Một số giả pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH tích hợp hệ thống CMC sài gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH TÍCH HỢP HỆ THỐNG CMC SÀI GÒN

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : TS. Trương Quang Dũng
Sinh viên thực hiện
MSSV: 1311143089

: Trần Thị Diệu Hạnh
Lớp: 13DQD12

TP. Hồ Chí Minh, 2017


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH TÍCH HỢP HỆ THỐNG CMC SÀI GÒN

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : TS. Trương Quang Dũng
Sinh viên thực hiện
MSSV: 1311143089

: Trần Thị Diệu Hạnh
Lớp: 13DQD12

TP. Hồ Chí Minh, 2017


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận tốt nghiệp: “Mô ̣t số giải pháp nhằ m
hoàn thiê ̣n hoa ̣t đô ̣ng tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o nguồ n nhân lực tại công ty TNHH
Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn” là do bản thân tự nghiên cứu và thực hiện theo
sự hướng dẫn của TS. Trương Quang Dũng. Các thông tin, số liệu và kết quả
nghiên cứu trong khóa luận là hoàn toàn trung thực.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận tốt

nghiệp này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong khóa luận đã được
chỉ rõ nguồn gốc.

Sinh viên thực hiện

Trầ n Thi ̣Diê ̣u Ha ̣nh


iv

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian qua, bằng tất cả những nổ lực, cố gắng của bản thân cùng với
sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Công
nghệ TPHCM, tôi đã hoàn thành bài khóa luâ ̣n tố t nghiê ̣p của mình với đề tài: “Mô ̣t
số giải pháp nhằ m hoàn thiêṇ hoa ̣t đô ̣ng tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o nguồ n nhân lực
tại công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn”. Để hoàn thành bài khóa
luâ ̣n này, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy TS.Trương Quang Dũng, người đã
trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài này. Đồng
thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn các thầy cô trong Khoa Quản trị kinh doanh đã
truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại
trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đố c và anh chi ̣trong công ty, đă ̣c biê ̣t là
chị Trần Thị Trang – Trưởng phòng Nhân sự và các chị trong phòng Nhân sự đã tạo
điều kiện và giúp cho tôi được trải nghiệm và học hỏi kiến thức, kinh nghiệm trong
quá trình thực tập hai tháng tại công ty.
Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh, trường
Đại học Công nghệ TPHCM có nhiều sức khỏe và công tác tốt. Chúc công ty CMC
SISG ngày càng phát triển hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tp.HCM, ngày 17 tháng 7 năm 2017

Trân trọng

Trầ n Thi ̣Diê ̣u Ha ̣nh


v

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : Trần Thị Diê ̣u Ha ̣nh
MSSV :

1311143089

Khoá :

2013 - 2017

1. Thời gian thực tập
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
3. Nhận xét chung

............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
Giảng viên hướng dẫn

TS.Trương Quang Dũng


vi

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iv
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ............................................................v
MỤC LỤC ................................................................................................................ vi
DANH SÁCH CÁC BẢNG, HÌ NH ........................................................................ ix
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ................................................................. xi
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... xii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
2.

Lý do cho ̣n đề tài .........................................................................................1
Mu ̣c tiêu nghiên cứu ....................................................................................2

3.

Đố i tươ ̣ng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................2

4.

Phương pháp nghiên cứu .............................................................................2

5.

Bố cục của đề tài ..........................................................................................3

1.

Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n về tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o ...............................................4
1.1

Tuyể n du ̣ng .......................................................................................................4

1.1.1
1.1.2

Khái niê ̣m .....................................................................................................4
Vai trò ..........................................................................................................4

1.1.2.1 Đố i với doanh nghiê ̣p .............................................................................4
1.1.2.2 Đố i với người lao đô ̣ng ...........................................................................4
1.1.2.3 Đố i với xã hô ̣i .........................................................................................5
1.1.3

Nô ̣i dung của tuyể n du ̣ng nguồ n nhân lực ...................................................5

1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................5
1.1.3.1 Quá triǹ h tuyể n du ̣ng ..............................................................................8
1.2 Đào ta ̣o ............................................................................................................12
1.2.1
1.2.2

Khái niê ̣m ...................................................................................................12
Vai trò ........................................................................................................12

1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp ...........................................................................12
1.2.2.2 Đối với người lao động .........................................................................13
1.2.2.3 Đối với xã hội .......................................................................................13
1.2.3

Nô ̣i dung của đào ta ̣o nguồ n nhân lực .......................................................13


vii

1.2.3.1 Xác đinh
̣ nhu cầ u đào ta ̣o......................................................................13
1.2.3.2 Thực hiê ̣n quá triǹ h đào ta ̣o ..................................................................15
1.2.3.3 Đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o ....................................................................18
Tóm tắ t chương 1 ....................................................................................................20
Chương 2: Thực tra ̣ng hoa ̣t đô ̣ng tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o nguồ n nhân lực của
Công ty TNHH Tích Hơ ̣p Hê ̣ Thố ng CMC Sài Gòn ............................................21
2.1 Giới thiê ̣u về công ty ...........................................................................................21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triể n .................................................................21
Chức năng và liñ h vực hoa ̣t đô ̣ng ..............................................................23

