Sự phát triển của trường phái quản trị cổ điển

Môn: Quản trị học

GVHD: Nguyễn T. Xuân Hương
Chủ đề:

Sự phát triển của
trường phái
quản trị cổ điển




Các thành viên trong nhóm 1

1. Nguyễn Hoàng Thiện
2. Trần Xuân Bằng
3. Nguyễn Thị Thảo
4. Nguyễn Ngọc Linh
5. Vũ Thảo Linh
6. Nguyễn Thị Huyền Trang
7. Nguyễn Thị Quỳnh
8. Dương Thị Hải Yến
9. Bùi Thị Sao
10. Đỗ Thị Thu Linh

A. Nội dung lý thuyết QT thư lại

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Khái quát về lý thuyết QT kiểu thư lại
Đôi nét về tiểu sử của Max Weber
Đặc điểm QT thư lại của Max Weber
Ưu điểm của lý thuyết quản trị thư lại
Nhược điểm của lý thuyết quản trị thư lại
Quản trị thư lại trong nền kinh tế Việt Nam




1. Khái quát về lý thuyết QT thư lại

Là trường phái QT dựa trên những nguyên tắc, hệ thống thứ bậc,
sự phân công lao động rõ ràng và những thủ tục chắc chắn (cứng
nhắc)
Trường phái này đặt trọng tâm vào toàn bộ tổ chức như một hệ
thống thống nhất.

2. Đôi nét về tiểu sử
Max Weber (1864-1920):

•

Là một xã hội học người Đức, sống cùng thời với Taylor và
Fayol.

•

Ông đã có những cống hiến kiệt xuất đối với lý luận tổ chức
quản lý cổ điển phương Tây.

•

Các tác phẩm chủ yếu: Lý luận tôn giáo và tinh thần tư bản
chủ nghĩa, Lịch sử kinh tế nói chung, Lý luận về tổ chức kinh
tế xã hội, Những luận văn về xã hội học…






bậc
4. Hệ thống thứ

•

soát hữu hiệu cấp dưới do XĐ rõ ràng vị trí của nhà QT

Hầu hết mọi tổ chức đều có cấu trúc thứ bậc hình kim tự tháp điều này giúp kiểm

3. Phân công LĐ

•

Là quá trình phân chia các nh.vụ thành những công việc đơn giản, cụ thể hơn cho

quan

phép tổchức có thể sử dụng, huấn luyện công việc và giao cho nhân viên thực hiện

2. Tính khách

một cách hiệu quả hơn

•

Là sự tuân thủ triệt để các nguyên tắc của tổ chức sẽ mang lại tính khách quan cho
1. Nguyên tắc

mọi thành viên trong tổ chức. VD: đánh giá dựa trên doanh số bán ra hay tỷ lệ hoàn
vốn đầu tư

•

3. Đặc điểm QT thư lại của Max Weber

Là những quy định chính thức đối với tất cả các thành viên khi họ thực hiện nhiệm
vụ, giúp thiết lập kỉ cương cần thiết cho phép tổ chức đạt được mục tiêu

7. Tính hợp lý

•

Cho phép phân chia những mục tiêu chung thành những mục tiêu cụ thể của mỗi bộ
phận trong tổ chức . Do đó, nếu tất cả các bộ phận đều hoàn thành mục tiêu riêng thì
mục tiêu chung của tổ chức sẽ được thực hiện.

dài
làm việc lâu
6. Sự cam kết

•

Việc tuyển dụng lao động trong hệ thống quản trị kiểu thư lại được coi là một sự cam
kết làm việc lâu dài của cả phía nhân viên cũng như phía tổ chức.

lực
5. Cơ cấu quyền

•

3. Đặc điểm QT thư lại của Max Weber

Cơ cấu này xác định ai là người có quyền đưa ra các quyết định quan trọng tại mỗi

cấp quản trị trong một tổ chức. Có 3 kiểu: dựa vào truyền thống, uy tín và pháp luật.


