CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư THƯƠNG mại hà AN

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & THƯƠNG MẠI HÀ AN

1. Giới thiệu về Công ty CP Đầu tư và Thương mại Hà An
Công ty CP đầu tư và thương mại Hà An thành lập ngày 17 tháng 8 năm
2003 với tên gọi Công ty CP đầu tư và thương mại Hà An. Trụ sở Công ty: số 126 Lê Văn Tám - Thanh Xuân - Hà Nội.
Khởi nghiệp trong ngành kinh doanh nguyên liệu vật tư phục vụ cho sản xuất
tấm lợp. Với bí quyết “hướng tới khách hàng và trọng dụng nhân tài” Công ty CP
đầu tư và thương mại Hà An đã liên tục phát triển và trở thành một trong những
công ty hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực kinh doanh nguyên vật liệu Amiăng.
Ngay từ những ngày đầu thành lập, lãnh đạo công ty đã mong muốn xây dựng công
ty theo mô hình tập đoàn mà Công ty CP đầu tư và thương mại Hà An là nòng cốt.
Với định hướng đúng đắn của lãnh đạo và quyết tâm của CBCNV trong thời gian
qua Công ty CP đầu tư và thương mại Hà An đã có những bước tăng trưởng đáng
kể trong sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng. Các sản phẩm dịch vụ của công ty
đã, đang có mặt trên khắp 64 tỉnh thành trong nước và cả ở nước ngoài. Không
dừng ở lĩnh vực kinh doanh, Công ty CP đầu tư và thương mại Hà An còn đầu tư
vào các lĩnh vực khai khoáng, bất động sản, vận tải thông qua hình thức đầu tư vào
công ty con và công ty liên kết. Mức tăng trưởng hàng năm của công ty đạt từ 3040%, doanh thu năm 2010 đạt 161 tỷ VNĐ.

1


Công ty CP đầu tư và thương mại Hà An đã, đang từng bước hoàn thiện và
khẳng định mình. Lấy phương châm “lấy khách hàng làm mục tiêu trọng tâm để
phục vụ”, Công ty CP đầu tư và thương mại Hà An sẵn sàng trước những thử thách
trong quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu.
2. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty CP đầu tư và thương
mại Hà An
Chức năng và nhiệm vụ hoạt động:
- Kinh doanh Amiăng- Chysotile (phục vụ ngành sản xuất tấm lợp)

- Khai thác các nguồn nguyên liệu phục vụ cho sản xuất vật liệu xây dựng
- Xây dựng và phát triển hệ thống kinh doanh nguyên- vật liệu xây dựng tai
Việt Nam
Định hướng phát triển:
- Duy trì ổn định kinh doanh nguyên vật liệu
- Mở rộng ngành hàng và đi sâu vào kinh doanh nguyên vật liệu xây dựng
mô hình kinh doanh chuỗi cửa hàng và tiến tới đầu tư vào sản xuất các sản phẩm
vật liệu xây dựng Việt Nam
- Nâng cao uy tín đối với khách hàng, khẳng định được hình ảnh và vị thế
của công ty trên thương trường
- Phối hợp hệ thống logistic để tăng sức cạnh tranh và mở rộng thị trường.
- Lấy phương trâm “đồng tâm tạo kỳ tích” là chiến lược phát triển lâu dài
- Đẩy mạnh công tác nâng cao năng lực của cán bộ công nhân viên: bằng
cách tổ chức các lớp học bồi dưỡng về nghiệp vụ.
2


- Gắn giá trị doanh nghiệp với giá trị của từng cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp
Thị trường:
- Công ty cung cấp nguyên vật liệu cho các nhà máy sản xuất tấm lợp trên thị
trường Việt Nam, từ Bắc đến Nam.
- Ngoài ra, đối với mặt hàng đá Marble công ty đã xuất khẩu sang một số
nước như Bỉ, Hy Lạp, Ý.

3. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Ban quản trị

Ban tổng giám đốc

BP
HC&
Nhân
Sự

BP
TC&
Kế
Toán

BP
Xuất
Nhập
Khẩu

BP
PTriển
Thị
Trường

BP
Kinh
doanh

BP
Dự án

4. Môi trường kinh doanh
Về hiệu quả sử dụng lao động của Công ty và thu nhập của nhân viên:

STT

Chỉ tiêu

Năm 2009

Năm 2010

Tỷ lệ tăng
trưởng

3


1.