2.1.2.1 Chức năng hoạt động ..............................................................................23

2.1.2

2.1.2.2 Liñ h vực hoa ̣t đô ̣ng ...............................................................................24
2.1.3 Cơ cấ u tổ chức ...............................................................................................24
2.1.3.1 Khối hỗ trợ ............................................................................................25
2.1.3.2 Khối GB ................................................................................................25
2.1.3.3 Khối giải pháp dịch vụ ..........................................................................26
2.1.3.4 Khối giải pháp dịch vụ doanh nghiệp (BS) ..........................................27
2.1.4

Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ năm 2012 – 2016 .28

2.1.5

Đặc điểm cơ cấu lao động của công ty CMC SISG...................................31

2.1.5.1 Tình hình nhân sự của công ty CMC SISG qua các năm .....................31
2.1.5.2 Cơ cấu lao động của công ty CMC SISG theo trình độ học vấn năm
2016
..............................................................................................................32
2.1.5.3 Cơ cấu lao động của công ty CMC SISG theo giới tính năm 2016......33
2.1.5.4 Cơ cấu lao động của công ty CMC SISG theo độ tuổi năm 2016 ........34
2.1.5.5 Cơ cấ u nhân sự theo thâm niên làm viê ̣c ..............................................35
2.2

Thực tra ̣ng hoa ̣t đô ̣ng tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o nguồ n nhân lực của công ty ....36

2.2.1

Tuyể n du ̣ng ................................................................................................36

2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................36
2.2.1.2 Quá trình tuyển dụng ............................................................................41
2.2.2 Đào tạo .......................................................................................................50
2.2.2.1 Xác đinh
̣ nhu cầ u đào ta ̣o......................................................................50
2.2.2.2 Thực hiê ̣n quá trình đào ta ̣o ..................................................................51
2.2.2.3 Đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o ....................................................................54
2.3 Đánh giá chung ...................................................................................................54


viii

2.3.1 Những mă ̣t đã làm đươ ̣c ................................................................................54
Những mă ̣t còn ha ̣n chế và nguyên nhân ...................................................58
2.3.2.1 Tuyể n du ̣ng .............................................................................................58

2.3.2

2.3.2.1.1 Hoa ̣ch đinh
̣ nguồ n nhân lực .............................................................58
2.3.2.1.3 Quá trình tuyể n du ̣ng .......................................................................59
2.3.2.2 Đào ta ̣o ...................................................................................................60
2.3.2.2.1 Xác đinh
̣ nhu cầ u đào ta ̣o ...............................................................60
2.3.2.2.2 Thực hiê ̣n quá trình đào ta ̣o ...........................................................60
2.3.2.2.3 Đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o ..............................................................60
Tóm tắ t chương 2 ....................................................................................................62

Chương 3: Mô ̣t số giải pháp nhằ m hoàn thiêṇ hoa ̣t đô ̣ng tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o
nguồ n nhân lực của Công ty TNHH Tích Hơ ̣p Hê ̣ Thố ng CMC Sài Gòn .........63
3.1

Đinh
̣ hướng phát triể n công ty thời gian tới ...................................................63

3.2

Mô ̣t số giải pháp nhằ m hoàn thiê ̣n ..................................................................63

3.2.1

Tuyể n du ̣ng ................................................................................................63

3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................63
3.2.1.2 Qúa triǹ h tuyể n du ̣ng ............................................................................64
3.2.2 Đào tạo .......................................................................................................65
3.2.2.1 Xác đinh
̣ nhu cầ u đào ta ̣o......................................................................65
3.2.2.2 Thực hiê ̣n quá trình đào ta ̣o ..................................................................66
3.2.2.3 Đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o ....................................................................67
3.3 Mô ̣t số kiế n nghi ̣khác .....................................................................................68
3.3.1

Kiế n nghi ̣đố i với công ty ..........................................................................68

3.3.2

Kiế n nghi ̣đố i với nhà nước .......................................................................69

Tóm tắ t chương 3 ....................................................................................................70
KẾT LUẬN ..............................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................72
PHỤ LỤC .................................................................................................................73


ix

DANH SÁCH CÁC BẢNG, HÌ NH
STT

Bảng, hình

1

Hiǹ h 2.1

Liñ h vực hoa ̣t đô ̣ng công ty.

24

2

Hiǹ h 2.2

Sơ đồ tổ chức của công ty.

24

3

Hình 2.3

Đào ta ̣o nô ̣i bô ̣ của công ty

76

4

Hình 2.4

Website đào ta ̣o trực tuyế n của công ty

76

5

Hiǹ h 2.5

Ý tưởng “Ươm mầ n Fresh Seller”.

