Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cố phần thủy điện a vương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN VŨ KHOA

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN VŨ KHOA

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

NGUYỄN VŨ KHOA


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ...........................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................2
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ....................................3
5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.............................................4
7. Bố cụ của đề tài....................................................................................4
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................7
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN......................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ......................................7
1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên .................................8

1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên ...................................11
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP............................................................................................12
1.2.1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên .....................13
1.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá .................................................17
1.2.3. Tiến hành đánh giá thành tích......................................................24
1.2.4. Xem xét thành tích người được đánh giá.....................................27
1.2.5. Thảo luận kết quả đánh giá và kiểm soát sự thay đổi..................28
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ..........................................................................30


1.3.1. Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo ...............................................30
1.3.2. Chất lượng của người đánh giá....................................................31
1.3.3. Khả năng hạn chế các sai lầm......................................................31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.................................................................................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG........33
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ............................................33
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của đơn vị .............................33
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh ....................................................................34
2.1.3. Đặc điểm về tổ chức quản lý của Công ty...................................34
2.1.4. Đặc điểm về nguồn lực của Công ty............................................36
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty.................................41
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CP THỦY ĐIỆN A VƯƠNG ................................................42
2.2.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên.................42
2.2.2. Việc xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên .............45
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên................................52

2.2.4. Thực hiện việc đánh giá...............................................................53
2.2.5. Xem xét kết quả đánh giá ............................................................55
2.2.6. Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên...................................55
2.3. THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ TRONG
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY......56
2.3.1. Những mặt thành công.................................................................56
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế.................................................................56
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại ...................................................57
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.................................................................................58


CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG........60
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ...........................60
3.1.1. Xu hướng về sự thay đổi của môi trường hoạt động QTNNL ....60
3.1.2. Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty Cổ phần Thủy Điện
A Vương trong thời gian tới.............................................................................62
3.1.3. Mục tiêu về nguồn nhân lực ........................................................64
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP THỦY ĐIỆN A
VƯƠNG THỜI GIAN ĐẾN ............................................................................65
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá................................65
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên..................66
3.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên phù hợp .72
3.2.4. Hoàn thiện khâu tổ chức đánh giá ...............................................78
3.2.5. Xem xét kết quả đánh giá ............................................................82
3.2.6. Hoàn thiện công tác thảo luận sau đánh giá và kiểm soát sự thay
đổi

................................................................................................................83

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ ...............................................................84
3.3.1. Hoàn thiện các chính sách sử dụng kết quả đánh giá ..................84
3.3.2. Đào tạo phương pháp đánh giá cho các lãnh đạo ........................86
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.................................................................................87
KẾT LUẬN .....................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Ý nghĩa

BARS

Thang điểm đánh giá hành vi

BOSs

Thang quan sát hành vi

CSH

Chủ sở hữu

DT

Doanh thu

ĐVT

Đơn vị tính

MBO

Phương pháp quản trị mục tiêu

N/vốn

Nguồn vốn

NXB

Nhà xuất bản

PGS

Phó giáo sư

SL

Số lượng

ThS

Thạc sĩ

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TC-LĐ

Tổ chức lao động

TS

Tiến sĩ

TP

Trưởng phòng

TT

Tỉ trọng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

Tên bảng

Trang

hiệu
bảng

2.1.

Quy mô nhân lực tại công ty Cổ phần Thủy Điện A Vương

37

(2011-2013)
2.2.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 của AVC

37

2.3.

Trình độ chuyên môn của lao động qua các năm của AVC

39

2.4.

Bảng tổng kết tài sản Công ty Cổ phần Thủy Điện A Vương

40

2.5.

Cơ cấu Tài sản và Nguồn vốn của Công ty Cổ phần Thủy Điện A

40

Vương (2011 - 2013)
2.6.

Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm của AVC

41

2.7.

Nhận biết của nhân viên về mục tiêu đánh giá thành tích

44

2.8.

Tiêu chuẩn đánh giá các phòng ban

47

2.9.

Kết quả kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về tiêu

51

chuẩn đánh giá dành cho cá nhân
2.10. Phân phối trọng số thành tích cá nhân

52

2.11. Nhận xét của nhân viên về phương pháp đánh giá

53

2.12. Nhận xét của nhân viên về phản hồi kết quả đánh giá trực tiếp

55

3.1.

Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc

69

3.2.

Tiêu chí đánh giá hành vi thực hiện công việc của nhân viên

69

3.3.

Thang điểm đánh giá kết quả hoàn thành công việc

73

3.4.

