Phân tích về thù lao lao động – thế nào là mức lương hợp lý

PHÂN TÍCH VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG – THẾ NÀO LÀ MỨC
LƯƠNG HỢP LÝ
Thế nào là quản trị nguồn nhân lực?
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả luôn là một vấn đề khó
khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp, việc nhận thức và tầm quan
trọng của yếu tố con người, quản lí hiệu quả nguồn nhân lực nhằm bảo đảm sự
thành công của một doanh nghiệp kết quả kinh doanh của công ty phụ thuộc vào
chất lượng của nhân lực vì vậy việc tuyển dụng, bố trí cán bộ, thù lao lao động,
động viên khuyến khích giải quyết những mâu thuẩn xung đột và những vấn đề
liên quan đến quản trị nhân sự phải được thực hiện một cách nhuần nhuyễn.
Trong đó, Thù lao lao động là một vấn đề rất quan trọng.
Vậy, thế nào là thù lao lao động?
"Thù lao lao động" là thu nhập tiền tệ thu được của công nhân tham gia lao
động xã hội, đó là, bồi thường vật chất được trả bởi chủ nhân một cách theo luật
định để một công nhân để đổi lấy thực hiện nghĩa vụ lao động sau khi một mối
quan hệ lao động đã được thiết lập giữa chúng. Tiền công lao động là nguồn thu
nhập chính của công nhân để đáp ứng nhu cầu vật chất, nhu cầu văn hóa và đời
sống của bản thân và các thành viên gia đình của họ, và cũng là trả lại cho lao
động mà người lao động cung cấp. Các tiểu mục liên quan đến thù lao lao động
trong hợp đồng lao động bao gồm:
1. Hệ thống phân phối tiền lương, mức lương và các hình thức phân phối;


2. Các biện pháp thanh toán tiền lương;
3. Thanh toán làm thêm giờ, tiêu chuẩn của các khoản phụ cấp, trợ giá và các

biện pháp phân phối tiền thưởng;
4. Các biện pháp điều chỉnh tiền lương;
5. Trả tiền cho quản chế và nghỉ ốm hoặc cá nhân để lại;
6. Tiền lương (chi phí sinh hoạt) các biện pháp thanh toán trong trường hợp

đặc biệt;
7. Các biện pháp phân phối tiền thù lao lao động

Trong nền kinh tế hiện nay thì tài sản về nguồn vốn con người được coi là
tổng các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, sinh lực, và sự
nhiệt tình mà con người đó đầu tư vào công việc của họ. Trong quy trình sản
xuất, tác nghiệp thì nguồn tài sản này là một mắt xích vô cùng quan trọng. Có thể
nói rằng quản trị Nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu quản trị tốt, ứng dụng các phương pháp
quản trị khoa học thì sẽ tạo khả năng sinh lợi lớn cho doanh nghiệp. Ngược lại
nếu quản trị kém sẽ làm cho doanh nghiệp thua lỗ, thậm chí có thể bị phá sản.
Trong dây chuyền sản xuất hoàn hảo nó cần nhiều cung đoạn tác nghiệp nhất
định phù hợp với chu trình sản xuất của từng loại sản phẩm hay dịch vụ. Một
cung đoạn thường phải do một người, một bộ phận tham gia thực hiện. Để sử
dụng con người vào những vị trí công việc đúng khả năng, năng lực, ngành nghề,
phát huy tối đa được thế mạnh nội lực của từng con người, khơi dậy sức sáng tạo


và sự sẵn sàng cống hiến. Muốn làm được việc này có hiệu quả thì các doanh
nghiệp cần tự biết rằng mình sẽ phải làm gì và phải làm như thế nào với các nội
dung công việc liên quan đến Nguồn nhân lực như: Tuyển dụng; Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực; Đánh giá thực hiện công việc; Thù lao lao động...Trong đó
"Thù lao lao động" được coi là thước đo giá trị cấu thành trực tiếp hoặc gián tiếp
vào sản phẩm hay dịch vụ mới được xác lập.
Xuất phát từ thực tiễn yêu cầu quan trọng nêu trên tôi chọn chủ đề về việc
trả “Thù lao lao động" của Công ty cổ phần xây dựng số 9 (Vinaconex 9) để làm
chủ đề báo cáo cho phần bài tập cá nhân của mình.
Công ty cổ phần xâ dựng số 9 (Vinaconex 9) qua nhiều năm đã mang lại
niềm tin và hạnh phúc cho các khách hàng. Cùng với việc áp dụng các phương
pháp thi công mới và công nghệ thi công tiên tiến, công ty quyết tâm tiếp tục

