Nâng cao chất lượng nhân lực tại uỷ ban nhân dân thành phố hải dương

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tôi, chưa được công bố ở bất cứ đâu. Các số liệu, trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng,
các nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân
thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài
nghiên cứu của mình.
Tác giả

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn của mình, tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành nhất tới TS Hoàng Xuân Nghĩa - người đã trực tiếp hướng
dẫn, tận tình giúp đỡ và động viên cá nhân tôi trong suốt quá trình
thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giảng dạy chương
trình Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học
Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên đã truyền dạy những kiến thức quý
báu trong suốt quá trình tôi được học tập và nghiên cứu ở Trường.
Những kiến thức này không chỉ hữu ích đối với việc trình bày luận
văn mà còn giúp tôi rất nhiều trong công việc và nghiên cứu khoa
học.
Tôi xin cảm ơn các thầy, cô trong hội đồng khoa học đã đóng
góp những ý kiến góp ý có ý nghĩa rất quan trọng để tôi có thể
hoàn thiện luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tôi xin chân
thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo và cán bộ nhân viên tại UBND
Thành phố, Thành ủy, Sở Nội Vụ Hải Dương đã nhiệt tình giúp đỡ,
tạo điều kiện và cung cấp các số liệu để tôi có thể hoàn thiện luận
văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
MỤC LỤC...............................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU....................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ.............................................................................................viii
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI..................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU............................................3
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................4
5. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC........................................................................................ 4
6. KẾT CẤU LUẬN VĂN..........................................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CÔNG.......................7
1.1. LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH…...7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về chất lượng nhân lực....................................................7
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực......................................................................................7
1.1.1.2. Chất lượng nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá............................................10
1.1.1.3. Cơ cấu nhân lực.........................................................................................16
1.1.1.4. Vai trò của nhân lực...................................................................................16
1.1.2. Nền hành chính Nhà nước và nhân lực hành chính công.......................................18

1.1.2.1. Nền hành chính nhà nước...........................................................................18
1.1.2.2. Nhân lực hành chính công..........................................................................19
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực hành chính công............19

iii


1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực hành chính công…..............21
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC............................ 26
1.2.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng nhân lực...........26
1.2.2. Kinh nghiệm ở một số địa phương trong việc nâng cao chất lượng nhân lực
hành chính…...........................................................................................................31
1.2.3. Các bài học kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu lý luận và thực tiễn về nâng cao
chất lượng nhân lực hành chính cho Việt Nam và TP Hải Dương...............................33
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................. 34
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................35
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ UBND TP HẢI DƯƠNG.................................35
2.1.1. Khái quát về đặc điểm kinh tế, xã hội Tỉnh Hải Dương..........................................35
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển đơn vị hành chính TP Hải Dương.......................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức UBND Thành Phố Hải Dương.....................................................41
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan thuộc UBND Thành phố Hải Dương...........45
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................................................46
2.2.1. Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu...............................................................46
2.2.2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng.............................................................46
2.2.3. Bảng tổng hợp nghiên cứu của đề tài...................................................................49
2.2.4. Các chỉ tiêu phân tích.........................................................................................50
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................. 50
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.................................51
3.1. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ
HẢI DƯƠNG................................................................................................... 51

3.1.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu nhân lực...........................................................51
3.1.2. Thực trạng chất lượng nhân lực...........................................................................53
3.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực tại cơ quan......................................63
3.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI UBND
THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG............................................................................66
3.2.1. Những ưu điểm của đội ngũ cán bộ, công chức....................................................66
3.2.2. Những hạn chế tồn tại cần khắc phục...................................................................67
3.2.3. Nguyên nhân của hạn chế tồn tại.........................................................................68
3.3. ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

iv


NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN UBND TP HẢI DƯƠNG TỚI NĂM 2020.............70
3.3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND Thành phố Hải Dương
tới năm 2020............................................................................................................70
3.3.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại cơ quan.......................................73
3.3.3. Các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND TP Hải
Dương………..........................................................................................................74
3.3.3.1. Giải pháp hoàn thiện tổ chức bộ máy và xác định vị trí việc làm...............75
3.3.3.2. Thực hiện nghiêm quy chế tuyển dụng và chính sách thu hút nhân tài.............76
3.3.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và chính trị,
tư tưởng cho cán bộ, công chức, viên chức.............................................................78
3.3.3.4. Cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, công chức, viên chức..........80
3.3.3.5. Kiểm tra, đánh giá trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức kết
hợp với tổ chức tốt thi đua khen thưởng và kỷ luật.................................................81
3.3.3.6. Một số giải pháp khác................................................................................83
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................. 86
4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................87
4.1. KẾT LUẬN...............................................................................................87

4.2. KIẾN NGHỊ.............................................................................................. 87
4.2.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW.....................................................................87
4.2.2. Đối với Thành Uy, Uỷ ban nhân dân Thành phố Hải Dương.........................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................90
PHỤ LỤC...................................................................................................................

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

CBCC

Cán bộ công chức

CVC

Chuyên viên chính

CV

Chuyên viên

CS

Cán sự

UBND

Uỷ ban nhân dân

TP

Thành phố

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Cơ cấu số lượng nhân lực tại UBND TP Hải Dương 2012 - 2016..............51
Bảng 3.2. Thực trạng công chức theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
từ năm 2012 đến năm 2016.....................................................................................53
Bảng 3.3. Thực trạng công chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận, ngoại ngữ, tin học
từ năm 2012 - 2016..................................................................................................55
Bảng 3.4. Thực trạng công chức là Đảng viên năm 2012- 2016..............................57
Bảng 3.5. Đánh giá của nhân dân về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản
lý công việc của đội ngũ công chức UBND Thành phố Hải Dương........................58
Bảng 3.6. Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2012- 2016.....................59
Bảng 3.7. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức UBND Thành phố Hải Dương
giai đoạn 2012 – 2016.............................................................................................62

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu, tổ chức bộ máy nhà nước của UBND thành phố Hải Dương....42

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước (CNH-HĐH), thực hiện đẩy mạnh cải cách nền hành chính, cải thiện môi
trường kinh doanh, xây dựng chính phủ “kiến tạo” để hỗ trợ cho doanh nghiệp và
thị trường phát triển. Đây là sự nghiệp to lớn của toàn Đảng toàn dân vì mục tiêu
“dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh”. Để hoàn thành được sự nghiệp
đó đòi hỏi chúng ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực xã hội, đặc
biệt là nguồn lực về con người, trong đó đặc biết có nhân lực hành chính công. Bởi vì
nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất xã hội mà còn là trung tâm của
mọi sự phát triển xã hội. Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và
Chính phủ đã luôn coi sự phát triển của nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, là điều
kiện tiên quyết ảnh hưởng đến thắng lợi của sự nghiệp CNH, HĐH.
Nhân lực của mỗi quốc gia hay một địa phương là tổng hợp những tiềm năng
lao động có trong một thời điểm xác định, bao gồm các nhóm yếu tố biểu thị về thể
chất, trí tuệ, năng lực, tính năng động xã hội và khả năng phát triển việc làm của bộ
phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có
khả năng làm việc. Phát triển nhân lực là một trong những trọng điểm của chiến
lược phát triển Quốc gia, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế
- xã hội của Đảng, Nhà nước ta nói chung và của tỉnh Hải Dương nói riêng khi
chuyển sang giai đoạn phát triển CNH, HĐH trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa
về kinh tế.
Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Con người là vốn quý nhất, chăm
lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng
cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân

tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá”. Hiện nay, trong
điều kiện phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị
trường, có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, gắn liền với
1