Thang điểm đánh giá hành vi (dành cho cấp trên đánh giá)

73

3.5.

Thang điểm đánh giá hành vi (dành cho đồng nghiệp đánh giá)

77

3.6.

Cơ cấu thành tích

78

3.7.

Xếp loại thành tích nhân viên

78


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số

Tên hình

Trang

hiệu
hình
1.1.

Quy trình đánh giá thành tích nhân viên

12

1.2.

Quy trình thực hiện quản trị thành tích theo MBO

23

2.1.

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Thủy điện A Vương

35

3.1.

Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân

67

viên


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, khi nguồn nhân lực được xem như là một trong các yếu tố cốt
lõi tạo dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận
thức sâu sắc được lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng như
thiết lập, triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách
khoa học và có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất
mà doanh nghiệp thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu quả làm việc của
nhân viên, làm cơ sở để triển khai các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
khác; là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị trong chiến lược xây
dựng và phát triển tổ chức. Và như một mối quan hệ nhân quả, ở đâu nếu việc
đánh giá nhân sự được coi trọng thì ở đó luôn có những nhân sự tốt nhất. Hơn
nữa, đánh giá thành quả hoạt động là một dịp tốt để cho các nhân viên của
mình hiểu một sự thật rằng chính họ là trụ cột trong công ty, giúp công ty
đứng vững trước các đối thủ cạnh tranh.
Công ty Cổ phần Thủy Điện A Vương là doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện, có đội ngũ cán bộ công nhân viên khoảng
200 người năm 2013, trong đó bộ phận sản xuất chiếm gần 70% nên chất
lượng, kết quả hoàn thành công việc của công ty phụ thuộc rất nhiều vào năng
lực và thái độ làm việc của đội ngũ nhân viên. Qua thực tế khảo sát cho thấy,
trong thời gian qua Công ty rất quan tâm đến công tác đánh giá thành tích
nhân viên. Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay của
công ty nhiều nội dung vẫn còn cảm tính và có phần chưa chuyên sâu, hệ
thống văn bản cho đánh giá còn sơ sài, hình thức, chưa đạt được các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do chưa
xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên riêng biệt giữa bộ

2
phận văn phòng và đội ngũ công nhân làm việc trực tiếp, bản mô tả công việc
cho từng chức danh còn chung chung, chưa cụ thể hóa. Điều đó gây ảnh
hưởng đến hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: phát
triển nhân viên, khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt...dẫn đến việc đào
tạo không đúng người, không đúng mục đích, không tạo được động lực thúc
đẩy nhân viên.
Xuất phát từ thực tế trên, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy Điện A Vương” nhằm đánh giá,
phát hiện những tồn tại trong công tác đánh giá nhân viên và đưa ra một số
giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại công ty nhằm góp phần
hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty.
2. Mục đích nghiên cứu
+ Đề tài nghiên cứu này tập trung vào 3 mục tiêu chính:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
- Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
Cố phần Thủy Điện A Vương thời gian qua, chỉ ra mặt tồn tại, hạn chế và
nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện A Vương trong tương lai.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này tập trung giải quyết các câu hỏi sau :
- Việc đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Công ty cổ phần thuỷ
điện A vương hiện nay là phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của đơn
vị?
- Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hiện đang áp dụng tại
Công ty là hợp lý và khách quan?
- Quy trình đánh giá thành tích nhân viên hiện tại đã tạo được sự hài lòng

3
đối với của các bên hữu quan?
- Để khắc phục hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện
nay cần giải quyết vấn đề quy trình, thủ tục và con người?
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty Cổ phần thủy điện A Vương trong thời gian qua
+ Phạm vi nghiên cứu
Về không gian
- Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thủy điện A Vương
Về thời gian
- Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập trong
khoảng thời gian từ năm 2010 – 2013.
- Các giải pháp đề xuất đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
+ Về phần cơ sở lý luận, tác giả sử dụng:
- Phương pháp thu thập và tổng hợp các tài liệu nghiên cứu liên quan đến
đánh giá thành tích nhân viên hiện nay.
- Phương pháp so sánh đối chiếu các dữ liệu tổng hợp được để đưa ra
được hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên ứng dụng vào
điều kiện cụ thể của doanh nghiệp Việt Nam.
+ Về phần thực trạng đánh giá thành tích trong công ty, tác giả sử
dụng:
- Phương pháp thống kê (phân tổ thống kê, đồ thị thống kê, số tuyệt đối,
số tương đối, so sánh, dãy số thời gian…) để tổng hợp số liệu, dữ liệu.
- Phương pháp chuyên gia thông qua việc phỏng vấn một số lãnh đạo về
công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Công ty.

4
- Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát để thu thập thông tin về công tác
đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của công ty. Cuộc khảo sát được thực hiện
với mẫu là n = 100
- Phương pháp quan sát thực tiễn, phân tích số học, so sánh đối chiếu, mô
hình hóa, thực chứng để đánh giá thực trạng.
+ Về phần hoàn thiện công tác đánh giá, tác giả sử dụng:
- Phương pháp thu thập, nghiên cứu các tài liệu về mục tiêu phát triển
của công ty trong giai đoạn 2010 – 2020 làm căn cứ đề xuất các giải pháp.
- Phương pháp dự báo, quan sát thực tiễn, so sánh đối chiếu để đề xuất
các giải pháp.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Giúp Công ty Cổ phần Thủy điện A Vương nhận thấy những tồn tại
trong công tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian qua. Đồng thời
mạnh dạn đưa ra một số đề xuất nhằm giúp Công ty hoàn thiện công tác đánh
giá thành tích nhân viên của mình phù hợp với điều kiện môi trường cụ thể
tại Công ty trong thời gian tới.
Qua việc nghiên cứu thực trạng cũng như đưa ra các giải pháp, kiến nghị
sẽ đóng góp phần phát huy cũng như hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên trong doanh nghiệp nói riêng và của cả nền kinh tế nói chung.
7. Bố cụ của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công
ty cổ phần thủy điện A Vương.
- Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công

5
ty cổ phần thủy điện A Vương.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài được sự quan tâm
của rất nhiều giới nghiên cứu. Có rất nhiều đề tài và các tác phẩm, các bài
báo, tạp chí tập trung nghiên cứu vấn đề này, để phục vụ cho việc nghiên cứu
đề tài, tôi đã chọn, tham khảo các tài liệu :
- TS. Nguyễn Quốc Tuấn [2006], Giáo trình “Quản trị nguồn Nhân lực”,
NXB Thống kê. Tác giả đã đề cập đến tầm quan trọng chiến lược của đánh
giá thành tích như công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến
lược của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh
giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá.
- PGS.TS. Trần Thị Kim Dung [2009], Giáo trình “Quản trị nguồn Nhân lực”,
NXB Thống kê. Tác giả đã đưa ra một cái nhìn tổng hợp về những vấn đề đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên, về mục đích của đánh giá thành tích, mô
tả nội dung, trình tự thực hiện quy trình đánh giá thành tích; các phương pháp, nội
dung chính trong đánh giá thành tích; biết cách nâng cao chất lượng kết quả đánh giá
thành tích và cách thực hiện đánh giá các phòng, ban, bộ phận.
- TS. Nguyễn Thanh Hội (2002), Sách “Quản trị nguồn nhân lực”.NXB
TP HCM. Tác giả đưa ra khái niệm “Đánh giá thành tích là tiến trình xác
định, đo lường, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng
cách so sánh tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả
đánh giá”. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử
dụng cho các mục đích: Giúp nhân viên so sánh thành quả của mình với tiêu
chuẩn doanh nghiệp đề ra và với các nhân viên khác, từ đó chỉnh sửa, duy trì,
phát triển năng lực của mình; cung cấp thông tin để xây dựng chiến lược đào
tạo, huấn luyện, nâng lương, khen thưởng, thuyên chuyển, bố trí công tác.
- ThS. Cao Hồng Việt [2005], bài báo “ Đánh giá thành tích công việc,

