Vấn đề tuyển dụng tại viễn thông quảng bình

Vấn đề Tuyển dụng tại Viễn thông Quảng Bình

I.

Giới thiệu :

Viễn thông Quảng Bình (VTQB) là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh
vực viễn thông và công nghệ thông tin tại tỉnh Quảng Bình. Hiện là mộ trong những
doanh nghiệp lớn mạnh, đi đầu trong tỉnh. Trong sức ép của nền kinh tế thị trường và
hội nhập kinh tế thế giới, VTQB cần có những thay đổi nhanh chống về công nghệ và
con người.
Trước thực trạng là một công ty nhà nước, mặc dù đã có những thay đổi hết sức tích
cực, nhưng vẫn còn đâu đó các cơ chế quan liêu bao cấp cũ. Trong vấn đề tuyển dụng
nhân sự cũng thể hiện điều đó. Qua bài tập cá nhân này, là người trong cuộc, tôi xin
đánh giá một số thực trạng và đề ra một số giải pháp cho vấn đề tuyển dụng nhân lực
tại VTQB.

II.

Thực trạng :

Hiện nay, về vấn đề nhân lực, VTQB đang phải đối mặt với một khó khăn do yếu tố
lịch sử để lại, đó là lực lượng lao động thiếu trình độ, kỹ năng không đáp ứng được yêu
cầu cầu của công việc, nhất là công việc trong một ngành luôn dẫn đầu về công nghệ như
viễn thông. Điều này dẫn đến một ngịch lý là người có trình độ, làm được việc thì phải làm
nhiều hơn trong khi người không có trình độ, không làm được việc thì lại không phải làm
nhiều. Trong khi đó lại không chuyển đổi cách trả thù lao lao động, trả theo thâm niên... từ


đó đào sâu thêm nghịch lý trong vấn đề nhân sự của VTQB : người có trình độ hơn làm
nhiều hơn, vất vả hơn và được trả lương ít hơn...

Nhận thức được điều đó, VTQB đã có một số biện pháp trong việc hoạch định nhân sự,
như :
- Cho nhân lực cũ đi đào tạo : số lượng người cử đi đào tạo chiếm một cơ cấu quá lớn
dẫn đến ảnh hưởng đến vấn đề công việc trong thời điểm hiện tại
- Cho nghỉ hưu sớm, và cũng gặp một số khó khăn khi triển khai : số lượng người xin
nghỉ hưu sớm nhiều, tác động đến vấn đề tài chính và công việc trong thời điểm hiện
tại.

Thấy rỏ việc cần phải thay thế lực lượng lao động cũ, việc tuyển dụng nhân sự mới của
VTQB cần được thực hiện một cách hiệu quả, nhằm tuyển chọn được nguồn nhân lực
có trình độ và phù hợp định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Sau đây là đánh giá về hiện trạng về vấn đề tuyển dụng nhân sự tại VTQB :
1. Tuyển mộ nhân sự

- Trong tuyển mộ nhân sự nội bộ chưa có sự công khai, chưa sử dụng
phương pháp niêm yết chổ làm còn trống (Job posting). Chủ yếu phụ
thuộc vào đánh giá chủ quan của lãnh đạo và các vấn đề quan hệ, lợi ích
cá nhân, đây là một vấn đề của xã hội ta hiện nay, và đặc biệt là tại các
tỉnh lẻ, nền kinh tế thị trường chưa thể hiện rỏ như các thành phố lớn.
Cách tuyển mộ này làm cho VTQB chưa chọn được người có năng lực
nhất cho những vị trí cần tuyển. Và với có chế tuyển mộ, làm việc như
vậy không tạo được không khí tích cực trong làm việc vì nhân viên thấy


việc thăng tiến không phụ thuộc nhiều vào năng lực và kết quả công
việc.

- Tuyển mộ bên ngoài : Hiện tại, VTQB không đưa ra thông báo tuyển
mộ nhân sự trên các phương tiện thông tin đại chúng, chủ yếu dựa vào
nguồn bạn bè, người quen của nhân viên. Bó hẹp trong một phạm vi nhỏ,

nên VTQB không có nhiều cơ hội tìm được nhiều ứng viên giỏi từ bên
ngoài. Thường dẫn đến sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong công
nhân khi một người bạn hoặc họ hàng của họ không được chấp nhận vào
làm việc.


