Quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cảng hàng không miền bắc

Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty cảng hàng không miền Bắc
Ngày nay trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, hoạt động quản
trị nhân sự ngày càng được nhắc tới nhiều hơn. Nói đến một doanh nghiệp làm
ăn thua lỗ, người ta thường chỉ ngay đến sự không đủ năng lực điều hành công
việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm
trong chiến lược con người của người lãnh đạo. Nguyên nhân dẫn đến thất bại
của hầu hết mọi nhà quản lý là do nhà quản trị đó không biết cách khai thác
nguồn nhân sự và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân
lực và vật lực. Vì vậy, trong hoạt động kinh doanh cũng vậy, bất kỳ một tổ chức
nào muốn hoạt động hiệu quả đều phải coi trọng công tác quản trị nguồn nhân
lực. Quy trình quản trị nhân lực phải đảm bảo hiệu quả ngay từ khâu tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và thù lao
công việc
Vậy, Quản trị nhân lực là gì?
Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng nguồn lực con người nhằm thực
hiện các mục tiêu của tổ chức. Quá trình quản trị nguồn nhân sự liên quan đến
các công việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn
luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Trong nội dung của bài tập này, tôi xin lựa chọn phân tích công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cảng Hàng Không Miền Bắc
nơi tôi đang công tác. Từ thực tiễn đang triển khai của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại đây, dựa vào những kiến thức đã lĩnh hội từ chương
trình MBA môn học Quản trị nhân sự, tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm khắc
phục những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đây.
* Đào tạo và phát triển là gì?
Đào tạo và phát triển là nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự, là
bước thứ 2 để có được nhân sự tốt nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu. Đào
tạo và phát triển là cốt lõi của một nỗ lực quan trọng nhằm nâng cao năng lực


của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đó là chuẩn bị cho nhân viên

để họ có thể theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh hơn.
Đào tạo: là cung cấp cho người học, nhân viên những kiến thức và kỹ
năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ.
Phát triển: là việc học những kiến thức, kỹ năng mà vượt lên trên giới
hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn.
Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Trong doanh nghiệp, sức lao động là một tài nguyên vô cùng quý giá. Để
đáp ứng yêu cầu ng ày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự phát triển như
vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ các doanh nghiệp cần thiết phải thường
xuyên đào tạo và phát triển nguồn lao động của mình. Nếu muốn tồn tại và đứng
vững trên thị trường đòi hỏi phải có đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, nhiệt
tình với công việc.
Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
* Đối với doan nghiệp: Đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có thể thích ứng và theo kịp với phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ,
đảm bảo cho doanh nghiệp có một nguồn lao động giỏi, có tay nghề cao.
* Đối với người lao động: Người lao động được nâng cao trình độ tay
nghề, nâng cao hiểu biết để làm việc tự tin, đạt hiệu quả cao hơn.
* Đối với xã hội: Tránh được tình trạng thất nghiệp cơ cấu khi có nghề
mới xuất hiện, nghề cũ bị thu hẹp và mất đi.
* Giới thiệu chung về Tổng công ty cảng hàng không miền Bắc:
Tổng công ty Cảng hàng không miền Bắc tiền thân là Sân bay Quốc tế
Nội Bài thành lập theo Quyết định số 239/QĐ – TC, ngày 28 tháng 2 năm 1977
nhằm đáp ứng nhu cầu vận tải trong nước và Quốc tế. Qua nhiều lần đổi tên,
hiện nay là Tổng công ty Cảng hàng không miền Bắc.
Tổng công ty Cảng hàng không miền Bắc có chức năng nhiệm vụ quản lý,
đầu tư, tổ chức khai thác và kinh doanh các cảng hàng không khu vực miền Bắc,


khai thác các kết cấu hạ tầng, trang thiết bị của cảng hàng không, sân bay; phục

vụ hành khách, hàng hoá, hành lý, phục vụ khách chuyên cơ; tìm kiếm, cứu nạn,
khẩn nguy, cứu hoả sân bay; khai thác Nhà ga hành khách, hàng hoá, đường lăn,
sân đậu tàu bay; cung ứng dịch vụ đảm bảo an ninh hàng không, dịch vụ thông
tin, khí tượng, dịch vụ y tế, vệ sinh môi trường, dịch vụ sân đậu tàu bay, điều
hành các phương tiện mặt đất hoạt động trong khu bay; dịch vụ cầu dẫn hành
khách lên xuống tàu bay, kéo đẩy tàu bay, dẫn dắt tàu bay, điều hành tàu bay lăn,
thủ tục, kế hoạch bay....
Trong suốt 35 năm hình thành và phát triển, Tổng công ty Cảng Hàng
Không Việt Nam đã nỗ lực vượt mọi khó khăn, cống hiến sức lực, trí tuệ đóng
góp vào sự phát triển của ngành Hàng Không Việt Nam. Có được những thành
tích này là nhờ vào sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên của tổng công
ty. Bên cạnh đó, yếu tố không thế không kể đến là sự thành công từ công tác
Quản trị nguồn nhân lực của các nhà Quản trị cao cấp.
Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cảng
hàng không Việt Nam - những tồn tại và hạn chế:
- Tại Tổng công ty Cảng Hàng Không Việt Nam nhân sự là yếu tố quan
trọng nhất quyết định đến chất lượng dịch vụ của Tổng công ty. Vì vậy, Ban lãnh
đạo của Tổng công ty luôn luôn quan tâm đến công tác quản trị nhân sự về mọi
mặt, luôn luôn chú trọng bổ sung đẩy đủ nguồn nhân lực.
- Trong suốt thời gian qua, công tác đào tạo phát triển cũng đã được thực
hiện. Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn cán bộ cho bộ phận này hiện
chưa được quan tâm đúng mức so với yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp
vụ. Tính đến thời điểm hiện tại, số lượng cán bộ được cử đi đào tạo chuyên môn
nghiệp vụ hầu hết mới chỉ dừng lại ở những khoá đào tạo ngắn hạn từ 1-2 ngày
hoặc các buổi hội thảo liên quan đến công tác nhân sự.
- Hàng năm, chưa xây dựng được chương trình đào tạo cho các cán bộ.
Công tác đào tạo thụ động, phụ thuộc vào các chương trình đào tạo do các tổ
chức bên ngoài tổ chức như các khoá đào tạo ngắn hạn nâng cao trình độ quản lý