55

Hiǹ h 2.6

Roadshow kế t nố i doanh nghiê ̣p và sinh viên CNTT.

56

7

Bảng 1.1

Những nô ̣i dung cầ n chuẩ n bi ̣khi tổ chức đào ta ̣o.

16

8

Bảng 2.1

9

Bảng 2.2

10

Bảng 2.3

11

Bảng 2.4

12

Bảng 2.5

13

Bảng 2.6

14

Bảng 2.7

15

Bảng 2.8

Biế n đô ̣ng tin
̀ h hình nhân sự năm 2016.

36

16

Bảng 2.9

Kế hoa ̣ch nhân sự năm 2015 – 2016.

38

17

Bảng 2.10

6

Tên bảng

Doanh thu, lơ ̣i nhuâ ̣n công ty năm 2012 – 2016 (Tỷ
đồ ng).
Tố c đô ̣ tăng trưởng công ty năm 2012 – 2016 (Tỷ
đồ ng).
Số lươ ̣ng nhân viên 2014 - 2016
Cơ cấ u lao đô ̣ng của công ty theo trin
̀ h đô ̣ ho ̣c vấ n
năm 2016.
Cơ cấ u lao đô ̣ng của công ty theo giới tính năm
2016.
Cơ cấ u lao đô ̣ng của công ty theo đô ̣ tuổ i năm 2016.
Cơ cấ u lao đô ̣ng của công ty theo thâm niên năm
2016.

Cơ cấ u lao đô ̣ng tuyể n từ các nguồ n của công ty giai
đoa ̣n 2014 – 2016.

Số trang

28

28
31
32

33
34
35

44


x

18

Bảng 2.11

Chi phí tuyể n du ̣ng năm 2014 – 2016.

44

19

Bảng 2.12

Chi phí tuyể n du ̣ng năm 2016.

45

20

Bảng 2.13

21

Bảng 2.14

Số khóa đào ta ̣o trong và ngoài công ty năm 2016

51

22

Bảng 2.15

Nguyên tắ c 5 DÁM – 5 KHÔNG

56

Số nhân viên, số khóa đào ta ̣o, chi phí đào ta ̣o năm
2016.

51


xi

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
STT

Sơ đồ, biểu đồ

Tên sơ đồ, biểu đồ

1

Biể u đồ 2.1

Doanh thu của công ty 2012 – 2016

29

2

Biể u đồ 2.2

Lơ ̣i nhuâ ̣n của công ty 2012 – 2016

29

3

Biể u đồ 2.3

4

Biể u đồ 2.4

5

Biể u đồ 2.5

6

Biể u đồ 2.6

7

Biể u đồ 2.7

8

Sơ đồ 1.1

Quy trin
̣ nguồ n nhân lực
̀ h hoa ̣ch đinh

7

9

Sơ đồ 1.2

Quy trin
̀ h tuyể n du ̣ng

9

10

Sơ đồ 1.3

Quy trình đào ta ̣o nguồ n nhân lực

12

11

Sơ đồ 2.1

Quy trình tuyể n du ̣ng

42

Số nhân viên và tỷ lê tăng trưởng nhân viên
của công ty qua các năm
Cơ cấ u lao đô ̣ng của công ty theo trình đô ̣
ho ̣c vấ n năm 2016.
Cơ cấ u lao đô ̣ng của công ty theo giới tính
năm 2016.
Cơ cấ u lao đô ̣ng của công ty theo đô ̣ tuổ i
năm 2016.
Cơ cấ u lao đô ̣ng của công ty theo thâm niên
năm 2016.

