Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập từ thực tiễn tỉnh nghệ an

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG THỊ THANH HƯỜNG

TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
CÔNG LẬP TỪ THỰC TIỄN TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, 2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG THỊ THANH HƯỜNG

TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
CÔNG LẬP TỪ THỰC TIỄN TỈNH NGHỆ AN

Ngành: Luật hành chính và luật hiến pháp
Mã Số: 8 38 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. HOÀNG THỊ NGÂN

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, ví dụ trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận
văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

ĐẶNG THỊ THANH HƯỜNG


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ ........................ 8
1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập .................................................................... 8
1.2. Khái niệm viên chức ............................................................................ 10
1.3. Khái niệm tuyển dụng viên chức ........................................................ 13
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng viên chức ...................... 28
1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập ở Việt
Nam .............................................................................................................. 31
Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC
ĐƠN VỊ SƯ NGHIỆP CÔNG LẬP TÌNH NGHỆ AN ............................ 37
2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Nghệ An ................ 37
2.2. Các quy định về tuyển dụng viên chức .............................................. 41
2.3. Đánh giá về tuyển dụng viên chức trên địa bàn tỉnh Nghệ An ......... 45
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG, CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TỈNH NGHỆ AN...... 54
3.1. Phương hướng ...................................................................................... 54
3.2. Giải pháp .............................................................................................. 56

KẾT LUẬN .................................................................................................... 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 72


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi như là một tài nguyên,
một nguồn lực quan trọng nhất. Do vậy, việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ
thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố
chắc chắn nhất cho sự phồn vinh thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư
vào con người là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quan
tâm chăm sóc, bồi dưỡng, phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả trên
con đường phát triển văn minh tiến bộ của mình.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là nguồn lực quan trọng, có vị
trí rường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính có vai
trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia
vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống
kinh tế - xã hội, tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra,
kiểm tra việc thực thi các đường lối chính sách. Tuyển chọn nhân lực
chuyên môn có chất lượng là công việc quan trọng mà mọi tổ chức đều
phải chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn lực quá giá nhất, quyết
định sự tồn tại của một tổ chức. Từ phạm vi quốc gia đến từng cơ quan,
đơn vị của nhà nước hoặc các tổ chức sản xuất, kinh doanh đều phải xây
dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làm việc.
Các đơn vị sự nghiệp công lập đóng vai trò chủ đạo trong việc cung
cấp những dịch vụ công thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực
như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông… Với đặc
thù của hoạt động cung cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải sử dụng

một lực lượng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo

1


nghiêm túc qua hệ thống trường lớp. Thực tế, các đơn vị này đang nắm giữ
một số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm hơn
so với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác.
Trong những năm qua, nhận thức được vị trí, vai trò của viên chức
trong phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ nhân dân, Đảng và Nhà nước ta
đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng hoạt
động của đội ngũ này, cụ thể Luật Viên chức và các văn bản dưới luật đã
đáp ứng nhu cầu đòi hỏi cấp thiết của thực tiễn. Việc ban hành Luật Viên
chức năm 2010 tạo cơ sở hành lang pháp lý vững chắc cho sự thay đổi tích
cực trong pháp luật về viên chức và các đơn vị sự nghiệp công lập. Với vấn
đề tuyển dụng viên chức, luật mới chỉ dừng lại ở những quy định cơ bản,
nội dung cụ thể còn đang chờ những văn bản dưới luật, điều này tạo nhiều
khó khăn trong việc áp dụng pháp luật và thực thi pháp luật.
Việc nâng cao trình độ, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức có ý nghĩa hết sức quan trọng nhằm xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Nghệ An là tỉnh lớn nhất Việt Nam thuộc vùng Bắc Trung Bộ, Nghệ
An có một thành phố trực thuộc, 3 thị xã và 17 huyện. Nghệ An có vị trí
địa lý thuận lợi trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế - chính trị văn hóa - xã hội.
Giai đoạn 2011- 2015, Nghệ An có tốc độ tăng trưởng bình quân đạt
7.89%, năm 2015 thu nhập bình quân đầu người đạt 29 triệu đồng, tăng gấp
2 lần so với năm 2010, thu ngân sách dự kiến đạt hơn 10.000 tỷ đồng gấp
2,5 lần so với đầu nhiệm kỳ, tỷ lệ hộ nghèo còn khoảng 7,5 – 8%. Đóng
góp vào thành tích chung ấy có sự góp phần quan trọng của đội ngũ cán bộ

chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. Tuy nhiên, so với yêu cầu và tiềm năng phát