Doanh thu

124 tỷ

161 tỷ

30%

2.

Lợi Nhuận

5,2tỷ

6,3 tỷ

15%

3.

Thu

4.400.000đồn

60%

nhập 2.748.000đ

BQ/người/tháng

g

4.

Chi phí tiền lương

1.483tr đồng

2.640tr đồng

78%

5.

Chi phí đào tạo

180tr đồng

250tr đồng

39%

6.

Số lượng lao động

45 người

50 người

11%

Tình hình kinh doanh của công ty ngày một tốt hơn nên thu nhập của nhân
viên cũng tăng lên từ mức lương bình quân năm 2009 là 2.748.000 đồng/người đến
năm 2010 đạt 4.400.000 đồng/người tăng 60% ứng với 1.652.000đồng/người. Thu
nhập của người lao động cao đã khiến cho họ càng yên tâm tin tưởng vào Công ty,
người lao động càng hết lòng vào công việc.
Hiệu quả sử dụng lao động của công ty đã phản ánh được khả năng dùng
người của Công ty. Trong năm 2009 thì 1 đồng chi phí lương bỏ ra Công ty thu
được 83 đồng doanh thu. Đến năm 2010 thì 1 đồng chi phí lương bỏ ra Công ty thu
được 61 đồng doanh thu. Chi phí tiền lương tăng lên do hai nguyên nhân chủ yếu
sau:
- Đầu năm 2011, công ty ra quyết định điều chỉnh lương cán bộ công nhân
viên công ty cho phù hợp với giá cả thị trường lao động

- Theo định hướng phát triển của công ty, năm 2011 là năm khởi nguồn cho
một số dự án mới nên việc tuyển dụng nhân sự chuẩn bị cho dự án mới đã làm cho
chi phí tiền lương năm 2011 của công ty tăng lên đáng kể
4


Việc điều chỉnh tăng lương của doanh nghiệp cho phù hợp với thị trường
chứng tỏ công ty coi trọng yếu tố nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các dự án đang thực
hiện dở dang, chi phí tiền lương tăng cao đòi hỏi sự nỗ lực đáng kể của nhân viên
công ty mới có thể gặt hái thành công trong tương lai.
5. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty:
- Về quy trình đào tạo: Có quy trình đào tạo những chưa được chuẩn hoá, đôi
khi làm việc dưới dạng phong trào nên không tìm hiểu được hết các nhu cầu và
việc đánh giá mức độ cần thiết và khẩn cấp của nhân viên chưa xác đáng. Việc
đáng giá hiệu quả còn mang tính chất cảm tính.
- Về nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo nhân viên trong công ty thường đào
tạo kỹ năng bán hàng. Các kỹ năng khác không mấy được quan tâm trong tổ chức
đào tạo. Mặc dù rất được quan tâm thế nhưng nội dung đào tạo kỹ năng bán hàng
này thường nặng về thực hành thức tế theo hình thức dậy nghề, không có được
những kiến thức nền tảng và lý luận về công việc bán hàng, đạo đức kinh doanh,
những đức tính, phẩm chất mà người bán hàng cần phải có.
- Về phương pháp đào tạo: vì phương pháp đào tạo chủ yếu của Công ty CP
đầu tư và thương mại Hà An là đào tạo trong công việc, sử dụng nhân viên cũ kèm
nhân viên mới nên nhiều khi nhân viên mới học được cả cái hay cũng như cái dở
của nhân viên cũ. Nhân viên mới bị ảnh hưởng quá nhiều bởi người hướng dẫn của
mình.
- Về quá trình đào tạo: Bộ phận nhân sự chưa sâu sát đến nhu cầu cần được
đào tạo của cấp quản lý trong gian đặc biệt là cấp phòng. Việc chú trọng đào tạo
cán bộ quản lý cấp cao hơn đã tạo khoảng cách quá xa giữa các cấp bậc. Kế hoạch