Số trang

31

32

33

34

35

xii

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viế t tắ t

Chú thích

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

CNTT

Công nghệ thông tin

HCA

Hội Tin học Thành phố Hồ Chí Minh

YBA

Hội Doanh Nhân Trẻ Thành phố Hồ Chí Minh

TTKD

Trung tâm kinh doanh

P.TVGPN

Phòng tư vấ n giải pháp ngành

P.TKGPN

Phòng triể n khai giải pháp ngành

N.PTPM

Ngành phát triể n phầ n mề m

P.TKDA

Phòng Triể n khai dự án

P.GPUD

Phòng Giải pháp ứng du ̣ng

QLDA

Quản lý dự án

N.PTPM

Ngành phát triể n phầ n mề m

GB

Khố i hỗ trơ ̣

ITS

Khố i giải pháp dich
̣ vu ̣

DVIT

Dich
̣ vu ̣ IT

IT

Information Technology

KPI

Key Performace Indicator

CV

Curriculum Vitae

ICT

Giải thưởng Công nghê ̣ thông tin


1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do cho ̣n đề tài
Kinh tế Việt Nam đã bước vào giai đoạn phát triển mới khi nước ta ngày càng
hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới với nhiều cơ hội mở ra cho các doanh
nghiệp Việt Nam tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu. Những cơ hội từ hội
nhập kinh tế quốc tế mang lại cho các doanh nghiệp phát triển, bên cạnh đó là không
ít khó khăn, thách thức. Các doanh nghiệp phải thường xuyên nâng cao, cải tiến chất
lượng sản phẩm và dịch vụ của mình không chỉ giúp cho doanh nghiệp mình tồn tại,
phát triển mà còn vươn ra xa hơn trên thị trường thế giới. Không chỉ là nâng cao chất
lượng sản phẩm, dịch vụ, marketing, các hoạt động quảng bá doanh nghiệp, mà yếu
tố cốt lõi nhất đối với các doanh nghiệp đó là “con người”.
Từ xưa đến nay, con người luôn đóng vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển
của nền kinh tế chính vì vậy nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Cho dù máy móc, trang thiết bị.. có hiện đại đến
đâu nhưng không có sự tác động bởi khối óc và bàn tay của con người cũng trở nên
vô dụng. Vì vậy, sự thành công của một doanh nghiệp không thế tách rời yếu tố con
người. Để doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả với năng suất và chất
lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng được nhân sự tốt đó là bước khởi đầu nền tảng thành công cho doanh
nghiệp trong tương lai.
Xuất phát từ những kiến thức đã được học ở giảng đường từ các thầy cô, sách
vở và sự thay đổi nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng và đào ta ̣o nguòn
nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường
công ty em đã lựa chọn đề tài “Mô ̣t số giải pháp nhằ m hoàn thiêṇ hoa ̣t đô ̣ng tuyể n
du ̣ng và đào ta ̣o nguồ n nhân lực tại công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài
Gòn”. Qua nghiên cứu đề tài này, em mong muốn tìm ra những giải pháp mới có thể
giúp công ty hoàn thiê ̣n hoa ̣t đô ̣ng trong công tác tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o nguồ n nhân
lực. Bên cạnh đó, còn giúp bản thân em hiểu biết được các hoạt động về công tác
tuyển dụng và đào ta ̣o, học hỏi thêm kiến thức, kinh nghiệm và tích lũy những điều
đó để có thể làm tốt cho công việc trong tương lai của mình.

2

2. Mu ̣c tiêu nghiên cứu
Bên ca ̣nh viê ̣c củng cố những kiế n thức đã đươ ̣c ho ̣c về quản tri ̣nguồ n nhân lực, em
muố n ứng du ̣ng những lý thuyế t vào thực tế để nghiên cứu về thực tra ̣ng từ đó để đề
xuấ t mô ̣t số giải pháp nhằ m hoàn thiê ̣n hoa ̣t đô ̣ng tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o nguồ n nhân
lực ta ̣i công ty TNHH Tić h hơ ̣p hê ̣ thố ng CMC Sài Gòn. Giúp cho công ty có đươ ̣c
mô ̣t đô ̣i ngũ nhân sự chấ t lươ ̣ng cao, phát huy hế t những khả năng của mình nhằ m
giúp hoàn thành tố t mu ̣c tiêu đề ra và phát triể n ngày càng vững ma ̣nh.
3. Đố i tươ ̣ng và phạm vi nghiên cứu
-

Đố i tươ ̣ng nghiên cứu

Đố i tươ ̣ng nghiên cứu của đề tài là hoa ̣t đô ̣ng tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o nguồ n nhân lực
ta ̣i công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn bao gồ m những vấ n đề hoa ̣ch
đinh,
̣ phân tić h công viê ̣c, công tác tuyể n du ̣ng, đào ta ̣o và phát triể n nguồ n nhân lực
ta ̣i công ty.
-

Pha ̣m vi nghiên cứu

Pha ̣m vi nghiên cứu của đề tài là phân tić h và đánh giá về tình tra ̣ng nguồ n nhân lực
đã và đang áp du ̣ng ta ̣i công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn. Do QTNNL
là mô ̣t liñ h vực rô ̣ng lớn bao gồ m nhiề u yế u tố mà thời gian, khả năng của em có giới
ha ̣n nên em chỉ đi sâu vào tìm hiể u mô ̣t số nô ̣i dung chủ yế u trong hoa ̣t đô ̣ng QTNNL
ta ̣i công ty trong khoảng 3 năm, từ năm 2014 đế n nay.
4. Phương pháp nghiên cứu

-

Luâ ̣n văn sử du ̣ng các phương pháp nghiên cứu là phương pháp điề u tra, thu

thâ ̣p thông tin có cho ̣n lo ̣c, đáng tin câ ̣y từ các nguồ n khác nhau nhằ m phu ̣c vu ̣ cho
công tác phân tić h, tổ ng hơ ̣p đươ ̣c chin
́ h xác; thố ng kê, phân tić h các số liê ̣u qua các
giai đoa ̣n hoa ̣t đô ̣ng của công ty và sử du ̣ng bảng, biể u đồ minh ho ̣a.
-