2


triển của thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế,
nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở Nghệ An còn hạn chế
về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, phẩm chất đạo đức và đặc
biệt những kiến thức về kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế hiệu
quả sử dụng thấp, chưa phát huy tiềm năng, thế mạnh của tỉnh.
Do vậy, để việc nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức thực sự
mang lại hiệu quả, có tác động tích cực trong việc phục vụ người dân và
góp phần quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển tỉnh Nghệ An,
thì việc tuyển dụng viên chức và đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự đi sâu
nghiên cứu bài bản và nghiêm túc.
Đứng trước tình hình đó, cần có những nghiên cứu thực tế, khách quan
về các vấn đề có liên quan đến viên chức trong đó mảng tuyển dụng làm cơ
sở cho việc nâng cao chất lượng hiệu quả này. Với lý do trên, tác giả lựa
chọn đề tài “ Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập từ
thực tiễn tỉnh Nghệ An”
2.Tình hình nghiên cứu đề tài
Tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp
công lập và các vấn đề xung quanh hoạt đông này là đề tài nghiên cứu của
nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn
các công trình đều tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng đối với đối
tượng công chức, viên chức nói chung hoặc đi sâu nghiên cứu riêng về hoạt
động tuyển dụng đối với từng đối tượng công chức, viên chức trong các
đơn vị sự nghiệp công lập.
Đối tượng Công chức là bộ phận nhân sự ra đời đầu tiên trong bộ

máy nhà nước và được nhiều tác giả, giáo sư chuyên gia nghiên cứu về mọi
khía cạnh. Có thể kể đến những công trình nghiên cứu điển hình là:

3


Tác giả Hoàng Quốc Long, phó Vụ trưởng Vụ công vụ Công chức –
viên chức, Bộ Nội vụ (2010) “ Một số nội dung mới trong công tác tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức” với nội dung giới thiệu một số nội
dung mới trong công tác tuyển dụng và quản lý công chức.
Tác giả Lê Cẩm Hà “Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của
khu vực nhà nước” Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9, trong đó đề cập đến
nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu nhà
nước bao gồm: xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn, người cần tuyển, thu
hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn.
Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2010), “ Một số kiến nghị về xây dựng
cơ chế tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở nước ta”
Với nội dung xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị
trí của từng cơ quan, tổ chức; Đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển
công chức, đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng
vị trí việc làm.
Đối với đối tượng Viên chức, tuy trước đây phần lớn đều được gộp
chung nghiên cứu cùng với đối tượng công chức nhưng từ khi được tách ra
đứng một mình độc lập thì cũng được các nhà nghiên cứu quan tâm với
những công trình hay bài viết như:
Tác giả Phạm Hồng Thái - Trưởng khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà
Nội / Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 1/2009, “ Sự điều chỉnh của pháp luật
về viên chức” với việc phân tích những đặc điển cụ thể trong các văn bản
pháp luật cũng như tình hình thực tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập để
đưa ra nhưng kiến nghị điều chỉnh pháp luật trong vấn đề viên chức.

Tác giả Vũ Khoan, Nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ,“ Một số suy
nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức”, tác giả chỉ ra những bất hợp lý
trong Luật Viên chức và đề xuất ý kiến sửa đổi.

4


Tác giả Trần Anh Tuấn, “ Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp công lập”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 5 đã
tập trung các nội dung về yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý viên chức và đề
xuất quan điểm, phương hướng đổi mới cơ chế quản lý viên chức, trong đó
đề cập nội dung về xác định chức danh nghề nghiệp cùng với vị trí việc
làm để làm cơ sở tuyển dụng viên chức, đẩy mạnh phân cấp trong tuyển
dụng và thực hiện ký hợp đồng làm việc thay cho quyết định tuyển dụng
viện chức[2].
Tác giả Nguyễn Huy Hoàng, “ Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự
nghiệp công lập ở nước ta hiên nay” tác giả đã nếu rõ một số tình trạng
còn tồn tại trong việc tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công
lập, những tác động cơ chế, chính sách tới thực tiễn hoạt động tuyển dụng
và đề xuất một số giải pháp, kiến nghị về mặt cơ chế, chính sách đề cao
chất lượng, hiệu quả việc tuyển dụng viên chức[8].
Tác giả Nguyễn Văn Tuyên “ Chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn Học viện Hành chính Quốc gia” đã nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống
cả về lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
Học viện Hành chính quốc gia.
Các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về viên
chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật về đội ngũ này. Với
mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn đề liên quan tới hoạt động tuyển
dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập từ thực tiễn tỉnh Nghệ An
nhất là trong hoàn cảnh cơ chế, pháp luật đối với đội ngũ viên chức và các