2. Tuyển dụng nhân sự
Về tiến trình Tuyển dụng nhân sự : Các bước tuyển dụng nhân sự hiện tại của
VTQB :

- Xét hồ sơ ứng viên :
Hồ sơ ứng viên nộp được yêu cầu theo tiêu chuẩn của nhà nước, bao gồm : Đơn
xin việc điền theo mẫu, bản lý lịch cá nhân điền theo mẫu, và các bằng cấp liên
quan... ; Điều này có nghĩa là VTQB chưa chú trọng đến việc thiết kế mẫu đơn
xin việc khoa học tùy theo yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng, chưa yêu cầu ứng
viên thể hiện năng lực thông qua việc thực hiện hồ sơ xin việc, dẫn đến chưa xác
định được năng lực thực sự của ứng viên khi xét tuyển hồ sơ. Ví dụ : không đề
cập đên vấn đề kinh nghiệm làm việc, không đề cập đến các kỹ năng cần có
trong công việc, không đề cập đến các vấn đề cá tính, sở thích....

- Chưa sử dụng phương pháp trắc nghiệm :
Việc chưa đưa phương pháp trắc nghiệm vào tiến trình tuyển dụng có thể tác
động tiêu cực đến VTQB, như :
- Chưa giảm bớt được chi phí huấn luyện vì chưa xác định được năng
khiếu của ứng viên được tuyển dụng.
- Chưa giảm thiểu được rủi ro trong kinh doanh do sơ sót, yếu kém của
nhân viên.
- Nhân viên chưa được giao việc đúng với khả năng.

- Tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc cao do không
thích hợp với công việc.
- Phỏng vấn :
VTQB không tách thành 2 đợt phỏng vấn : Phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu
mà chỉ thực hiện một đợt phỏng vấn duy nhất cho tất cả các vị trí ứng viên. Thực
hiện phỏng vấn theo phương pháp hội đồng. Hội đồng phỏng vấn gồm giám đốc,
phó giám đốc, trưởng phòng nhân sự và chủ tịch công đoàn công ty. Phỏng vấn
chuyên sâu được thay thế bằng một bài kiểm tra trên giấy, đề bài ứng với vị trí
chuyên môn và ứng viên ứng tuyển.
Với cách thực hiện này, VTQB có thể giảm bớt thời gian và chi phí cho khâu
phỏng vấn sâu, nhưng thực sự thì việc làm này lợi bất cập hại, vì trong cuộc
phỏng vấn sơ bộ thì phỏng vấn viên tìm hiểu xem từng ứng viên có cá tính và
nhân cách phù hợp với công việc hay không, chứ chưa đi sâu vào chuyên môn.
Ngoài ra, trong cuộc tiếp xúc sơ bộ này, phỏng vấn viên tìm cách cung cấp cho
ứng viên những tin tức đầy đủ liên hệ đến công ty như : ngành hoạt động, cơ sở,
nhiệm vụ và ứng viên sẽ phải thi hành, những điều kiện làm việc, nguyên tắc
thăng thưởng, quyên lợi... Trái lại, trong phỏng vấn chuyên sâu, công ty muốn
kiểm tra lại các dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác
nhau.

Ngoài ra phỏng vấn sâu còn có các ý nghĩa khác :
- Để ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gở nhau, hiểu
biết nhau hơn.


- Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên như cách
ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói, cũng như thái độ và tác phong của
ứng viên.
- Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh cũng như tâm lý
của ứng viên như : ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi hoàn cảnh, trí

phán đoán, óc suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm, tham vọng...

Việc bỏ qua việc phỏng vấn sâu khiến các phỏng vấn viên VTQB không có điều
kiện để đánh giá các yếu tố nói trên. Ngoài yếu tố chuyên môn thì yếu tố tố chất
nêu trên cũng làm một phần rất quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động
trong môi trường doanh nghiệp.

III.

Giải pháp :

1. Tuyển mộ nhân sự
- Trong vấn đề tuyển mộ nội bộ :
Công ty cần công khai niêm yết vị trí cần tuyển người, nêu rỏ các điều
kiện cụ thể : trình độ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và
các quyền lợi.

- Trong vấn đề tuyển mộ bên ngoài :
Công ty cần giải thích cho mỗi công nhân ý thức rằng họ có trách
nhiệm đối với người họ giới thiệu và cho họ thấy rằng tất cả các đơn


xin việc đó sẽ được cứu xét khách quan giống như những người nộp
đơn qua hệ thống khác, nhưng ưu tiên hơn người khác nếu bằng
điểm nhau.

2. Tuyển dụng nhân sự
- Vấn đề hồ sơ xin việc :
VTQB cần khuyến kích ứng viên tự thiết kế mẫu đơn xin việc hoặc tự thiết kế
mẫu đơn xin việc, điều này sẽ nâng cao hiệu quả đánh giá ứng viên thông qua

bộ đơn xin việc làm. Mẫu đơn do công ty soạn thảo có thiết kế càng khoa học
và chi tiết thì công ty càng tiết kiệm thời gian để lựa chọn ứng viên. Mẫu đơn
này có hiệu qua hơn là bản lý lịch, thông qua mẫu đơn có thể khám phá ai là
ứng viên có năng lực thực sự. Thông tin chi tiết trong mẫu đơn này được thiết
kế thay đổi tủy theo từng yêu cầu công việc cụ thể. Thông tin mà ứng viên
điền vào mẫu đơn sẽ được so sách với bản mô tả công việc xem các ứng viên
có phù hợp với yêu cầu của công ty không.