So sánh những số liê ̣u của công ty từ hê ̣ thố ng lưu trữ hồ sơ của công ty: các

bảng báo cáo, tài liê ̣u… số liê ̣u có từ nhiề u nguồ n khác nhau như: sách, báo, internet,
điề u tra trực tiế p, tham khảo ý kiế n của chuyên gia và những người có kinh nghiê ̣m…
để có cơ sở khách quan cho viê ̣c đánh giá và đưa ra những giải pháp, kiế n nghi nhằ
̣ m
hoàn thiê ̣n hoa ̣t đô ̣ng tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o ta ̣i công ty TNHH Tích hợp hệ thống
CMC Sài Gòn.


3

5. Bố cục của đề tài
Nô ̣i dung của luâ ̣n văn ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n về tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o nguồ n nhân lực.
Chương 2: Thực tra ̣ng hoa ̣t đô ̣ng tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o nguồ n nhân lực của Công ty
TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn.
Chương 3: Mô ̣t số giải pháp nhằ m hoàn thiê ̣n hoa ̣t đô ̣ng tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o nguồ n
nhân lực ta ̣i Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn.

4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀ O TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tuyể n du ̣ng
1.1.1 Khái niêm
̣
Tuyể n du ̣ng là quá trình tìm kiế m, thu hút ứng viên từ những nguồ n khác nhau đế n
tham gia dự tuyể n vào các vi tri
̣ ́ còn trố ng trong tổ chức và lựa cho ̣n trong số ho ̣ những
người đáp ứng tố t yêu cầ u công viê ̣c đă ̣t ra.
1.1.2 Vai trò
1.1.2.1 Đố i với doanh nghiêp̣
Thứ nhấ t, tuyể n du ̣ng nhân lực có hiê ̣u quả sẽ cung cấ p cho doanh nghiê ̣p mô ̣t
đô ̣i ngũ lao đô ̣ng lành nghề , sáng ta ̣o, bổ sung nguồ n nhân lực phù hơ ̣p với yêu cầ u
công viê ̣c. Từ đó, nó góp phầ n làm tăng năng suấ t lao đô ̣ng, tăng khả năng ca ̣nh tranh
trên thi ̣trường cho doanh nghiê ̣p.
Thứ hai, công tác tuyể n du ̣ng góp phầ n vào quá trin
̀ h thay máu của tổ chức, ảnh
hưởng lớn đế n mu ̣c tiêu, văn hóa, chính sách của công ty.
Thứ ba, tuyể n du ̣ng nhân lực tố t giúp tổ chức ổ n đinh
̣ và phát triể n bề n vững.
Thứ tư, làm tố t công tác tuyể n du ̣ng nhân lực góp phầ n giảm gánh nă ̣ng chi phí
kinh doanh và sử du ̣ng có hiê ̣u quả các nguồ n lực khác như tài chính, cơ sở vâ ̣t chấ t,…
Thứ năm, tuyể n du ̣ng nhân lực còn ảnh hưởng đế n các hoa ̣t đô ̣ng khác của công
tác quản tri ̣ nguồ n nhân lực khác của công tác quản tri ̣ nhân lực như: bố trí sắ p xế p
nhân lực, thù lao lao đô ̣ng, quan hê ̣ lao đô ̣ng…
Như vâ ̣y, tuyể n du ̣ng nhân lực có tầ m quan tro ̣ng rấ t lớn đố i với doanh nghiê ̣p,
bó quyế t đinh

̣ đế n sự thành công hay thấ t ba ̣i của doanh nghiê ̣p. Có thể nói, đây chính
là quá triǹ h “đaĩ cát tìm vàng” của doanh nghiê ̣p.
1.1.2.2 Đố i với người lao đô ̣ng
Thứ nhấ t, quá triǹ h tuyể n du ̣ng nhân lực đươ ̣c tiế n hành mô ̣t cách khoa ho ̣c và hiê ̣u
quả sẽ là cơ hô ̣i giúp người lao đô ̣ng lực cho ̣n đươ ̣c công viê ̣c phù hơ ̣p với năng lực
và nguyê ̣n vo ̣ng của bản thân.


5

Thứ hai, quá trình tuyể n du ̣ng cũng ta ̣o điề u kiê ̣n cho người lao đô ̣ng hiể u sâu sắ c
hơn về ngành nghề , chuyên môn đươ ̣c đào ta ̣o để từ đó có những đinh
̣ hướng tự đào
ta ̣o phù hơ ̣p.
Thứ ba, tuyể n du ̣ng nhân sự giúp cho người lao đô ̣ng trong doanh nghiê ̣p hiể u rõ hơn
về triế t li,́ quan điể m của nhà quản tri,̣ từ đó sẽ đinh
̣ hướng ho ̣ theo những hướng đó.
1.1.2.3 Đố i với xã hô ̣i
Thứ nhấ t, tuyể n du ̣ng nhân sự góp phầ n ta ̣o ra sự ổ n đinh
̣ về kinh tế xã hô ̣i, giúp cân
bằ ng cung – cầ u nhân lực.
Thứ hai, tuyể n du ̣ng nhân lực góp phầ n vào quá trình điề u tiế t nguồ n nhân lực trong
các ngành nghề kinh tế khác nhau, các điạ phương khác nhau.
Thứ ba, tuyể n du ̣ng nhân lực còn góp phầ n làm giảm tình tra ̣ng thấ t nghiê ̣p, nâng cao
đời số ng nhân dân, giảm tê ̣ na ̣n xã hô ̣i.
1.1.3 Nô ̣i dung của tuyể n du ̣ng nguồ n nhân lực
1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực

hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh
nghiệp.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước
sau đây:
1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp.
2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
3. Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành
phân tích công việc.
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.


6

5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá
trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh
nghiệp .


7

Phân tích môi trường,
xác định mục tiêu,
lựa chọn chiến lược

Phân tích hiện trạng

Dự báo/phân tích

quản trị NNL

công việc

Dự báo/xác định
nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu,
khả năng điều chỉnh

Kế hoạch/chương
trình

Chính sách

Thực hiện
- Thu hút
- Đào tạo và phát triển

- Trả công và kích thích

Kiểm tra, đánh giá

tình hình thực hiện
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL)
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định NNL


8

1.1.3.2 Quá trin
̀ h tuyển dụng
Tuyể n du ̣ng nhân viên đươ ̣c thực hiê ̣n từ hai nguồ n: nguồ n từ bên trong nô ̣i bô ̣ và
nguồ n từ bên ngoài.
Nguồ n ứng viên từ bên trong nô ̣i bô ̣: có nhiề u nguồ n cung cấ p ứng viên vào
các chức cu ̣ hoă ̣c công viê ̣c trố ng của các doanh nghiê ̣p như tuyể n trực tiế p các nhân
viên đang làm viê ̣c cho doanh nghiê ̣p, tuyể n người theo các hình thức quảng cáo;
tuyể n người thông qua các trung tâm dich
̣ vu ̣ lao đô ̣ng,… Hin
̀ h thức tuyể n các nhân
viên từ trong nô ̣i bô ̣ doanh nghiê ̣p thường đươ ̣c ưu tiên hàng đầ u do có các ưu điể m
so với viê ̣c tuyể n ứng viên từ bên ngoài.
Nguồ n ứng viên từ bên ngoài doanh nghiê ̣p: Trong thực tế , đố i với các doanh
nghiê ̣p lớn, viê ̣c dự báo nguồ n cung cấ p ứng viên từ thi ̣trường lao đô ̣ng thường phải
dựa trên cơ sở dự báo tình hiǹ h kinh tế nói chung, điề u kiê ̣n thi trươ
̣
̀ ng điạ phương và
điề u kiê ̣n thi ̣trường nghề nghiê ̣p. DN có thể áp du ̣ng mô ̣t hoă ̣c kế t hơ ̣p mô ̣t số hin
̀ h
thức thu hút ứng viên từ bên ngoài: (a) thông qua quảng cáo, (b)thông qua văn phòng
dich
̣ vu ̣ lao đô ̣ng, (c) tuyể n sinh tố t nghiê ̣p từ các trường đa ̣i ho ̣c- cao đẳ ng, (d) và các
hình thức khác như theo giới thiê ̣u của chính quyề n, của nhân viên trong doanh

nghiê ̣p, do ứng viên tự đế n xin viê ̣c làm hoă ̣c qua hê ̣ thố ng thông tin internet.
Những doanh nghiê ̣p muố n áp du ̣ng chin
́ h sách thăng tiế n, đề ba ̣t nô ̣i bô ̣ nên xây dựng
các tài liê ̣u: hồ sơ nhân viên, biể u đồ thay thế và phiế u thăng chức.
Nô ̣i dung, triǹ h tự của quá triǹ h tuyể n du ̣ng trong các doanh nghiê ̣p thường đươ ̣c tiế n
hành theo các bước sau:


9

Chuẩ n bi ̣tuyể n du ̣ng

Ra quyế t đinh
̣ tuyể n du ̣ng

Thông báo tuyể n du ̣ng

Thu nhâ ̣n, nghiên cứu

Khám sức khỏe

hồ sơ

Phỏng vấ n sơ bô ̣

Xác minh điề u tra

Kiể m tra trắ c nghiê ̣m

Phỏng vẫn lầ n 2

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL)

Sơ đồ 1.2: Quy trin
̀ h tuyể n du ̣ng
Cu ̣ thể hóa mỗi bước:
Bước 1: Chuẩ n bi ̣tuyể n du ̣ng
Trong bước chuẩ n bi ̣cầ n thiế t phải:
-

Thành lâ ̣p Hô ̣i đồ ng tuyể n du ̣ng, quy đinh
̣ rõ về số lươ ̣ng, thành phầ n và quyề n
ha ̣n của Hô ̣i đồ ng tuyể n du ̣ng.