5


đào tạo nhân viên mới chỉ được chú trọng trong 3 năm gần đây. Việc đánh giá hiệu
quả không được thường xuyên liên tục nhiều khi làm để lấy lệ.
- Về ngân sách đào tạo: Công ty CP đầu tư và thương mại Hà An chưa thiết
lập ngân sách đào tạo, chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về mức trích lập ngân
sách đào tạo hàng năm dẫn đến nhân viên ngại đề xuất nhu cầu đào tạo
Thực trạng trên cho thấy công tác đào tạo nhân viên ở Công ty CP đầu tư và thương
mại Hà An còn nhiều hạn chế như:
- Việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên chưa được
thường xuyên. Nhân viên bán hàng mới tuyển tăng liên tục trong các năm, việc đào
tạo, kèm cặp nhân viên mới cũng gặp khó khăn do việc nhân viên cũ được giao
nhiệm vụ kèm cặp nhân viên mới còn phải lo hoàn thành nhiệm vụ công tác của
mình, ít có thời gian kèm cặp, giải thích cho nhân viên mới, nhân viên mới vừa
phải làm, vừa học hỏi thêm kinh nghiệm trong quá trình làm việc.
- Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn vì
thế công tác đào tạo không có cơ sở để định hướng đào tạo lâu dài.
- Những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa xây
dựng được những tiêu chuẩn áp dụng cho đối tượng được cử đi đào tạo, không đưa
ra được những đối tượng tiêu chuẩn thể hiện được tính ưu tiên (không ưu tiên) giữa
các chương trình đào tạo.
- Một số nhân viên còn chưa ý thức được đầy đủ về công tác đào tạo dẫn đến
không hiểu quyền và nghĩa vụ của mình khi được cử đi học các khoá học về nghiệp
vụ.

6


- Việc đào tạo và đào tạo lại chưa được thường xuyên và đáp ứng được nhu

cầu kinh doanh của công ty.
Trước bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời gua quá trình phân tích và
đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân viên của Công ty CP đầu tư
và thương mại Hà An cho thấy công ty muốn tồn tại và phát triển lâu dài thì cần
phải đưa ra những phương hướng chiến lược về hoạt động kinh doanh cũng như
công tác đào tạo nhân viên cho phù hợp và đạt hiệu quả.
6. Định hướng công tác đào tạo của Công ty CP đầu tư và thương mại
Hà An trong năm 2011
Gắn mục tiêu đào tạo nhân sự với chiến lược phát triển của công ty. Cụ thể
là:
Các lợi ích mà doanh nghiệp có được khi đào tạo đạt được mục tiêu là:
- Những lợi ích hữu hình: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian,
tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
- Những lợi ích vô hình: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và
hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường.
Các lợi ích cá nhân có được khi đào tạo được mục tiêu là:
- Thoả mãn với công việc hiện tại: khi được đào tạo để thực hiện công việc
ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.
- Tăng lòng tự hào bản thân: được đào tạo, cá nhân sẽ thấy tự hào về tính
chuyên nghiệp của mình

7


- Cơ hội thăng tiến: có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị
của cá nhân với công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ
có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì. Vì thế công ty sẽ quan tâm đến họ khi
có những vị trí bị khuyết trong công ty.
- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc: nắm vững kiến thức và kỹ

năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình.
Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần
tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác khi được đào tạo cá nhân sẽ cảm
thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với công
ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới.
Mối liên hệ giữa việc phát triển của cá nhân và sự phát triển chung của

Kết quả

doanh nghiệp:

Dài

Phát triển nghề nghiệp

Phát triển doanh nghiệp

hạn
Ngắn

Tăng cường kiến thức và Tăng kết quả thực hiện

hạn

kỹ năng làm việc

công việc

Cá nhân

Doanh nghiệp
Trọng tâm

Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào việc học hỏi của nhân
viên. Đây được xem như là phương tiện để giúp doanh nghiệp thay đổi, phá vỡ
những rào cản không cho doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất về hiệu quả công việc
8


