chính sách đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV tây hồ

CHINH SACH DẠO TẠO VA PHAT TRIỂN NGUỒN NHAN LỰC TẠI
BIDV TAY HỒ

Xuất phát từ nhu cầu bài học phù hợp với công việc tôi đang làm tại Ngân
hàng Đầu tư và phát triển Việt nam chi nhánh Tây hồ (BIDV Tây Hồ) tôi quyết
định chon đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Như chúng ta đã biết con người là là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp
có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả đào tạo, phát
triển, quản lý con người. Để đạt được mục tiêu thực hiện chiến lược cần có kế
hoạch, liên kết chặt chẽ chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh
doanh. Chúng ta cần phải biết rõ khi nào, tại sao phải tuyển dụng nhân viên, bạn
mong đợi gì ở họ, khen thưởng hay kỷ luật nhân viên thế nào để họ phải đạt
được các mục đích chiến lược kinh doanh. Như vậy với vai trò là nhà quản lý có
trách nhiệm chúng ta đào tạo họ những kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc,
truyền đạt những mục tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong doanh
nghiệp. Tạo điều kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những
mục tiêu bằng cách xây dựng những hệ thống trong công ty : Quy tắc làm việc,
hệ thống lương bổng, Phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen
thưởng hay kỷ luật.
Là một trong những ngân hàng ra đời đầu tiên của hệ thống ngân hàng tính đến
nay là trên 50 năm hoạt động về tài chính ngân hàng nên chúng tôi có rất nhiều


kinh nghiệm về hoạt động ngân hàng và tổ chức bộ máy nhân sự phù hợp với
tình hình hoạt động của ngân hàng. Đồng thời luôn có các chương trình liên kết
với các đơn vị tổ chức chuyên về đào tạo các kỹ năng như tiếp thị, bán hàng,
quản lý công việc cá nhân, Chương trình quản lý nhóm, Kỹ năng lãnh đạo, kỹ
năng thuyết trình….đó là một trong vô vàn các lớp được tổ chức qua các năm,
từng thời kỳ nhằm không ngừng nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên ngày
càng đáp ứng được nhu cầu công việc cũng như xu hướng hội nhập.
Riêng BIDV Tây hồ là đơn vị mới thành lập từ 10 tháng 10 năm 2008 tính đến

nay được trên 2 năm hoạt động do vậy nhu cầu tuyển dụng, đạo tạo và phát triển
nguồn nhân lực là khâu vô cùng quan trọng trong hoạt động kinh doanh của
mình. Chúng tôi vừa kinh doanh và cũng rất chủ động trong công việc tuyển mộ
nhân viên sao cho trong khoảng thời gian nhất định chúng tôi luôn có lượng
nhân viên phù hợp nhất, cả về chất và về lượng để luôn đảm bảo được yêu cầu
kinh doanh cũng như sự phát triển sau này. Chúng tôi xác định đào tạo và phát
triển là cốt lõi của mọi nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực của nhân viên và
hiệu quả hoạt động tổ chức.


Tôi xin phép được giới thiệu sơ đồ tổ chức tại BIDV Tây hồ như sau:

P.Tín dụng doanh nghiệp

Khối Tín dụng

P.Tín dụng cá nhân
P.Quản lý và rủi ro
P.Quản trị tín dụng

P.Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp

Khối Dịch vụ

P.Dịch vụ khách hàng cá nhân
P.Tiền tệ kho quỹ

BAN
GIÁM
ĐỐC

P.Tài chính kế toán

Khối Quản lý nội bộ

P. Tổ chức Hành chính
P. Điện toán
P. Kế hoạch tổng hợp
P.Giao dịch số 1

Khối Đơn vị trực thuộc

P.Giao dịch số 2
P.Giao dịch số 19
Q. Tiết kiệm


Với cơ cấu tổ chức tại BIDV Tây hồ ta nhân thấy nó vừa mang tính trực tuyến
vừa mang tính liên hoàn giữa các bộ phận phòng, ban trong ngân hàng. Mọi
thông tin truyền từ trên xuống và thông tin phản hồi từ dưới lên được thực hiện
nhanh chóng chính xác, kịp thời. Sự trao đổi thông tin giữa các phòng ban cũng
nhanh chóng kịp thời, đáp ứng được các hoạt động của ngân hàng. Đây là mô
hình tổ chức của doanh nghiệp hiện đại theo tiêu chuẩn TA2 mới của ngân hàng
hiện đại.
Chúng tôi sẽ căn cứ vào chức năng nhiệm vụ cụ thể của từng phòng, khối lượng
công việc từ đó xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên phù hợp với trình độ chuyên
môn họ được đào tạo từ nhà trường.
Tuy nhiên để đáp ứng được công việc và nâng cao trình độ cho nhân viên phù
hợp với sự phát triển của ngân hàng ngày càng lớn mạnh. Chúng tôi luôn có kế
hoạch đào tạo liên tục các khoá học và đạo tạo trực tiếp tại chỗ. Tức là những
người có kinh nghiệm làm lâu năm truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm làm

việc cụ thể cho các bạn trẻ. Đào tạo này có ưu điểm là nhân viên nắm bắt được
công việc nhanh chóng, không phải tìm tòi tự học mầy mò và tăng được sự gắn
bó đoàn kết trong cơ quan. Không mất nhiều chi phí đi học và thời gian vẫn đáp
ứng được công việc. Tuy nhiên cách đào tạo này cũng có những nhược điểm là
không mang tính đồng bộ cao, giáo viên không có kinh nghiệm sư phạm, lòng


nhiệt tình truyền đạt kiến thức còn bị phụ thuộc đôi khi cả trình độ nếu như
người hướng dẫn lại không thực sự giỏi về chuyên môn.
Do vậy quan điểm chính sách đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Tây
Hồ được cụ thể như sau :
- Xác định các yêu cầu về mặt năng lực cán bộ nhân viên để thực hiện triển
khai công việc.
-

Xác định năng lực, chuyên môn nhằm bố trí phù hợp với yêu cầu công
việc

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, chất
lượng phục vụ khách hàng.
- Công tác đào tạo xuất phát từ nhu cầu thực tế và việc xây dựng chương
trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu đặt ra đạt hiệu quả công việc.
Để đạt được sự phát triển nguồn nhân lực của mình chúng tôi xây dựng quy trình
đào tạo và thông qua các bước như sau:
B1. Xác định nhu cầu đào tạo: Phòng Tổ chức hành chính trực tiếp khảo sát nhu
cầu đào tạo, lên kế hoạch thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo thực tế thông
qua thực trạng về trình độ, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn hoá cán bộ nhân viên,
khả năng bố trí, luận chuyển cán bộ sau khi đào tạo. Chúng tôi cũng xây dựng
chuẩn của từng vị trí : Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, cán sự…
B2. Lập và gửi sanh sách cán bộ đi học

B3. Tổ chức khoá đào tạo: Trung tâm đào tạo trực tiếp xét duyệt và báo cáo kế
hoạch đào tạo lên hội sở chính thông qua và gửi thông báo về các khoá đào tạo
cho BIDV Tây Hồ để tổ chức thực hiện theo kế hoạch. Còn công tác tổ chức
khoá học đào tạo do trung tâm thực hiện.
B4. Kết thúc khoá học: Học viên được cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận, kết
qủa đó sẽ được trung tâm đào tạo gửi lên hội sở chính và gửi về cho đơn vị cử
thành viên đi học.
Trên đây là những bước cũng như kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của BIDV Tây Hồ. Tuy nhiên theo tôi nhận thấy còn nhiều hạn chế chưa đạt
được mong muốn của nhà tổ chức đề ra. Như xác định nhu cầu đào tạo còn thụ
động chưa chủ động mà phụ thuộc vào sự đăng ký của các phòng ban gửi tới dẫn
đến sự đi học chưa phù hợp, cần thiết dẫn tới sự đi học không chính xác và thiết
thực so với yêu cầu đặt ra. Đôi khi vì một lý do luân chuyển cán bộ nên người
cử đi học về lại không được làm vào đúng vị trí cần thiết hoặc công việc liên
quan đến phần vừa học mà khi triển khai công việc mới đó thì người khác không
đi học lại làm dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao. Gây tốn kém lãng phí ảnh
hưởng cả đến tinh thần của người đi học.
Một sô giải pháp cụ thể để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt
được hiệu quả cao như mong muốn của nhà tổ chức.


Trước tiên nhà tuyển dụng phải xây dựng tiêu chuẩn chung của đầu vào: Cần cán
bộ trình độ học vấn phù hợp với các chức năng nhiệm vụ mà các phòng ban
đang thiếu.
Trong quá trình làm việc nghiên cứu sắp xếp cán bộ cho các phòng ban phù hợp
với yêu cầu công việc, trình độ chuyên môn.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển trong 5 năm, 10 năm tức là có lộ trình
theo sự phát triển của ngân hàng. Tránh tình trạng cán bộ vừa yếu và vừa thiếu

không đáp ứng được công việc.
Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển : Phải xây dựng chuẩn chung
cho các cán bộ nhân viên ở từng vị trí cụ thể anh phải đạt được các tiêu chí đề ra.
Cấp lãnh đạo, chuyên viên, cán sự…phải thông qua các lớp đào tạo tương ứng.
Cán bộ nào chưa đạt có thể cho đào tạo lại hoặc chuyển vị trí khác
Phân ra cán bộ mới vào hay cán bộ cũ để có chương trình đạo tạo phù hợp đồng
bộ. Cũng tránh tính trạng cho đi học tràn lan ảnh hưởng đến công việc hiện tại.
Bước 2 : Xác lập Mục tiêu đào tạo và phát triển
Đào tạo có trọng tâm thật sự cần thiết cho sự phát triển, cần về chất lượng chứ
không phải về số lượng. Nhà quản lý cần đưa ra được mục đích của đào tạo cũng
như mục tiêu xét trên kế hoạch kinh doanh trình độ quản lý đáp ứng được công
việc trong hiện tại cũng như tương lai. Ví dụ như đến năm 2015 chúng ta phải có
bao nhiêu cán bộ đạt được trình độ của nhà quản lý. Bao nhiêu cán bộ là chuyên
viên chính đáp ứng được công việc, Bao nhiêu chuyên viên…Khi có sự thay đổi


về nhân sự có làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của đơn vị. Nhà quản lý
nên kiểm tra xác định xem đào tạo đó có đem lại hiệu quả hay không chứ không
chỉ phụ thuộc vào bằng cấp hay chứng chỉ. Cũng cần có những cơ hội nhất định
nếu những người có thành tích xuất sắc trong học tập cũng như trong công việc
tạo cho họ cơ hội thăng tiến nếu có thể động viên khích lệ họ.
Bước 3 : Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy
Hiện nay việc xây dựng chương trình đào tạo của toàn hệ thống Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đều thông qua Trung tâm đào tạo - Hội sở
chính tổ chức thực hiện. Nên việc xây dựng chương trình đào tạo cụ thể cho
từng khoá đào tạo hay cho cả thời kỳ đều do Trung tâm đào tạo - Hội sở chính
thực hiện. Tuy nhiên, hiện nay tuỳ vào kế hoạch đào tạo chung của toàn hệ thống
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam mà chương trình đào tạo có thể là bắt
buộc hay tuỳ chọn. Ví dụ như những chương trình đào tạo các kỹ năng, nghiệp
vụ ngân hàng mới thì tất cả các đơn vị thành viên phải theo trong đó có BIDV

Tây Hồ. Còn có những chương trình đào tạo thì BIDV Tây Hồ có quyền đăng ký
tham gia hay không tuỳ vào nhu cầu đào tạo của mình.
Tuy nhiên chúng ta cần tự chủ động tổ chức một số khoá đào tạo của riêng
mình. Xây dựng chương trình đào tạo là do BIDV Tây Hồ tự thiết kế, lựa chọn
chương trình đào tạo phù hợp, có thể thực hiện thông qua việc liên kết với các
trung tâm đào tạo ngoài như, trung tâm đào tạo cán bộ ...
Lựa chọn phương pháp đào tạo.


Phương pháp đào tạo là một khâu quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp tới
chất lượng của công tác đào tạo. Hiện nay, thì việc đưa ra các phương pháp đào
tạo là do Trung tâm đào tạo - Hội sở chính. Trên cơ sở đó BIDV Tây Hồ lựa
chọn phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu của mình rồi đăng ký lên Trung
tâm đào tạo để tổ chức thực hiện.
Hiện nay, đối với các hình thức đào tạo khác nhau thì việc áp dụng các
phương pháp khác nhau, cụ thể có một số phương pháp đào tạo sau:
- Với đào tạo thường xuyên có các phương pháp sau:
+ Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Phương pháp đào tạo này thì học viên
sẽ được nghe các giáo viên, giảng viên thuyết trình từ đó rút ra nội dung cần
thiết cho mình. Nguồn giáo viên có thể là người trong ngân hàng cũng có thể
thuê ngoài. Với phương pháp này thì người học nhanh chóng nắm bắt được lý
thuyết nhưng lại ít có cơ hội thực hành và dễ gây nên sự nhàm chán.
+ Tập huấn nghiệp vụ ngân hàng: Đây là hình thức đào tạo kết hợp với tổ
chức đi dã ngoại, nghỉ mát... Phương pháp này giúp học viên không căng thẳng
mà vấn đề lĩnh hội kiến thức, kỹ năng của học viên vẫn đảm bảo. Hiện nay
phương pháp này rất được các đơn vị trực thuộc ngân hàng Đầu tư và Phát triển
Việt nam áp dụng. Tuy nhiên tổ chức đào tạo theo phương pháp này thường tốn
kém kinh phí và thời gian. Do đó mỗi năm Sở giao dịch chỉ gửi một vài người
tham gia theo phương pháp này.

- Học qua mạng, Học từ xa, đào tạo trên máy vi tính là rất cần thiết vì thực
tế các máy tính của ngân hàng hiện nay đều nối mạng và chạy trên nền công
nghệ hiện đại nên rất tốt trong công tác nghiên cứu và học hỏi nhân viên không
phải di chuyển nhiều.
- Đào tạo tại chỗ cầm tay chỉ việc công việc này cũng đem lại hiệu quả
nhanh chóng nhất là đối với các bạn mới vào
- Luân chuyển công việc cũng rất tốt đối với cán bộ tránh được sự nhàm
chán trong công việc, tạo cho họ cơ hội học hỏi, tiếp xúc với cái mới, con người
mới, công việc mới, người quản lý mới để họ hoàn thiện mình hơn nữa.
- Với đào tạo nâng cao có thể áp dụng phương pháp cử người theo học ở
các trường chính quy. Cách này thì tốn kém cả về kinh phí đào tạo, thời gian đào
tạo và chi phí cơ hội. Nên BIDV có thể áp dụng hình thức cho nhân viên tranh
thủ học vào ban đêm hoặc những ngày nghỉ. Tuy nhiên việc học này chủ yếu là
do người học tự theo học chứ hiện tại BIDV chưa liên kết với bất cứ một trường
đại học nào trong vấn đề đào tạo do đó người học vẫn còn nhiều khó khăn trong
học tập và công tác.
Bước 4: Thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển
Cho người học thấy được lợi ích của chương trình, người quản lý phải có thời
gian quan tâm đến các công việc về phát triển và đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài
cấp quản lý cao nhất thì tất cả các nhà quản lý từ nhà quản lý chuyên môn đến
quản lý chung đều phải cam kết và tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển.


Các chương trình đào tạo phải được sắp xếp để đảm bảo đáp ứng các yêu cầu
công việc. Cần phải lưu hồ sơ về những nhân viên đã được đào tạo và mức độ họ
đạt được.
Bước 5 : Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển
Đó là ý kiến của học viên khi tham gia một khoá đào tạo cụ thể nào đó, mức độ
tiếp thu của họ

Kết luận: Trong thời đại bùng nổ thông tin và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện
nay, với xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế đó. Việt Nam là một thành viên của
nền kinh tế quốc tế không ngoại lệ đã và đang cố gắng để đưa nền kinh tế nước
nhà phát triển hơn nữa, đánh dấu bằng sự kiện Việt Nam đã gia nhập WTO - Một
tổ chức kinh tế lớn mạnh nhất thế giới. Điều đó tạo cho đất nước nhiều vận hội
nhưng cũng không tránh khỏi những thách thức to lớn. Để đứng vững trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt đó thì các tổ chức, doanh nghiệp nhất là ngân hàng
phải luôn tìm tòi đổi mới để tạo lợi thế cho mình. Một trong những giải pháp
hữu hiệu là Ngân hàng có một đội ngũ lao động với đầy đủ các tố chất cần thiết
tr ình độ chuyên môn ý thức đạo đức nghề nghiệp. Muốn vậy Ngân hàng phải
thực sự chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này sẽ
giúp cho Ngân hàng có thể khai thác tối đa những nguồn lực của mình và dễ
dàng hơn trong việc áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật.

Hết