-

Nghiên cứu kỹ các loa ̣i văn bản, quy đinh
̣ của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiê ̣p liên quan đế n tuyể n du ̣ng.

-

Xác đinh
̣ tiêu chuẩ n tuyể n cho ̣n

Bước 2: Thông báo tuyể n du ̣ng
Các tổ chức doanh nghiê ̣p có thể áp du ̣ng mô ̣t hoă ̣c kế t hơ ̣p các hình thức thông báo
tuyể n du ̣ng sau đây:
-

Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

-

Thông qua các trung tâm dich
̣ vu ̣ lao đô ̣ng

-

Thông báo trước cổ ng cơ quan, doanh nghiê ̣p.


10

Thông báo nên ngắ n go ̣n nhưng rõ ràng, chi tiế t và đầ y đủ những thông tin cơ bản
cho ứng viên như yêu cầ u về trin
̀ h đô ̣, kiế n thức, kỹ năng, phẩ m chấ t và đă ̣c điể m cá
nhân. Riêng đố i với các quảng cáo tuyể n du ̣ng, cầ n lưu ý nên có thêm những nô ̣i dung
sau:
-

Quảng cáo về công ty, công viê ̣c để người xin viê ̣c có thể hin
̀ h dung đươ ̣c công
viê ̣c mà ho ̣ dự đinh
̣ xin tuyể n.

-

Các chức năng, trách nhiê ̣m, nhiê ̣m vu ̣ chin
̣
́ h trong công viê ̣c mà ho ̣ dự đinh

xin tuyể n.

-

Quyề n lơ ̣i nế u ứng viên đươ ̣c tuyể n (lương bổ ng, cơ hô ̣i đươ ̣c đào ta ̣o, thăng
tiế n, môi trường làm viê ̣c,…)

-

Các hướng dẫn về thủ tu ̣c hành chính, hồ sơ, cách thức liên hê ̣ với công ty,…

Bước 3: Thu nhâ ̣n và nghiên cứu hồ sơ
Tấ t cả mo ̣i hồ sơ xin viê ̣c phải ghi vào sổ xin viê ̣c, có phân loa ̣i chi tiế t để tiê ̣n cho
viê ̣c sử du ̣ng sau này. Để có thể chuyên nghiê ̣p hóa hoa ̣t đô ̣ng tuyể n du ̣ng, mỗi tổ
chức, doanh nghiê ̣p nên có bô ̣ mẫu hồ sơ riêng cho từng loa ̣i ứng viên vào các chức
vu ̣, công viê ̣c khác nhau. Sau khi kiể m tra, phỏng vấ n và khám bê ̣nh các kế t quả tương
ứng sẽ đươ ̣c bổ sung vào hồ sơ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằ m ghi la ̣i các thông tin chủ yế u về ứng viên, bao gồ m:
-

Ho ̣c vấ n, kinh nghiê ̣m, các quá trình công tác.

-

Khả năng tri thức.

-

Sức khỏe.

-

Mức đô ̣ lành nghề , sự khéo léo về tay chân.

-

Tiń h tiǹ h, đa ̣o đức, tiǹ h cảm, nguyê ̣n vo ̣ng,…

Nghiên cứu hồ sơ có thể loa ̣i bớt mô ̣t số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu
chuẩ n công viê ̣c, không cầ n phải làm tiế p các thủ tu ̣c khác trong tuyể n du ̣ng, do đó,
có thể giảm bớt chi phí tuyể n du ̣ng cho doanh nghiê ̣p.
Bước 4: Phỏng vấ n sơ bô ̣
Phỏng vấ n sơ bô ̣ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, đươ ̣c sử du ̣ng nhằ m loa ̣i bỏ ngay
những ứng viên không đa ̣t tiêu chuẩ n, hoă ̣c yế u kém rõ rê ̣t hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiê ̣n ra.
Bước 5: Kiể m tra, trắ c nghiê ̣m


11

Áp du ̣ng hình thức kiể m tra, trắ c nghiê ̣m và phỏng vấ n ứng viên nhằ m cho ̣n đươ ̣c các
ứng viên xuấ t sắ c nhấ t. Các bài kiể m tra sát ha ̣ch thường đươ ̣c sử du ̣ng để đánh giá
ứng viên về các kiế n thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp du ̣ng các hin
̀ h thức trắ c
nghiê ̣m cũng có thể đươ ̣c sử du ̣ng là đánh giá ứng viên về mô ̣t khả năng đă ̣c biê ̣t như
trí nhớ, mức đô ̣ khéo léo của bàn tay…
Bước 6: Phỏng vấ n lầ n hai
Phỏng vấ n đươ ̣c sử du ̣ng để tìm hiể u, đánh giá ứng viên về nhiề u phương diê ̣n như
kinh nghiê ̣m, triǹ h đô ̣, các đă ̣c điể m cá nhân như tin
́ h cách, khí chấ t, khả năng hòa