6
một công cụ quản trị doanh nghiệp”, Tạp chí ‘Công nghệ thông tin & Truyền
thông” đã trình bày lợi ích của hệ thống đánh giá thành tích công việc chính
thức trong DN. Tuy nhiên việc lựa chọn và áp dụng phương pháp đánh giá cụ
thể nào lại là một bài toán, một thách thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự
cân nhắc nhằm hiện thực hoá lợi ích của hệ thống đánh giá. Bài viết cũng
cung cấp ba phương pháp thường được sử dụng phổ biến trong các doanh
nghiệp Việt Nam: Phương pháp thang điểm đánh giá, phương pháp đánh giá
mô tả, phương pháp quản trị mục tiêu.
- ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2009) “Quản trị
nhân lực” (Tái bản) – NXB Giáo dục Việt Nam lại cho rằng “để có thể xác định được
các tiêu chuẩn phù hợp để đánh giá thành tích nhân viên, các công ty, doanh nghiệp
cần phải thực hiện và thực hiện tốt công tác phân tích công việc”. Nội dung của các
Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện được lấy
làm cơ sở để thiết kế nội dung của Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Về cơ bản, các tài liệu nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên đã
nêu bật tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích như công cụ điều
chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến lược của tổ chức, các tiêu chuẩn
cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và
nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Các tác giả đã đưa ra khái niệm:
“Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ
chức trong một giai đoạn… Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều
cố gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, đánh
giá khi nào, mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà
thông tin đánh giá thành tích được sử dụng”.
Ngoài ra, tác giả có đọc, nghiên cứu một số đề tài nghiên cứu về công tác
đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp của các học viên cao học,
nghiên cứu sinh trong và ngoài Đại học Đà Nẵng.

7
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Việc đánh giá thành tích nhân viên đã từ lâu luôn được các nhà quản trị
quan tâm. Và như một quan hệ nhân quả là ở đâu, nếu việc đánh giá thành
tích nhân sự được coi trọng thì ở đó luôn có được những nhân sự tốt nhất với
trọn vẹn ý nghĩa của nó.
Theo tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế
Đà Nẵng 2006 : “ Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nhất định. Thông tin phản hồi
từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công
việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.” [9, tr. 161] Hay
theo John M. Ivancevich: “đánh giá thành tích là hoạt động nhằm xác định
hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.” .
Theo quan điểm cá nhân có thể hiểu : Đánh giá thành tích là việc đánh
giá một cách có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của
người lao động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự
đánh giá đó với người lao động.
Định nghĩa trên cho thấy, đánh giá thành tích là tiến trình khoa học và có
tính hệ thống. Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả
lời các câu hỏi : đánh giá cái gì? đánh giá như thế nào? ai đánh giá? khi nào
và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, và mục tiêu nào mà
thông tin đánh giá thành tích cần được sử dụng?

8
Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối bởi nhiều yếu tố tình
cảm ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu
sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác
động tai hại.
1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên
Mục đích phát triển
- Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân
- Thông tin phản hồi về thành tích
- Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc
- Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu phát triển
Mục đích/quyết định hành chính
- Lương
- Thăng tiến
- Duy trì hoặc sa thải
- Công nhận thành tích của cá nhân
- Thôi việc tạm thời (thất nghiệp tạm thời)
- Xác định các nhân viên yếu kém
Duy trì/mục tiêu tổ chức
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
- Đánh giá việc đạt được mục tiêu của tổ chức
- Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu
- Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực
- Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức
Tài liệu
- Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý
- Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực
- Trợ giúp việc đạt được các yêu cầu luật pháp

9
a. Mục đích hành chính
- Kết nối khen thưởng với thành tích : Đánh giá thành tích là một trong
những yếu tố cấu thành hệ thống thưởng - phạt của tổ chức. Các nhân viên, những
người nhân được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận được các phần thưởng về
vật chất của tổ chức như : tăng lương, khen thưởng. Những nhân viên bị đánh giá
kém sẽ nhận các hình phạt của tổ chức như : khiển trách, hạ bậc lương, thuyên
chuyển công việc khác, giáng chức và cuối cùng là sa thải. Mục tiêu của kết nối
đánh giá kết quả thực hiện công việc với các công tác quản trị nguồn nhân lực
nhằm động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, việc kết nối
thành tích với thưởng thì “nói dễ hơn thực hiện”. Bởi đánh giá thành tích phải
chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát
triển hệ thống thưởng - phạt công minh, đảm bảo sự công bằng với nhân viên. Hệ
thống thưởng - phạt sẽ mất tác dụng hoặc sai mục đích thì nhân viên sẽ cảm nhận
sự khen thưởng là ban phát, khen thưởng không dựa trên thành tích, năng lực thực
sự mà dựa trên sự thiên vị, ưu ái hoặc nhằm mục đích chính trị.
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực : Thông
tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện trước
và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá
những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm các
chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng
tròn chất lượng... Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể
được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản
trị nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách đào tạo và đề bạt nhân viên vì các
chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau.
b. Mục đích phát triển nhân viên
Đánh giá nhân viên được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác

10
nhau; đánh giá nhân viên không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỹ năng nhiệm
vụ mà còn là một sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng phát triển và đạo
tạo nhân viên.
- Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên : Việc lãnh
đạo nhận biết những nổ lực của nhân viên trong việc hoàn thành công việc
được giao và khen thưởng xác đáng sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân
viên, nhân viên sẽ cố gắng duy trì thành tích đó; mặt khác, những nhân viên
khác sẽ cố gắng nhiều hơn để được khen thưởng trong tương lai. Sự đánh giá
công bằng và xác đáng mức độ hoàn thành công việc của nhân viên (với
những thông tin dữ, liệu chứng minh rõ ràng) sẽ mang tính thuyết phục cao
với những nhân viên khác, không tạo mâu thuẫn giữa các nhân viên do đánh
giá không rõ ràng, không trung thực.
- Nâng cao thành tích của nhân viên : Trên cơ sở đánh giá mức độ
hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân
viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian
tới. Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểm
yếu; giúp nhân viên tìm ra nguyên nhân của những thất bại trong công việc; từ
đó, xác định nhân viên cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn. Ngoài
ra, người lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên mục tiêu công
việc trong tương lai và những phương thức thực hiện để đạt mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên : Các cuộc
họp đánh giá nhân viên là dịp để lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận về các
mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên. Dựa trên những kỹ
năng hiện tại, kết quả hoàn thành công việc trong thời gian qua, người lãnh
đạo có thể đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu suất
công việc và thành tích cao hơn. Người lãnh đạo cũng cần định hướng cho
nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnh hưởng lẫn nhau giữa thành tích của cá nhân

11
với lợi ích chung của tổ chức.
c. Mục đích duy trì và phát triển tổ chức
Đánh giá thực hiện công việc cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu
cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức. Nếu một nhân viên không đạt
những yêu cầu trong thực hiện công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ
hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức.
Với những nhân viên hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào
những chương trình đào tạo phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những
vị trí cao hơn. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ giúp nhà lãnh đạo
xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu.
Đánh giá việc đạt được mục tiêu của tổ chức, thông tin cho việc tạo lập
và xác định mục tiêu, đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực của tổ chức
Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức
d. Mục đích tài liệu
Dữ liệu đánh giá thành tích được lưu giữ phục vụ cho mục đích nghiên
cứu thông qua việc thiết lập các tiêu chuẩn mới.
Dựa vào kết quả đánh giá, các nhà quản trị có cơ sở để đưa ra các quyết
định về nguồn nhân lực, bổ nhiệm , phát triển nhân viên của mình.
Hồ sơ về đánh giá thành tích được lưu giữ trong doanh nghiệp phục vụ
cho công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan nhà nước khi có yêu cầu.
1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một công việc rất quan trọng trong quản
trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá thành tích không những có ý nghĩa thẩm
định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa
công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định. Đánh giá thành tích
nhân viên luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp

12
phát triển bền vững, vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này giúp
phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ
đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó việc đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu, chiến
lược của tổ chức đến từng phòng ban, nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ
chức và mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa
hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. Cung cấp các thông tin
cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý và nhân viên xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến công việc. Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của
lãnh đạo về việc thực hiện công việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch
điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc, tăng cường mối quan hệ
tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong việc thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP
Để cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và đáp ứng yêu
cầu luật pháp, hệ thống đánh giá công việc phải cung cấp những thông tin xác
thực và đáng tin cậy. Sáu bước sau đây cung cấp nền tảng cho một tiến trình
đánh giá thành tích nhân viên.
Kết quả phân tích
công việc

Thảo luận kế
hoạch hành động
tương lai

Thiết lập tiêu
chuẩn thành tích

Xem xét thành
tích của người
được đánh giá

Lựa chọn phương
pháp đánh giá
thành tích

Tiến hành đánh
giá thành tích

Hình 1.1. Quy trình đánh giá thành tích nhân viên


13
1.2.1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a. Căn cứ để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
- Trên cơ sở chính là mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức
Tất cả các tiêu chuẩn đưa ra để đánh giá thành tích nhân viên đều phải
dựa trên căn cứ chính là mục tiêu kinh doanh và chiến lược của công ty.
Mục tiêu và chiến lược kinh doanh quyết định tính chất và vai trò của
cá tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích nhân viên.
- Trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc
Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện
công việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
khả thi, phù hợp thì điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm
được công việc của nhân viên. Như vậy, để nắm được công việc của nhân
viên, người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô tả
công việc.