4. Ưu điểm của lý thuyết QT thư lại

Ưu điểm

Tính ổn định và

Công việc của nhân viên trở
nên đơn giản, kết quả công việc

hiệu quả của tổ

được tiêu chuẩn hóa về chất và

chức

lượng về mức độ cần thiết để
đáp ứng được của tổ chức




5. Nhược điểm của lý thuyết QT thư lại

Nhược điểm

Làm chậm tốc độ ra quy

Nguyên tắc cứng nhắc làm lãng

định. Không quan tâm đến

phí thời gian và tiền bạc, không

hiệu quả mà tập trung mọi nỗ

phù hợp với công nghệ cao cấp

lực vào việc mở rộng và bảo

dẫn đến bộ máy quan liêu.

vệ quyền lực




6. QT thư lại trong nền kinh tế VN
Việc áp dụng tư tưởng của Max Weber vào các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn chưa
được triệt để.

Như là việc phân công lao động vẫn chưa theo đúng chuyên môn, tình trạng sinh viên ra
trường làm trái nghành, nghề đang còn rất nan giải.

Tình trạng này dẫn đến tình chuyên môn hóa không cao, sự hiểu biết hạn chế về lĩnh vực
mình đang làm, thiếu sự tinh thông nghề nghiệp dẫn đến hiệu quả công việc không đạt tối
ưu

6. QT thư lại trong nền kinh tế VN
Đối với doanh nghiệp Việt Nam để làm cho bộ máy tổ chức của các DN đi theo đúng mục tiêu mà
DN đề ra thì điều tất yếu là phải dùng quyền lực. Sự sắp xếp các vị trí trong một tổ chức theo hệ
thống quyền lực, có một tuyến chỉ huy rõ ràng đã mang lại những kết quả rất tốt, hiệu quả công
việc cao

Song bên cạnh đó nó vẫn mang tính hình thức, sự lạm dụng chức quyền dẫn đến tính áp đặt
không dân chủ, nhân viên chịu nhiều áp lực làm cho những đề xuất, ý kiến hay của họ không
được chấp nhận còn tồn tại nhiều bức xúc, cấp dưới làm việc như một cái máy




B. Nội dung lý thuyết QT khoa học

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Khái quát về lý thuyết QT khoa học
Lý thuyết QT khoa học của F.W.Taylor
Lý thuyết QT khoa học của Henry L.Gantt
Lý thuyết QT khoa học của Frank & Lilian Gibreth
Ưu, nhược điểm của lý thuyết quản trị khoa học

Quản trị khoa học trong nền kinh tế Việt Nam




1. Khái quát về lý thuyết QT khoa học




Các đại diện tiêu biểu của lý thuyết quản trị khoa học

•
•
•

Frederick W. Taylor (1856 – 1915)
Henry L. Gantt (1861 – 1919)
Frank (1868 - 1924) & Lilian Gilbreth (1878 – 1972)




2. Lý thuyết QT khoa học của F.W.Taylor
2.1. Đôi nét về tiểu sử

•

Là “cha đẻ” của trường phái QT theo

KH, là người mở ra “kỉ nguyên vàng” trong
quản trị.

•

Xuất thân là một công nhân, trải qua

việc vừa học vừa làm tại các nhà máy
Midvale Steel, Simonds Rolling Machine
và Bethlehem Steel.

•
•

Ban đầu với vai trò người thợ.
Sau đó, nhờ có những phát minh quan trọng, ông được chỉ định làm trưởng kíp, rồi quản đốc,
kỹ sư trợ lý và cuối cùng là kỹ sư trưởng.