mang lại cho các khách hàng những sản phẩm chất lượng cao và dịch vụ tốt nhất.
Các công trình thi công luôn đảm bảo chất lượng, an toàn lao động, trật tự trị an,
vệ sinh môi trường để mang lại lợi ích tốt nhất cho khách hàng và cho xã
hội.Song song với sản phẩm xây lắp truyền thống, Công ty phát triển các sản
phẩm khác như dự án về nhà ở, các dự án chỉnh trang đô thị cho cộng đồng thông
qua lĩnh vực đầu tư và kinh doanh địa ốc của công ty. Đến với công ty, khách
hàng không chỉ hài lòng với các công trình có chất lượng, đẹp, mà còn an tâm vì
được chăm sóc với các dịch vụ về trật tự an ninh và các tiện ích khác cho cuộc
sống hằng ngày. Bằng các sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao, trong nhiều
năm qua, công ty đã được các khách hàng trong và ngoài nước tin tưởng và hợp


tác. Công ty cổ phần xây dựng số 9 (Vinaconex 9) rất mong muốn tiếp tục và mở
rộng liên kết, hợp tác với các đơn vị để cùng phát triển và góp phần xây dựng đất
nước giàu mạnh. Để thực hiện tốt các nội dung nêu trên công ty đề ra các giải
pháp, chính sách mới phù hợp từng giai đoạn thu hút nguồn nhân lực cụ thể hiện
nay công tác lập và kiểm soát quy trình trả "Thù lao lao động" hay gọi là trả
Lương của công ty ngày càng được hoàn thiện và chuẩn hoá theo yêu cầu của
công tác điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các chế độ quy định
đặc thù của doanh nghiệp, phù hợp với điều kiện thực tiễn của đơn vị. Các hình
thức trả lương được vận dụng linh hoạt trong doanh nghiệp tuỳ vào đặc điểm
hoạt động sản xuất, kinh doanh tính chất công việc và trình độ quản lý mà
doanh nghiệp tính lương, trả chi phí lao động với hình thức phù hợp. Tuy nhiên,
dù là dưới hình thức nào về cơ bản vẫn phân phối theo số lượng và chất lượng
lao động. Hiện nay có 3 hình thức trả lương đang áp dụng phổ biến sau:
* Tiền lương trả theo thời gian:
Tiền lương được xác định trên cơ sở thời gian làm việc và trình độ kỹ thuật
của người lao động. Hình thức này được áp dụng cho từng công việc ở các bộ
phận mà quá trình sản xuất chủ yếu bằng máy móc những công việc đòi hỏi sự
chính xác, hoặc những công việc chưa xây dựng được định mức lao động hoặc

không thể định mức được... Thông qua hình thức trả lương có hai loại: Trả lương
theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng.
- Trả lương theo thời gian giản đơn:


Đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian
làm việc thực tế. Hình thức không xét đến thái độ và kết quả lao động và chế độ
trả luơng này chỉ áp dụng cho công việc không định mức và tính toán chặt chẽ
công việc, chủ yếu sử dụng để trả lương cho lực lượng quản lý doanh nghiệp
theo chức danh đã xác định khi giao nhiệm vụ.
+ Lương tháng: là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng và
được áp dụng cho cán bộ công nhân viên làm việc ở bộ phận gián tiếp.
+ Lương ngày: là áp dụng cho người làm việc tạm thời đối với từng công
việc, lương ngày được tính bằng cách lấy tiền lương tháng chia cho 26 ngày.
+ Lương giờ: là lương tính theo từng giờ làm việc và bằng lương của 1 ngày
chia cho số giờ tiêu chuẩn của lao động nhưng không quá 8 giờ trong 1 ngày.
- Trả lương cho thời gian có thưởng:
Hình thức này dựa trên sự kết hợp giữa tiền lương trả theo thời gian giản
đơn kết hợp với các chế độ tiền lương. Hình thức trả lương này cho phép khắc
phục được những nhược điểm của hình thức trả lương không có thưởng. Xét đến
thời gian lao động, trình độ tay nghề. Bên cạnh đó còn xét tới thái độ, ý thức
trách nhiệm, tinh thần sáng tạo trong lao động, hình thức tiền lương được xác
định như sau:
Mức lương