nó là việc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, đang đặt ra yêu cầu cấp bách phải tăng cường chất lượng nguồn nhân
lực, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước.
Chúng ta cũng biết rằng, sự giàu có và khả năng cạnh tranh của một quốc gia
ngày nay không còn đơn thuần phụ thuộc vào sự sẵn có của tài nguyên thiên nhiên,
mà phần lớn phụ thuộc vào sự hiện hữu của nguồn nhân lực có chất lượng cao. Lịch
sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh để đạt được sự tăng trưởng kinh tế cao
và ổn định phải thông qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong quá trình xây dựng nhà nước pháp
quyền, hướng tới một xã hội dân chủ, công bằng và văn minh, thì việc xây dựng
một hệ thống chính quyền địa phương mạnh, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả là
một trong những yêu cầu tất yếu. Chính quyền địa phương đóng vai trò quan trọng
trong việc tổ chức thực hiện các đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật vào đời sống. Ở nước ta, hệ thống chính quyền địa phương được tổ chức theo mô
hình ba cấp: Tỉnh, huyện, cấp xã với chức năng nhiệm vụ tổ chức và vận động nhân
dân thực hiện đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước,
tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Để thực
hiện chức năng quản lý nhà nước một cách có hiệu lực và hiệu quả thì cần phải có đội
ngũ cán bộ, công chức, nhân viên gọi chung là (nguồn nhân lực hành chính Nhà
nước) có năng lực quản lý. Mặc dù Chính phủ đã ban hành Nghị định 114/2003/NĐ CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và một số
văn bản khác nhằm từng bước chuẩn hoá, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức. Tuy nhiên, một thực tế khách quan là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức, nhân viên trong các cơ quan hành chính Nhà nước tương đối thấp, chưa đáp
ứng đầy đủ các chức danh theo quy định của Nhà nước. Điều này ảnh hưởng không
nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.

Cũng như cả nước, Hải Dương chỉ có thể thực hiện thành công sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập phát triển kinh tế khi phát huy được cao độ
nguồn lực con người. Hải Dương là một tỉnh nằm trong tam giác kinh tế Hà Nội –
2


Quảng Ninh – Hải Phòng, trong xu thế hội nhập, Thành phố Hải Dương có điều
kiện để phát triển kinh tế vững chắc. Tuy nhiên, Hải Dương vẫn còn tồn tại những
khó khăn, trong đó khó khăn lớn nhất là sự thiếu hụt trầm trọng và hạn chế của nhân
lực trong toàn tỉnh nói chung và nhân lực hành chính tại UBND Thành phố Hải
Dương nói riêng, nên hiệu quả kinh tế - xã hội cũng như năng lực thực thi nhiệm vụ
còn nhiều mặt hạn chế.
Trong những năm qua, tuy cấp Uỷ và chính quyền Tỉnh Hải Dương đã quan
tâm tới công tác đánh giá và bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nhân lực, nhưng trên
thực tế năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức đang còn thấp. Đặc biệt,
năng lực quản lý, năng lực thực thi nhiệm vụ chuyên môn của cán bộ, công chức tại
Uỷ ban nhân dân Thành phố Hải Dương chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của
xã hội, nhất là yêu cầu đổi mới, cải cách mạnh mẽ về thể chế và xây dựng Nhà nước
“kiến tạo” trong giai đoạn Việt Nam hội nhập, toàn cầu hóa sâu rộng hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, học viên đã lựa chọn nghiên cứu đề tài luận
văn cao học “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Uỷ ban nhân dân Thành phố Hải
Dương” là rất cấp thiết và có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND thành
phố Hải Dương.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nhân lực
- Phân tích thực trạng và đề xuất những phương hướng, giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND Thành phố Hải Dương trong thời kỳ hội nhập;

2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Trả lời câu hỏi chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực là gì?
Thực trạng hạn chế chất lượng nhân lực hành chính tại UBND TP Hải Dương và
Phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực hành chính tại UBND TP
Hải Dương?
3


4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng nhân lực tại UBND Thành phố Hải Dương
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung nghiên cứu: chất lượng nhân lực hành chính công
+ Về địa bàn nghiên cứu: Tại UBND TP Hải Dương
+ Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2012 đến năm 2016
5. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC
- Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ đã có Báo cáo tổng hợp đề
tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: thực trạng, nguyên
nhân và giải pháp”. Đề tài này tập trung vào nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành
chính nhà nước, trong đó đã đặt công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ
với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước.
- Nhà xuất bản chính trị Quốc gia đã xuất bản cuốn sách “Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh CNHHĐH đất nước” (3- 2001). Tác phẩm đã phân tích, xây dựng luận cứ khoa học và
nội dung của CNHHĐH đất nước, yêu cầu của CNH- HĐH với việc nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức nói chung.
- Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian- link
(mã số ASI/B7- 301/98/679- 042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã
phối hợp với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria
(Italia) tiến hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh

ở Việt Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ
công chức cấp tỉnh. Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7- 2004 trong
đó nêu rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức
hành chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế.
- Tác giả Hồ Sĩ Quý, Con người và phát triển con người, NXB Giáo dục, Hà
Nội 2007. Xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác, cuốn sách nghiên cứu
4


khả kỹ về khoa học con người, làm cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu
nguồn nhân lực;
- Tác giả Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, Nguyễn Vạn Phúc, Nguồn nhân
lực chất lượng cao với sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Tạp chí
Phát triển nhân lực, số 3, 2011. Bài viết khẳng định nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao, luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan
trọng hàng đầu trong phát triển KT- XH của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy
mạnh CNH- HĐH, xu thế đổi mới phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay;
- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con
người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày
hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân
bố và sử dụng NNL con người trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định
hƣớng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực
NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vẫn đề
này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng
hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta;
- Tác giả Đặng Hữu, “Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp CNH, HĐH dựa trên
tri thức của nước ta hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, số 4/2005. Công trình nghiên cứu
khá kỹ về yêu cầu của CNH, HĐH và sự phát triển kinh tế tri thức, do đó cần phải
có sự đổi mới trong giáo dục. Tác giả nêu ra 3 nhiệm vụ cơ bản của nền giáo dục
nước ta là: Nâng cao mặt bằng dân trí; Đào nguồn nhân lực chất lượng cao thích

nghi quá trình đổi mới và phát triển nhanh, đáp ứng được nhu cầu rút ngắn quá trình
CNH, HĐH dựa vào tri thức; Phải chăm lo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân tài;
- Tác giả Trần Minh Mẫn: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý văn hóa của
tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2010- 2020”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công,
Học viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM, 2009. Đề tài đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực QLVH của tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2010- 2020; đáp ứng chủ trương
của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về văn
hóa trong tình hình hiện nay. Các nhiệm vụ cơ bản của đề tài là: Nghiên cứu cơ sở lý
5


luận về nguồn nhân lực QLVH; tìm hiểu thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý
về văn hóa ở tỉnh Đồng Tháp từ năm 2000 đến năm 2009; xây dựng các nhóm giải
pháp phát triển nguồn nhân lực QLVH ở tỉnh Đồng Tháp đến năm 2020;
- Tác giả Trần Sơn Hải: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
tỉnh Khánh Hòa”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính
Quốc gia, TP. HCM, 2005. Đề tài này đề xuất 5 giải pháp mang tính hệ thống và
khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm 2010. Đề
tài đã giải quyết các nhiệm vụ sau: Hệ thống hóa các kiến thức lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch, vấn đề đào tạo và quản lý phát triển nguồn
nhân lực du lịch; khảo sát và phân tích thực trạng chất lượng, cơ cấu ngành nghề và
quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa, giai đoạn
1993- 2004; đề xuất các giải pháp chủ yếu để đẩy mạnh quản lý phát triển nguồn
nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm 2010.
- V.v…
Từ các nghiên cứu trên cho thấy: Đã có nhiều công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực nói chung và nhân lực hành chính trong công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở nước ta. Hầu hết các đề tài đã tập trung nghiên cứu các phương diện khác
nhau của sự phát triển con người Việt Nam trong cơ cấu quản lý hành chính cùng
với những đề xuất, giải pháp để phát huy nguồn lực con người, từ giáo dục - đào tạo

đến giải quyết việc làm, đổi mới cơ chế, chính sách nhằm phát huy nhân tố con
người trên mọi phương diện và lĩnh vực. Tuy nhiên trong khuôn khổ vấn đề luận
văn đề cập tới thì chưa có đề tài nào giải quyết triệt để những mong muốn và phân
tích sâu về vấn đề mà tác giả đang nghiên cứu;
6. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực trong
cơ quan hành chính công
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
6


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
CÔNG
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về chất lượng nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nghiên cứu những quan niệm về con người trước khi chủ nghĩa
Mác ra đời, chúng ta có thể rút ra mấy nhận xét sau:
- Phần lớn các học thuyết triết học trước Mác không thấy được mối
quan hệ biện chứng giữa những yếu tố tự nhiên, sinh học và những yếu tố xã
hội của con người. Khi quan niệm về con người thường chỉ xuất phát từ một phía:
bản thể tinh thần (Chủ nghĩa duy tâm), hoặc bản thể vật chất (chủ nghĩa duy vật);
- Các nhà triết học trước Mác Khi xem xét con người trong mối quan hệ với
hoàn cảnh không thấy tính năng động, sáng tạo của con người, coi con
người như một thực thể thụ động trước tác động của hoàn cảnh;
Triết học Mácxit trên cơ sở tiếp thu, kế thừa có chọn lọc những di sản lý
luận trước đó và những thành tựu của khoa học tự nhiên, xuất phát từ con

người hiện thực và hoạt động thực tiễn để xem xét bản chất con người. Trong
quan niệm của triết học Mácxít con người là một thực thể trong sự thống nhất
biện chứng giữa cái tự nhiên và cái xã hội. Con người sinh ra từ tự nhiên, tuân
theo các quy luật tự nhiên, đồng thời con người tồn tại và phát triển gắn liền
với sự tồn tại và phát triển của xã hội. Luận đề nổi tiếng về con người được C.
Mác viết trong Luận cương về Phoi- ơ- bắc: ″Bản chất con người không phải là
một cái gì trừu tượng, cố hữu của cá nhân riêng biệt. Trong tính hiện thực của
nó, bản chất con người là tổng hoà những quan hệ xã hội" [8- tr11].
Chủ nghĩa Mác quan niệm con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự
phát triển kinh tế - xã hội. Bản chất con người là kết quả của sự tác động từ các
nhân tố xã hội mà trước hết là của hoạt động lao động sản xuất vật chất của đấu
tranh xã hội của con người. Thông qua quá trình này, con người cải tạo giới tự nhiên

7


và xã hội, đồng thời cải tạo chính bản thân mình. Như vậy, khi tác động vào giới tự
nhiên, cải tạo giới tự nhiên sáng tạo ra lịch sử, con người phát triển tư chất năng
khiếu, tài năng, phẩm chất, ý chí… đó là điều kiện để mỗi cá nhân trở thành chủ thể
của hoạt động sáng tạo, xây dựng thế giới mới. Họ là người sản xuất trực tiếp, chủ
thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của
các quốc gia.
Chủ tịch Hồ Chí Minh là người thấm nhuần một cách sâu sắc quan điểm của
Mác – Ăng ghen về con người, và đã có những kiến giải rất sâu sắc về vấn đề con
người. Hồ Chí Minh không những nhận thức thấu đáo mà còn vận dụng và phát
triển sáng tạo quan niệm của Chủ nghĩa Mác- Lênin vào điều kiện lịch sử cụ thể ở
Việt Nam; Con người trong quan niệm của Hồ Chí Minh là một chỉnh thể thống
nhất giữa thể lực, tâm lực, trí lực và sự hoạt động. Đó là một hệ thống cấu trúc bao
gồm: sức khoẻ, tri thức, năng lực thực tiễn, đạo đức, đời sống tinh thần... Người cho
con người là tài sản quý nhất, chăm lo, bồi dưỡng và phát triển con người, coi con

