Đánh giá sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế

1 of 128.

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan
rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Huế, tháng 07 năm 2014

Hồ Minh Toàn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


2 of 128.

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, ngoài những nỗ lực của bản thân,
tôi luôn nhân được sự quan tâm, giúp đỡ cũng như tạo điều kiện của nhiều tổ chức
cũng như cá nhân.
Trước hết, tôi xin chân thành cám ơn sự quan tâm, giúp đỡ, cũng như tạo những
điều kiện hết sức thuận lợi của Ban giám đốc và tập thể người lao động công ty cổ

Ế

phần 1-5 Thừa Thiên Huế trong việc điều tra, thu thập số liệu phục vụ cho công tác

U

nghiên cứu.

́H

Cho phép tôi được gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo, quý thầy cô giáo trường Đại

TÊ

học Kinh tế, Đại học Huế đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập trong nhà
trường. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Hoàng Hữu Hòa, người thầy đã

H

trực tiếp hướng dẫn và tận tình giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận

IN

văn này.

Tuy nhiên, do thời gian và kinh nghiệm của bản thân vẫn còn nhiều hạn chế nên

K

luận văn này không thể tránh được những thiếu sót. Kính mong sự đóng góp hết sức

̣C

quý báu của quý thầy cô cùng mọi người để luận văn này được hoàn thiện hơn.

Huế, tháng 07 năm 2014
Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

Xin chân thành cảm ơn!

Hồ Minh Toàn

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vaniithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


3 of 128.

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: HỒ MINH TOÀN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2012 – 2014

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS HOÀNG HỮU HÒA
Tên đề tài: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG
TY CỔ PHẦN 1-5 THỪA THIÊN HUẾ
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ế

Một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp đó chính là

U

mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp đó. Nâng cao mức độ hài

́H

lòng của người lao động sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt

TÊ

động và tăng năng suất kinh doanh.

Tuy nhiên, với bối cảnh kinh tế đang ngày càng có xu hướng thay đổi như hiện
nay, vấn đề đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công ty đang là một vấn

H

đề hết sức quan trọng.Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá sự hài

IN

lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế” để làm luận văn

K

tốt nghiệp của mình.

̣C

2. Phương pháp nghiên cứu

O

Để đạt được mục tiêu đã đề ra, đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên

̣I H

cứu sau đây: phương pháp điều tra, thu thập số liệu; phương pháp tổng hợp và xử lý
số liệu; phương pháp thống kê mô tả; phương pháp phân tích nhân tố EFA; phương

Đ
A

pháp phân tích hồi quy tương quan.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của

người lao động; đánh giá thực trạng sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ
phần 1-5 Thừa Thiên Huế;trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp góp phần nâng
cao sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vaniiithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


4 of 128.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CT

Công trình

ĐVT

Đơn vị tính

HĐQT

Hội đồng quản trị

HSL

Hệ số lương

KHKT

Kế hoạch kỹ thuật

́H

U

Ế

BHXH

Lao động

TÊ

LĐ
LPCĐ

Lệ phí công đoàn
Nghị định - Chính phủ

H

NĐ-CP

IN

SL

Trưởng phòng
Xây dựng công trình

Đ
A

̣I H

O

̣C

XDCT

K

TP

Số lượng

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanivthac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


5 of 128.

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Các nhân tố duy trì và động viên.........................................................19

Bảng 1.2.

Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên................................19

Bảng 2.1.

Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty cổ phần 1-5 qua 3 năm
2011 – 2013 .........................................................................................33

Bảng 2.2.

Kết quả và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ
phần 1-5 qua 3 năm 2011-2013...........................................................37

Bảng 2.3.

Tình hình lao động của công ty cổ phần 1-5 giai đoạn 2011-2013.....39

Bảng 2.4.

Tình hình đào tạo của công ty cổ phần 1-5 giai đoạn 2011-2013 .......42

Bảng 2.5.

Bảng thanh toán tiền lương tháng 12/2013 cho bộ phận văn phòng
công ty cổ phần 1-5 .............................................................................45

Bảng 2.6.

Các khoản bảo hiểm và lệ phí công ty cổ phần 1-5 phải nộphàng tháng
.............................................................................................................46

Bảng 2.7.

Sự hài lòng chung của người lao động................................................55

Bảng 2.8.

Mức độ hài lòng nhân tố quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp .........48

Bảng 2.9.

Mức độ hài lòng nhân tố lương, thưởng và phúc lợi.........................600

Bảng 2.10.

Mức độ hài lòng nhân tố bản chất công việc.......................................51

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 1.1.

Mức độ hài lòng nhân tố đánh giá kết quả công việc..........................52

Bảng 2.12.

Mức độ hài lòng nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................53

Đ
A

Bảng 2.11.

Bảng 2.13.

Mức độ hài lòng nhân tố điều kiện làm việc .......................................54

Bảng 2.14.

Một số thông tin cơ bản về mẫu điều tra.............................................55

Bảng 2.15.

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ...............................................60

Bảng 2.16.

Kết quả kiểm định độ tin cậy các biến ................................................60

Bảng 2.17.

Hệ số KMO của phân tích nhân tố ......................................................71

Bảng 2.18.

Hệ số trích nhân tố ............................................................................722

Bảng 2.19.

Ma trận xoay nhân tố...........................................................................65

Bảng 2.20.

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động ..............76

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanvthac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


6 of 128.

Phân tích Cronbach's Alpha các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động ............................................................................779

Bảng 2.22.

Kết quả kiểm định giả thiết về hệ số tương quan................................70

Bảng 2.23.

Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mô hình hồi quy.....................79

Bảng 2.24.

Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến ...........................................80

Bảng 2.25.

Hệ số phù hợp của mô hình.................................................................47

Bảng 2.26.

Kiểm định sự đánh giá về quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp .....485

Bảng 2.27.

Kiểm định sự đánh giá về lương, thưởng và phúc lợi .......................506

Bảng 2.28.

Kiểm định sự đánh giá về bản chất công việc...................................517

Bảng 2.29.

Kiểm định sự đánh giá về đánh giá kết quả công việc......................528

Bảng 2.30.

Kiểm định sự đánh giá về cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................539

Bảng 2.31.

Kiểm định sự đánh giá về điều kiện làm việc .....................................80

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 2.21.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanvithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


7 of 128.

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Số hiệu hình

Tên sơ đồ, biểu đồ

Trang

Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................16

Sơ đồ 1.2.

Các yếu tố của thuyết kỳ vọng ..........................................................20

Sơ đồ 1.3.

Quy trình tiến hành nghiên cứu.........................................................24

Sơ đồ 1.4.

Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động .......................25

Sơ đồ 2.1.

Tổ chức bộ máy của công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế..............31

Biểu đồ 2.1.

Cơ cấu lao động điều tra theo giới tính.............................................56

Biểu đồ 2.2.

Cơ cấu lao động điều tra theo số năm làm việc ................................57

Biểu đồ 2.3.

Cơ cấu lao động điều tra theo bộ phận làm việc ...............................58

Biểu đồ 2.4.

Cơ cấu lao động điều tra theo trình độ..............................................58

Biểu đồ 2.5.

Cơ cấu lao động điều tra theo thu nhập.............................................59

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 1.1.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanviithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


8 of 128.

MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii
Danh mục các chữ viết tắt ......................................................................................... iv
Danh mục các bảng .....................................................................................................v

Ế

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ……………………………………………………… vii

U

Mục lục.................................................................................................................... viii

́H

MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1

TÊ

1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

H

3. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2

IN

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .........................7

K

1.1. Lý luận cơ bản về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp ..............7

̣C

1.1.1. Khái niệm về người lao động và sự hài lòng của người lao động trong doanh

O

nghiệp ..........................................................................................................................7

̣I H

1.1.2. Khái niệm về mức độ hài lòng chung của người lao động trong công việc .....8
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động ....8

Đ
A

1.1.4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ........................15
1.2. Mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động .........................16
1.2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ..........................................................16
1.2.2. Thuyết E.R.G ..................................................................................................17
1.2.3. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg .................................................................18
1.2.4. Thuyết kỳ vọng ...............................................................................................19
1.2.5. Thuyết về sự công bằng ..................................................................................21
1.3. Các kết quả nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp và
mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................................21

viii
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


9 of 128.

1.3.1. Một số kết quả nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam.................................21
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................24
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG
TY CỔ PHẦN 1-5 THỪA THIÊN HUẾ ..................................................................28
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế .........................................28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................28
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm kinh doanh chủ yếu..................................29

Ế

2.1.3. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................30

U

2.1.4. Tài sản và nguồn vốn ......................................................................................32

́H

2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần 1-5...................36
2.2. Phân tích chính sách đối với người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên

TÊ

Huế ............................................................................................................................38
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực .............................................................................38

H

2.2.2. Chính sách về đào tạo và phát triển ................................................................41

IN

2.2.3. Chính sách về đề bạt và thăng tiến..................................................................43

K

2.2.4. Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi, đãi ngộ .........................................44
2.3. Thực trạng sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên

O

̣C

Huế ............................................................................................................................46

̣I H

2.3.1. Sự hài lòng chung của người lao động............................................................46
2.3.2. Sự hài lòng của người lao động đối với nhân tố quan hệ với lãnh đạo và đồng

Đ
A

nghiệp ........................................................................................................................48
2.3.3. Sự hài lòng của người lao động đối với nhân tố lương, thưởng và phúc lợi...50
2.3.4. Sự hài lòng của người lao động đối với nhân tố bản chất công việc ..............51
2.3.5. Sự hài lòng của người lao động đối với nhân tố đánh giá kết quả công
việc…52
2.3.6. Sự hài lòng của người lao động đối với nhân tố cơ hội đào tạo và thăng

tiến.53
2.3.7. Sự hài lòng của người lao động đối với nhân tố điều kiện làm việc.................54
2.4. Đánh giá sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế...55

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanixthac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


10 of 128.

