Phong cách lãnh đạo

A: Sơ lược về các loại phong cách lãnh đạo điển hình:
I.Phong cách lãnh đạo là gì?
Phong cách lãnh đạo là cách thức và phương pháp mà theo đó, nhà lãnh đạo có thể vạch ra
các định hướng, kế hoạch thực hiện cũng như sự động viên mọi người.
Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của nhà lãnh đạo được hình thành trên cơ
sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người
lãnh đạo với yêu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý. Phong cách lãnh đạo phụ
thuộc nhiều nghề nghiệp, lĩnh vực cũng như môi trường hoạt động. Điều quan trọng trong
phong cách của người lãnh đạo là phải xây dựng dựa trên bản chất, sự nhận thức và đạo
đức của từng người, phù hợp chung với những chuẩn mực của xã hội, tạo động lực tốt cho
xã hội. Phong cách lãnh đạo không tự nhiên có, mà phải được đào tạo một cách bài bản.
Một người lãnh đạo giỏi phải là một người có phong cách lãnh đạo hợp lý, ở đó họ vừa đáp
ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân
cũng như sức mạnh của tập thể người lao động trong tổ chức của mình, để đạt được mục
tiêu cao nhất mà tổ chức đề ra.
II.Phân loại:
Có ba phong cách lãnh đạo khác nhau:
• Độc đoán - Authoritarian
• Chung sức - Participative
• Uỷ thác - Delegative
Mặc dù phần lớn các nhà lãnh đạo đều sử dụng đồng thời cả ba phong cách trên,
nhưng thông thường sẽ có một phong cách được coi là chiếm ưu thế vượt trội hơn cả và
các nhà lãnh đạo kém năng lực sẽ có xu hướng theo đuổi vào một phong cách duy nhất.
1. Độc đoán (chuyên quyền) - Authoritarian (autocratic)
Điều kiện sử dụng:
Phong cách lãnh đạo này xuất hiện khi các nhà lãnh đạo nói với các nhân viên chính xác
những gì họ muốn các nhân viên làm và làm ra sao mà không kèm theo bất kỳ lời khuyên
hay hướng dẫn nào cả. Phong cách này chỉ được sử dụng trong một vài hoàn cảnh đặc biệt
nào đó, chẳng hạn như khi bạn có đầy đủ thông tin để giải quyết vấn đề, khi bạn không có
nhiều thời gian, hay khi các nhân viên đã có động lực tốt để làm việc.
Nhận định về loại này:

Một vài người cho rằng, phong cách lãnh đạo này có biểu hiện là quát tháo vô lối, sử dụng
ngôn từ thiếu văn hoá, cấp trên hành xử với cấp dưới chủ yếu bằng hành động đe doạ hay
lạm dụng quyền lực. Tuy nhiên trên thực tế, phong cách lãnh đạo độc đoán không phải như
vậy, mọi người đã hiểu nhầm sang phong cách lãnh đạo nghiệp dư và lạm dụng, được gọi
là “Làm sếp với mọi người xung quanh” (Bossing people around). Và đó không phải là
cách thức hành xử tốt của một nhà lãnh đạo thực thụ.
Nhược điểm:
Phong cách lãnh đạo này chỉ nên sử dụng trong các trường hợp thật cần thiết mà thôi. Nếu
có thời gian và muốn có thêm sự gắn bó, động viên từ các nhân viên của mình, bạn nên sử
dụng phong cách lãnh đạo chung sức.
2. Chung sức (dân chủ) - Participative (democratic)
Với phong cách lãnh đạo này, nhà lãnh đạo sẽ để một hoặc một vài nhân viên tham gia vào
quá trình ra quyết định (xác định xem những gì cần phải làm và làm như thế nào). Tuy
nhiên, nhà lãnh đạo vẫn sẽ duy trì cho mình quyền ra quyết định cuối cùng. Sử dụng phong
cách lãnh đạo này hoàn toàn không có nghĩa là nhà lãnh đạo cho thấy sự yếu kém của
mình, trái lại đây là dấu hiệu của sức mạnh khiến các nhân viên phải tôn trọng bạn.
Phong cách lãnh đạo này thường được sử dụng khi bạn đã nắm được một phần thông tin,
còn các nhân viên của bạn đã có những phần thông tin còn lại. Cần chú ý rằng, một nhà
lãnh đạo không mong đợi việc họ sẽ biết tất cả mọi thứ - đó là lý do vì sao bạn tuyển dụng
những nhân viên có trình độ và kỹ năng. Sử dụng phong cách lãnh đạo này là vì lợi ích của
cả hai bên - nó cho phép các nhân viên cảm thấy mình một phần của tập thể cũng như sẽ
giúp bạn đưa ra được những quyết định đúng đắn hơn.
3. Uỷ thác (triều đại tự do) - Delegative (free reign)
Với phong cách lãnh đạo này, nhà lãnh đạo sẽ cho phép các nhân viên được quyền ra quyết
định, nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm đối với những quyết định được đưa ra.
Phong cách lãnh đạo uỷ thác được sử dụng khi các nhân viên có khả năng phân tích tình
huống và xác định những gì cần làm và làm như thế nào. Bạn không thể ôm đồm tất cả mọi
công việc! Bạn phải đặt ra các thứ tự ưu tiên trong công việc và uỷ thác một số nhiệm vụ
nào đó.
Đây không phải là phong cách lãnh đạo được sử dụng để bạn có thể khiển trách người khác