người là mục tiêu, động lực của sự phát triển xã hội, là nhân tố quyết định thành
công của cách mạng. Nhận thức đúng đắn và khơi dậy nguồn lực con người chính là
sự phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin, xem con người với tư cách là nguồn
sáng tạo có ý thức, là chủ thể của lịch sử.
Theo Từ điển Tiếng Việt: Nhân lực là sức của con người bao gồm: sức lực
cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá
nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới
một mục đích xác định (tâm lực). Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba
yếu tố có sự liên hệ biện chứng với nhau, đó là thể lực, trí lực, tâm lực.
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực
của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực
trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng
hợp để phát triển kinh tế - xã hội; Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con
người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế xã hội [17; tr12].
8


Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế) nghĩa là bao gồm những
người trong một độ tuổi, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những
người thất nghiệp [17- tr14].
Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ
tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm
việc. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã
hội mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động tùy
thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất
định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ là
15 – 55 tuổi.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển KT - XH trong một cộng đồng”. Việc quản lý
và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các
nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm
với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trường sống của họ.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh
và Xã hội: "Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định
của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành
hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội"[5tr13].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008): giáo
trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội đựợc biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
9


khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Vì vậy, có thể hiểu rằng nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức
tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.1.2. Chất lượng nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá
* Chất lượng nhân lực
Khái niệm chất lượng: Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm
của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn;
người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ
chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó (Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc
tế ISO).
Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước: “Chất lượng nhân
lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ,
đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực.”
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể
chất và phẩm chất tâm lý xã hội”, trong đó:
- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động.

10


- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tácphong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nhân lực được hiểu: Chất
lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực; chất lượng
nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực)
của người lao động.
- Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con
người. Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức

khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với
môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một
hoạt động cụ thể nào đó. Con người phải có thể lực mới có thể mới trở thành lực
lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật
chất cho xã hội.
- Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ
nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Trí lực
được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn kỹ
thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con
ngƣời. Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng
như trongquá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình lao động sản xuất.
- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu
tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong
cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ
thuật… gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn
là sức mạnh nội tại của một dân tộc.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề
phát triển của nhau. Có thể nói chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính
không gian và thời gian, là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải
căncứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào
11


những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và
bối cảnh cụ thể.
*Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Các chỉ tiêu được sử dụng
rộng rãi hiện nay bao gồm chỉ tiêu về sức khoẻ, giáo dục, trình độ văn hoá, trình độ

chuyên môn kỹ thuật và chỉ tiêu tổng hợp HDI. Nó thể hiện trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể
của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
- Chỉ tiêu sức khỏe:
Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức
khỏe là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội,
chứ không phải là chỉ là không có bệnh hay thương tật.
Các yếu tố cấu thành sức khỏe có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Tâm lý và
tinh thần con người tác động đến thể chất con người và ngược lại. Như vậy, sức
khỏe là chỉ tiêu tổng hợp chỉ trạng thái thoải mái về thể chất và tinh thấn của con
người. Nói đến sức khỏe không chỉ nói về vấn đê thể lực thể trạng của con người
như sức dẻo dai, thể trạng về bệnh tật…mà sức khỏe ở đây bao gồm cả những yếu
tố về tinh thần, tâm lý của con người, mức độ thoải mái của con người về hoàn cảnh
sống, môi trường lao động và môi trường xã hội.
Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá
nhân đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạt động kinh tế,
trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt
động kinh tế, sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khă năng sáng tạo
trong công việc và học tập. Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu
tố như tự nhiên, xã hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo
lường như tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng
mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật…
Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng nhân lực trong tương lai
12