nhân sự cho các nhà quản lý, đào tạo tiếng anh, đào tạo nghiệp vụ tiếp viên hàng
không,... . Hiện tại, chưa triển khai được các chế độ khuyến khích cán bộ chủ
động tham gia đào tạo hoặc tự đào tạo kiến thức chuyên môn.
- Việc tổ chức công việc mới chỉ theo lối cầm tay chỉ việc, cán bộ được
tuyển dụng hầu hết là dựa vào mối quan hệ nên chưa đáp ứng được yêu cầu của
vị trí công việc. Định kỳ chưa có chương trình huấn luyện nâng cao trình độ
chuyên môn cho cán bộ.
- Cơ chế đánh giá năng lực cán bộ chưa phù hợp đã khiến cho hiệu quả
của công tác đào tạo thấp. Chưa có cơ chế quy hoạch cán bộ để đào tạo các cán
bộ nguồn. Việc bổ nhiệm còn dựa trên các mối quan hệ, chưa đánh giá đúng
thực sự năng lực cán bộ.
- Vẫn còn cơ chế ràng buộc trong quá trình đào tạo khiến tâm lý cán bộ
nhiều khi không muốn tham gia đào tạo theo chương trình.
* Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Định kỳ hàng năm xây dựng chương trình đào tạo các nghiệp vụ cơ bản
dành cho nhân viên và cấp quản lý. Trong đó, đối với mỗi chương trình đào tạo,
cần phải được bố trí thời gian hợp lý, qui định và lựa chọn đối tượng đào tạo cho
từng chương trình. Kết thúc mỗi chương trình đào tạo cần có cơ chế đánh giá
hiệu quả của khoá đào tạo đó.
- Định kỳ đánh giá trình độ nhân viên, mạnh dạn đề xuất cho nghỉ việc
đối với những cán bộ không đủ năng lực hoặc được đánh giá là không nhiệt tình
với công việc.
- Thường xuyên tổ chức các khoá đào tạo nội bộ để nâng cao trình độ, rút
ngắn thời gian làm việc, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
- Bên cạnh đó, cần thực hiện tốt công tác quy hoạch, phát hiện ra các cán
bộ có khả năng phát triển làm cán bộ nguồn cho công tác phát triển nguồn nhân
lực. Có chế độ khuyến khích cán bộ tự đào tạo, gỡ bỏ dần các ràng buộc trong

công tác đào tạo cán bộ để loại bỏ tâm lý ngại tham gia đào tạo vì các điều kiện
ràng buộc của nhân viên.
- Hàng năm trên cơ sở kết quả kinh doanh, thực hiện lập ngân sách dành
cho công tác đào tạo và phát triển để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của
môi trường kinh doanh và tích luỹ nguồn nhân lực nòng cốt thực hiện thắng lợi
các mục tiêu chiến lược của công ty cả về ngắn hạn lẫn trong dài hạn.
- Công ty cần xây dựng bản mô tả chi tiết công việc cho từng vị trí cụ
thể. Từ bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể
cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ rõ ràng và cụ thể
hơn.
- Thông qua việc đánh giá kết quả công việc trong Công ty để tìm ra
những mặt yếu kém cần đào tạo và phát triển của nhân viên.
- Trong khuôn khổ cho phép, xây dựng hệ thống tiền lương và phúc lợi
thực sự tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên bằng kết quả công
việc và bằng việc nỗ lực học tập.
- Bám sát các mục tiêu chiến lược dài hạn, thông qua việc phân tích
Công ty, phân tích công việc và phân tích cá nhân để đưa ra được một danh sách
nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết.
- Xây dựng mục tiêu, từ đó đưa ra yêu cầu nội dung giảng dạy phù hợp
và theo sát nhu cầu phát triển của Công ty.
- Xây dựng quy trình đánh giá kết quả đào tạo rõ ràng, cụ thể nhằm đánh
giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Quy trình đào tạo cần
phải thực hiện tốt tất cả các khâu bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo - nội dung
giảng dạy - thực hiện đào tạo - đánh giá công tác đào tạo.

Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Quản trị nguôn nhân lực của Đại học Griggs – PGS, TS Vũ Hoàng
Ngân.

2. Cuốn Quản trị nguồn nhân lực – TS Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Thống kê.