Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng ở tập đoàn FPT

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Ở
TẬP ĐOÀN FPT

1


2


Con người hiện nay đang được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho chiến lược
nâng cao năng lực cạnh tranh của các tổ chức. Việc tuyển nhầm người sẽ gây thiệt
hại không nhỏ về thời gian và tiền bạc cho công ty. Làm thế nào để[ có thể tuyển
được một đội ngũ nhân lực kịp thời, phù hợp, đáp ứng tốt nhu cầu công việc để
giúp công ty phát triển vững mạnh, đoàn kết và tạo được môi trường cạnh tranh
lành mạnh? Đó là câu hỏi mà bất cứ doanh nghiệp nào, đặc biệt là các nhà quản trị
nhân lực phải luôn cố gắng tìm cách trả lời.
Công tác tuyển dụng thường được các doanh nghiệp nước ngoài tổ chức rất bài
bản, bởi họ nhận thức rõ được tầm quan trọng của nó. Tại Việt Nam hiện nay, đã
có khá nhiều doanh nghiệp làm tốt công tác này. Đó là những doanh nghiệp hàng
đầu trong các ngành công nghệ, ngân hàng… chịu sự cạnh tranh rất lớn của đối
thủ. Họ cần phải đầu tư để tuyển dụng được nhân lực tốt thì mới nâng cao được vị
trí và sức cạnh tranh của mình. FPT là một doanh nghiệp như thế.

1. Thực trạng công tác tuyển dụng ở FPT
Hiện nay, FPT đang được coi là tập đoàn có nhiều người tài. FPT tự hào là Tập
đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam. Đó là tài sản quý báu
nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT. Hiện tại, toàn tập đoàn FPT có
hơn 13 ngàn CBNV đang làm việc trên 36 tỉnh thành trong nước và 10 quốc gia
trên thế giới, như Nhật Bản, Singapore, Malaysia, Philippin, Thái Lan, Pháp, Úc,
Mỹ, Lào, Campuchia, thể hiện tính toàn cầu của FPT.
Để tuyển dụng được đội ngũ đông đảo, gồm nhiều người tài và làm việc trên nhiều

tỉnh thành, quốc gia như vậy, ngoài ảnh hưởng của thương hiệu FPT cũng như
những chính sách nhân sự tốt thì công tác tuyển dụng đã đóng vai trò đặc biệt quan
trọng để tập hợp được đội ngũ này. Đó là sự tổng hòa của nhiều hoạt động trong
khâu tuyển dụng của FPT.
1.1.

Hệ thống thi cử bài bản

3


Ngay từ khi thành lập, FPT đã xác định, chỉ hoạt động trong lĩnh vực công nghệ
cao, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao. Với những công việc đơn giản sẽ thuê
lại những công ty khác làm nên đội ngũ nhân lực của FPT có tới hơn 90% là tốt
nghiệp Đại học trở lên. FPT đã xây dựng được hình ảnh một đội ngũ có tri thức,
năng động và nhiệt huyết, là nơi mà những người giỏi luôn khát khao tìm đến và
những CBNV được tự hào khi nói về nơi mình làm việc. Để làm được điều này,
ngay từ khi thi tuyển đầu vào, FPT đã đề ra một quy trình chặt chẽ:
- Chỉ tuyển những hồ sơ tốt nghiệp loại khá giỏi
- Tất cả đều phải trải qua kỳ thi tuyển đầu vào với các môn bắt buộc: IQ,
GMAT, Ngoại ngữ (thường là Tiếng Anh), chuyên môn.
Tùy theo từng vị trí công việc mà yêu cầu về các chỉ số IQ, GMAT, Ngoại ngữ
sẽ khác nhau. Ở những vị trí lập trình, chỉ số IQ, GMAT phải khá cao, đảm bảo
nhân viên đó có trí thông minh và tư duy logic đủ đáp ứng được yêu cầu công
việc. Đối với những vị trí kinh doanh hoặc cán bộ văn phòng, tiếng Anh nghe
nói là một yêu cầu không thể thiếu. Với những vị trí giao tiếp với người nước
ngoài thì ngoại ngữ là môn được đặc biệt chú trọng.
Để tổ chức tốt công tác thi cử, FPT đã xây dựng Trung tâm khảo thí, giống như
những trung tâm thi cử chuyên nghiệp. Ở đó có hệ thống ngân hàng đề thi của
đủ các môn và tất cả thí sinh khi thi vào FPT sẽ được yêu cầu login vào hệ

thống này để nhận đề thi được chọn random và làm bài của mình. Hệ thống đề
thi này được đặt tại máy chủ của Công ty và khi các công ty con, chi nhánh tổ
chức thi đều phải liên hệ với Trung tâm để thực hiện.
1.2 Sử dụng nhiều phương tiện truyền thông quảng bá công tác tuyển dụng
Mỗi khi cần tuyển dụng người, FPT thường thông tin rộng rãi nhu cầu của
mình. Các kênh thông tin
Để quảng bá rộng rãi công tác tuyển dụng của mình, FPT đã sử dụng nhiều
kênh tuyển dụng khác nhau, cụ thể là:
- Tham gia các hội chợ việc làm
- Tổ chức tuyển dụng tại các trường Đại học nơi đào tạo ra các chuyên ngành
mà công ty thường tuyển dụng, có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực của
Công ty. Các trường thường được chọn là: ĐH Bách Khoa HN, ĐH Ngoại
4


Thương, ĐH Kinh tế quốc dân, ĐH tự nhiên, học viên Bưu chính Viễn
thông, ĐH Ngoại ngữ…
- Đăng thông tin tuyển dụng trên website của Công ty.
- Đăng thông tin tuyển dụng trên một số báo và website việc làm: FPT coi
việc tuyển dụng cũng là một hoạt động quảng bá cho thương hiệu, duy trì
hình ảnh công ty trong công chúng nên những thông tin tuyến dụng thường
được trình bày hấp dẫn, chau chuốt. Đặc biệt, các thông tin cung cấp khá
đầy đủ về yêu cầu của vị trí tuyển dụng cũng như mô tả sơ bộ về công việc
đó. Điều này khiến cho những ứng viên hiểu rõ về công việc, tự xét năng lực
của mình trước khi tham gia ứng tuyển. Đó cũng là một khâu tự lọc hồ sơ
tốt, không mất thời gian của cán bộ tuyển dụng khi tuyển phải người không
thích công việc. Tuy nhiên, nhằm tránh việc hạn chế nguồn ứng cử viên,
những thông tin yêu cầu của vị trí tuyển dụng thường được mở rộng hơn
thực tế. Chẳng hạn, đối với vị trí lập trình viên, thông thường, FPT chỉ tuyển
Đại học. Nhưng trong thông tin tuyển dụng, vẫn chỉ yêu cầu là tốt nghiệp

Đại học hoặc các Trung tâm dạy nghề nhằm mở rộng đối tượng ra những
học viên, có thể học không xuất sắc nhưng lại có khả năng thực hành tốt.
Nhờ có việc quảng bá rộng các thông tin tuyển dụng, cùng với thương hiệu
mạnh của FPT mà những đợt tuyển dụng của FPT luôn thu hút được đông đảo
ứng cử viên tham gia.
1.3Hợp tác, đầu tư cho nguồn nhân lực tương lai
Để có nguồn ứng cử viên lớn cho công tác tuyển dụng FPT đã thực hiện các
hoạt động hợp tác và đầu tư cho nguồn nhân lực tương lai như sau:
-

Hợp tác với các trường đại học (ĐH Bách Khoa, ĐH Khoa học Tự nhiện,
ĐH Kinh tế…), các học viện (Học viên Bưu chính Viễn thông) các Trung
tâm đào tạo nghề chất lượng cao (trung tâm Lập trình viên Quốc tế…) để

“hớt” những học viên có năng lực
- Hợp tác với các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp: Đối với nhiều vị trí cần
phải đầu tư nhiều cho công tác tuyển dụng, FPT đã hợp tác với các Công ty
tuyển dụng để quảng bá thông tin cũng như thuê tuyển dụng một số vị trí.
- Đầu tư cho nguồn nhân lực tương lai: FPT hiểu rằng, để nâng cao khả năng
5