bằng việc kéo dài tuổi lao động. Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự
phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính
đáng mà xã hội phải đảm bảo. Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm
bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả

hiện tại và tương lai. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao
động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể
lực tốt, con người có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong qúa
trình giáo dục. Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên
yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã
hội phải đảm bảo. Tuy nhiên mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc gia rất
khác nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế, xã hội, tự
nhiên khác.
- Chỉ tiêu trí lực:
Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực. Sự
phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình
độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả
năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Trong quá trình sản xuất, con người không
chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc. Làm việc chủ động, linh hoạt và
sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến. Nhân tố trí
lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc độ là trình độ học vấn, chuyên môn
kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động. Việc đánh giá hai yếu tố này
thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:
+ Về trình độ học vấn: Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo
dục chính quy, không chính quy, qua qúa trình học tập suốt đời của một cá nhân
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến
thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc sống. Đây là một trong
những chỉ tiêu được Liên Hợp Quốc (UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng nhân
lực của các quốc gia;
+ Về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng
13


thực hành về chuyên môn nào đó. Trình độ chuyên môn của người lao động thể hiện
quá trình được đào tạo bởi hệ thống giáo dục đại học cao đẳng và trung học chuyên

nghiệp trong và ngoài nước. Người có trình độ chuyên môn là người có khả năng
chỉ đạo quản lý trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó.
Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các
chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ thuật bao
gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình độ trên
đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có
bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có
trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên
môn của nguồn nhân lực bao gồm:
Một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực:
- Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo
- Tỷ lệ cán bộ Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học
- Tỷ lệ cán bộ trên Đại học
Cũng như trình độ chuyên môn, trình độ kỹ thuật của người lao động thể hiện
hiệu quả làm việc của người lao động. Riêng trình độ kỹ thuật của người lao động
được dùng để chỉ trình độ của bộ phận lao động được đào tạo từ các trường kỹ
thuật, các kiến thức được trang bị riêng về lĩnh vực kỹ thuật nhất định; Trên cơ sở
đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành nào
đó, các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành. Qua
các chỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ra những
bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật của
lao động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân
lực của vùng, ngành cho phù hợp.
- Chỉ tiêu đạo đức, phẩm chất:
Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các
chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực. Vì vậy,
phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức
14

thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng
các chỉ tiêu định tính. Người lao động Việt nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và
thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều
nhược điểm, đang gây trở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta. Ngoài yếu tố thể
lực và trí tuệ, qúa trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như:
tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm
cao… những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị
văn hóa của con người;

 Phẩm chất, bản lĩnh chính tri: Là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững
vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân
đã lựa chọn; là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức
nhà nước nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách
nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận
trí phục vụ nhân dân;

 Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ trong cơ quan hành chính
nhà nước gồm hai mặt cơ bản là đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp
Đạo đức cá nhân: Xã hội càng dân chủ càng đòi hỏi đạo đức cá nhân cần
phải hoàn thiện, mẫu mực. Địa vị pháp lý, cũng như sự tôn vinh của xã hội đối với
người cán bộ, công chức buộc họ phải luôn tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo
đức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các hiện tượng tiêu cực trong xã hộ
trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa; quyết tâm
thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.
Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân còn được thể hiện ở tinh thần và ý thức, biết
tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống
lành mạnh, không tham ô lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng
nhân ái vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội, có
tinh thần hướng thiện, hiếu học. Ngoài phẩm chất đạo đức cá nhân, người cán bộ
làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước cần phải có đạo đức nghề nghiệp, đó là

ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề nghiệp mà họ đã chọn.
15


Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho
bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất nước, chống
bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước; phải là người thật thà, trung
thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân, ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ
luật trong thi hành công vụ. Đó là ý thức luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được
giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức tạp.
1.1.1.3. Cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn
nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
trình độ đào tạo, cơ cấu ngành nghề chuyên môn, cơ cấu giới tính, cơ cấu tuổi...
phản ánh các phương diện khác nhau về chất lượng của nguồn nhân lực. Cơ cấu
nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ về số
lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu lao động
hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của mình.
1.1.1.4. Vai trò nhân lực
Nguồn nhân lực - nhân tố quyết định sự thắng lợi công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước.
Theo Mác: "Lao động trước hết là một quá trình diễn ra giữa con người và tự
nhiên, quá trình đó bằng hoạt động của chính mình con người làm trung gian điều
tiết và kiểm tra sự trao đổi chất giữa họ và tự nhiên " [11- tr20]. Nói đến sản xuất ra
của cải vật chất cho xã hội tồn tại và phát triển là phải nói đến hoạt động lao động
của con người. Tức là nói đến người lao động; người lao động với sức khỏe, tri
thức, kỹ năng, kinh nghiệm lao động, tiến hành lao động nhằm thực hiện những nhu
cầu đáp ứng những lợi ích của mình trong những điều kiện kinh tế - lịch sử nhất
định. Như vậy, loài người làm nên lịch sử xã hội của mình bằng chính sức lực của
mình, bằng chính hoạt động lao động. Lênin cũng đã đánh giá "lực lượng sản xuất

hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là người lao động" [18 - tr430]. Đối
với nước ta hiện nay, bước vào CNH, HĐH thì "Nguồn nhân lực" chính là "Nguồn
lực con người". Chính vì nguồn lực con người là nội lực quan trọng nhất cho sự
16


phát triển nên Đảng ta đã "lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh và bền vững..." [15- tr85]. Chỉ có nguồn nhân lực với những
con người có năng lực phát triển toàn diện, nắm bắt nhanh chóng toàn bộ hệ thống
sản xuất trong thực tiễn, đáp ứng được nhu cầu khai thác và sử dụng các nguồn lực
tự nhiên cho sự phát triển xã hội, chúng ta mới có thể đưa sự nghiệp CNH, HĐH
đến thắng lợi.
Thứ hai, nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong các nhân tố, các nguồn
lực của sự phát triển lịch sử. Trước hết là do năng lực sáng tạo, trí tuệ của bản thân
con người và cộng đồng người theo chiều hướng tiến bộ của lịch sử. Từ thế kỷ XVI,
nhà triết học Ph. Bêcơn đã đưa ra nhận định: Tri thức là sức mạnh, khoa học tăng
quyền lực của con người đối với tự nhiên. Đến giữa thế kỷ XIX, trên cơ sở phân
tích vai trò của khoa học trong sự phát triển xã hội, C. Mác kết luận: Việc biến khoa
học thành lực lượng sản xuất trực tiếp là một quy luật khách quan của sự phát triển
xã hội. Điều đó đã trở thành hiện thực. So với các nguồn lực khác thì "chỉ có con
người là nguồn lực chủ yếu, lâu bền trong sự phát triển của đất nước và cũng chỉ có
tri thức con người là một nguồn lực vô hạn có khả năng tái sinh và tự tái sinh không
bao giờ cạn kiệt. Nếu không có con người đủ trí tuệ và năng lực khai thác thì các
nguồn lực khác cũng sẽ không được sử dụng có hiệu quả" [18- tr75].
Thứ ba, con người tự mình có thể trở thành động lực phát triển của toàn xã
hội với tất cả những phẩm chất tích cực của mình bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm,
năng động, thích ứng, sáng tạo… Từ thời xa xưa con người sử dụng những công cụ
lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn
nhu cầu của bản thân. Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày
càng cao, hợp tác ngày càng chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy

móc thiết bị thực hiện, làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công
sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện
đại hơn như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người. Trong lý
thuyết về tăng trưởng kinh tế đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà
người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong qúa
17