quy trình đánh giá thực hiện công việc chi nhánh ngân hàng đầu tư và phát triển yên bái

QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHI NHÁNH NGÂN
HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN YÊN BÁI
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty trong nước ngày
càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với
các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty
nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh
thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều
tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều đơn vị kinh doanh
đã chú trọng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên nhằm nâng cao
hiệu quả làm việc và là cơ sở để trả công xứng đáng. Tuy nhiên phương pháp thực
hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những
nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp làm công việc này
một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt
động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông
khác nhau...
Trong bối cảnh như vậy, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình
độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường thì doanh nghiệp đó
sẽ thành công.Vì vậy, để có được một nguồn nhân lực có chất lượng cao và trung
thành với doanh nghiệp thì ở các doanh nghiệp trở nên cần thiết và cấp bách hơn
1


bao giờ hết, đó là một phần quan trọng không thể thiếu được trong công tác quản
trị tài nguyên nhân sự của doanh nghiệp, nó giúp doanh nghiệp giữ chân được nhân
viên của mình và góp phần vào việc định hướng và xây dựng các mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp. Vì vậy, tôi chọn phân tích về đánh giá tình hình thực hiện
công việc tại chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Yên Bái nhằm hoàn thiện
và đáp ứng với xu thế hội nhập để ngày càng khẳng định thương hiệu của Đon vị
mình.
1. Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ

tiêu đề ra.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ
bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và
tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất
liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân
viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo
về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của
nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại
những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.

2


Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh NH ĐT&PT Yên Bái
Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Yên Bái là một trong những Chi nhánh
ra đời sớm nhất của hệ thống Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
(Khi đó là Ngân hàng Kiến Thiết Việt Nam). Trong những năm qua Chi nhánh đã
góp phần phục vụ đắc lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Từ năm 1957 đến năm 1975, Chi nhánh đã cấp phát vốn đầu tư xây dựng cơ bản
các công trình phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Nghĩa Lộ, tỉnh
Yên Bái, góp phần thực hiện chương trình phân bổ lại lao động và dân cư trên địa
bàn.
Từ năm 1976 đến năm 1990, Chi nhánh thực hiện cấp phát vốn đầu tư xây dựng cơ
bản các công trình phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội thuộc tỉnh Hoàng
Liên Sơn; …
Theo quyết định số: 293/QĐ-NH9 ngày 18/11/1994 thì kể từ ngày 01/01/1995 hệ
thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chuyển sang kinh doanh thương mại với các

chức năng nhiệm vụ như các Ngân hàng thương mại khác. Do đó chức năng hoạt
động của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chuyển sang một hướng kinh doanh mới
có tính chất cạnh tranh, các dịch vụ của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển ngày càng
được mở rộng. Cụ thể bao gồm các chức năng sau:
- Ngân hàng Đầu tư và Phát triển là một doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt có
3


các chức năng:
+ Huy động vốn ngắn, trung và dài hạn trong và ngoài nước để đầu tư phát triển.
+ Kinh doanh đa năng tổng hợp về tiền tệ, tín dụng và dịch vụ Ngân hàng, phí ngân
hàng.
+ Làm Ngân hàng đại lý phục vụ cho đầu tư phát triển từ các nguồn vốn của Chính
phủ, các tổ chức kinh tế xã hội, tổ chức tài chính tiền tệ, đoàn thể, cá nhân trong và
ngoài nước theo pháp luật về hoạt động ngân hàng.
- BIDV là ngân hàng kinh doanh đa năng tổng hợp dưới các hình thức sau:
+ Nhận tiền gửi có kỳ hạn, không kỳ hạn bằng Việt Nam đồng và ngoại tệ ở mọi
thành phần kinh tế, huy động vốn dưới mọi hình thức bằng Việt Nam đồng và
ngoại tệ.
+ Tiếp nhận vốn vay, vốn tài trợ của các tổ chức kinh tế xã hội và các tổ chức
tín dụng tiền tệ trong nước và quốc tế;
+ Cho vay ngắn hạn, trung dài hạn với mọi thành phần kinh tế, hùn vốn liên
doanh, liên doanh liên kết, hợp tác, đồng tài trợ, bảo lãnh và tái bảo lãnh vay vốn
trong nước và quốc tế;
+ Thực hiện các hoạt động kinh doanh ngoại tệ, thanh toán nhanh qua mạng vi
tính trong nước và quốc tế, cung cấp các dịch vụ ngân hàng và dịch vụ tư vấn đầu
tư phát triển;
+ Làm Ngân hàng đại lý và nhận ủy thác vốn, hợp tác với các ngân hàng trên
4

thế giới trong hoạt động tài trợ xuất nhập khẩu.
4. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc tại Chi nhánh
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Yên Bái được tiến hành theo ba bước.
a. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên.
b. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc
của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương
pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau.
c. Cung cấp thông tin phản hồi:
Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể
thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công
việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của
công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ
trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện công
việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử dụng
những phương pháp cần thiết.
5


5. Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc tại chi nhánh của
ngân hàng như sau:
1-Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị.
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.
Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất
lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ

mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang
điểm 100).
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính
theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình
hình thực hiện công việc của nhân viên.
Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho
điểm:

6


2- Xếp hạng luân phiên.
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất
đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công
việc

...

Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao
nhất, lần lượt đến người kém nhất.
3- So sánh cặp.

7


Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp
xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng
và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác

trong từng cặp.
Ví dụ

Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh
giá kém nhất.
Thực trạng của quy trình đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Yên Bái

8


1. Người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm nào đó của nhân viên để
làm cơ sở đánh giá các điểm khác thì kết quả đánh giá bị sai lệch. Người đánh giá
có thể thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như sự phù hợp giữa cá tính, sở thích,
ấn tượng bề ngoài, ấn tượng về năng lực hay thậm chí là sự đối nghịch giữa người
đánh giá và nhân viên.
2. Khuynh hướng bình quân: Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả các nhân
viên như nhau. Sở dĩ có hiện tượng đánh giá này là do tiêu chuẩn đánh giá không
rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm về mức trung bình, tránh rủi ro, ngại
xếp hạng cho cho ai đó là xuất sắc hoặc yếu kém.
3. Quá dễ dãi hoặc quá khắt khe: Lỗi này xảy ra thường do một số nguyên nhân
như: đánh giá cá nhân thông qua tập thể một nhóm hoạt động kém hiệu quả thì
ngay cả thành viên tích cực nhất trong nhóm cũng có thể bị coi là kém hiệu quả;
người đánh giá lấy cá nhân mình làm chuẩn mực, một nhà quản lý giỏi về chuyên
môn có thể đánh giá thấp hầu hết như viên của mình vì họ không làm việc tốt như
anh ta đã làm.
4. Ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Người đánh giá có xu hướng bị chi phối bởi
những hành vi mới xảy ra nhất của nhân viên. Người đánh giá không có hoặc
không quan tâm đến các biện pháp lưu giữ thông tin, thường chỉ nhớ các sự việc
đặc biệt gây ấn tượng hoặc sự việc mới xảy ra để đánh giá nhân viên.

5. Thành kiến cá nhân: Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo
cảm tính cá nhân. Một ấn tượng của người đánh giá về nhân viên hay các đặc điểm
9


cá nhân như tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tính cũng có thể ảnh hưởng đến
kết quả đánh giá.
Phần 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác
“đánh giá thực hiện công việc”

1. Để công tác đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả và mang đúng ý nghĩa để
nhằm tạo quyền lợi xứng đáng cho từng cá nhân trong doanh nghiệp. Việc cần thiết
phải thành lập một Ban, làm công tác hậu kiểm tra theo, theo dõi, giám sát quá
trình đánh giá. Thành viên của Ban này, cần chọn những người có khuynh hướng
thể hiện chính kiến, cũng như năng lực, vị trí công tác, có uy tín và có thâm niên
công tác.

2. Bên cạnh đó, cần xây dựng chế độ khen thưởng, phê bình hợp lý để tạo động lực
và nổ lực của từng cá nhân nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc và trong
quá trình đánh giá cũng như tự đánh giá.
3. Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yếu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ
chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền
lương trung bình trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngoài. Do đó, việc đào tạo
người đánh giá có hiệu quả, cần chú ý đến những vấn đề thực tế cuộc sống sẽ ảnh
hưởng đến kết quá đánh giá thực hiện công việc.
10


4. Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công việc của
nhân viên được đánh giá. Giưa giám thị và nhân viên cần có sự nhất trí về những

trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc.
5. Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào
việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ
những sửa đổi trong việc đánh giá.
6. Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên.
7. Nhằm loại bỏ những lỗi lầm thường mắc trong đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán bộ nhân sự làm công tác đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên.
8. Căn cứ vào xếp loại, đánh giá theo các tiêu thức khác nhau, người hướng dẫn
sẽ giải thích các lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải. Sau đó người hướng dẫn sẽ
chỉ ra cách đánh giá chung và có những minh họa thêm về những sai lầm của
người đánh giá vừa thực hiện.

11