2.4.1. Thông tin về đối tượng điều tra.......................................................................55
2.4.2. Đánh giá thang đo ...........................................................................................59
2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................62
2.4.4. Xây dựng phương trình hồi quy và phân tích tương quan ..............................69
2.4.5. Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo các đặc điểm cá
nhân ...........................................................................................................................73
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAOSỰ HÀI LÒNG CỦA

Ế

NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TYCỔ PHẦN 1-5 THỪA THIÊN HUẾ...............82

U

3.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế đến năm 2020.....82

́H

3.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5
Thừa Thiên Huế ........................................................................................................83

TÊ

3.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp...................................................................................83
3.2.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động ở công tycổ phần 1-5

H

Thừa Thiên Huế ........................................................................................................84

IN

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................92

K

1. Kết luận .................................................................................................................92
2. Kiến nghị ...............................................................................................................95

O

̣C

TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................98

̣I H

PHỤ LỤC................................................................................................................100
Biên bản chấm luận văn

Đ

A

Bản nhận xét của Ủy viên phản biện luận văn
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanxthac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


11 of 128.

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, tất cả các
doanh nghiệp đều tìm mọi cách để duy trì và phát huy lợi thế cạnh tranh của mình
trên thị trường. Lợi thế cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp được tạo ra bởi rất nhiều
yếu tố, trong đó có một yếu tố hết sức quan trọng đó là con người. Đối với mỗi
doanh nghiệp con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của sự thịnh vuợng. Con

Ế

người cống hiến những sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp phần cho sự

U

thành công của doanh nghiệp.

́H

Một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp đó chính

TÊ

là mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp đó. Một khi người lao
động cảm thấy hài lòng, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty. Mặc

H

khác, nâng cao mức độ hài lòng của người lao động sẽ duy trì sự ổn định của nguồn

IN

nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho chúng ta thấy rằng việc người lao động của

K

một doanh nghiệp rời bỏ công việc hiện tại của mình để chuyển sang làm một công

̣C

việc khác là điều không còn hiếm thấy. Có nhiều nguyên nhân để giải thích cho việc

O

này, chẳng hạn như họ cảm thấy không có bất cứ ai trong các nhà quản lý doanh

̣I H

nghiệp đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn nàn
của họ; họ cảm thấy rằng mình đang đâm đầu vào những vị trí mà không có triển

Đ
A

vọng thăng tiến nào cả; họ chán nản bởi vì các nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ; họ
không được động viên, khích lệ để thực hiện những dự án mới hay những trách
nhiệm mới trong công ty; họ chỉ toàn nhận được những ý kiến phản hồi tiêu cực…
Nguyên nhân sâu xa nhất dẫn đến tình trạng đó suy cho cùng cũng chính là
sự hài lòng của bản thân mỗi người đối với công việc mà họ đang làm. Mỗi khi đã
không hài lòng với công việc hiện tại mà mình đang có thì việc chuyển sang làm
việc cho một doanh nghiệp khác cũng là điều dễ hiểu. Để giải quyếttình trạng trên
thì cách tốt nhất đối với các doanh nghiệp là làm thế nào để có thể đáp ứng tốt nhất
sự hài lòng của mỗi người lao động đối với công việc mà họ đang đảm nhận.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van1thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


12 of 128.

Công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế là một doanh nghiệp hoạt động trong
nhiều lĩnh vực khác nhau, trong đó lĩnh vực xây dựng dân dụng chiếm tỷ trọng lớn
nhất trong tổng doanh thu của công ty, trong những năm qua mặc dù chịu ảnh
hưởng chung của tình hình biến động kinh tế như những doanh nghiệp khác nhưng
công ty cũng đã từng bước vượt qua khó khăn, thách thức và đã đạt được những
thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Một trong những lý do
mang đến thành công cho công ty đó là đã phần nào đáp ứng được sự hài lòng của

Ế

người lao động để họ phục vụ hết mình vì lợi ích của công ty. Tuy nhiên, với bối

U

cảnh kinh tế đang ngày càng có xu hướng thay đổi như hiện nay, vấn đề đánh giá sự

́H

hài lòng của người lao động trong công ty để từ đó có những chính sách phù hợp
nhằm giữ chân cũng như phát huy hết năng lực của người lao độngđang là một vấn

TÊ

đề hết sức quan trọng.

Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của người lao

H

động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.

IN

2. Mục tiêu nghiên cứu

K

2.1. Mục tiêu tổng quát

Đánh giá sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên

O

̣C

Huế, từ đó đề xuất cácđịnh hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao

̣I H

động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể

Đ
A

- Hệ thống hóa một số vấn đề lí luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao
động;

- Đánh giá thực trạng sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5

Thừa Thiên Huế;
- Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng của người lao động ở công ty
cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu đã đề ra, đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên
cứu sau đây:

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van2thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


13 of 128.

3.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính về tình
hình tài sản, nguồn vốn, lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh, nội quy, quy
chế… của công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế. Ngoài ra, các số liệu liên quan đến
tình hình tổng quan được thu thập từ các niên giám thống kê, sách báo, tạp chí
chuyên ngành liên quan...
- Số liệu sơ cấp: sử dụng bảng câu hỏi điều tra người lao động ở công ty cổ

Ế

phần 1-5 Thừa Thiên Huế theo phương pháp điều tra chọn mẫu, mẫu điều tra được

U

chọn theo cách chọn ngẫu nhiên, số lượng đơn vị mẫu điều tra là 250.

́H

3.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

- Số liệu sau khi điều tra được tổng hợp theo pháp phân tổ thống kê theo các

TÊ

tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.