=

Lương theo thời gian giản đơn

* Hình thức tiền lương theo sản phẩm:

+

Tiền thưởng


Sản phẩm hàng hoá là kết quả cuối cùng của quá trình sản xuất kinh doanh.
Việc trả lương theo sản phẩm là căn cứ vào kết quả cuối cùng và cùng kết quả
cuối cùng mà người lao động nhận được khi tham gia vào quá trình sản xuất tạo
ra sản phẩm đó. Vì vậy hình thức trả luơng này tuân theo số lượng và chất lượng
lao động gắn với thu nhập tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi
người lao động. Do vậy, hình thức này khuyến khích người lao động nâng cao
trình độ chuyên môn năng động sáng tạo trong công việc, tạo được sự chăm lo,
hăng say làm việc của người lao động, giảm thiểu được việc thiếu công bằng
trong việc phân phối thu nhập. Việc trả luơng theo sản phẩm trực tiếp không hạn
chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, sản phẩm có thưởng, sản phẩm luỹ tiến. Thông
thường công ty áp dụng theo 2 hình thức:
- Tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp: Theo hình thức này tiền lương của
công nhân được xác định trên cơ sở số lượng sản phẩm sản xuất được và đơn giá
tiền lương trên sản phẩm. Đơn giá tiền lương của cách trả này là cố định và được
xác định theo kết cấu của thang bậc thợ quy định và từng thời điểm giá theo chế
độ của nhà nước có điều chỉnh theo hệ số cấp bậc, và thâm niên công tác. Công
thức tính tiền lương SPTT như sau:
L = Q x ĐG
Trong đó:

L: là tiền lương theo sản phẩm cá nhân thực tế
Q: là số lượng sản phẩm hợp quy cách
ĐG: là đơn giá lương 1 sản phẩm hợp quy cách

Đơn giá lương 1 sản phẩm là tiền trả cho 1 đơn vị sản phẩm hoàn thành và
được xác định dựa trên mức lương thang bậc công việc và định mức thời gian
hoặc định mức sản lượng cho công việc. Ngoài ra trong đơn giá lương còn được
tính thêm tỷ lệ khuyến khích trả lương sản phẩm và phụ cấp khu vực.
Cách tính đơn giá lương theo công thức sau:
ĐG = ML x Đt (100 + k1 + k2)/100
Trong đó:
ML : Mức lương giờ (ngày) của thang bậc công việc.
Đt

: Định mức thời gian đơn vị sản phẩm (giờ và ngày)

k1

: Tỷ lệ khuyến khích trả lương sản phẩm do Nhà nước quy định.

k2

: Phụ cấp khu vực.

- Tiền lương trả theo sản phẩm tập thể:
Tiền lương căn cứ vào số lượng sản phẩm của cả tổ nhóm và đơn giá chung
để tính lương cho cả tổ nhóm, sau đó tổ nhóm tự phân phối lại cho từng người
trong tổ. phương pháp này cũng giống như đối với các cá nhân trong chế độ tiền
lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp, áp dụng chế độ trả lương này là: những
công việc cần một tập thể công nhân thực hiện như lắp ráp thiết bị sản xuất ở các
bộ phận làm theo dây chuyền hoặc những việc nặng nhọc một người không thể
đảm nhiệm được.

- Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp: Chỉ áp dụng cho những người có công
việc ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân trích lương theo sản phẩm
như công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy.
Mức xác định của tiền lương này bằng cách lấy số lượng sản phẩm thực tế
của công nhân chính đó thực hiện với đơn giá tiền lương thang bậc và tỷ lệ phần
trăm hoàn thành định mức sản lượng hoặc bình quân của những công nhân chính.
Mức thu nhập (tiền lương) này của công nhân lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất
kinh doanh của công nhân chính.
- Tiền lương trả theo sản phẩm luỹ kế: Áp dụng để cho công nhân làm việc ở
khâu trọng yếu. Hình thức này dùng nhiều đơn giá khác nhau phụ thuộc vào mức
độ hoàn thành vượt mức khởi điểm luỹ tiến (đây là mức sản lượng quy định, nếu
vượt quá mức đó sẽ được trả lương với đơn giá cao hơn). Mức này có thể quy
định bằng hoặc cao hơn định mức sản lượng, làm với những sản phẩm dưới mức
khởi điểm luỹ tiến được trích theo đơn giá chung cố định.
Việc trả lương này sẽ xảy ra khả năng tốc độ tăng tiền lương cao hơn tốc độ
tăng năng suất lao động. Vì vậy, việc áp dụng hình thức này chỉ mang tính chất
tạm thời. Chỉ cần trong điều kiện cần khuyến khích mạnh mẽ với việc tăng năng
suất lao động và tăng sản lượng ở khâu trọng yếu hoặc ở khâu quan trọng của quá
trình sản xuất nhằm tạo điều kiện phát triển sản lượng cho các bộ phận khác ở
toàn đơn vị.
- Hình thức tiền lương sản phẩm có thưởng:


Thực chất của hình thức này là kết hợp chế độ tiền lương theo sản phẩm với
chế độ tiền lương ở các doanh nghiệp. Việc áp dụng hình thức trả lương này
nhằm mục đích nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu bằng
cách giảm mức phế phẩm và sản phẩm hỏng, khuyến khích trực tiếp đến những
người có sáng kiến cải tiến kỷ thuật, có trình độ chuyên môn giỏi, hăng say làm
việc, có ý thức xây dựng đơn vị...

* Hình thức tiền lương khoán:
Đây là hình thức đặc biệt của tiền lương trả theo sản phẩm, tiền lương cho
công nhân hoặc lương khoán công nhật được quy định trước một khối lượng
công việc hoặc khối lượng sản phẩm nhất định phải được hoàn thành trong một
thời gian quy định người ta còn gọi là “mức khoán”. Áp dụng hình thức trả lương
này là công việc xây dựng cơ bản và một số công việc trong các hạng mục công
trình nhỏ gọn, tách rời, dễ xác định, khi áp dụng hình thức trả lương này cần chú
trọng đến công việc nghiệm thu chất lượng công việc theo đúng hợp đồng quy
định tương ứng với từng hạng mục công việc và điểm dừng kỷ thuật.
Qua nghiên cứu, phân tích tình hình thực trạng về việc trả "Thù lao lao
động" hay là trả Lương cho người lao động của Công ty Vinaconex 9 đã cơ bản
hoàn thiện, tuy nhiên vẫn còn một số bất cập nhỏ như chưa tạo được công bằng
gữa người lao động có hiệu suất cao và người có hiệu suất thấp mà đang trả theo
cơ cấu biên chế ổn định trong bộ phận quản lý doanh nghiệp. Trong tương lai để
tạo được sự bình đẳng và trả lương đúng theo hiệu suất công tác công ty cần có
nhiều chính sách, quy chế trả lương mềm dẻo hơn, không cứng nhắc theo cơ chế


quản lý hiện hành. Đánh giá đúng công sức người lao động, trả đúng đối tượng,
tích cực cải tiến nhiều bậc thang lương để tạo sự đánh giá sát đúng hơn với năng
suất lao động, tiến tới khoán quỹ lương cho các bộ phận quản lý, không nên áp
dụng hệ số điều chỉnh lương theo chế độ quốc phòng như hiện nay. Lực lượng
lao động trực tiếp phải được trả lương sản phẩm theo đơn giá định mức của nhà
nước, không tính các khoản phụ cấp quốc phòng và điều tiết nội bộ theo đặc thù
của đơn vị từ đó mới khuến khích trực tiếp được lực lượng lao động này.
Trên đây là các hình thức trả lương cơ bản trong công ty xây dựng số 9, nói
chung việc áp dụng hình thức trả lương đã cơ bản phù hợp với từng vị trí công
tác, từng nhiệm vụ được giao, đặc điểm sản xuất kinh doanh và đặc thù về tổ
chức bộ máy quản lý. Việc trả lương cho người lao động không chỉ căn cứ vào
trong thang lương, bậc lương, các định mức tiêu chuẩn mà đã đề cập và lựa chọn

nhiều hình thức trả lương thích hợp với điều kiện của ngành, nghề và đảm bảo
nguyên tắc trả lương cho người lao động xứng đáng, kịp thời, để tái tạo sức lao
động và ngày càng nâng cao mức sống cho người lao động. Việc trả luơng đúng
đã phản ánh chính xác hao phí lao động trong quá trình sản xuất, tạo đòn bẩy
kích thích người lao động nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh
nghiệp.

Tài liệu tham khảo:
- Tài liệu giảng dạy của giáo viên môn Quản trị Nguồn nhân lực.


- Tài liệu của công ty xây dựng số 9.