Căn cứ nội dung bảng mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục
tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu
đặt ra. Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và
nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt
quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn
thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ
đạt thành tích. Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc,
người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng
công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.
- Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có
thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công
việc đó. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể xem là một cơ sở để


14
tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá.
b. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chí, chỉ
tiêu thể hiện yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về cả mặt chất lượng
và số lượng. Đó chính là những yếu tố hiệu quả công việc mà doanh nghiệp
căn cứ vào để đánh giá nhân viên, những cột mốc chuẩn cho việc đo lường
thực tế kết quả thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc nhân
viên cần đạt được. Do vậy khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích, người
ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc, các mục tiêu của doanh
nghiệp để đảm bảo thành tích của nhân viên góp phần đạt được các mục tiêu
của doanh nghiệp, thành tích hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên,
những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng trong công việc của
nhân viên.
Có bốn loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơ bản :

- Đánh giá dựa trên tố chất, đặc điểm của nguời thực hiện công việc
Đánh giá dựa trên đặc điểm được sử dụng để đánh giá tính cách hoặc các
đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như khả năng ra quyết định, sự
trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp, hoặc cấp độ của sự sáng tạo. Loại
đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại
rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm. Mặc dù đánh giá dựa trên
đặc điểm là dễ xây dựng, nó cũng bộc lộ nhiều hạn chế.
- Đánh giá dựa trên các yếu tố thuộc về hành vi
Đánh giá loại này xem xét hành vi của nhân viên hơn là đặc điểm cá
nhân của họ. Đánh giá hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn
thành công việc là rất quan trọng, và vì vậy đánh giá hành vi được sử dụng để
nhấn mạnh đến cách thức hoàn thành công việc.


15
- Đánh giá dự trên kết quả thực hiện công việc
Đánh giá dựa trên kết quả là đánh giá những thành quả của nhân viên –
kết quả mà họ đạt được thông qua công việc. Các kết quả được xác định cần
phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc nhóm làm việc đó. Đánh giá
dựa trên kết quả là rất khó đo lường trong một vài trường hợp và đối với một
vài công việc. Sử dụng duy nhất tiêu chí kết quả để đánh giá có thể nuôi một
trạng thái tâm lý “ có kết quả bằng bất cứ giá nào” trong số nhân viên.
Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của
mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Đánh giá dựa trên kết quả bộc
lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích chẳng hạn như sự
hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích cho tổ chức.
Hạn chế cuối cùng của cách đánh giá này là không hữu ích ở góc độ phát triển
nhân viên. Mặc dầu đánh giá chỉ ra rằng kết quả là thấp hơn mức độ chấp
nhận, chúng không thường cung cấp thông tin rõ ràng về cách cải thiện thành
tích công việc.

- Đánh giá dựa trên năng lực thực hiện công việc
Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và
hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử
hoặc định hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị, các năng
lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn…
Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng
lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc. Một số năng lực
khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc
tương lai được xem là tiềm năng phát triển của nhân viên. Loại tiêu chuẩn này
chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt nhân viên.


16
Do không có loại tiêu chuẩn cụ thể nào có thể bao hàm toàn bộ nội dung
công việc, thể hiện hết vai trò của người lao động, đồng thời mỗi loại có ưu
điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên. Nên thực
tế, các doanh nghiệp thường không sử dụng một loại tiêu chuẩn duy nhất mà
kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để chúng hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá
thành tích từ nhiều góc độ để có kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất để đánh
giá thành tích nhân viên.
c. Các yêu cầu khi xác định tiêu chí đánh giá
Trong tiến trình đánh giá thì tiêu chuẩn được xem là tiêu chí xác định
thành công trong mọi hoạt động. Thông thường, những tiêu chuẩn này suy ra
từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần : tiêu chuẩn hành vi và tiêu
chuẩn kết quả thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn đánh giá cần đáp ứng
nguyên tắc SMART: [3, tr. 239]
- S (Specific) : Cụ thể, chi tiết : Các tiêu chuẩn phải phản ánh được sự
khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc
không tốt.

- M (Measurable) : Đo lường được : Các tiêu chuẩn phải đo lường được
và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán.
- A (Achievable) : Phù hợp với thực tiễn : Các tiêu chuẩn thực hiện
công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý.
- R (Realistic) : Có thể tin cậy được : Các tiêu chuẩn đo lường thực hiện
công việc phải nhất quán, đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau
cùng xem xét kết quả thực hiện của nhân viên đó.
- T ( Time bound) : Thời gian thực hiện để hoàn thành công việc : Tiêu
chuẩn đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với một
thời gian nhất định.