- Vấn đề trắc nghiệm :
VTQB cần đưa phương pháp trắc nghiệm vào một tiến trình của việc phỏng
vấn. Lợi ích của phương pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng đã được kiểm
chứng rất rỏ tại nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ trong nước cũng như trên thế
giới. Những lợi ích đó là :
- Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong công việc tới mưc nào.


- Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên,
mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết.
- Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần
nào thành kiến hay khuynh hướng của ngươi phỏng vấn.
- Giúp cho công ty tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, cũng như
năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.
- Giúp tìm ra các ứng viên có đặc điểm giống nhau hoặc ít ra là không
dị biệt để sắp sếp họ làm chung với nhau, nâng cao hiệu quả làm việc
nhóm, tổ.
- Tiết kiệm chi phí sản xuất vì công ty tuyển được người có năng suất
lao động cao.
Trong trắc nghiệm cần phải làm rỏ mục tiêu của mỗi bài trắc nghiệm, như
đánh giá về kiến thức tổng quát, tâm lý, mức độ thông minh, cá tính, khả năng
chuyên môn, năng khiếu, khả năng vận dụng đầu óc và cơ bắp, khả năng nhận

thức, sở thích nghề nghiệp... Tùy vào từng vị trí ứng tuyển mà thiết kế bộ đề
trắc nghiệm phù hợp.

- Vấn đề phỏng vấn :
VTQB nêu thực hiện phỏng vấn sâu thay vì chỉ cho làm bài kiểm tra trên giấy
để kiểm tra trình độ chuyên môn, vì như đã nêu trên, ngoài mục đích kiểm tra
khả năng chuyên môn, phỏng vấn sâu còn có các ý nghĩa khác cũng không
kém phần quan trọng trong tiến trình tuyển dụng nhân lực.


Để đạt được hiệu quả cao trong phỏng vấn sâu, VTQB khi tổ chức phỏng vấn
sâu cần chú ý đến các yêu tố khác :
a. Ai là người phụ trách phỏng vấn : Tùy vào vị trí ứng tuyển mà sắp xếp
nguời phỏng vấn phù hợp. Ví dụ : với các ứng viên vào các vị trí
chuyên viên kỹ thuật thì nên cho lãnh đạo trực tiếp bộ phận phỏng vấn,
vì trong tương lai có thể họ sẽ làm việc với nhau, việc tiếp xúc trực tiếp
sẽ tạo điều kiện để họ làm quan tìm hiểu, hạn chế những bất hòa về
sau.
b. Thời gian phỏng vấn : VTQB có thể loại bỏ ngay những ứng viên kém
trong vòng 25 phút đầu nhưng cũng có thể kéo dài cuộc phỏng vấn đến
45 phút để đánh giá chắc chắn các ứng viên có triển vọng.
c. Lựa chọn loại phỏng vấn phù hợp : Phỏng vấn theo mẫu hoặc không
theo mẫu tùy vào tính chất của vị trí ứng tuyển. Với các vị trí công
nhân kỹ thuật đơn thuần có thể tiến hành phỏng vấn theo mẫu, với các
vị trí quản lý thì nên phỏng vấn không theo mẫu...
d. Lựa chọn phương pháp phỏng vấn : lựa chọn các phương pháp phỏng
vấn : phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn mô tả hành vi, phỏng vấn cá
nhân, phỏng vấn nhóm. Mỗi phương pháp phỏng vấn có một lợi điểm
riêng, vì vậy cần xem xét tính chất vị trí cần ứng tuyển để lựa chọn
phương pháp phỏng vấn phù hợp.

IV.

Kết luận:
Ông cha ta thường nói: Để thành công cần có sự kết hợp của 3 yếu tố “Thiên
thời, địa lợi, nhân hòa”. Việc thành công của một công ty phụ thuộc lớn vào yếu


tố con người, vấn đề tổ chức nhân lực. VTQB cần phải có những thay đổi để hợp
lý hơn trong khâu tuyển dụng nhân sự, như vậy mới tạo nên một tổ chức mạnh,
với một đội ngũ nhân lực đầy năng lực và nhân cách. Như vậy VTQB mới có thể
phát triển tốt hơn trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt.


V.

Tài liệu tham khảo :

Sách Quản trị nhân sự - TS.Nguyễn Hữu Thân
Tài liệu học Môn quản trị nguồn nhân lực – Chương trình MBA Griggs