đồ ng và những phẩ m chấ t cá nhân thích hơ ̣p cho tổ chức, doanh nghiê ̣p…
Bước 7: Xác minh, điề u tra
Xác minh, điề u tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điề u chưa rõ đố i với những
ứng viên có triể n vo ̣ng tố t. Thông qua tiế p xúc với đồ ng nghiê ̣p cũ, ba ̣n bè, thầ y cô
giáo hoă ̣c với lañ h đa ̣o cũ của ứng viên (theo các điạ chỉ trong hồ sơ xin viê ̣c), công
tác xác minh, điề u tra sẽ cho biế t thêm về trình đô ̣, kinh nghiê ̣m, tính cách của ứng
viên. Đố i với những công viê ̣c đòi hỏi tin
́ h an ninh cao như thủ quy,̃ tiế p viên hàng
không.. công tác xác minh có thể có yêu cầ u cầ n tìm hiể u về nguồ n gố c, lý lich
̣ gia
đin
̀ h của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầ y đủ các yế u tố về trình đô ̣ ho ̣c vấ n, hiể u biế t, thông minh, tư cách
tố t, nhưng nế u sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầ u công viê ̣c cũng không nên tuyể n
du ̣ng. Nhâ ̣n mô ̣t người không đủ sức khỏe vào làm viê ̣c, không những không có lơ ̣i
về mă ̣t chấ t lươ ̣ng thực hiê ̣n công viê ̣c và hiê ̣u quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiề u
phiề n phức về mă ̣t pháp lý cho tổ chức, doanh nghiê ̣p.
Bước 9: Ra quyế t đinh
̣ tuyể n du ̣ng
Mo ̣i bước trong quá trình tuyể n cho ̣n đề u quan tro ̣ng, nhưng bước quan tro ̣ng nhấ t
vẫn là ra quyế t đinh
̣ tuyể n cho ̣n hoă ̣c loa ̣i bỏ ứng viên. Để nâng cao mức đô ̣ chính
xác của các quyế t đinh
̣ tuyể n cho ̣n, cầ n xem xét mô ̣t cách hê ̣ thố ng các thông tin về
ứng viên, phát triể n bảng tóm tắ t về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiê ̣p thường quan
tâm đế n khả năng ứng viên có thể làm đươ ̣c gì và muố n làm như thế nào.


12

Trong thực tế , các bước và nô ̣i dung trình tự của tuyể n du ̣ng có thể thay đổ i
linh hoa ̣t. Điề u này, phu ̣ thuô ̣c vào yêu cầ u công viê ̣c, đă ̣c điể m của doanh nghiê ̣p,
trin
̀ h đô ̣ của hô ̣i đồ ng tuyể n cho ̣n.
1.2 Đào ta ̣o
1.2.1 Khái niêm
̣
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn tay nghề, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng đươc công việc hiện hành. Như vậy đào
tạo nguồn nhân lực là nội dung cơ bản trong vấn đề huấn luyện, nâng cao trình độ
nghề nghiệp cho người lao động.
Xác định nhu
cầu đào tạo

Xây dựng kế
hoạch đào tạo

Thực hiện kế
hoạch đào tạo

Đánh giá hiệu
quả đào tạo

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL)
Sơ đồ 1.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2 Vai trò
1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến

lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ
chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp
thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:
-

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

-

Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và t ràng bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát
được

-

Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

-

Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

-

Giảm bớt tai nạn lao động.


13

-

Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động
của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào
tạo dự trữ để thay thế.

-

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.2.2.2 Đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức

mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công
các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được
sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm
thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động như:
-

Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

-

Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.

-

Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai.

-

Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao
động.

-

Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là
cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công
việc.
1.2.2.3 Đối với xã hội
Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động, có ảnh hưởng vô

cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố tích
cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển
1.2.3 Nô ̣i dung của đào ta ̣o nguồ n nhân lực
1.2.3.1 Xác đinh
̣ nhu cầ u đào ta ̣o
Đào ta ̣o thường đươ ̣c sử du ̣ng nhằ m nâng cao năng suấ t, hiê ̣u quả làm viê ̣c cho nhân
viên trong các tổ chức, doanh nghiê ̣p. Các nhà lañ h đa ̣o nên lưu ý là các nguyên nhân
dẫn đế n năng suấ t và hiê ̣u quả làm viê ̣c thấ p rấ t đa da ̣ng: năng lực của nhân viên kém,
không có hê ̣ thố ng kić h thić h nhân viên; cách thức tổ chức kém; nhân viên không biế t