khi các vấn đề rắc rối phát sinh, mà nó là phong cách được sử dụng khi bạn có các niềm
tin trọn vẹn với các nhân viên dưới quyền.
Chú ý: Phong cách uỷ thác cũng được biết đến như Chính sách đảm bảo quyền tự do
(laisser faire) khi mà nhà lãnh đạo hoàn toàn không can thiệp vào công việc của các nhân
viên. (Trong tiếng Pháp, laisser có nghĩa là người thứ hai, yêu cầu của người thứ hai, để
mặc, cho phép + faire có nghĩa là làm việc)
D.Những dạng phong cách lãnh đạo khác
1.Nhà lãnh đạo tích cực và tiêu cực - Positive and negative leaders
Luôn có sự khác biệt trong сáс cách thức mà các nhà lãnh đạo thường sử dụng để tiếp
cận nhân viên của mình:
• Tích cực - Positive: Nhà lãnh đạo tích cực thường sử dụng phần thưởng, chẳng hạn như
các chương trình đào tạo nhân viên, khuyến khích sự độc lập trong công việc… để khích lệ
các nhân viên trong tổ chức.
• Tiêu cực - Negative: Nhà lãnh đạo tiêu cực thường nhấn mạnh đến các hình phạt như
một trong các công cụ điều hành, tuy nhiên, nó cần được sử dụng hết sức thận trọng, xuất
phát từ chính mức độ ảnh hưởng mạnh mẽ của nó tới tinh thần các nhân viên. Các nhà lãnh
đạo tiêu cực luôn hành động một cách độc đoán và ra vẻ bề trên với mọi người. Họ tin rằng
cách duy nhất để mọi việc được diễn ra suôn sẻ là thông qua các hình phạt, chẳng hạn như
tước cơ hội thăng tiến, ép nhân viên làm việc không công, khiển trách nhân viên trước mặt
người khác… Các nhà lãnh đạo tiêu cực tin rằng quyền lực của họ sẽ gia tăng thông qua
việc buộc mọi người làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, nếu không cẩn thận,
cách thức này sẽ trở nên phản tác dụng. Nó có thể làm giảm nhuệ khí làm việc của các
nhân viên và dẫn tới tình trạng kém hiệu quả trong công việc.
Cũng cần chú ý rằng một nhà lãnh đạo không nhất thiết cứ phải là nhà lãnh đạo tích cực
hay tiêu cực, mà thông thường họ sẽ ở một vị trí nào đó nằm giữa hai thái cực lãnh đạo
này. Các nhà lãnh đạo thường xuyên thực hiện phong cách lãnh đạo tiêu cực sẽ chỉ được
xem như những ông chủ (bosses) trong khi những nhà lãnh đạo áp dụng phong cách lãnh
đạo tích cực một cách căn bản và thường xuyên mới chính là những nhà lãnh đạo thực thụ
(real leaders).
2. Phong cách lãnh đạo quan tâm và phong cách lãnh đạo cấu trúc

Bên cạnh các phong cách lãnh đạo kể trên còn có hai phong cách lãnh đạo khác mà các nhà
lãnh đạo vẫn thường sử dụng, đó là:
• Quan tâm – Consideration (hướng đến nhân viên) – Các nhà lãnh đạo sẽ luôn quan tâm
tới nhu cầu thiết yếu của nhân viên. Họ gây dựng tinh thần làm việc tập thể, giúp đỡ các
nhân viên giải quyết những vấn đề của bản thân họ, đồng thời đưa ra những ủng hộ về mặt
tâm lý.(hướng đến con người)
• Cấu trúc – Structure (hướng đến nhiệm vụ) – Các nhà lãnh đạo tin rằng họ sẽ thu được
kết quả tốt bằng việc trước sau như một giữ cho các nhân viên luôn cảm thấy bận rộn và
thúc giục họ làm việc. (hướng đến công việc)
Thực tế cho thấy, nhà lãnh đạo nào quan tâm và suy xét một cách kỹ lưỡng đến việc sử
dụng phong cách lãnh đạo thì đó sẽ là những người luôn làm việc hiệu quả và cảm thấy
thoả mãn với công việc của mình.
Cũng cần chú ý rằng phong cách lãnh đạo quan tâm và phong cách lãnh đạo cấu trúc là
hoàn toàn độc lập với nhau, do vậy chúng không nên được xem xét như những mặt đối lập
của nhau, ví dụ, một nhà lãnh đạo thiên về phong cách lãnh đạo quan tâm sẽ không đồng
nghĩa với việc nhà lãnh đạo đó kém cỏi đối với phong cách lãnh đạo cấu trúc.
Bạn có thể xem thêm Sơ đồ quản trị (Managerial Grid) của Blake and Mouton vì nó dựa
trên khái niệm này.
3. Sự gia trưởng :
Sự gia trưởng (paternalism) đôi khi cũng được ví với các phong cách lãnh đạo. Tuy nhiên,
phần lớn các định nghĩa hiện nay thường diễn giải hay ngụ ý rằng một trong những hành
động của công việc lãnh đạo là hành động gây sự ảnh hưởng, tác động. Ví dụ, quân đội
Mỹ đã sử dụng định nghĩa như sau:
“Lãnh đạo là việc tác động tới người khác - bằng việc đưa ra những mục tiêu, định hướng
và sự động viên - nhằm hoàn thành nhiệm vụ và cải thiện tổ chức”.
Quân đội Mỹ tiếp tục đưa ra định nghĩa về “sự tác động” là:
“Cách thức để mọi người làm những gì mà bạn muốn họ làm. Đó là cách thức hay phương
pháp để hoàn thành hai chủ đích: thực thi và cải thiện. Tuy nhiên, nhà lãnh đạo sẽ có
nhiều ảnh hưởng tác động tới mọi người hơn là việc đơn thuần chỉ sánh bước cùng họ
theo thứ bậc. Tấm gương mà bản thân bạn tạo ra cũng quan trọng như những gì bạn

nói. Bạn cần phải làm gương – dù tốt hay xấu - với tất cả những hành động mà bạn
thực hiện hay từ ngữ mà bạn nói ra trong hay ngoài giờ làm việc. Thông qua lời nói
và tấm gương của mình, bạn phải truyền đạt được mục tiêu, định hướng và sự động
viên”.
Trong khi đó, “sự gia trưởng” được định nghĩa là:
“Một hệ thống mà theo đó nhà lãnh đạo đảm bảo sẽ đáp ứng các nhu cầu hay điều chỉnh
các nhu cầu cho phù hợp với các cá nhân cũng như cho các mối quan hệ với nhà lãnh đạo
và những người khác”.
Vì vậy, sự gia trưởng sẽ đáp ứng nhu cầu cho những người dưới quyền kiểm soát,
đồng thời bảo vệ của nó, trong khi sự lãnh đạo sẽ hoàn thành những công việc mà sự
gia trưởng yêu cầu. Có thể nói, sự gia trưởng là nội dung bên trong, còn sự lãnh đạo là
biểu hiện bên ngoài.
Geert Hofstede (1977) đã nghiên cứu văn hoá bên trong các công ty, tổ chức. Một phần
nghiên cứu của ông là về mối quan hệ phụ thuộc hay “Sự khác biệt quyền năng” (Power
Difference) - rằng những thành viên có ít quyền năng hơn trong tổ chức sẽ suy nghĩ
và chấp nhận việc quyền năng trong tổ chức được phân bổ không đồng đều. Hofstede
đã đưa ra câu chuyện sau đây để minh họa cho quan niệm “Sự khác biệt quyền năng” của
mình:
Cuộc cách mạng diễn ra gần đây nhất tại Thuỵ điển là nhằm lật độ Vua Gustav IV, người
được coi là bất tài, và người ta đã mời Jean Baptise Bernadotte, một vị tướng người Pháp
đã từng phục vụ dưới thời Napoleon, lên ngôi vua. Jean đã chấp nhận và trở thành vua
Charles XIV. Không lâu sau, vua Charles XIV có một bài diễn văn trước Quốc hội Thuỵ
điển. Với mong muốn được mọi người chấp nhận, vua Charles đã cố gắng đọc bài diễn văn
bằng tiếng Thuỵ điển. Nhưng rồi sự vụng về trong ngôn ngữ của vị vua đã khiến cả Quốc
hội vang lên những tiếng cười. Vị vua người Pháp này bối rối đến nỗi từ đó về sau ông
không bao giờ cố gắng nói tiếng Thuỵ điển nữa.
Bernadotte là nạn nhân của sự xung đột văn hoá - chưa bao giờ trong sự nghiệp quân đội
và giáo dục của mình, đức vua người Pháp này trải qua việc bị những người dưới quyền
cười nhạo vì lỗi lầm của cấp trên. Nhưng rồi câu chuyện cũng kết thúc một cách có hậu khi
Bernadotte điều hành đất nước rất tốt, đảm bảo trật tự kỷ cương và được mọi người tôn

trọng (hậu duệ của ông hiện vẫn có mặt trong hoàng gia Thuỵ điển).
Thuỵ điển khác biệt với Pháp về nhiều lề lối cư xử trong xã hội (đối với những nguời có
trách nhiệm và những nhân viên dưới quyền). Để đánh giá sự không công bằng hay Sự
khác biệt quyền năng, Hofstede đã nghiên cứu và điều tra trên phạm vi rộng lớn về ba vấn
đề chính yếu:
• Tần suất các nhân viên cảm thấy e ngại với việc bày tỏ sự bất đồng giữa họ với các nhà
quản lý.