đơn vị sự nghiệp công lập đang có những thay đổi, luận văn này hy vọng
đóng góp nhất định trong hoạt động tuyển dụng viên chức trong các đơn vị
sự nghiệp công lập ở tỉnh Nghệ An.

5


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng tuyển dụng
Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ thực tiễn tỉnh Nghệ An
hiện nay, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng viên chức tại Nghệ An đáp ứng yêu cầu của thực tế đặt ra nhằm
hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại tỉnh Nghệ An.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự
nghiệp công lập ở tỉnh Nghệ An.
Phạm vi nghiên cứu, luận văn tập trung vào hoạt động tuyển dụng
viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập từ thực tiễn tỉnh Nghệ An, chủ
yếu là các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên phương pháp luận là chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ
nghĩa duy vật lịch sử, quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp
luật của Nhà nước về công tác tuyển dụng viên chức.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp trong việc nghiên cứu các quy định
của pháp luật, các đề tài nghiên cứu liên quan tới công tác quản lý nhà
nước về viên chức, cơ chế quản lý, sử dụng viên chức các đơn vị sự nghiệp
trong thực tiễn.
- Phương pháp thống kê, để thống kê về số lượng người làm việc, chất

lượng đội ngũ viên chức.
- Phương pháp phân tích đánh giá để rút ra những giải pháp góp phần
nâng cao công tác tuyển dụng viên chức tại tỉnh Nghệ An.

6


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước đây về tuyển dụng viên chức,
kết hợp khảo sát thực tiễn tại Nghệ An luận văn đã hệ thống một cách cơ
bản về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh
Nghệ An. Kết quả nghiên cứu có thể là cơ sở tham khảo cho các nhà quản
lý xây dựng các văn bản quy định về công tác tuyển dụng viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp công lập.
Luận văn nghiên cứu về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp công lập tại Nghệ An, đã đánh giá được thực trạng và đề ra các giải
pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập tỉnh Nghệ An.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn có 03 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp lý
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp
công lập tỉnh Nghệ An
Chương 3: Phương hướng, các giải pháp nhằm nâng cao công tác
tuyển dụng viên chức tại tỉnh Nghệ An.

7

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ
1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập là bộ phận cấu thành cơ quan nhà nước và
chịu sự quản lý nhà nước cả về tổ chức cũng như hoạt động. Trước đây,
không có sự phân biệt cơ chế quản lý giữa đơn vị sự nghiệp công lập với
các cơ quan nhà nước, giữa người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công
lập với trong cơ quan nhà nước.
Khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập vẫn chưa được ghi nhận
trong văn bản pháp luật cho đến khi Quốc hội thông qua Luật Viên chức
năm 2010. Khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức quy định, đơn vị sự nghiệp
công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư
cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. Cũng
theo Luật Viên chức năm 2010, viên chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị.
Như vậy, đơn vị sự nghiệp công lập được nhận diện thông qua các yếu
tố sau đây: (i) Được thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy
định; (ii) Là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; (iii) Có tư cách pháp
nhân; (iv) Cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước; (v) Viên chức
là lực lượng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của đơn vị. Trong đó, đặc trưng của đơn vị sự nghiệp để phân
biệt với cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp ngoài công lập và
các cơ quan, tổ chức khác là vị trí pháp lý, tính chất hoạt động và đội ngũ
viên chức. Các đơn vị sự nghiệp được các cơ quan nhà nước, tổ chức chính

8


trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo trình tự, thủ tục chặt chẽ và là
bộ phận cấu thành trong cơ cấu tổ chức cơ quan nhà nước nhưng không
mang quyền lực nhà nước, không có chức năng quản lý nhà nước như: Xây
dựng thể chế, thanh tra, xử lý vi phạm hành chính… Các đơn vị sự nghiệp
công lập bình đẳng với các tổ chức, cá nhân trong quan hệ cung cấp dịch
vụ công [14].
Luật Viên chức năm 2010 quy định 2 loại đơn vị sự nghiệp công lập
gồm:
- Đơn vị được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài
chính, tổ chức bộ máy, nhân sự. Nội dung về nhân sự của đơn vị sự nghiệp
công lập gồm: Xây dựng vị trí việc làm; cơ cấu nhân sự theo chức danh
nghề nghiệp trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; tuyển dụng nhân sự; ký
kết hợp đồng làm việc; thay đổi vị trí việc làm, thay đổi chức danh, bổ
nhiệm, miễn nhiệm, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật nhân sự; thực hiện các
chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo, bồi dưỡng nhân
sự theo quy định của pháp luật. Đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo chi
thường xuyên và đề xuất số lượng nhân sự làm việc tại đơn vị mình, trình
cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công
lập có trách nhiệm báo cáo cấp trên về tình hình sử dụng nhân sự. Chịu
trách nhiệm trước cấp trên về việc tuyển dụng nhân sự của mình.
- Đơn vị chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm
vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập
chưa được giao quyền tự chủ thì cơ quan có thẩm quyền thực hiện việc
tuyển dụng nhân sự hoặc giao cho thủ trưởng đơn vị chiu trách nhiệm thực
hiện việc tuyển dụng nhân sự.
Trước đây, các đơn vị sự nghiệp công lập được thành lập đông đảo,
hoạt động trên hầu khắp các lĩnh vực, độc quyền trong cung cấp dịch vụ

9


công. Hiện nay, các đơn vị này vẫn có số lượng lớn chiếm ưu thế trong
hoạt động so với các đơn vị khác. Tính đến năm 2009, cả nước có 52.241
đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó hoạt động trong lĩnh vực giáo dục là
36.637 đơn vị, hoạt động lĩnh vực y tế là 7.151 đơn vi [5]. Nhà nước đang
có thay đổi về quan điểm trong việc thành lập và hoạt động của các đơn vị
này. Đơn vị sự nghiệp công lập chỉ nên được thành lập ở những ngành
nghề, lĩnh vực mà tư nhân chưa có khả năng đáp ứng hoặc cung cấp dịch
vụ cho đối tượng chính sách ở khu vực vùng sâu vùng xa. Các dịch vụ mà
tư nhân đã có điều kiện cung cấp thì khuyến khích và tạo điều kiện cho họ
hoạt động. Điều này dẫn tới sự thay đổi trong pháp luật về đơn vị sự nghiệp
công lập và đội ngũ viên chức.
Phần lớn lao động làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập được
gọi là viên chức. Tùy các đơn vị này hoạt động trên các lĩnh vực, các địa
phương khác nhau nhưng đội ngũ viên chức đều được điều chỉnh chung
bằng các văn bản quy phạm pháp luật, đều phải đạt được những tiêu chuẩn
nhất định, có những quyền lợi, nghĩa vụ giống nhau.
1.2. Khái niệm viên chức
Thuật ngữ công chức, viên chức thường được hiểu một cách khái
quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc
một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận
phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy
nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối tượng là công chức hoặc là viên
chức lại không giống nhau đối với các quốc gia khác nhau. Sự khác nhau
này phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy Nhà nước và
ảnh hưởng của lịch sử, văn hóa mỗi quốc gia.
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán

bộ, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong

10


hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định rõ ràng cán bộ; công chức; viên
chức. Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 ( sửa
đổi, bổ sung năm 2001) cho đến các luật khác ( ví dụ: Luật Tổ chức Chính
phủ; Luật Tổ chức Hội đồng Nhân dân, Ủy ban Nhân dân; Luật Bình đẳng
giới; Luật Luật sư; Luật Chứng khoán; Luật Nhà ở xã hội; Luật trợ giúp
pháp lý; Luật Phòng chống tham nhũng …) đều có những điều khoản quy
định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ công chức, viên chức.
Đến năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành. Tuy
nhiên vẫn chưa phân biệt và giải quyết triệt để vấn đề ai là cán bộ, ai là
công chức, ai là viên chức. Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của
Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nhà nước đã thực hiện việc phân
định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã
tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ công chức. Nhưng đến
thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ công chức, viên chức cũng chưa
được giải quyết.
Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về
tuyển dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp mới gọi
tắt cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là
viên chức. Tuy nhiên cách gọi này vẫn không giải quyết được vấn đề làm
rõ thuật ngữ cán bộ, công chức, viên chức.
Năm 2008 Luật cán bộ, công chức sửa đổi đã làm rõ hơn những tiêu
chí xác định ai là công chức, ai là viên chức. Điều này tạo cơ sở và căn cứ
xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ do Luật Viên chức 2010 điều
chỉnh.

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng

11


lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật (Điều 2 Luật viên chức)
Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí
việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị
sự nghiệp công lập.
Theo khoản 1 Điều 3 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012
của Chính phủ thì viên chức được phân loại như sau:
- Phân loại theo vị trí việc làm:
Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có
thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số
công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức
và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Viên chức không được giữ chức vụ quản lý bao gồm những ngưởi
chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn
vị sự nghiệp công lập.
- Theo chức danh nghề nghiệp:
Viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với
các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 1
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 2
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 3
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 4 [17]
Qua định nghĩa trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của
Viên chức như sau: Mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm

việc theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ
nguồn thu của đơn vị.

12


Viên chức là những người làm công việc thuần túy về chuyên môn
như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông
tin… tại các đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công
tác quản lý nhà nước. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực
hiện việc cung cấp nhưng dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân
các sản phẩm “ phi hiện vật” , dựa trên “ kỹ năng nghiệp vụ, mang tính
nghề nghiệp cao” [2, tr.16]. Với tính chất công việc như vậy, mọi hoạt
động nghề nghiệp của viên chức đòi hỏi tính chuyên nghiệp, chính xác, như
một chuyên gia. Theo thống kê hiện nay có khoảng 1,6 triệu viên chức
đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là lực lượng lao động
đông đảo, góp phần vào việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã hội mà
nhà nước đề ra. Việc phân biệt rõ ràng đối tượng nào là viên chức tạo cơ
sở lý luận và cơ sở pháp lý cho các quy định liên quan tới tuyển dụng, sử
dụng và quản lý viên chức.
Với xu hướng hóa cung ứng các dịch vụ công trong những năm gần
đây, nhiều đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế cũng từng bước
tham gia vào hoạt động này. Người lao động trong các đơn vị trên có
những tiêu chuẩn và thực hiện hoạt động chuyên môn giống như viên chức.
Có thể gọi những đối tượng này là “ viên chức tư” [18, tr8-12] . Hiện nay,
thuật ngữ “ viên chức tư” mới được sử dụng ở góc độ nghiên cứu khoa học
chứ chưa được ghi nhận tại các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam.
Do vậy, đối tượng “ viên chức tư” không thuộc phạm vi điều chỉnh của
Luật Viên chức.
1.3. Khái niệm tuyển dụng viên chức

Tuyển dụng là việc tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có trong các tổ
chức, cơ quan, đơn vị.

13


Theo giáo trình “ Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước” - Học viện
Hành chính quốc gia định nghĩa: “ Tuyển dụng là tuyển thêm người, hay bổ
sung thêm người cho tổ chức, cũng được hiểu như đưa thêm người mới vào
làm công việc chính thức cho tổ chức, tức là khâu đầu tiên cho giai đoạn
hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức”
Với Định nghĩa trên, với bất kỳ một tổ chức một cơ quan, đơn vị
nào cũng có nhu cầu tuyển dụng và sử dụng lao động và mục đích của việc
tuyển dụng đó chính xác nhu cầu thực tế, chỉ định các mục tiêu và phân
tích công việc bao gồm những yếu tố riêng của tuyển dụng để lựa chọn ra
trong tập hợp ứng cử viên một người có đủ kỹ năng, kiến thức và động cơ
phù hợp nhất với những đòi hỏi của vị trí công việc đề ra. Vì lý do đó mà
ngày nay trong môi trường kinh tế xã hội cạnh tranh gay gắt thì việc tuyển
dụng lao động được nâng tâm như một chiến lược mũi nhọn quyết định đến
sự thành bại của tổ chức [1,tr14-15].
Ngay trong định nghĩa Viên chức trong Luật Viên chức 2010 cũng đã
khẳng định tầm quan trọng của việc tuyển dụng là khâu đầu tiên để hình
thành đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và trong Luật
đưa ra một số nội dung cụ thể đối với tuyển dụng viên chức là “ Việc lựa
chọn những người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp công lập” (Khoản 4, Điều 3), theo đó, những
yêu cầu cơ bản của việc tuyển dụng viên chức cần phải được đánh giá ba
tiêu chuẩn: phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc.
Trong các đơn vị sự nghiệp công lập có rất nhiều công việc từ đơn

giản đến phức tạp vì vậy việc tuyển dụng lao động cũng được phân loại và
tuyển dụng cho phù hợp với từng loại công việc. Đối với các công việc
phức tạp đòi hỏi trình độ như cung ứng dịch vụ công, vận hành các công
việc mang tính chuyên môn thì phải được thực hiện bởi đội ngũ viên chức.

14


Đối với các công việc mang tính chất thừa hành, giúp việc thì thực hiện
tuyển dụng theo hợp đồng lao động 68/2000/NĐ-CP, hợp đồng vụ việc
hoặc sử dụng dịch vụ cung ứng lao động từ các đơn vị khác.
Công tác tuyển dụng viên chức là một nhiệm vụ rất quan trọng, cần
xem xét và sàn lọc chất lượng một cách toàn diện để lựa chọn được những
người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại
và có khả năng đáp ứng sự phát triển của tổ chức. Việc tuyển dụng phải
gắn với nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Vì vậy tuyển dụng viên chức có những nội dung cơ bản như sau:
*Nguyên tắc tuyển dụng viên chức
Tùy việc tuyển dụng nhân sự đối với đối với các đối tượng, ngành
nghề, lĩnh vực khác nhau sẽ có những yêu cầu, điều kiện cụ thể khác nhau
nhưng tất cả vẫn phải dựa trên một số nguyên tắc chung cơ bản để đảm bảo
cho việc tuyển dụng đạt hiệu quả bao gồm 4 nguyên tắc như sau:
-Nguyên tắc thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này
phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách lao động của mỗi tổ
chức, đơn vị. Tùy theo nhu cầu thực tiễn của vị trí đang thiếu có cần thiết
hay bức thiết để đưa ra nhu cầu tuyển dụng.
-Nguyên tắc thứ hai, dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền
và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất, tài năng của mình trong các lĩnh
vực mà mình đăng ký ứng tuyển. Vì vậy với nhà tuyển dụng, việc công

khai các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết để tất cả mọi người đều
được bình đẳng tham gia ứng cử vào vị trí thích hợp. Kiên quyết khắc phục
tình trạng ô dù, ê kíp, bè phái, cục bộ từ phía nhà tuyển dụng. Điều này vô
cùng quan trọng vì đây thực sự là vấn nạn trong công tác tuyển dụng lao

15


động ở Việt Nam và nó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng tuyển dụng
cũng như sự phát triển lâu dài của tổ chức, đơn vị.
- Nguyên tắc thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển: Đây là vấn đề
khá quan trọng đối với nhà tuyển dụng. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần
được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Nhà tuyển dụng cần tạo điều kiện
thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí. Để làm
được một việc đó thì cần phải tổ chức một hội đồng thi tuyển có thành phần
phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định, có quy chế làm việc chặt
chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá.
Ý kiến của hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các
phẩm chất đạo đức của người lao động. Sau khi có thống nhất giữa kết quả
thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất đạo đức mới ra
quyết định tuyển dụng hay bổ nhiệm.
-Nguyên tắc cuối cùng là tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ
ràng: Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện, chủ quan, cảm tính trọng
quá trình nhận xét, đánh giá và quyết định tuyển dụng lao động. Cùng với
những thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng
cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.
Từ những nguyên tắc tuyển dụng cơ bản trên, mỗi tổ chức, đơn vị
trong mỗi ngành nghề, lĩnh vực khác nhau đưa ra các tiêu chí cụ thể để

tuyển dụng cho đơn vị mình nhưng không xa rời nguyên tắc để đảm bảo
tính công bằng và hiệu quả cho công tác tuyển dụng của mình.
Từ những nguyên tắc chung ở trên trong tuyển dụng lao động thì Nhà
nước cũng xác định cho việc tuyển dụng viên chức những nguyên tắc cụ
thể như sau:

16


- Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng
pháp luật: Đây là nguyên tắc tiên quyết cần phải đảm bảo trong bất cứ một
hoạt động nào của nhà nước đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển dụng. Phải có
sự công khai, minh bạch, khách quan thì việc tuyển dụng mới thực sự thành
công và đạt được mục đích ban đầu là tuyển dụng được những người tài,
xứng đáng cả về trí thức lẫn đạo đức.
- Bảo đảm tính cạnh tranh: vì xét cho cùng việc cạnh tranh trong thi
tuyển hay xét tuyển của các ứng viên đều là để tìm ra được những ứng viên
ưu tú, xuất sắc đúng với mục đích của nhà tuyển dụng đề ra.
- Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm: Với
nguyên tắc này có thể hiểu là với việc xác định vị trí việc làm cụ thể để đưa
ra các điều kiện tuyển được đúng người, không phải là người thật cao siêu
về năng lực, hay thật đẹp về ngoại hình mà là người thực sự phù hợp với
yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
- Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
bằng việc chủ tịch hội đồng tuyển dụng phải là người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp đối với các đơn vị sự nghiệp công lập được tự chủ hoặc người đứng
đầu cơ quan có thầm quyền tuyển dụng viên chức đối với các đơn vị sự
nghiệp công lập tự chủ.
- Ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân
tộc thiểu số.

*Điều kiện và thủ tục để tuyển dụng viên chức
Tương tự như tất cả những nhà tuyển dụng khác, để đăng ký vào vị
trí công việc nhất định, người ứng viên phải có đủ những điều kiện bắt
buộc do pháp luật yêu cầu cũng như điều kiện từ nhà tuyển dụng đề ra. Các
đơn vị sự nghiệp công lập cũng không nằm ngoài quy luật đó, việc tuyển
dụng trong các đơn vị sự nghiệp hay nói cách khác việc tuyển dụng viên

17


chức cũng phải tuân theo những yêu cầu cụ thể được quy định theo Luật
Viên chức 2010, Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 về tuyển
dụng, quản lý là sử dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập và các
văn bản hướng dẫn thi hành nêu rõ như sau:
- Người đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất,
chuyên môn nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu của vị trí việc làm và chức
danh nghề nghiệp.
- Đơn vị sự nghiệp công lập được bổ sung các điều kiện khác theo
yêu cầu của vị trí việc làm nhưng các quy định này không được trái với quy
định của pháp luật và phải được cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự
nghiệp công lập phê duyệt trước khi thực hiện.
- Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam
- Từ đủ 18 tuổi trở lên. Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa,
nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định
của pháp luật, đồng thời phải có sự đồng ý bằng văn bản của người có địa
diện theo pháp luật.
- Có đơn đăng ký dự tuyển
- Có lý lịch rõ ràng
- Có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng
khiếu kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm

- Có đủ sức khỏe để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ
- Những người đăng ký vào dự tuyển việc làm trong các đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao tuổi
dự tuyển có thể thấp hơn 18 tuổi nhưng phải đủ từ 15 tuổi trở lên và được
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.
- Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển viên chức:

18


+ Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vị dân
sự;
+ Đang bị truy cứu tránh nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án,
quyết định về hình sự của Tòa án; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành
chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng.
Trước khi bắt đầu tuyển dụng, mỗi đơn vị sự nghiệp công lập cần
phải nghiên cứu đầy đủ, chi tiết những điều kiện phù hợp cho mỗi vị trí
công việc cần tuyển sao cho không trái với Luật mà vẫn tạo điều kiện thu
hút nhiều ứng viên phù hợp. Điều này chỉ có thể thực hiện được trên
nguyên tắc các thủ tục phải thật chặt chẽ, công khai minh bạch.
Thủ tục tuyển dụng về cơ bản tương đối đơn giản so với tuyển dụng
công chức bởi được lựa chọn giữa hai hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển.
Phương thức xét tuyển viên chức tạo ra sự thông thoáng cho cả nhà tuyển
dụng lẫn người dự tuyển. Và việc xét tuyển cũng đơn giản hơn sơ với xét
tuyển công chức, với các đơn vị sự nghiệp chỉ cần xét tuyển bằng cấp, bảng
điểm học tập, kết quả phỏng vấn để đưa ra quyết định tuyển dụng. Tuy
nhiên lại khá phức tạp, kém linh hoạt so với các đơn vị, doanh nghiệp
ngoài nhà nước. Các nhà tuyển dụng ngoài khu vực nhà nước có thể tự đặt
ra tiêu chuẩn, và điều kiện cho những vị trí công việc mình cần sau đó xét
tuyển, thi tuyển hay phỏng vấn tuyển dụng theo cách đơn giản, đỡ tốn kém

mà đem lại hiệu quả tốt nhất. Tuy nhiên, việc so sánh chỉ là đánh giá mức
độ khác nhau, khó - dễ của các cách thức tuyển dụng chứ không phải để từ
đó áp dụng các hình thức với nhau vì đối với các cơ quan đơn vị sự nghiệp
công lập, việc thay nhà nước phục vụ những nhu cầu thiết yếu của nhân
dân, xã hội thì việc lựa chọn, tuyển chọn với những thủ tục và hình thức
tuyển dụng kỹ càng lực lượng viên chức là điều thật sự cần thiết. Đội ngũ
viên chức cần phải thật chuyên nghiệp thậm chí như những chuyên gia

19


trong lĩnh vực của mình thì mới có thể đáp ứng được những đòi hỏi, yêu
cầu xã hội.
Việc tuyển dụng phải tuân theo những bước đã được quy định trong
văn bản quy phạm pháp luật nhằm đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra
một cách công khai, minh bạch, đúng pháp luật để được hiệu quả cao nhất.
*Nguồn tuyển dụng
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, Nhà
xuất bản đại học Kinh tế quốc dân [3, tr99-100] thì nguồn lực cho tuyển
dụng được phân làm 2 loại đó là:
+ Các nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức công
- Nguồn lực từ bên trong tổ chức công là những người đang làm
việc cho tổ chức công đó, khi tổ chức công có nhu cầu tuyển dụng viên
chức cho một số chức danh công việc còn trống thì các đối tượng này tự
nguyện tham gia ứng cử.
- Phương pháp tuyển dụng từ bên trong tổ chức: Tùy theo chức danh
công việc cần tuyển, quy chế tuyển dụng và phân cấp quản lý, người đứng
đầu tổ chức công thực hiện hướng dẫn của lãnh đạo cấp trên có thể lựa
chọn một trong hai phương pháp tuyển dụng nhân lực phù hợp là: tuyển
dụng theo kiểu hệ thống đóng và tuyển dụng theo kiểu hệ thống mở ( thông

báo công khai)
+ Các nguồn lực từ bên ngoài tổ chức công
Nguồn lực bên ngoài tổ chức công là đa dạng và phong phú trên thị
trường, có thể là người chưa từng làm việc, hoặc có thể có việc làm nhưng
dự tuyển với mong muốn có cơ hội việc làm tốt hơn và phù hợp với khả
năng hơn.
Phương pháp tuyển dụng đối với các đối tượng bên ngoài tổ chức
công:

20


- Thông qua quảng cáo tuyển dụng nhân viên: thông qua các phương
tiện thông tin đại chúng như truyền hình, truyền thanh, các báo tạp chí,
bảng thông báo, yết thị trước cơ quan, tổ chức công.
- Thông qua các trung tâm tư vấn, dịch vụ tuyển dụng việc làm
- Tuyển mộ thông qua những người đang làm việc tại tổ chức công
hoặc thông qua giới thiệu của chính quyền địa phương.
- Kết hợp với các trường đại học để tìm kiếm ứng viên…
*Quy trình tuyển dụng viên chức
Hoạt động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập
thường tuân theo quy trình cụ thể như sau:
Bước 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Căn cứ vào nhu cầu công việc trên thực tế, tình hình tài chính và chỉ
tiêu biên chế được giao, các đơn vị, tổ chức xác định nhu cầu lao động cần
tuyển. Trên cơ sở đó xây dựng bản mô tả chi tiết vị trí công việc và đưa ra
các yêu cầu, điều kiện đối với người thực hiện công việc làm căn cứ tuyển
dụng.
Phê duyệt chỉ tiêu biên chế: sau khi xây dựng được chỉ tiêu cho từng
vị trí việc làm thì đơn vị trình cấp trên phê duyệt chỉ tiêu biên chế trước khi

xây dựng kế hoạch tổ chức tuyển dụng.
Bước 2. Thành lập hội đồng tuyển dụng
Thứ nhất: Trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập được giao thẩm
quyền tuyển dụng viên chức, Hội đồng tuyển dụng viên chức có 05 hoặc 07
thành viên, bao gồm:
- Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng
đầu đơn vị sự nghiệp công lập;
- Phó Chủ tịch Hội đồng là người phụ trách công tác tổ chức cán bộ
của đơn vị sự nghiệp công lập;

21