3.3. Phương pháp phân tích

IN

3.3.1. Phương pháp thống kê mô tả

H

- Số liệu được xử lý, tính toán bằng phần mềm Excel 2013 và SPSS 15.0.

K

Là phương pháp sử dụng các bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm cơ bản
của mẫu điều tra thông qua việc tính toán các tham số thống kê như: phần trăm, giá

̣C

trị trung bình (mean), độ lệch chuẩn (Std Deviation) của các biến quan sát, sử dụng

O

các bảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu...

̣I H

3.3.2. Phương pháp phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố khám phá dùng đề rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có

Đ
A

phụ thuộc lẫn nhau (ít nhiều có tương quan nội tại lẫn nhau) thành những đại lượng
được thể hiện dưới dạng mối tương quan theo đường đường thẳng gọi là nhân tố

(factor), ít biến hơn những vẫn chứa đựng những thông tin của tập biến ban đầu. [15]
Kích thước mẫu tối thiểu là 50 quan sát, nhưng tốt nhất là lớn hơn 125. Kinh
nghiệm của một số nhà nghiên cứu cho biết: số quan sát cần lớn hơn ít nhất 4 hay 5
lần số biến trong phân tích nhân tố.[15]
Xuất phát từ thang đo Likert với nhiều mức độ khác nhaungười ta đánh giá độ
tin cậy bằng sự gắn kết nội tại (tương quan nội tại) của Cronbach phản ánh tương
quan của tất cả các nấc theo từng cặp một.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van3thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


14 of 128.

Mức độ tương quan nội tại của các nấc sẽ đạt cực đại khi tất cả các biến (items)
trong cùng một vấn đề (construct) có cùng thang đo.
Giá trị Cronbach Alpha là từ 0 – 1, giá trị càng gần 1, độ tin cậy của tương quan
nội tại của các biến trong 1 component loaded càng cao. Giá trị này từ 0,5 trở lên là
chấp nhận được. [15]
- Xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố: sử dụng trị số KMO (KaiserMeyer-Olkin)
+ Nếu trị số KMO từ 0.51: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên

U

Ế

cứu đã cho.

́H

+ Nếu trị số KMO < 0.5: phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với

các dữ liệu.

TÊ

- Xác định số lượng nhân tố: sử dụng trị số Eigenvalue – là đại lượng đại diện
cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Trị số Eigenvalue > 1 thì việc

H

tóm tắt thông tin mới có ý nghĩa. [15]

H1 :    0

K

- Giả thiết: H0:    0

IN

 Kiểm định giá trị trung bình mẫu One Sample Test

̣C

- Bằng phần mềm SPSS xử lý cho ra kết quả, với độ tin cậy của kiểm định là

O

99% hoặc 95% tương ứng với mức ý nghĩa

 = 0,01 hoặc  = 0,05.

̣I H

- Nếu: Sig- Observed significance level (mức ý nghĩa quan sát) <  : giả thiết
H0 bị bác bỏ vì lúc này mức ý nghĩa quan sát nhỏ hơn mức ý nghĩa cho phép của

Đ
A

kiểm định.

- Nếu sig >  : mức ý nghĩa quan sát > mức ý nghĩa của kiểm định,vì thế giả

thiết H0 được chấp nhận. [15]
 Kiểm định One-way ANOVA
- Giả sử biến được chia nhóm theo một tiêu thức nào đó,mức ý nghĩa được chọn



= 0,05 và



= 0,01.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van4thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


15 of 128.

- Gọi xij là giá trị của biến định lượng đang nghiên cứu tại quan sát thứ j thuộc
nhóm thứ i.

x 1, x 2, x 3... x k là các trung bình nhóm và

1, 2, 3 ... n là các

trung bình thực của các nhóm sau khi được phân chia theo tiêu thức đó.
- Giả thiết của kiểm định:
+ H0 :

1 = 2 = 3 = ... = n: Không có sự khác biệt giữa các trung bình

nhóm theo tiêu thức được phân loại.

giá trị của một nhóm khác trong số các nhóm còn lại.

Ế

+ H1: Tồn tại ít nhất một giá trị trung bình của nhóm thứ i khác ít nhất một

́H

U

- Nếu sig của ANOVA >  thì kết luận rằng không có sự khác biệt một cách có
ý nghĩa thống kê giữa các trung bình nhóm của biến được phân chia đó.

TÊ

- Nếu sig của ANOVA <  thì bác bỏ giả thiết H0 nghĩa là có sự khác biệt giữa
trung bình các nhóm của biến đó một cách có ý nghĩa thống kê. [15]

H

 Kiểm định Independent Sample T-Test

IN

- Đây là kiểm định so sánh trung bình của 2 nhóm độc lập nhau trong mẫu điều

K

tra. Giả định của kiểm định này là hai mẫu được lấy ngẫu nhiên từ hai tổng thể có
phân phối chuẩn.

O

1 = 2 : Không có sự khác biệt giữa hai giá trị trung bình nhóm

̣I H

+ H0 :

̣C

- Giả thiết của kiểm định:

theo tiêu thức được phân loại.

1 ≠ 2 : Có sự khác biệt giữa hai giá trị trung bình nhóm theo tiêu

Đ
A

+ H1 :

thức được phân loại.
- Nếu mức ý nghĩa của kiểm định sig >  thì kết luận rằng không có sự khác

biệt một cách có ý nghĩa thống kê giữa hai trung bình nhóm của biến được phân
chia đó.
- Nếu mức ý nghĩa của kiểm địnhsig <  thì bác bỏ giả thiết H0 nghĩa là có sự
khác biệt giữa trung bình hai nhóm của biến đó một cách có ý nghĩa thống kê.[15]

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van5thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


16 of 128.

3.3.3. Phương pháp phân tích hồi quy tương quan
- Nhiệm vụ của phân tích hồi quy tương quan là: xác định các phương trình (mô
hình) hồi quy để phản ánh mối liên hệ (mô hình hồi quy đơn phản ánh mối liên hệ
tuyến tính hoặc phi tuyến tính giữa 2 tiêu thức; mô hình hồi quy bội phản ánh mối
liên hệ giữa nhiều tiêu thức nguyên nhân với một tiêu thức kết quả); đánh giá mức
độ chặt chẽ của mối liên hệ tương quan thông qua việc tính toán các hệ số tương
quan, tỷ số tương quan, hệ số tương quan bội, hệ số xác định…

Ế

- Phương pháp này nhằm xác định mối liên hệ giữa các biến: biến phụ thuộc là sự

U

hài lòng của người lao động,biến độc lập là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

́H

của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế như: môi trường làm việc;
bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;lương, thưởng và phúc lợi;quan hệ

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

H

4.1. Đối tượng nghiên cứu

TÊ

với lãnh đạo và đồng nghiệp; điều kiện làm việc; đánh giá kết quả công việc…

IN

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao độngvà các giải pháp

4.2. Đối tượng khảo sát

K

nâng cao sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế.

O

̣C

Các nhà chuyên môn, đội ngũ quản lý và người lao động của công ty cổ phần 1-

̣I H

5 Thừa Thiên Huế.

4.3. Phạm vi nghiên cứu

Đ
A

- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng các năm 2011 – 2013, điều tra người

lao động năm 2014, đề xuất các giải pháp đến năm 2020.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van6thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


17 of 128.

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý luận cơ bản về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về người lao động và sự hài lòng của người lao động trong
doanh nghiệp

Người lao động: Theo Bộ luật lao động năm 2013, người lao động là người từ
đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả

Ế

lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Luật lao động

U

cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm vụ của người lao động khi

́H

tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao
động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.[1]

TÊ

Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên
cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu

H

thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một

IN

biến hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía

K

cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Một số tác giả khác cho rằng sự hài
lòng công việc được xem là do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động

̣C

hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann, 1981

O

dẫn theo Luddy, 2005).

̣I H

Theo Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng phản ánh mức độ mà những nhu cầu
và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những

Đ
A

nhân viên khác.

Theo Staleps và Higgins (1998) sự hài lòng của nhân viên nhìn chung được

cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với
môi trường làm việc.
Gruneberg (1979) kết luận rằng khi con người dành nhiều thời gian cho công
việc, sự hiểu biết về những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ trong công
việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn. [14]
Vì vậy sự hài lòng của người lao động có thể tổng kết lại như là sự đáp ứng

những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc. Khi những

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van7thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


18 of 128.

nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự thoả mãn của nhân viên
sẽ được tăng lên và điều này sẽ tác động đến lợi nhuận của doanh nghiệp.[14]
1.1.2. Khái niệm về mức độ hài lòng chungcủa người lao động trong công việc
Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc
của nhân viên đó đối với công việc của mình.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được
định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái

U

Ế

độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm

́H

việc của họ. Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu,
giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.

TÊ

Theo Vroom (1964) hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

H

Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động

IN

thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc

K

được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.[17]

̣C

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động

O

Có nhiều nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra các nhân tố khác nhau ảnh hưởng

̣I H

đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp, nhưng nhìn chung lạicác
yếu tố này đều được phân chia thành 2 nhóm cơ bản: các yếu tố vật chất và các yếu

Đ
A

tố tinh thần.

1.1.3.1. Các yếu tố về vật chất
Để đo lường sự hài lòng của người lao động đối với công việc thì trước hết

chúng ta phải nói đến các yếu tố về vật chất hay còn gọi là các chính sách khuyến
khích về mặt kinh tế, vì đối với bản thân mỗi người lao động vấn đề quan trọng
hàng đầu khi lựa chọn một công việc đó là phải đảm bảo thu nhập để phục vụ cho
cuộc sống của bản thân và gia đình.
Nói đến các yếu tố về vật chất tức là các doanh nghiệp phải xây dựng được một
chính sách lương, phúc lợi hợp lý và tạo điều kiện về trang thiết bị kỹ thuật để có

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van8thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


19 of 128.

thể khuyến khích người lao động làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp một cách
lâu dài.
- Chính sách tiền lương
+ Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân
lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của
môi trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một
mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu

Ế

này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan

U

trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho

́H

thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường
thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn,

TÊ

mang lại sự hài lòng cho người lao động cao hơn từ đó tạo ra động lực mạnh hơn.
+ Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc

H

biệt là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh

IN

tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của

K

doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn
mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi, nhất là trong điều

̣C

kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở

O

nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ

̣I H

chức mình. Ngay cả Bill Gates nguyên chủ tịch tập đoàn Microsoft, cũng đã từng

Đ
A

tuyên bố: “Hãy lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất của chúng tôi thì Microsoft sẽ
trở thành công ty bình thường”. Ngày nay, tổ chức nào cũng muốn tạo ra được đội
ngũ nhân viên giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên này. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi
có thể được thực hiện bằng nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương
là hết sức đáng kể.
+ Trong thực tế các doanh nghiệp kinh doanh phải giảm thiểu chi phí lao
động và các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh.
Người lao động ngược lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của đồng lương. Do đó
doanh nghiệp phải xây dựng một hệ thống tiền lương linh hoạt, phù hợp với tình

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van9thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


20 of 128.

hình thực tế đồng thời nó phải là một chính sách khuyến khích, động viên người lao
động phấn đấu làm việc và gắn bó với công ty một cách lâu dài. Đặc biệt khi xây
dựng hệ thống tiền lương phải lưu ý đến công bằng trong việc trả lương. Công việc

ngang nhau thì tiền lương như nhau,đây được coi là yêu cầu quan trọng nhất trong
chính sách tiền lương,và cũng được coi là khó khăn nhất khi xây dựng một chính
sách tiền lương. Vấn đề không phải nhiều hay ít mà vấn đề là có công bằng hay
không. Sự công bằng không chỉ với bên trong mà cả với bên ngoài, bởi nhân viên

Ế

không chỉ so sánh với bạn bè trong cùng một công ty mà họ còn so sánh với những

U

người như họ đảm nhận những công việc giống họ ở các công ty khác. Họ ngầm so

́H

sánh tỉ số những gì mình nhận được với những gì bỏ ra của mình với tỉ số đó của
người khác, nếu tỉ số đó nhỏ hơn họ hiểu rằng thu nhập thấp và chắc chắn họ sẽ bất

TÊ

mãn. Họ có khuynh hướng tự điều chỉnh để chống lại sự bất công. Sự bất mãn cao
độ có thể họ sẽ từ chối làm việc hay bỏ việc. Ngược lại khi họ nhận được thu nhập

H

quá cao so với đóng góp và bạn bè họ sẽ có cảm giác có lỗi và điều đó cũng ảnh

IN

hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc. Đảm bảo sự công bằng là hết sức khó khăn,

K

bởi vì lợi ích của người này tăng lên sẽ tỉ lệ thuận với những thiệt hại mà người
khác phải gánh chịu. Một sự công bằng tuyệt đối sẽ không thể xảy ra khi mà sự

O

̣C

mong muốn của con người là khác nhau, sự quan tâm hay góc nhìn các vấn đề của

̣I H

mỗi người là khác nhau.

+ Tuy nhiên lương bổng cũng không phải là một động lực đáng tin cậy nhất,

Đ
A

trước đây Frederick Herzberg đã nhận ra rằng những động cơ mà các công ty dùng
nhiều nhất để làm động lực thúc đẩy - kể cả tăng lương - chỉ cải thiện năng lực tạm
thời trong điều kiện tốt nhất. [2]
- Chính sách phúc lợi
+Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, để thu hút nguồn nhân lực, có thể nói bên
cạnh tiền lương, phúc lợi chính là công cụ hữu hiệu để nâng cao sự hài lòng của
người lao động, động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao năng
suất, hiệu quả làm việc, giúp doanh nghiệp ổn định và vượt qua những giai đoạn
khó khăn nhằm đạt được sự phát triển bền vững.Nằm ở trung tâm của việc

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van10thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


21 of 128.

quản lý nguồn nhân lực, chiến lược phúc lợi là một công cụ điều khiển chính của
việc quản lý nhân lực hiệu quả.
+ Phúc lợi phải được tiếp cận một cách toàn diện với tư cách là một tổ
chức có liên kết và có định hướng theo các mục tiêu đã được thiết lập. Phúc lợi
nhằm hướng đến hai mục tiêu: thu hút và một phần giữ chân các nhân viên, phát
triển một hệ thống khen thưởng và công nhận cho phép tối ưu hóa các động cơ ở
các phương diện khác.

Ế

+ Hiện nay các doanh nghiệp đã có những nhìn nhận và quan tâm đúng đắn

U

hơn trong việc khuyến khích vật chất đối với người lao động, xem các khoản

́H

thưởng nói riêng và phúc lợi nói chung(bao gồm các khoản theo quy định của pháp
luật như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… và các khoản mà doanh nghiệp hỗ trợ

TÊ

thêm để đảm bảo đời sống cho người lao động) là một sự ghi nhận và cảm ơn những

thành tích mà người lao động đã mang lại cho doanh nghiệp.

H

+ Hiện nay có rất nhiều cách để doanh nghiệp thưởng cho người lao động

IN

như thưởng theo tháng, theo quý hoặc theo năm, thưởng vào các dịp lễ lớn của đất

K

nước. Bên cạnh đó là việc thưởng cho người lao động thông qua các hoạt động, các
phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Nhưng có một điều doanh nghiệp cần phải

O

̣C

quan tâm lưu ý đó là bên cạnh chế độ thưởng thì phải đi kèm vấn đề kỷ luật doanh

̣I H

nghiệp, sẵn sàng thưởng cho những người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng
cũng phải ban hành một hệ thống kỷ luật để đánh vào thu nhập nói chung và các

Đ
A

khoản thưởng nói riêng đối với những người lao động vi phạm kỷ luật hay không

hoàn thành nhiệm vụ được giao, để từ đó nâng cao trách nhiệm cũng như tạo động
lực cho người lao động làm việc tốt hơn.[16]
- Trang thiết bị kỹ thuật cho người lao động
+ Đối với các doanh nghiệp, việc trang bị các trang thiết bị kỹ thuật, an toàn
lao động… cho tất cả người lao động là một trong những vấn đề hết sức quan trọng,
nó sẽ góp phần đảm bảo an toàn, sức khỏe cho bản thân người lao động, từ đó góp
phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc cũng như góp phần nâng cao
sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van11thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


22 of 128.

+ Nhiều cuộc nghiên cứu đã cho thấy rằng người lao động luôn hy vọng môi
trường làm việc có độ an toàn cao, thoải mái, nhiệt độ, ánh sáng hoặc độ ồn…không
được vượt quá các tiêu chuẩn cho phép.[16]
+ Trong thực tế, một số người lao động chưa thấy hết ý nghĩa của các trang
thiệt bị kỹ thuật, an toàn lao động nên không tích cực sử dụng phương tiện bảo vệ
cá nhân, thậm chí có người cho là đeo kính bảo hộ, đeo khẩu trang… thì khó chịu,
gò bó. Do đó, việc trang bị kỹ thuật cho người lao động không chỉ đòi hỏi sự phấn

Ế

đấu của cả người sử dụng lao động mà còn phải có cả sự ủng hộ, hợp tác có hiệu

U

quả từ cả phía người lao động thì mới đảm bảo thực hiện tốt.[16]

́H

1.1.3.2. Các yếu tố về tinh thần

Khi nói đến các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động, bên cạnh

TÊ

các yếu tố về mặt vật chất thì những yếu tố liên quan đến mặt tinh thần cũng đóng
một vai trò hết sức quan trọng. Thực tế chúng ta đều thấy rằng không phải cứ một

H

doanh nghiệp trả mức lương cao thì người lao động sẽ có sự hài lòng cao và gắn bó

IN

lâu dài với doanh nghiệp đó, bởi vì bên cạnh mức lương thìbản chất công việc, cách

K

thức bố trí công việc, triển vọng phát triển trong tương lai của người lao
động…cũng quyết định rất lớn đến sự hài lòng của người lao động. Nếu những vấn

O

̣C

đề này không được các doanh nghiệp giải quyết một cách tổng hòa thì nó cũng ảnh

̣I H

hưởng rất lớn đến sự hài lòng của người lao động, ảnh hưởng đến chất lượng cũng
như hiệu quả công việc.

Đ
A

- Bản chất công việc
+ Nói đến bản chất công việc tức là nói đến các khía cạnh như: người lao

động có được bố trí công việc để sử dụng đúng năng lực cá nhân hay không, công
việc mà người lao động đang đảm nhận có thú vị hay không, mức độ thách thức của
công việc như thế nào, công việc đang làm có phù hợp với chuyên môn của người
lao động không…
+ Trong xu hướng hiện nay, các doanh nghiệp đều luôn cố gắng phân chia
đúng người đúng việc, còn người lao động thì luôn mong muốn làm sao có thể thích
nghi nhanh nhất với công việc được phân công. Nếu đáp ứng được những yêu cầu

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van12thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


23 of 128.

này thì mới động viên được người lao động, mang lại sự hài lòng tối đa cho cả
người lao động cũng như doanh nghiệp, từ đó khuyến khích người lao động phát
huy hết năng lực, đóng góp ở mức cao nhất cho doanh nghiệp.[16]
+ Tuy nhiên, thực tế hiện nay lại cho thấy một điều rằng việc bố trí công việc
cho người lao động trong các doanh nghiệp rất khó để có thể đáp ứng được yêu cầu
của tất cả người lao động, vì người lao động thường mong muốn công việc của họ

phải phù hợp với trình độ, hoàn cảnh sống và những dự định tương lai của mình,

Ế

còn doanh nghiệp thì lại luôn mong muốn làm sao để bố trí cho người lao động có

U

thể thực hiện đồng thời nhiều công việc nhấtnhằm tiết kiệm tối đa chi phí.[16]

́H

- Quan hệ làm việc

+ Một vấn đề rất được người lao động quan tâm khi nhận một công việc đó là

TÊ

mối quan hệ với chủ doanh nghiệp cũng như với tất cả đồng nghiệp trong doanh
nghiệp, mối quan hệ này có thể xem xét là sự thân thiện, thoải mái của môi trường

H

làm việc, sự giúp đỡ cũng như hỗ trợ từ phía lãnh đạo và đồng nghiệp, sự ghi nhận

IN

và đánh giá công bằng của lãnh đạo doanh nghiệp đối với tất cả người lao động…

K

+ Bất kỳ một người lao động nào khi làm việc trong một doanh nghiệp nói
riêng và trong một tổ chức nói chung đều mong muốn có được một mối quan hệ

O

̣C

thân thiện, gần gũi với lành đạo cũng như tất cả các nhân viên, họ mong muốn nhận

̣I H

được sự giúp đỡ từ những người xung quanh để có thể thực hiện công việc một cách
tốt nhất. Điều này sẽ tạo ra sự hứng thú trong công việc đối với mỗi người bởi vì họ

Đ
A

không phải tìm cách đối phó với những người xung quanh, họ sẽ có điều kiện để
toàn tâm toàn ý cho công việc mình đang làm, để từ đó mang lại hiệu quả cao nhất.
+ Mọi người ai cũng muốn được người khác ghi nhận và đánh giá một cách

công bằng về năng lực làm việc của mình. Khi được công nhận người ta sẽ có tâm
lý tự hào và ra sức để có để đạt được những thành công hơn nữa. Trong doanh
nghiệp cũng vậy, nếu người lao động được lãnh đạo quan tâm và đánh giá cao
những đóng góp của họ, đồng nghiệp tôn trọng và nể phục thì sự hài lòng cũng như
lòng trung thành của người lao động sẽ không ngừng được gia tăng. Ngược lai, nếu
trong một môi trường làm việc mà mọi người chỉ quan tâm đến công việc của bản

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van13thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag

24 of 128.

thân mình, không có sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên cũng như đồng nghiệp thì bản
thân mỗi người lao động sẽ cảm thấy rất căng thẳng, điều này sẽ gây nên sự chán
nản, thậm chí là mong muốn rời bỏ doanh nghiệp để chuyển sang một doanh nghiệp
khác có môi trường làm việc tốt hơn.[16]
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
+ Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một
trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực. Nếu được đào tạo cơ

Ế

bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho

U

người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy

́H

trì và phát triển. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất
công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với

doanh nghiệp phát triển bền vững.[16]

TÊ

doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định,

H

+ Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp

IN

bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và

K

phát triển của doanh nghiệp. Thực tế hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều cho
hay tuyển dụng được người lao động, đặc biệt là những người lao độngcó năng lực

O

̣C

đã khó, việc giữ chân đội ngũ nhân sự tài năng này càng khó hơn. Điều này đòi hỏi

̣I H

các lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ có các chính sách đãi ngộ xứng đáng mà còn
phải có các phương pháp tiếp cận phù hợp.

Đ
A

+ Đáng chú ý, nhiều cuộc nghiên cứu đã chỉ ra rằng biện pháp liên quan đến
lương thưởng và các phúc lợi chưa hẳn là giải pháp tối ưu để giữ chân nhân

tài.Trong mô hình về cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự khẳng định là nhu
cầu cao nhất trong cấp bậc nhu cầu. Từ mô hình này có thể thấy một điều rằng, đối
với nhân sự tài năng, lương thưởng và phúc lợi chỉ là điều kiện cần, là cái được xem
là “mặc định”, điều có lẽ cần thiết hơn với họ chính là nhu cầu được tự khẳng định
mình, là cơ hội được thăng tiến trong công việc.[16]
+ Bên cạnh nhu cầu được tự khẳng định bản thân thì bất kỳ một người lao
động nào khi lựa chọn một công việc đều mong muốn rằng sẽ có một sự thăng tiến

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van14thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


25 of 128.

trong tương lai, đó là sự mong muốn nhưng cũng đồng thời là động lực làm việc của
mỗi người. Sự thăng tiến có thể là về mặt chức vụ, có thể là sự phát triển về kỹ năng
nghề nghiệp chuyên môn.
+ Nếu một người lao động không được đào tạo thường xuyên, không có điều
kiện để học hỏi, không có cơ hội để phát triển cá nhân cũng như nghề nghiệp thì họ
sẽ cảm thấy bị “bóc lột” sức lao động thay vì có cảm giác cống hiến cho doanh
nghiệp, từ đó dễ dẫn đến cảm giác chán nản, làm giảm mức độ hài lòng nói chung

Ế

cũng như hiệu quả công việc nói riêng.[16]

U

1.1.4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động

́H

Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động giúp nhà lãnh đạo doanh
nghiệp nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều

TÊ

chưa hài lòng, những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong doanh
nghiệp. Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách của doanh

H

nghiệp trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ

IN

gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có một

K

đội ngũ lao động bền vững về chất lượng và số lượng.
Bên cạnh đó, việc nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động là cơ hội để

̣C

người lao động trong doanh nghiệp có thể chia sẻ những thuận lợi và khó khăn khi

O

làm việc tại doanh nghiệp, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó, doanh

̣I H

nghiệp có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của người lao động, từ đó
hoàn thiện các chính sách của doanh nghiệp để giảm tỉ lệ chảy máu chất xám, tăng

Đ
A

năng suất, doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh, từng bước giảm chi phí
hoạt động, đồng thời nâng cao tinh thần, lòng trung thành, sự tận tâm và gắn kết của
người lao động, kết nối ban lãnh đạo và người lao động cùng chung mục tiêu phát
triển công ty.
Nếu những chính sách của doanh nghiệp ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng
đúng tâm tư nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh
nghiệp thu hút và giữ chân người tài. Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người
ổn định, chất lượng cao sẽ đảm bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến
động và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van15thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag