
tầm quan trọng của chất lượng của nhân tố này với sự phát triển kinh tế. Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng rất cần thiết
. Muốn nâng cao chất lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng cao
trình độ học vấn và chuyên môn cho người lao động mà còn phải nâng cao trình độ
thể chất thông qua nâng cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng.

Tuy nhiên làm gì để nâng cao học vấn, chuyên môn và thể chất của nhân lực; câu
trả lời trong nhiều nghiên cứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò
quan trọng, nhưng cũng cần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù
hợp. Ngoài ra hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.