Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí công ty cổ phần

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM QUỐC PHÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY
DUNG DỊCH KHOAN VÀ HOÁ PHẨM DẦU KHÍ- CTCP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, 2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM QUỐC PHÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY
DUNG DỊCH KHOAN VÀ HOÁ PHẨM DẦU KHÍ-CTCP
Ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. TRẦN ĐÌNH THIÊN

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các số liệu, ví
dụ trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

PHẠM QUỐC PHÙNG


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................7
1.1.Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực ........................................ 7
1.2. Nội dung các công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................... 9
1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................. 14
1.4. Giới thiệu chung về tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu
khí ...................................................................................................... 24
1.5. Đặc điểm sản phẩm – dịch vụ ....................................................... 33
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG GIAI ĐOẠN 2020-2015 VÀ NĂM 2016 ............................................38
2.1. Tình hình công tác phát triển nguồn nhân lực ............................... 38
2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 56
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN 2017-2025 VÀ ĐỊNH HƢỚNG ĐẾN

NĂM 2035 ...............................................................................................................57
3.1. Nhiệm vụ trọng tâm của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 57
3.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ........................................... 57
3.3. Các giải pháp khắc phục và nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ........................................................................... 60
KẾT LUẬN .............................................................................................................70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................71


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Tên viết tắt
TCT DMC
Tập đoàn, PVN
ATLĐ
CNH,HĐH
CTCP
CBCNV

Tiếng Việt
Tổng công ty Dung dịch khoan và Hoá phẩm
Dầu khí - CTCP
Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
An toàn lao động
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Công ty cổ phần
Cán bộ công nhân viên

HCNS

Hành chính nhân sự

HĐQT

Hội đồng quản trị

NSLĐ

Năng suất lao động

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

QTNL

Quản trị nhân lực


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
BẢNG
Bảng 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015, 2016 ................ 64
Bảng 2.1.2. Thực trạng đào tạo giai đoạn 2010-2015, 2016 ........................... 66
Bảng 2.1.3. Thực trạng cán bộ làm công tác đào tạo và tham gia công tác
giảng dạy giai đoạn 2010-2015, 2016 ............................................................. 68
BIỀU ĐỒ
Biểu 2.1. Tình hình thực tế so với Chiến lược đào tạo 2010-2015 và năm 2016 . 39
Biểu đồ 2.1.2. Chỉ số cán cộ công nhân viên đối với các lĩnh vực ................ 40
của công ty từ năn 2010 - 2016 ....................................................................... 40
Biểu đồ 2.1.3. Trình độ học vấn của cán cộ công nhân viên đối với .............. 41

các lĩnh vực của công ty từ năn 2010 - 2016 .................................................. 41
Biểu đồ 2.1.4. Độ tuổi của cán cộ công nhân viên đối với ............................. 42
các lĩnh vực của công ty từ năn 2010 - 2016 .................................................. 42
Biểu đồ 2.1.5. Tổng kết tình hình chung của cán cộ công nhân viên đối với
các lĩnh vực của công ty từ năn 2010 - 2016 .................................................. 44
Biểu đồ 2.1.6. Công tác đào tạo phát triển nhân lực của cán cộ công nhân viên
đối với các lĩnh vực của công ty từ năn 2010 - 2016 ..................................... 46
Biểu đồ 2.1.7. Số lượng cán bộ giảng dạy theo hành năm.............................. 47


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách
quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động, công việc này có ý nghĩa
to lớn.
Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát
sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho
doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục
tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần
chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền
kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối
với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng
và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới
xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng
thẳng,mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát
triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học

công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn
làm việc hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng
người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. Ngoài ra công
tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn
đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng

1


cao được tay nghề mà còn tang sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp
tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các
nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các
doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản
lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà
họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn
bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh
nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ
thành công.
Đối với một học viên cao học ngành Quản lý Kinh tế, quá trình học tập
tại trường đã được nghiên cứu, truyền đạt về những vấn đề liên quan đến đào
tạo nhân lực thì càng hiểu rõ hơn vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực đối
với xã hội, tổ chức nói chung và với cá nhân người lao động nói riêng. Xuất
phát từ những vấn đề thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực trong Công ty
nên em chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - công ty cổ phần" làm đề tài luận
văn Thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh

của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt
Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do TS. Phạm Quang Trung làm
chủ nhiệm đề tài (2008) đã đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV vì nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến năng
lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển
cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” nghiên cứu sinh
Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các DNNN
2


Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các
mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp
hoàn thiện các mô hình này.
Ngoài ra một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác
giả trong nước biên soạn đã được xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lựckinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm
làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở
phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số
nước trên thế giới[10].
Báo cáo thường niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thương mại
và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên
đã phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đồng thời
đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các
ngành này.
Công trình nghiên cứu của George Borjas (2005) đã kết luận rằng người
ta đi học lúc trẻ sẽ tích lũy được nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm tích lũy được nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy
vốn con người và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tư đúng thời điểm
sẽ quyết định mức vốn được tích lũy.

Trong báo cáo của Ngân hàng châu Á (ADB) “Giáo dục kỹ thuật và dạy
nghề” năm 1990 đã chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề,
các chính sách của mỗi quốc gia trong việc đào tạo nghề. Chỉ ra việc đào tạo
nghề đáp ứng các nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nên kinh
tế, một quan điểm quan trọng của báo cáo này đã đi sâu vào phân tích kết cấu
hệ thống giáo dục và dạy nghề với kinh nghiệm của nhiều nước có mô hình
đào tạo khác nhau.
3


Các đề tài nghiên cứu nêu trên đã nêu được kinh nghiệm, thực trạng, giải
pháp chiến lược về kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên chưa có
đề tài nào nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của các
công ty. Chính vì thế tác giả chọn đề tài nghiên cứu về hoàn thiện công tác
đào tạo nhân lực của chính tổng công ty của nơi mình đang công tác làm đề
tài tốt nghiệp của mình.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo
trong và ngoài nước đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có
một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về giải pháp để hoàn thiện công tác
đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí ctcp. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lục của
Tổng công ty nhằm đáp ứng nhu cầu công việc. Tác giả đã lựa chọn đề tài:
"Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan
và hoá phẩm dầu khí - công ty cổ phần" làm đề tài luận văn Thạc sỹ của
mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công
ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp , đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong một
công ty
Đánh giá công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty dung dịch khoan
và hoá phẩm dầu khí - ctcp trong giai đoạn 2013-2017.

4


Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng
công ty Dung dịch khoan và Hoá phẩm Dầu khí trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá
phẩm dầu khí - ctcp
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực
tiễn về đào tạo nguồn nhân lực; thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty; các biện pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực.
Phạm vi không gian: Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu
khí - ctcp
Phạm vi thời gian: Số liệu của Tổng công ty từ năm 2013 – 2017.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
Với tính cấp thiết của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, học viên
cần trả lời được câu hỏi nghiên cứu: Những giải pháp nào giúp hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm
dầu khí - ctcp
Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp Phân tích tổng hợp: nghiên cứu các tài

liệu, lý luận khác nhau, phân tích, đánh giá và tìm hiểu sâu sắc về đối tượng
nghiên cứu
Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn đã hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo
nguồn nhân lực, phân tích nêu ra những yêu cầu về đào tạo nguồn nhân lực
5


Phân tích đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp . Làm rõ những mặt thành công,
những điểm còn hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng
công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp.
Đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công
ty nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty trong bối cảnh hiện nay.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị cho
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá
phẩm dầu khí - ctcp.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
của em có kết cấu 3 chương. Cụ thể:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong một doanh
nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong giai đoạn 2020-2015 và năm 2016
Chương 3. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn
2017-2025 và định hướng đến năm 2035

6

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản là “quản trị” và
“nguồn nhân lực”
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái
niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành,
thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người
ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao
động.[1, tr. 18].
Nguồn nhân lực đó cũng chính là nguồn lực quan trọng, có tính chất
quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay
yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế
toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của
mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các
doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình
và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.

7

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Một là, Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.[8,
tr. 35,39].
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần
biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác
làm theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách
nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác, biết cách
tạo động lực cho nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm
trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu
của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến
lược con người trở thành một bộ phần hữu cơ trong chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự
cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng
động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.

8

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động
tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá
trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế
và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán
trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các
mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì
mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Tiếp đó, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó,
việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào
tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính
xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển
đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên
làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa
hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
1.2. Nội dung các công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của
một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ
số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức.[4, tr. 33]

9

Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ
chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ
chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho
đạt mục tiêu của tổ chức .
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:
- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực
hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
- Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại
thời điểm thích hợp trong tương lai.
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục
của nó.
Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
Tăng năng suất của tổ chức.
Hoạch định nhân lực liên quan đến các hoạt động khác của quản trị
nguồn nhân lực được trình bày sau đây:
Các thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ
năng cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau. Tổ chức cần tiến
hành lập kế hoạch nhân lực để dảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt các nhiệm vụ. Như vậy lập kế hoạch nhân lực liên quan
chặt chẽ với phân tích công việc.
Khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân công mà tổ chức
đang cần không có sẵn, tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại công
việc để thay đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợp với loại
nhân công mà tổ chức đang có sẵn .
10

Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc có thể
đưa đến hiện tượng bỏ việc, nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong
tương lai cho loại công việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố có hại .
Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang có nhu cầu nhân
lực trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm
bảo đúng yêu cầu về thời gian.
Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng người cần chọn trong tổng số
người tham gia tuyển chọn.
Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công cần thiết mà tổ chức,
công ty không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo, thu
hút và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế
nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Thành công của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giám sát
thông qua quá trình đánh giá hiệu quả. Nghĩa là qua quá trình đánh giá hiệu
quả có thể khẳng định được kế hoạch nhân lực có đem lại thành công hay
không.
1.2.2.Thiết kế và phân tích công việc
Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản
trị nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai
chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua các hoạt động như: tuyển
mộ và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, lương bổng,...
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ
thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể.
Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc
(phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
(bao gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên) Bản mô tả công
việc. Đó là kết quả căn bản của tiến trình phân tích công việc, nó mô tả một
11

cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm
vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm
tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản
mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc.(Job Specification) Là văn bản liệt kê những yêu
cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả
năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích
hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu
được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó
một cách tốt nhất.
Tiến trình phân tích công việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được
nhóm gộp thành 4 giai đoạn chính ở hình sau:
Giai đoạn 1: Xác định phạm vi phân tích công việc
 Xác định mục đích của dự án
 Xác định công việc cần phân tích
 Xác định người phân tích công việc
Giai đoạn 2: Chuẩn bị phân tích công việc
 Xác định loại dữ liệu cần thiết
 Xác định nguồn dữ liệu
 Lựa chọn phương pháp cụ thể của phân tích công việc
Giai đoạn 3: Thu thập dữ liệu và phân tích
 Thu thập dữ liệu công việc
 Phân tích thông tin
 Báo cáo kết quả cho tổ chức
 Định kỳ kiểm tra thông tin phân tích
Giai đoạn 4: Đánh giá giá trị chung của phân tích công việc
12

1.2.3.Tuyển dụng nhân sự
Quá trình tuyển dụng nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các
tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các
chi phído phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi
ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả
cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập
thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2.4.Tạo động lực trong lao động
Chế độ đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của người laođộng để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và
qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là
một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc
xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức .
1.2.5. Các hình thức đãi ngộ
Đãi ngộ tài chính (đãi ngộ hiện vật): là các lợi ích chế độ mà các tổ
chức trả cho người lao động bằng tiền hay các loại hiện vật có giá trị khác.
Đây là loại đãi ngộ có ý nghĩa quyết định hco cuộc sống của người lao động.
Có những loại hiện vật như sau: bằng tiền, vàng, phần quà, lưu niệm, cổ
phiếu, cổ phần, hoặc các buổi liên hoan.
13