cũng như về lợi nhuận của mình. Việc doanh nghiệp khuyến khích và tạo điều kiện
cho cá nhân học hỏi thông qua những hoạt động đào tạo là hết sức cần thiết.
- Giải pháp về ngân sách đào tạo: Ngân sách đào tạo của công ty được thiết
lập khả năng tài chính của công ty, các mục tiêu, lợi ích thực tế của mỗi chương
trình đào tạo. Công ty đưa ra mức trích lập ngân sách theo tỷ lệ doanh thu hàng
năm. Ngân sách đào tạo năm trước không sử dụng hết sẽ được hoàn nhập. Cuối
năm bộ phận nhân sự phối hợp với bộ phận kế toán tổng kết, đưa ra đánh giá về
hiệu qủa thực hiện ngân sách. Có ngân sách công ty, nhân viên sẽ chủ động hơn
trong các chương trình đào tạo.
- Giải pháp về nội dung đào tạo: Vì công ty khó có đủ thời gian và kinh phí
để thực thi cho một chương trình đào tạo lớn cho toàn thể nhân viên công ty. Do đó
sẽ rất quan trọng với việc xác định từ sớm những chương trình đào tạo cần đặt
trọng tâm vào. Công ty xác định những kỹ năng nào ở nhân viên là thật sự cần thiết
cho nhân viên cũng như công ty. Công ty phải tự đặt ra câu hỏi “Chương trình đào
tạo này cuối cùng sẽ đem lại cho Công ty những lợi ích gì”
Lựa chọn tài liệu đào tạo và giảng viên cho thích hợp. Giảng viên mà Công
ty lựa chọn để dẫn dắt khoá học đào tạo sẽ đóng vai trò quyết định trong thành công
của việc đào tạo, cho dù đó là giảng viên chuyên sâu hay đơn giản là một nhân viên
Công ty có kiến thức và kinh nghiệm. Bên cạnh đó, việc có được những tài liệu
thích hợp cũng rất quan trọng-sau khi khoá học kết thúc, các tài liệu này sẽ trở
thành nguồn dữ liệu quý giá cho mọi người trong Công ty.

Thu thập các thông tin phản hồi của học viên về khoá học giúp công ty
nhanh chóng điều chỉnh nội dung đào tạo lại cho thích hợp. Chủ động tiếp nhận

9


thông tin phản hồi qua các khoá đào tạo để rút ra phương pháp đào tạo hợp lý cho
từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
- Giải pháp về phương pháp đào tạo: phải thường xuyên đào tạo về văn hoá
Công ty, đào tạo cho nhân viên biết cách ứng xử trong công việc và trong các hoạt
động hàng ngày, tạo thành thói quen cho các thành viên trong Công ty, các quy tắc,
quy định riêng của Công ty từ đó giúp họ định hướng tốt hơn trong công việc.
- Giải pháp về hình thức tổ chức đào tạo: đa dạng hoá các hình thức đào tạo
là cần thiết, kết hợp giữa đào tạo tại chỗ hay đào tạo trong công việc, đào tạo nghề,
phương pháp luân chuyển trong công việc kết hợp với đào tạo bên ngoài công ty.
Hình thức đào tạo trong công việc là hết sức cần thiết và phù hợp với khả năng tài
chính của công ty, vì với hình thức đào tạo này là đào tạo trực tiếp trong công
việckhi đó người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên cũ nhiều kinh
nghiệm từ đó sẽ nhanh chóng nắm vững kỹ năng công việc được giao.
Gắn liền với đào tạo, công ty nên áp dụng hình thức luân chuyển công việc
của Công ty cũng rất quan trọng vì đây là phương pháp thường xuyên cho nhân
viên kinh doanh thuyên chuyển địa bàn hoạt động để cho họ thích ứng với sự biến
động của thị trường, tránh trường hợp nhân viên do quen biết với thị trường sinh ra
chủ quan, không để tâm đến sự biến động của thị trường và nhu cầu của khách
hàng. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình chuyển đổi môi
trường kinh doanh sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn
trong tương lai.
Song song với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty cần có
thêm giải pháp về chính sách khuyến khích nhân viên để họ nhận thấy đào tạo thực

10


sự gắn liền với các mục tiêu tăng trường trong tương lai của công ty. Nhu cầu của
nhân viên tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia làm việc, song chính lợi ích của họ
mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả cao. Điều này đòi hỏi
ban lãnh đạo công ty cổ phần đầu tư và thương mại Hà An phải đặc biệt quan tâm
tới lợi ích của nhân viên. Để kích thích lợi ích của nhân viên công ty cần sử dụng
nhiều biện pháp khác nhau như bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn,
khả năng làm việc của nhân viên, các chính sách về tiền thưởng, bên cạnh việc
khuyến khích về vật chất Công ty còn phải quan tâm tới các chính sách khuyến
khích về tinh thần, xây dựng văn hoá doanh nghiệp: đây là quá trình thường xuyên
liên tục, tạo ra môi trường học hỏi, sáng tạo cho nhân viên.

Tài liệu tham khảo:
-

Text book chương trình đào tạo MBA của Đại học Griggs

-



-



11