2.2. Nội dung
Theo Taylor, nguyên nhân chính khiến NSLĐ của công nhân thấp, khiến hoạt động quản
trị kém hiệu quả là:

Những
Những nguyên
nguyên tắc
tắc cơ
cơ bản
bản trong
trong học
học thuyết
thuyết của
của Taylor
Taylor




Biện pháp thực hiện
Để thực hiện những nguyên tắc của mình Taylor đã tiến hành:

 Cải tạo các quan hệ quản lý
•

Nguyên nhân của mâu thuẫn giữa chủ và thợ gồm có: thái độ hờ hững thiếu trách nhiệm
từ cả hai phía chủ và thợ – người quản lý và bị quản lý; nguyên nhân mâu thuẫn về lợi ích giữa
người công nhân và ông chủ.

•

Taylor đưa ra phương pháp giải quyết mâu thuẫn là: Thay đổi thái độ, tinh thần trách nhiệm của
cả người chủ và người thợ, đồng thời phải thỏa mãn về lợi ích cho cả hai bên.

 Tiêu chuẩn hóa công việc:
•

Là cách thức phân chia công việc thành các công đoạn nhỏ hơn nhằm mục đích địch mức lao
động hợp lý về khối lượng công việc và thời gian tiến tới trả lương theo sản phẩm.

 Chuyên môn hóa lao động: 
•
•

Đối với người quản lý: cần được đào tạo thành nhà quản lý chuyên nghiệp
Đối với người lao động: cần được đào tạo sâu về chuyên môn. Trong đó, ông nhấn mạnh tới
việc cần phải tìm ra người công nhân giỏi nhất, lấy đó làm căn cứ để định mức lao động và
để làm gương cho những công nhân khác học tập.




 Sản xuất theo dây chuyền:
•

Đây là phương thức sản xuất được Taylor áp dụng triệt để và máy móc trong quản lý nhằm
tăng năng suất lao động, tạo sự thành thạo về công việc cho người công nhân.

•

Tuy nhiên, nhược điểm của nó là gây ra sự ngưng trệ của toàn bộ dây chuyền sản xuất nếu
như có một bộ phận xảy ra lỗi, dẫn đến giảm năng suất lao động. Và một hệ quả tiêu cực
của sản xuất theo dây chuyền là gây hậu quả về tâm lý cho người lao động do phải làm một
công việc cứng nhắc, lặp đi lặp lại trong thời gian dài.




 Quan niệm “con người kinh tế”:
•

Taylor chịu ảnh hưởng của chủ nghĩa thực dụng Mỹ thời bấy giờ. Ông có quan niệm phiếm
diện về bản chất con người. Ông cho rằng con người làm việc chỉ vì mục đích lợi ích kinh
tế nên thường lười biếng, trốn việc và thích làm việc theo kiểu người lính

=> Vì thế cần cho họ vào khuân phép của kỷ luật bằng cách phân chia các công việc
một cách hết sức khoa học để chuyên môn hoá các thao tác của người lao động, để họ
hoạt động trong một dây chuyền và bị giám sát chặt chẽ, không thể lười biếng.




Và ông đưa ra cơ chế thưởng phạt
theo kiểu “cây gậy và củ cà rốt”.

•

“Cây gậy” là hình phạt nếu công

nhân vi phạm kỷ luật.

•

“Củ cà rốt” là hình thức khen thưởng

đối với công nhân hoàn thành tốt công
việc và để khuyến khích công nhân làm việc tốt hơn nữa.
Theo ông:

•
•

Khi thưởng thì phải hậu để công nhân có động lực làm việc.
Và khi phạt thì phải nặng để răn đe và khiến họ không dám vi phạm.




Tuy nhiên, ông mới chỉ nhìn thấy và làm thỏa mãn
một phần nhu cầu của người công nhân
Đó là nhu cầu về sinh lý – nhu cầu thấp nhất của
một con người nói chung và người công nhân nói
riêng. Mà không nhìn thấy những nhu cầu cao hơn
và sự tác động của nó đến người công nhân (nhu
cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng
và nhu cầu được khẳng định mình). Điều này đã
được chỉ rõ trong tháp nhu cầu của Maslow: