Đề thi hoạch định nguồn nhân lực

KHOA KINH TẾ

ĐỀ THI KẾT THÚC HỌC PHẦN

BỘ MÔN QUẢN TRỊ

NĂM: 2014

************

HỌC PHẦN: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ SỐ: 01

LỚP: ĐH11QTNL
THỜI GIAN LÀM BÀI: 60 PHÚT

(SINH VIÊN KHÔNG ĐƯỢC SỬ DỤNG TÀI LIỆU)
PHẦN I: TRẮC NGHIỆM (5 điểm)
Câu 1: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực là:
A. Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
B. Việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
C. Nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật làm việc với con người
D. Bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng
và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Câu 2: Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, có thể hiểu Quản trị nhân lực là:
A. Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số

lượng và chất lượng.
B. Việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
C. Nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật làm việc với con người
D. Bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng
và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Câu 3: Đối tượng của quản trị nhân lực là:
A. Người lao động trong tổ chức.
B. Chỉ bao gồm những người lãnh đạo cấp cao trong tổ chức.
C. Chỉ bao gồm những nhân viên cấp dưới.
D. Người lao động trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ.
Mã đề: 01HĐNL/ĐH/2014

Trang 1


Câu 4: Thực chất của quản trị nhân lực là:
A. Là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức.
B. Là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động.
C. Chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức
lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
D. Cả A, B và C đều đúng.
Câu 5: Quản trị nguồn nhân lực nhằm tới các mục tiêu:
A. Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

B. Sử dụng hợp lý lao động.

C. Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển.

D. Cả A, B và C đều đúng.

Câu 6: Quản trị nhân lực đóng vai trò “…” trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn
tại và phát triển trên thị trường.
A. “Chỉ đạo”

B. “Trung tâm”

C. “Thiết lập”

D. Cả A, B, C đều sai.

Câu 7: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải
quan tâm hàng đầu vấn đề:
A. Áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất, quản lý.
B. Tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị.
C. Tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu.
D. Cả A, B và C đều đúng.
Câu 8: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì
vấn đề quan tâm hàng đầu là:
A. Áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào trong sản xuất, quản lý.
B. Tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị.
C. Tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu.
D. Cả A, B và C đều đúng.
Câu 9: Đối với bản thân công việc, nhân viên đòi hỏi gì nơi nhà quản trị?
A. Một việc làm an toàn, không buồn chán, sử dụng được kỹ năng của mình.
B. Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá con người.
C. Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.
D. Hệ thống lương bổng công bằng.
Câu 10: Đối với cơ hội thăng tiến, công nhân đòi hỏi gì nơi nhà quản trị?
A. Được tăng lương và thăng cấp.

B. Được học hỏi các kỹ năng mới, được đào tạo và phát triển, một việc làm có tương lai, và được
thăng thưởng bình đẳng.
Mã đề: 01HĐNL/ĐH/2014

Trang 2


C. Một việc làm không buồn chán, khung cảnh làm việc lành mạnh.
D. Được sử dụng các kỹ năng của mình, giờ làm việc hợp lý.
Câu 11: Đối với quyền lợi cá nhân và lương bổng, công nhân viên đòi hỏi gì nơi nhà quản trị?
A. Có cơ hội thăng thưởng bình đẳng, một công việc có tương lai và lương bổng hợp lý.
B. Được học hỏi các kỹ năng mới và được trả lương theo mức đóng góp của mình.
C. Có cơ hội đào tạo và phát triển, được hưởng lương theo mức đóng góp của mình.
D. Được tôn trọng phẩm giá, được cấp trên lắng nghe, được tham gia vào việc làm quyết định, và
hệ thống lương bổng công bằng và hợp lý.
Câu 12: Vì nấc thang giá trị sống thay đổi cho nên nhân viên tại các nước phát triển có khuynh hướng coi
công việc như là …
A. Một nơi rèn luyện bản thân.
B. Một nơi thỏa mãn các nhu cầu của mình.
C. Một phần của tổng thể nhân cách sống - được thỏa mãn với công việc.
D. Một phần của cuộc sống mình.
Câu 13: Chức năng của quản trị nhân lực bao gồm:
A. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

B. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.

C. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

D. Cả 3 nhóm chức năng trên.

Câu 14: Nhóm chức năng nào chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù
hợp với công việc?
A. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

B. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.

C. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

D. Nhóm chức năng bảo đảm công việc.

Câu 15: Nhóm chức năng nào chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong
doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ nghề nghiệp cần thiết?
A. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

B. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.

C. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

D. Cả 3 nhóm chức năng (A), (B), (C).

Câu 16: Chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm:
A. Trả lương và kích thích, động viên.

B. Hoạch định và tuyển dụng.

C. Đào tạo và huấn luyện.

D. Không câu nào đúng.

Câu 17: Các hoạt động như phỏng vấn, trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng nhân viên thuộc chức

năng nào của quản trị nhân lực?
A. Nhóm chức năng thu hút NNL.

B. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL.

C. Nhóm chức năng duy trì NNL.

D. Cả 3 nhóm chức năng (A), (B), (C)

Mã đề: 01HĐNL/ĐH/2014

Trang 3


Câu 18: Kích thích, động viên nhân viên thuộc nhóm chức năng nào của quản trị nhân lực?
A. Nhóm chức năng thu hút NNL.

B. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL.

C. Nhóm chức năng duy trì NNL.

D. Nhóm chức năng mối quan hệ lao động.

Câu 19: Muốn có đạo đức trong quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị cần phải ...
A. Trau dồi kiến thức quản trị nguồn nhân lực và tạo sự công bằng trong mọi lĩnh vực của quản trị
nguồn nhân lực.
B. Có đạo đức, không lợi dụng chức vụ để trục lợi và phân biệt đối xử.
C. Có công tâm, không thiên vị.
D. Tạo sự công bằng trong phân công, thăng thưởng, lương bổng và đãi ngộ.
Câu 20: Mục tiêu của quản trị nhân lực gồm có:

A. Mục tiêu phát triển.

B. Mục tiêu kinh doanh.

C. Mục tiêu xã hội, tổ chức, chức năng và cá nhân.

D. Cả A, B, C đều đúng.

PHẦN II: TỰ LUẬN (5 điểm)
Câu 1: (2,5đ)
Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò như thế nào trong tổ
chức? Trình bày mối quan hệ của hoạch định nguồn nhân lực với văn hoá và môi trường của tổ
chức?
Câu 2: (1,5đ)
Phương pháp chuyên gia dùng để dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn hay dài hạn? Hãy trình bày
phương pháp chuyên gia trong dự báo nhu cầu nhân lực?
Câu 3: (1,0đ)
Có số liệu nhân lực của Công ty kinh doanh Vận Tải từ năm 2000 đến năm 2010 như sau:
Năm

Người

Năm

Người

Năm

Người

2000

300

2004

280

2008

297

2001

305

2005

312

2009

315

2002

310

2006

277

2010

311

2003

273

2007

332

Yêu cầu: Hãy dự đoán cầu nhân lực của công ty đến năm 2015. Biết rằng tình hình sản xuất kinh doanh
của công ty từ năm 2011 đến 2015 không có gì thay đổi gì đáng kể so với giai đoạn 2000 đến 2010.
***HẾT***
Mã đề: 01HĐNL/ĐH/2014

Trang 4


KHOA KINH TẾ

ĐÁP ÁN ĐỀ THI KẾT THÚC HỌC PHẦN

BỘ MÔN QUẢN TRỊ

NĂM: 2014

************

HỌC PHẦN: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ SỐ: 01

MÃ ĐỀ: 01HĐNNL/ĐH/2014
LỚP: ĐH11QTNL

PHẦN I: TRẮC NGHIỆM (5 điểm)
Câu

Đáp án
a.

b.

c.

d.

Câu

1.

x

8.

2.

x

9.

3.

x

10.

4.

x

11.

5.
6.

x
x

7.

x

Đáp án
a.

b.

c.

d.

Câu

x

Đáp án
a.

x
x

17.

x

18.

x

x

19.

13.

x

20.

14.

x

d.

x

16.

12.

c.

x

15.
x

b.

x
x

PHẦN II: TỰ LUẬN (5 điểm)
Câu:

Nội dung:

Điểm:

1.

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu

0,75đ

nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động
đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các
công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.
Vai trò:

1,0đ

- Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn
nhân lực, trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau.
- Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của tổ chức thông qua việc
liên kết hành động với kết quả.
- Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, cách thức
quản trị nguồn nhân lực của mình. Mặt khác, nó đảm bảo cho tổ chức có được đúng
người cho đúng việc, vào thời điểm cần thiết để ứng phó với những biến động trong

Mã đề: 01HĐNL/ĐH/2014

Trang 5

công việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đinh biên, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình
quản lý nhân lực.
Mối quan hệ của hoạch định nguồn nhân lực với văn hoá và môi trường của tổ chức:

0,75đ

Để đạt được hiệu quả, hoạch định nguồn nhân lực cũng phải nằm trong mối quan hệ
với văn hoá và môi trường tổ chức. Ngày càng nhiều các nhóm điều hành đứng đầu
công ty muốn mô tả một các rõ ràng về đặc điểm văn hoá và môi trưòng mà họ muốn
trong tổ chức của mình. Triết lý lãnh đạo, văn hoá và môi trường tổ chức có thể ảnh
hưởng sâu sắc đến việc thiết kế các chính sách nguồn nhân sự và việc thực hiện chúng.
2.

Phương pháp chuyên gia dùng để dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn.

0,5đ

Trình bày phương pháp chuyên gia:

1,0đ

- Dự báo cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong
từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân
như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn. Các chuyên gia
dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội
của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự báo

cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
- Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả ước
lượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức. Có 03 phương pháp sau:
+ Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bảng tường trình về ước tính cầu nhân
lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầu nhân lực
của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia.
+ Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảo luận
nhóm. Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tính cầu nhân
lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
+ Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm dự báo
cầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồn nhân lực
thực hiện các công việc sau:
 Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinh nghiệm
dự báo cầu nhân lực.

Mã đề: 01HĐNL/ĐH/2014

Trang 6


 Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự báo nhân lực: khó khăn, thuận lợi,
mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai.
 Soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch và gửi
đến từng chuyên gia.
- Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh nghiệm của
mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp. Kết quả dự báo cầu nhân lực
được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương pháp lựa chọn. Nếu một
chuyên gia nào đó chưa đồng tình về phương án tổng hợp dự báo cầu nhân lực đã chọn
thì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tình, cần thay đổi như thế nào và
chuyển bản góp ý đó đến người có trách nhiệm tổng hợp cầu nhân lực. Phương án cuối

cùng dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức là kết quả nhất trí cao của các chuyên gia.
- Với phương pháp này, các chuyên gia không tiếp xúc trực tiếp với nhau trong cuộc
họp hoặc hội thảo mà chỉ thông qua văn bản nên thuận lợi hơn và tránh được những
hạn chế (như nể nang hoặc ngại bất đồng quan điểm…) trong thảo luận nhóm.
3.

D

(300  305  310  273  280  312  277  332  297  315  311)
11

1,0đ

D = 3312 : 11 = 301 (người/năm).

Mã đề: 01HĐNL/ĐH/2014

Trang 7