TIEU LUAN MON LUAT LAO DONG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

TIỂU LUẬN MÔN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT AN SINH XÃ HỘI

Đề tài: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ VẤN
ĐỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH

Giảng viên giảng dạy:
Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

Kiên Giang, 11/2015


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay

BẢNG VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ luật lao động

TCLĐ

Tranh chấp lao động

MỤC LỤC
Trang
LỜI NÓI ĐẦU.................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................................1

2. Bố cục của đề tài...........................................................................................................2
CHƯƠNG 1...................................................................................................................... 3
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..................................................3
1.1. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG....................3
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động......................................................................3
1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động................................................................3


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
1.1.2.1. Tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động
................................................................................................................................ 4
1.1.2.2. Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và
nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm những tranh chấp về lợi ích giữ hai bên chủ thể
trong quan hệ lao động...........................................................................................4
1.1.2.3. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia
của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp..........4
1.1.2.4. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn
đến bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động rất lớn đến an
ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội.......................................5
1.2. PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.........................................................5
1.2.1. Căn cứ vào quy mô tranh chấp......................................................................5
1.2.1.1. Tranh chấp lao động cá nhân.....................................................................5
1.2.1.2. Tranh chấp lao động tập thể.......................................................................5
1.2.2. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp.............................................................6
1.2.2.1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền........................................................6
1.2.2.2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.......................................................6
1.3. NGUYÊN NHÂN PHÁT SINH TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
....................................................................................................................................... 6
1.3.1. Nguyên nhân khách quan...............................................................................6

1.3.2. Nguyên nhân chủ quan...................................................................................7
1.3.2.1. Về phía người sử dụng lao động.................................................................7
1.3.2.2. Về phía người lao động..............................................................................7
1.3.2.3. Về phía công đoàn......................................................................................7
CHƯƠNG 2...................................................................................................................... 8
NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..................................................................8
2.1. CÁC NGUYÊN TẮC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..................8
2.2. CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC, CÁ NHÂN CÓ THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.......................................................................................8
2.2.1. Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện.............................................8
2.2.2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện...........................................................9
2.2.3. Hội đồng trong tài lao động cấp tỉnh.............................................................9
2.2.4. Tòa án nhân dân............................................................................................10
2.3. TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.................................10
2.3.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân....................................................10
2.3.1.1. Hòa giải ở hòa giải viên lao động cấp huyện...........................................10
2.3.1.2. Giải quyết tranh chấp tại tòa án...............................................................11
2.3.2. Đối với các tranh chấp lao động tập thể......................................................12
2.3.2.1. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền............12
2.3.2.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích...........13
CHƯƠNG 3.................................................................................................................... 14
THỰC TRẠNG, GIẢI PHÁP VÀ Ý NGHĨA CỦA HOẠT ĐỘNG GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.........................................................................................14
3.1. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP GIẢM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI
VIỆT NAM.................................................................................................................. 14


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay

3.1.1. Thực trạng tranh chấp lao động tại Việt nam hiện nay.............................14
3.1.2. Một số giải pháp giúp giảm tranh chấp lao động tại Việt nam hiện nay. .15
3.2. Ý NGHĨA CỦA HOẠT ĐỘNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.15
KẾT LUẬN..................................................................................................................... 16


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay chúng ta đang chứng sự phát triền thần kỳ của nền kinh tế đất nước, góp
công lớn cho sự phát triển diệu kỳ này phải kể đến vai trò của lực lượng lao động. Thực
tế cho thấy, lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Và cũng chính lao động là nhân tố quyết định sự
phát triển của đất nước.
Tuy nhiên trong xu thế toàn cầu hoá, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một
phát triển theo cơ chế thì trường, cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế - xã hội,
thì rất dễ nảy sinh các bất đồng về quyền và lợi ích hợp pháp trong vấn đề lao động, có
thể dẫn đến phát sinh tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng
lao động. Bởi vì, trong nền kinh tế thị trường, khi quan hệ lao động được thiết lập qua
hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ
sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra. Song
cũng chính do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên, mà
giữa họ khó có thể dung hoà được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao
động.
Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm thời gian lao động và được làm
việc trong điều kiện ngày càng tốt hơn… ngược lại người sử dụng lao động lại luôn có xu
hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công…nhằm đạt được lợi
nhuận cao hơn. Những vectơ lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành những bất đồng, do đó

sự phát sinh tranh chấp lao động (TCLĐ) giữa người lao động và người sử dụng lao động
là điều khó tránh khỏi.
Tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của từng quốc gia mà có các chế định
pháp luật khác nhau để quyết TCLĐ khác nhau. Các chế định này là công cụ pháp lý để
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, người sử dụng lao động, góp phần
duy trì , ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Ở nước ta trước thực trạng ngày càng gia tăng cả về số lượng và mức độ phức tạp
của các vụ TCLĐ, thì trở nên “quá sức” đối với các quy định về TCLĐ được quy định
chủ yếu trong Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012. Do đó việc tiến hành nghiên cứu vấn
đề và tìm ra giải pháp nhằm kiềm chế và kéo giảm TCLĐ là vấn đề hết sức quan trọng.

GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
1


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
Đó là lý đo em chọn đề tài: “Tranh chấp lao động và vấn đề giải quyết tranh chấp lao
động theo pháp luật Việt Nam” để thực hiện tiểu luật kết thúc môn học của mình.
Do hạn chế về thời gian, kiến thức và tài liệu liên quan nên bài viết của em không
tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được sự đóng góp, chỉ bảo của
cô để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
2. Bố cục của đề tài
Ngoài phần lời nói đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phần nội
dung nghiên cứu của luận văn được trình bài trong 3 chương:
- Chương 1: Lý luận chung về tranh chấp lao động
- Chương 2: Những quy định của BLLĐ Việt Nam hiện hành về giải quyết

TCLĐ
- Chương 3: Thực trạng, giải pháp và ý nghĩa của hoạt động giải quyết TCLĐ

GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
2


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Trước khi đi vào tìm hiểu, nghiên cứu các vấn đề liên quan đến các quy định của
pháp luật Việt Nam về tranh chấp lao động (TCLĐ), người viết sẽ tiến hành tìm hiểu khái
quát chung về khái niệm và đặc điểm của TCLĐ như sau:
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 đưa ra định nghĩa chính thức về TCLĐ tại
khoản 1 điều 157 của BLLĐ này như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động
khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề".
Theo đó thì một vụ việc chỉ được cho là TCLĐ khi các bên đã tự bàn bạc, thương
lượng mà không đi đến thỏa thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng
cần co sự can thiệp của bên thứ ba thông qua thủ tục hòa giải, trọng tài hoặc xét xữ.
Cho đến BLLĐ năm 2012, khái niệm TCLĐ lại một lần nữa được định nghĩa tại
Điều 3 Khoản 7 như sau: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi
ích phát sinh giữ các bên trong quan hệ lao động”.
Đây được xem là định nghĩa tương đối đầy đủ về TCLĐ, nó phản ánh được nội
dung tranh chấp, đối tượng tranh chấp và nó còn bao hàm cả phạm vi của các loại tranh

chấp.
Tóm lại ta có thể hiểu TCLĐ là những tranh chấp về quyền, lợi ích và nghĩa vụ giữ
người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trong quan hệ lao động và những
quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Hay nói cách khách, TCLĐ là những mâu thuẫn
bất đồng không thể tự dàn xếp được giữ người lao động và người sử dụng lao động phát
sinh trong quan hệ lao động và những quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.
1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
TCLĐ có các đặc điểm riêng biệt khác với các loại tranh chấp khác như tranh chấp
dân sự, tranh chấp kinh tế, tranh chấp đất đai…Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao
động nên TCLĐ có các đặc điểm cơ bản sau:

GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
3


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
1.1.2.1. Tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động
Có nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của hai bên
chủ thể trong quan hệ lao động. Cụ thể như sau:
Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh
chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao
động, có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ
đã được thống nhất ban đầu. Ví dụ như một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng
của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền
và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp
đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui
định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng …

1.1.2.2. Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và
nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm những tranh chấp về lợi ích giữ hai bên chủ thể trong
quan hệ lao động
Tức là TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong trường hợp có hoặc không có hành vi vi
phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động. Phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao
động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến TCLĐ song cũng có không ít trường hợp vi phạm
pháp luật lao đông nhưng lại không làm phát sinh TCLĐ và ngược lại.
Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của
pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương
lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả
năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ
cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có
thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp.
1.1.2.3. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của
các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp
Nếu TCLĐ chỉ đơn thuần là tranh chấp cá nhân thì sự ảnh hưởng của nó đến hoạt
động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng.
Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử
dụng lao động (tranh chấp lao động tập thể) trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó
TCLĐ sẽ gây tác động xấu đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự
an toàn xã hội.

GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
4


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay

1.1.2.4. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đến
bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động rất lớn đến an ninh công
cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn
đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…của người lao động . Vì vậy , khi
tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể
bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân
và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng. Người sử dụng lao động và cả
người lao động sẽ phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có
thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn.
Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp
thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một
địa phương, thì còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một
khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp
thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị
xã hội của quốc gia.
1.2. PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.2.1. Căn cứ vào quy mô tranh chấp
Theo quy định tại Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì “ Tranh chấp lao động
bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động."
1.2.1.1. Tranh chấp lao động cá nhân
TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa nguời sử dụng lao động với cá nhân người lao
động về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động. Loại tranh chấp này thường phát
sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các
hợp đồng lao động cá nhân.
1.2.1.2. Tranh chấp lao động tập thể
TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao
động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động. Người đại diện cho tập thể

người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu
người sử dụng lao động đáp ứng các quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra.
GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
5


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay

1.2.2. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp
Theo quy định tại Khoản 8 và Khoản 9 Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì ta có thể phân
thành hai loại đó là:
1.2.2.1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người
sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp
luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp
pháp khác.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy
định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký
với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Đó là tranh
chấp về những cái đã được pháp luật xác định hoặc đã được thoả thuận hợp pháp như tiền
lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ hàng năm,
tiền bồi thường tai nạn lao động.
1.2.2.2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập
thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp

pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động
1.3. NGUYÊN NHÂN PHÁT SINH TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
1.3.1. Nguyên nhân khách quan
Một trong những nguyên nhân làm phát sinh TCLĐ là hệ thống pháp luật về lao
động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời. Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế
chính trị và xã hội nên không thể có ngay một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ trong
khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có chiều hướng phức tạp hơn. Mặc dù Bộ luật Lao
động đã được ban hành một thời gian khá dài nhưng nhiều quan hệ mới cũng phát sinh
nên cần có sự sửa đổi bổ sung kịp thời.

GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
6


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
1.3.2. Nguyên nhân chủ quan
1.3.2.1. Về phía người sử dụng lao động
Vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận nên người sử dụng lao động tình mọi cách để
tận dụng sức lao động của người lao động vượt quá giới hạn các quy định của pháp luật
lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đây là một
nguyên nhân chủ yếu.
Trong thực tế, các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp
phải những vấn đề như: lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người
lao động... Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì cố tình tránh né thực hiện hoặc thực
hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động như : không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt người lao động làm việc

quá thời gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà không trả lương…
1.3.2.2. Về phía người lao động
Qua thực tế cho thấy TCLĐ thường xảy ra do các yêu cầu chính đáng của người lao
động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra, các quyền lợi của họ
chưa được thỏa đán hoặc không được đáp ưng.
Mặt khác, do trình độ của người lao động còn thấp, không am hiểu pháp luật nên họ
lúng túng trong việc thương thả tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra,
nên thay vì thương thảo họ lại chọn các hình thức đấu tranh thiếu tính tổ chức, hầu hết là
mang tính tự phát. Cũng có những trường hợp do không hiểu biết về pháp luật lao động
nên người lao động có những đòi hỏi không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp
luật đẫn đến TCLĐ.
1.3.2.3. Về phía công đoàn
Các hoạt động của công đoàn cơ sở chưa hiệu quả, chưa thực hiện tốt chức năng
trung giang, không kiềm chế được các xung đột, thậm chí có một số cán bộ công đoàn, vì
lợi ích cá nhân, đứng hẳn về phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi của tập thể
người lao động.
Không những thế, cho đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được tổ
chức công đoàn cơ sở, làm chỗ dựa cho người lao động và liên kết với cơ quan công đoàn
cấp trên.

GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
7


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
CHƯƠNG 2
NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
2.1. CÁC NGUYÊN TẮC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Theo quy định tại Điều 194 BLLĐ năm 2012 thì bao gồm các nguyên tắc sau:
- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết
TCLĐ.
- Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai
bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ.

- Việc giải quyết TCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm
giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm
trật tự và an toàn xã hội.
- Việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
TCLĐ tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối
thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một
trong hai bên không thực hiện.
2.2. CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC, CÁ NHÂN CÓ THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Theo quy định tại Điều 197 BLLĐ năm 2012 thì: Các cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết TCLĐ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu
cầu hai bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng
cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan
2.2.1. Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện
Hoà giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải TCLĐ và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề
(Khoản 1 Điều 198 BLLĐ năm 2012). Hòa giải viên lao động có nhiệm vụ hoà giải các
vụ TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể.
Ngoài ra, Hòa giải viên lao động còn có nhiệm vụ hoà giải các vụ TCLĐ cá nhân về
kỷ luật sa thải, bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại, về

GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
8


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, TCLĐ về bảo hiểm xã hội và tranh chấp về bồi
thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài khi các bên có yêu cầu.
2.2.2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện
Dựa theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 203 BLLĐ năm 2012 thì đây là một
trong các chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền. Cụ thể như sau:
“Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải
quyết tranh chấp lao động.
Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh
chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan,
tổ chức có liên quan tham dự phiên họp.
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thoả ước
lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp
khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động.
Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải
quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết” (Điều 205 BLLĐ năm 2012)
2.2.3. Hội đồng trong tài lao động cấp tỉnh
Là tổ chức giải quyết TCLĐ được thành lập tại các đơn vị hành chính cấp tỉnh. Theo
quy định tại Điều 199 BLLĐ năm 2012 thì:
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao

động. Hội đồng trọng tài lao động gồm: Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan
quản lý nhà nước về lao động, thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn
cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Số lượng thành viên Hội đồng trọng
tài lao động là số lẻ và không quá 07 người.
Trong trường hợp cần thiết, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại
diện cơ quan, tổ chức có liên quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao
động ở địa phương.
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải các TCLĐ tập thể sau đây: TCLĐ tập
thể về lợi ích và TCLĐ tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình
công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
9


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
Hội đồng trọng tài lao động quyết định theo đa số bằng hình thức bỏ phiếu kín.
2.2.4. Tòa án nhân dân
Là hình thức xét xử mang tính chất đặc thù trong giải quyết TCLĐ. Bởi khi giải
quyết TCLĐ, tòa án lao động có quyền nhân danh nhà nước đưa ra các quyết định, kết
luânj, bản án. Những văn bản này khi có hiệu lực sẽ được cơ quan thi hành án cưỡng chế
thi hành.
Và chỉ tòa án nhân dân mới có quyền xét xử, ngoài việc xét xử Tòa án còn có thẩm
quyền công sự thỏa thuận của các đương sự và tuyên bố cuộc đình công có hợp pháp hay
không. Tòa án lao động có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân, tập thể và đình công.
2.3. TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
2.3.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân
Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ năm 2012 thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền

giải quyết TCLĐ cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân
2.3.1.1. Hòa giải ở hòa giải viên lao động cấp huyện
Theo quy định tại Điều 201 BLLĐ năm 2012 việc tổ chức hòa giải TCLĐ được thực
hiện như sau: Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải,
hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai
bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp
hoà giải. Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng.
Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải
thành. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương
án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà
giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp
đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì
hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động. Bản sao
biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp
trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
* Thời hiệu: Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải TCLĐ cá
nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền,
lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (Khoản 1 Điều 202 BLLĐ năm 2012)
GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
10


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
2.3.1.2. Giải quyết tranh chấp tại tòa án
Trong trường hợp những TCLĐ cá nhân mà hòa giải viên lao động hòa giải không

thành hoặc hòa giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn quy định thì những vụ
việc này được Toà án nhân dân giải quyết. Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 1 Điều
201 BLLĐ năm 2012 thì tòa án nhân dân giải quyết những TCLĐ sau đây mà không nhất
thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về
bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất
khẩu lao động.
Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án được quy định trong Bộ luật tố
tụng dân sự 2004 sửa đổi bổ sung. Theo đó thẩm quyền của tòa án chia thành các nhóm là
thẩm quyền chung (theo vụ việc), thẩm quyền theo cấp, thẩm quyền theo lãnh thổ và
thẩm quyền theo sự lựa chọn của một bên tranh chấp là nguyên đơn. Mỗi một vụ việc lao
động cá nhân khi được giải quyết ở Tòa án đều trải qua các trình tự thủ tục giải quyết: Sơ
thẩm, phúc thẩm, tái thẩm, giám đốc thẩm.
Khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thỏa ước tập
thể, pháp luật lao động, thỏa ước tập thể trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng
lao động, thỏa ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích
của các bên ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể bị tuyên bố vụ hiệu được giải
quyết theo quy định của pháp luật.
* Thời hiệu: Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết TCLĐ cá nhân là 01 năm, kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của
mình bị vi phạm (Khoản 2 Điều 202 BLLĐ năm 2012).

GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư

11


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
2.3.2. Đối với các tranh chấp lao động tập thể
2.3.2.1. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 203 BLLĐ năm 2012 thì cơ quan, tổ chức, cá nhân
có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền bao gồm: Hòa giải viên lao động, Chủ
tịch Ủy ban nhân dân huyện cấp huyện và tòa án nhân dân.
Bước đầu tiên trong giải quyết TCLĐ tập thể về quyền là hào giải bởi vì hòa giải ở
cơ sở là thủ tục bắt buộc trong mọi trường hợp, không có ngoại lệ. Nhưng khi hòa giải
không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa
giải thành thì các bên có quyền yêu cấu chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết.
Theo quy định tại Điều 205 BLLĐ năm 2012 thì TCLĐ tập thể về quyền giải quyết
bởi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện theo thủ tục sau:
- Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết
TCLĐ tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết
TCLĐ.
- Tại phiên họp giải quyết TCLĐ phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường
hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên
quan tham dự phiên họp.
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thoả ước lao
động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp
khác để xem xét giải quyết TCLĐ.
- Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải
quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
* Thời hiệu: Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể về quyền là 01 năm kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của

mình bị vi phạm (Điều 207 BLLĐ năm 2012).
2.3.2.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 203 BLLĐ năm 2012 thì cơ quan, tổ chức, cá nhân
có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền bao gồm: Hòa giải viên lao động và hội
đồng trọng tài lao động.
Giai đoạn đầu tiên trong trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích cũng là hòa giải.
Khi hòa giải viên hòa giải không thành hoặc không hòa giải TCLĐ tập thể về lợi ích
GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
12


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
trong thời hạn luật định thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao
động giải quyết.
Theo quy định tại Điều 206 BLLĐ năm 2012 thì TCLĐ tập thể về lợi ích giải quyết
bởi Hội đồng trọng tài lao động theo thủ tục sau:
- Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết,
Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.
- Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh
chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức, cá
nhân có liên quan tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường
hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án
để hai bên xem xét. Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương
án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng thời ra quyết
định công nhận sự thỏa thuận của các bên.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu

tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng
tài lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của các bên có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài
lao động. Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho
hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
- Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải
thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động
có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao
động lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có
quyền tiến hành các thủ tục để đình công.

GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
13


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG, GIẢI PHÁP VÀ Ý NGHĨA CỦA HOẠT ĐỘNG GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
3.1. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP GIẢM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT
NAM
3.1.1. Thực trạng tranh chấp lao động tại Việt nam hiện nay
Theo số liệu đưa ra tại hội thảo “Cơ chế phối hợp xây dựng quan hệ lao động hài
hòa và phòng ngừa TCLĐ, đình côn không đúng pháp luật” thì trong 6 tháng đầu năm
nay, cả nước xảy ra 235 cuộc TCLĐ dẫn đến ngừng việc và đình công (Tăng 59 cuộc so
với cùng kỳ năm 2014), trong đó nhiều vụ có diễn biến phức tạp. TCLĐ dẫn đến đình
công xảy ra nhiều ở các tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía nam, chiếm

tới hơn 80%.
Theo Liên đoàn lao động tỉnh Bình Dương, trong 3 tháng đầu năm 2015, trên địa
bàn tỉnh này xảy ra 17 vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công tại 17 doanh nghiệp
với khoảng trên 9 nghìn người tham gia
Tại thành phố Hồ Chí Minh là nơi có nhiều doanh nghiệp hoạt động, lượng công
nhân, người lao động tập trung làm việc đông đảo và cũng là nơi có số vụ TCLÐ khá
nhiều. Trong giai đoạn 2007-2012, toàn thành phố xảy ra 681 vụ TCLÐ, chiếm gần 22%
tổng số vụ của cả nước. Thống kê của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội TP Hồ Chí
Minh cho thấy, riêng năm 2013, trên địa bàn thành phố xảy ra 98 vụ TCLÐ tập thể với sự
tham gia của hơn 34.000 lao động, trong đó, số vụ TCLÐ diễn ra tại các DN có vốn đầu
tư trực tiếp nước ngoài (FDI) chiếm tỷ lệ cao nhất.1
Theo Ông Hoàng Ngọc Trung – Sở lao động thương binh và xã hội Thanh Hóa cho
biết, trong 5 năm qua (2010 – 1015), tại địa bàn Thanh Hóa xảy ra 30 vụ TCLĐ dẫn đến
ngừng việc của tập thể người lao động. Đáng lưu ý, các cuộc tranh TCLĐ chủ yếu xảy ra
ở các DN FDI với 25 vụ, chiếm 83,3% tổng số các vụ.2
3.1.2. Một số giải pháp giúp giảm tranh chấp lao động tại Việt nam hiện nay
Để góp phần kéo giảm tình trạng TCLĐ tại Việt Nam, em xin đề nghị một số giải
pháp sau:
1

Xuân Phú, Nan giải giải quyết tranh chấp lao động, Báo điện tử Nhân dân, 2014,
/>[ngày truy cập 20-11- 2015].
2
Nguyễn Minh, Diễn đàn doanh nghiệp, Thanh Hóa: Năm nhóm giải pháp giảm thiểu tranh chấp lao động,
/>[ngày truy cập 20-11-2015].

GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
14

Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
- Thứ nhất: Tiếp tục tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động
hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp; theo dõi, kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc
chấp hành các quy định pháp luật lao động.
- Thứ hai: Các sở, ngành chức năng đẩy mạnh công tác tuyên truyền, hướng dẫn
thực hiện chính sách, pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động; nhất là
Luật Bảo hiểm xã hội, Luật việc làm và điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng.
- Thứ ba: Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh nên tổ chức đối thoại với các Hiệp hội, Chi hội,
các nhà đầu tư, đặc biệt là các nhà đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp sử dụng nhiều
lao động, đại diện công đoàn cơ sở và người lao động nhằm kịp thời giải quyết các khó
khăn cho doanh nghiệp và người lao động.
- Thứ 4: Đồng thời, củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn
trong các doanh nghiệp nhằm bảo vệ và đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người
lao động
3.2. Ý NGHĨA CỦA HOẠT ĐỘNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Giải quyết TCLĐ có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với các doanh nghiệp, người
sử dụng lao động, người lao động mà nó còn góp phần hoàn thiện pháp luật lao động.
- Thứ nhất: Giải quyết TCLĐ nhằm giải quyết những mâu thuẫn, xung đột giữa
người lao động và người sử dụng lao động góp phần duy trì, củng cố và đảm bảo sự hài
hòa trong quan hệ lao động.
- Thứ hai: Giải quyết TCLĐ giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều
hơn, kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển.
- Thứ ba: Giải quyết TCLĐ còn góp phần hoàn thiện pháp luật lao động, nhằm đảm
bảo các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn.

KẾT LUẬN

TCLĐ là một trong số các hiện tượng phổ biến phát sinh trong nền kinh tế thị
trường, đặc biệt hơn trong bối cảnh toàn cầu hoá thì vấn đề TCLĐ lại càng trở nên gay
gắt và cần được quan tâm giải quyết nhiều hơn. TCLĐ không phải chỉ là mối quan hệ
riêng tư giữa người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích
chung của toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những bảo vệ được
GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
15


Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp
phần bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển. Trước thực
trạng các vụ tranh chấp ngày càng tăng lên về số lượng và mức độ phúc tạp, trước yêu
cầu đòi hỏi của xã hội, việc giải quyết các TCLĐ phải nhanh chóng, kịp thời, có chất
lượng và hiệu quả cao. Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp
luật về lao động, Toà án nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phối hợp để kiện toàn hệ
thống bộ máy các toà lao động, quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ
thẩm phán, cán bộ làm công tác xét xử án lao động. Tích cực đối thoại với các doanh
nghiệp, với người lao động để kịp thời giải quyết các xung đột, đẩy mạnh hoạt động của
công đoàn tại cơ sở, để nó thực sự trở thành nhịp cầu “trung gian” hòa giải các xung đột,
tranh chấp từ khi mới phát sinh.

GVGD: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư
16

Tranh chấp lao động và vấn đế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay
TÀI LIỆU THAM KHẢO
 Danh mục văn bản quy phạm pháp luật
1. Hiến pháp nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam năm 2013
2. Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2012, Nhà
xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2012
 Danh mục sách, báo, tạp chí
1. Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh – Khoa luật kinh tế, Giáo trình
luật lao động, Nxb Lao động, Hồ Chí Minh,
2. Đoàn Thị Phương Diệp, Hợp đồn lao động và giải quyết tranh chấp, Đại học kinh
tế - Luật, Hồ Chí Minh
 Danh mục trang thông tin điện tử
1. Xuân Phú, Nan giải giải quyết tranh chấp lao động, Báo điện tử Nhân dân, 2014,
[ngày truy cập 20-11- 2015]
2. Nguyễn Minh, Diễn đàn doanh nghiệp, Thanh Hóa: Năm nhóm giải pháp giảm thiểu
tranh chấp lao động, [ngày truy cập 20-11-2015]

GVDG: Ts. Đoàn Thị Phương Diệp

SVTH: Nguyễn Anh Thư