Đãi ngộ phi tài chính( đãi ngộ tinh thần): là các điều kiện tổ chức dành
cho người lao động bằng các yếu tố không phải hiện vật xong vẫn mang nhiều
ý nghĩa trong cuộc sống của họ. Ví dụ như:
Công việc hay và phù hợp
Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách
Cơ hội được tham gia các quyết định quan trọng
Quan hệ đồng nghiệp thân thiện
Nói chung cho dù là sử dụng đãi ngộ theo cách nào thì một công ty làm
tốt lĩnh vực này thì sẽ mang lại cho nhân viên một không gian làm việc thoải
mái, người lao động sẽ không cảm thấy bất công trong công việc có như vậy
thì họ mới trung thành hơn với công ty.
1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực: là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng
lực của người được đào tạo.
Phát triển nguồn nhân lực: Là các hoạt động đào tạo vượt ra khỏi phạm
vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.[6, tr. 9]
1.3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với công việc trong tương lai.

14

Mục tiêu cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là
đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân
lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của
phát triển tổ chức.Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu
như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.Tăng
sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi
thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp
sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất.
Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa
và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh
nghiệp có một lực lượng lao động giỏi luôn đáp ứng yêu cầu cạnh tranh
của thị trường. Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công
việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. giảm bớt sự giám sát vì
người lao động được đâò tạo là người có khả năng tự giám sát. Nâng cao
tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng tiến bộ kỹ thuật và
quản lý vào doanh nghiệp.
Đối với người lao động: Nâng cao trình độ văn hóa và tay nghề
chuyên môn để khộng bị tụt hội trong thị trường hiện nay với sự phát triển
của khoa học công nghệ. Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh
nghiệp. tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng
giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như công việc trong tương
lai và quan trọng tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới
15

trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.
1.3.3. Phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng
công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm
việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng,
cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân
viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp
dụng được nữa.
Theo mục đích đào tạo, có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công
việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn
lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và
phát triển các năng lực quản trị,v.v....
Đào tạo và hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm
cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển
về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi
với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
Đào tạo và huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối
với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn,
thợ lặn, thợ xây, thợ điện,v.v...

16

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường đựơc tổ chức
định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cập nhật
với các kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị
gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ
năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân
viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ
lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại.
Đào tạo mới áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có
trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc
đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành
nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào
tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v... Cụ thể trong từng doanh
nghiệp.
1.3.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp
phải xác định được nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực. Để xác định được
chính xác nhu cầu đào chúng ta phải xác định được bộ phận nào có nhu
cầu đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Cho loại lao động nào?
Số lượng người? Thời gian đào đạo bao lâu?
Xác định mục tiêu đào tạo

17

Là xác định kết quả cần đạt được của của chương trình đào tạo. Bao
gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn nhân viên cự thể để đào tạo, việc dựa chọn dựa trên nghiên
cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Công việc lựa chọn đối tượng để đào tạo rất quan trọng quyết định các bước
tiếp theo của hoạt động vì vậy doanh nghiệp phải có sự tuyển chọn chi tiết và
thích hợp với người lao động.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được
truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong
thời gian bao lâu, qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo
thích hợp nhất.
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào
tạo…) để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình
hình doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có
kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. việc kết hợp này cho phép người
học tiếp cận kiến thức mới, đồng thời không xa vời với thực tiễn của doanh
nghiệp. Các giáo viên cần tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo chung
18

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của đào tạo thông qua đánh giá chi
phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kĩ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành
vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng phương
pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát yêu cầu người học
làm bài kiểm tra.
1.3.5. Phương pháp đào tạo
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề hơn.Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo phương pháp chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ
biến dung để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân
sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Đào tạo theo phương pháp học nghề: Trong phương pháp này, chương
trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một
vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Tương tác hỗ trợ giữa các cấp bậc và bộ phận: Phương pháp này dùng để
giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương
19