cạnh tranh, có rất nhiều Công ty tại Việt Nam cũng đang có những chính
sách đầu tư lớn cho con người nhằm thu hút những người giỏi ngay từ trên
ghế nhà trường. Vì thế, công tác tuyển dụng của FPT đã nhắm đến đối tượng
này. Để hấp dẫn sinh viên giỏi, FPT đã thành lập Trung tâm Tài năng trẻ
FYT, tập hợp những học sinh có thành tích trong các kỳ thi tuyển quốc gia,
quốc tế về công nghệ Thông tin, toán… để tạo môi trường cho các em sinh
hoạt, học tập. Việc làm này không những khuyến khích các tài năng phát
triển tốt hơn mà nhiều tài năng hiểu FPT sẽ chọn FPT làm nơi phát triển sự

nghiệp. Bên cạnh đó, FPT có những chương trình thực tập dành cho học
sinh khá giỏi của một số trường. Qua thi tuyển, các em được tập hợp về
cùng nhau, được giao việc và được các anh chị quản lý, chuyên gia giúp đỡ
để nhanh chóng tiếp cận với công việc thực tế, trực tiếp tham gia các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để tạo ra sản phẩm cũng như
nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của mình. Từ đó, các em dễ dàng chọn FPT
làm điểm bắt đầu sự nghiệp.
Ngoài ra, để có thể chủ động nguồn nhân lực cho tương lai, FPT đã đầu tư mở
Trung tâm Đào tạo Lập trình viên Quốc tế và trường ĐH FPT. Trường Đại học
vừa để kinh doanh, vừa cung cấp nguồn nhân lực đầu vào cho FPT nên chỉ tập
trung đào tào các ngành mà FPT có nhu cầu lớn như Công nghệ thông tin, quản
trị kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, FPT sẽ phát hiện ra những học sinh khá
giói, phù hợp với nhu cầu của mình để có chính sách tuyển dụng thu hút.
1.4Kiên trì trong công tác Headhunt
Đối với những vị trí quan trọng, FPT luôn quan tâm đến công tác Headhunt.
Đội ngũ Headhunt của FPT không chỉ gồm các cán bộ nhân sự mà gồm rất
nhiều lãnh đạo FPT. Có những vị trí, FPT phải “phục” mấy năm trời mới
“hunt” được về công ty. Đồng thời, FPT cũng đưa ra nhiều chính sách chiêu
hiền đãi sĩ để thu nạp người tài.
1.5 Cương quyết không nhận người vì quan hệ
Rất nhiều doanh nghiệp, các lãnh đạo luôn vì quan hệ mà nhận những đối
6


tượng là con ông cháu cha. Ở FPT, những trường hợp này rất hiếm. Các lãnh
đạo cao cấp FPT luôn né tránh điều này. Việc nhận người sẽ do từng trưởng
Team quyết định mà trưởng Team lại là người chịu trách nhiệm về team của
mình nên luôn cố gắng tìm người phù hợp, đáp ứng được công việc mới nhận
nào. Nếu nhận “nhầm” người, họ sẽ là người chịu hậu quả đầu tiên. Vì vậy, họ
luôn có sự lựa chọn cẩn thận. Họ không bị sếp trên ép nhận người nên việc

chọn người càng thuận lợi.
1.6 Tuyển dụng không chỉ là của cán bộ nhân sự
Được sự ủy quyền cao của lãnh đạo cấp trên nên người phụ trách nhóm luôn là
người cuối cùng quyết định việc tuyển dụng ai. Họ cũng là người hiểu rõ hơn ai
hết yêu cầu của công việc và ai sẽ là người phù hợp. Vì thế, các trưởng Team
luôn phải chủ động tìm nguồn ứng viên và tham gia trực tiếp công tác phỏng
vấn tuyển mọi. Cán bộ nhân sự chỉ là người hỗ trợ chứ không phải là người
quyết định.

2. Đánh giá và đề xuất
2.1 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại FPT
Công tác tuyển dụng ở FPT được đánh giá là bài bản và chuyên nghiệp, có sự
đầu tư cho tương lại và có sự hợp tác với nhiều tổ chức, cá nhân. Chính vì thế
mà FPT đã xây dựng được đội ngũ nhân sự hùng mạnh, giúp FPT phát triển
tăng trưởng với tốc độ cao, từ 13 thành viên ban đầu, FPT đã phát triển thành
tập đoàn hơn 13 ngàn người sau 21 năm với doanh thu vượt mức tỷ đô. Tuy
nhiên, bên cạnh đó cũng còn một số tồn tại như sau:
2.1.1 Hệ thống cồng kềnh, tốn chi phí: Hệ thống Nhân sự ở FPT được
phân bố theo cấu trúc Fratal, tức là nếu Tập đoàn có Ban nhân sự thì ở
tất cả các Công ty thành viên đều có Ban nhân sự và mỗi trung tâm,
đơn vị lại có 1 phòng nhân sự. Các đơn vị nhân sự này chịu sự lãnh
đạo trực tiếp của Giám đốc Trung tâm, công ty con. Nhân sự của Tập
đoàn chỉ quản lý hệ thống lãnh đạo cấp cao (từ cấp Tổng giám đốc tới
các gíam đốc), còn những cấp thấp thì không quản lý. Hệ thống chính
sách cũng chỉ có một số chính sách chung, còn lại, các công ty thành
7


viên được tủ chủ rất nhiều, có thể theo chính sách chung của toàn tập
đoàn hoặc tự xây dựng chính sách riêng. Chính vì thế, hệ thống nhân

sự rất công kềnh và không có sự liên kết chặt chẽ. Ở mỗi đơn vị, mỗi
công ty lại có nhiều chính sách nhân sự cũng như các mô hình khác
nhau cho công tác tuyển dụng. Có những dịp Hội chợ việc làm, có
đồng thời nhiều công ty thuộc FPT tham gia.
2.1.2 Chưa có hệ thống quản lý ứng cử viên chung: Hiện tại, hệ thống
ứng cử viên của FPT chưa được quản lý tập trung, nên có những ứng
viên tham gia hết kỳ tuyển dụng của công ty này lại nhảy sang công
ty khác trong FPT gây tốn chi phí tuyển dụng cũng như giảm tính
chính xác của các kỳ thi (do có thể có trường hợp trùng một số câu
hỏi trong đề đã cho thi)
2.1.3 Chưa có website tuyển dụng riêng: FPT là tập đoàn lớn, thường
xuyên có nhu cầu tuyển dụng nhưng lại chưa có website chính thức
cho công tác tuyển dụng. Hiện tại, mỗi công ty thành viên có một
website công ty riêng và trên đó đăng tin tuyền dụng của từng công ty
đó. Chính vì thế, có những ngày, tại FPT có nhiều nơi tổ chức tuyển
dụng khác nhau, gây phí phạm nguồn lực. Các ứng cử viên muốn
tuyền dụng vào FPT cũng phải “lượn” khắp các website của các công
ty con mới có đầy đủ thông tin chứ không phải chỉ cần vào 1 nơi là
biết hết.
2.1.4 Chưa tận dụng được sức mạnh nội lực: FPT có hơn 13000 CBNV,
mỗi người lại có những mối quan hệ riêng rộng hẹp khác nhau, có
những người có mối quan hệ rất rộng. Chỉ cần truyền miệng thôi, 13
ngàn người đó đã có thể lan tỏa thông tin rất nhanh. Hơn thế nữa,
trong tuyển dụng, công tác giới thiệu người thân là một trong những
kênh hiệu quả nhất bởi người giới thiệu thường hiểu rõ tương đối về
cả 2 bên. Thế nhưng những thông tin tuyển dụng của FPT lại không
được tập trung và không được thông báo tới tất cả các CBNV để nhờ
mọi người giới thiệu. Điều đó làm phí một kênh có hiệu quả cao và

8

chi phí thấp.
2.1.5 Chưa đầu tư nhiều cho tương lai: Nhiều tập đoàn nước ngoài lớn có
sự đầu tư rất lớn cho đội ngũ kế cận. Chẳng hạn, Tập đoàn P & G có
mô hình tuyển dụng Leader Future rất hay. Họ tuyển dụng những sinh
viên giỏi với hình thức tuyển dụng rất bài bản, qua nhiều vòng thi, từ
lý thuyết tới thực hành và phỏng vấn để tuyển ra những sinh viên xuất
sắc. Từ đó, các thực tập sinh này sẽ được các chuyên gia hoặc nhà
quản lý giỏi đề kèm cặp, rèn giũa, hình thành lớp lãnh đạo kế cận.
2.2 Các giải pháp đề xuất
Đề giải quyết những tồn tại trên, bài viết mạnh dạn đề xuất những giải pháp
sau:
2.2.1 Thống nhất một FPT trong công tác tuyển dụng: Công tác tuyển
dụng vẫn có thể phân tán theo từng công ty ở những vòng trong
(phỏng vấn, chuyên môn) nhưng hệ thống tuyển dụng của FPT cần có
sự kết nối chặt chẽ, có một đầu mối thông tin và điều phối tất cả các
hoạt động. Đối với những hoạt động cần tập trung như tham gia các
chương trình Hội chợ việc làm, quảng bá ở những trường Đại học, sơ
tuyển đầu vào… thì cần làm tập trung theo 1 FPT để giảm chi phí.
2.2.2 Xây dựng website tuyển dụng chung cho cả tập đoàn. FPT là Tập
đoàn có lĩnh vực hoạt động chủ yếu là Viễn thông và Công nghệ
thông tin. Vì vậy, các ứng cử viên đều là những người rất thường
xuyên lướt web. FPT cần có website tuyển dụng chung cho cả tập
đoàn, đăng tất cả thông tin tuyển dụng về một địa chỉ để ai muốn tìm
hiểu sẽ có thể tiếp cận được đầy đủ nhất.
2.2.3 Quản lý hệ thống ứng cử viên tập trung: FPT đã có Trung tâm khảo
thí, rất nên lưu lại kết quả thi cũng như hồ sơ của các ứng viên tập
trung. Với hệ thống quản lý này, nếu như những ứng viên đã thi
không đỗ thì không cần phải thi tiếp vào những vị trí tương đương

của các công ty khác hoặc có thể lấy kết quả đó cho những vị trí yêu
cầu thấp hơn. Việc này sẽ làm tiết kiệm được rất nhiều chi phí và thời
gian cho công tác tuyển dụng.
9


2.2.4 Tận dụng hệ thống truyền thông truyền miệng nội bộ: FPT nên
thông tin đến từng CBNV nhu cầu tuyển dụng thường xuyên của
mình và có chính sách khuyến khích CBNV giới thiệu người thân. Có
thể chính sách chỉ là sự khen thưởng, tôn vinh với những người giới
thiệu được nhiều người. Có thể, chính sách sẽ mạnh mẽ hơn, treo
những mức “thù lao” cụ thể cho việc giới thiệu được ứng cử viên
được tuyển vào, như là một hình thức trả công cho việc giới thiệu có
hiệu quả. Như vậy, chắc chắn, các CBNV FPT sẽ tích cực hơn trong
việc giúp nhân sự tìm kiếm, lôi kéo, dự dỗ những nguồn nhân lực chất
lượng tốt, đáp ứng được nhu cầu công việc.
2.4.5 Đầu tư nhiều hơn cho nguồn nhân lực tương lai: FPT nên học tập
mô hình Câu lạc bộ Leader Future của P&G nhưng định hướng thành Expert
Future với đối tượng là sinh viên Công nghệ thông tin. FPT cũng nên đầu tư
tìm kiếm những tài năng trẻ ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường, có
chính sách hỗ trợ, cấp học bổng, kèm cặp, đỡ đầu… để các tài năng phát triển
và đóng góp cho sự phát triển của FPT.
Kết luận: Có thể nói, công tác tuyển dụng ở FPT hiện đang khá bài bản và
chuyên nghiệp, có sự đầu tư cho tương lại và có sự hợp tác với nhiều tổ chức,
cá nhân. Chính vì thế mà FPT đã xây dựng được đội ngũ nhân sự hùng mạnh,
giúp FPT phát triển tăng trưởng với tốc độ cao, từ 13 thành viên ban đầu, FPT
đã phát triển thành tập đoàn hơn 13 ngàn người sau 21 năm với doanh thu
vượt mức tỷ đô. Tuy nhiên, không có hệ thống nào là hoàn hảo, công tác
tuyển dụng của FPT vẫn còn một số điểm chưa tốt. Vì thế, bài viết đã đề xuất
ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn tại. Có thể những

đánh giá và giải pháp chưa thực sự xuất sắc nhưng nếu được đầu tư và tổ chức
thực hiện nghiêm túc, chắc chắn sẽ mang lại những hiệu quả nhất định cho
công tác tuyển dụng ở FPT hiện nay.

10


Tài liệu tham khảo:
1. Slide và các tài liệu môn quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Griggs
2. Báo cáo công tác nhân sự của FPT 2010
3. Website của FPT.com.vn và diễn đàn Công nghệ thông tin
4. Một số diễn đàn, website nói về công tác tuyển dụng
5. Diễn đàn HR Link

11