Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại công ty cổ phần cấp nước thừa thiên huế

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------

Đ

ại

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

̣c k

ho
h

in

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ

́H

tê

́
uê

PHAN THỊ KIM LIÊN

KHÓA HỌC: 2014-2018


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------

ại

Đ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

h

in

̣c k

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ

́H

tê

́
uê

Sinh viên thực hiện:
PHAN THỊ KIM LIÊN
LỚP: K48D-KDTM
KHÓA HỌC: 2014-2018

Giảng viên hướng dẫn:
Th.S LÊ VĂN PHÚC

Huế, Tháng 1, Năm 2018


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

Lời Cảm Ơn

ại

Đ

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này
trước hết em xin gửi đến quý thầy, cô giáo
trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học
kinh tế- Đại học Huế lời cảm ơn chân thành.
Đặc biệt, em xin gởi đến thầy Ths Lê Văn
Phúc, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em
hoàn thành khóa luận thực tập này lời cảm ơn
sâu sắc nhất.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các
phòng ban của công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Thiên Huế, đã tạo điều kiện thuận lợi cho em
được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình
thực tập tại công ty.
Cuối cùng em xin cảm ơn các anh chị phòng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phòng kế
toán tài chính của công ty Cổ phần cấp nước
Thừa Thiên Huế đã giúp đỡ, cung cấp những số
liệu thực tế để em hoàn thành tốt khóa luận tốt
nghiệp này.
Đồng thời nhà trường đã tạo cho em có cơ
hội được thực tập nơi mà em yêu thích, cho em
bước ra đời sống thực tế để áp dụng những kiến
thức mà các thầy cô giáo đã giảng dạy. Qua công
việc thực tập này em nhận ra nhiều điều mới mẻ

h

in

̣c k

ho

́H

tê

́
uê

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

và bổ ích
để giúp ích cho công việc sau này
của bản thân.
Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong
quá trình thực tập, hoàn thiện khóa luận
này
em không tránh khỏi những sai sót, kính mong
nhận được những ý kiến đóng góp từ quý Thầy cô
cũng như quý công ty.

Sinh viên thực hiện
Phan Thị Kim Liên

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNV

: Công nhân viên

CT CPCN TTH : Công ty Cổ phần cấp nước Thừa Thiên Huế
CT

: Công ty

ĐHKTQD

: Đại học Kinh tế Quốc dân

WHO

: Tổ chức y tế thế giới

TB

: Trung bình

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình doanh thu, chi phí, Lợi nhuận qua các năm 2014-2016 ............37
Bảng 2.2: Tình hình nguồn lao động của CTCPCN TTH qua các năm từ 2014-2016 ....38
Bảng 2.3: Bảng Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................40
Bảng 2.4: Cronbach Alpha thang đo các yếu tố về lương thưởng, phúc lợi..............45
Bảng 2.5: Cronbach Alpha thang đo các yếu tố về Môi trường làm việc...................46
Bảng 2.6: Cronbach Alpha thang đo các yếu tố Công việc ổn định ...........................46
Bảng 2.7: Cronbach Alpha thang đo các yếu tố về cân bằng cuộc sống và côngviệc....47
Bảng 2.8:

Cronbach Alpha thang đo về sự thăng tiến và phát triển ...........................47

Đ

Bảng 2.9: Cronbach Alpha thang đo về sự ghi nhận đóng góp cá nhân .....................48

ại

Bảng 2.10: Cronbach Alpha thang đo về trách nhiệm với tổ chức ...............................48

ho

Bảng 2.11: Cronbach Alpha thang đo về sự hài lòng ...................................................49

̣c k

Bảng 2.12: KMO and Bartlett's Test các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ....49
Bảng 2.13: Ma trận nhân tố ..........................................................................................50

in

Bảng 2.14: Kiểm định KMO & Barlett's sự hài lòng....................................................53

h

Bảng 2.15: Phần trăm giải thích nhân tố sự hài lòng của các biến thành phần.............54

tê

Bảng 2.16: Kiểm định độ tin cậy sau khi phân tích yếu tố ...........................................54

́H

Bảng 2.17: Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc ..................57
Bảng 2.18: Tóm tắt các yếu tố của mô hình hồi quy tuyến tính ...................................58

́
uê

Bảng 2.19: Phân tích ANOVAb ...................................................................................58
Bảng 2.20: Kết quả phân tích hồi quy đa biến..............................................................59
Bảng 2.21: Đánh giá của CNV về yếu tố lương thưởng và phúc lợi ............................61
Bảng 2.22: Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc .............................62
Bảng 2.23: Đánh giá của nhân viên về công việc ổn định............................................63
Bảng 2.24: Đánh giá của CNV về yếu tố sự cân bằng cuộc sống và công việc ..........63
Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển .............64
Bảng 2.26: Đánh giá của nhân viên về yếu tố trách nhiệm với tổ chức .......................64
Bảng 2.27: Kiểm định sự hài lòng ................................................................................65

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc
DANH MỤC MÔ HÌNH

Mô hình 2.1: Mô hình Herzberg về 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ..........12
Mô hình 2.2: Mô hình nhu cầu của Maslow..................................................................16
Mô hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................28
Mô hình 2.4: Mô hình cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Cấp nước TTH......................35
Mô hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh ..........................................................55

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Tỷ trọng nam nữ của mẫu điều tra ............................................................41
Biểu đồ 2.2: Tỷ trọng độ tuổi của mẫu điều tra.............................................................41
Biểu đồ 2.3: Tỷ trọng mức lương hàng tháng của mẫu điều tra....................................42
Biểu đồ 2.4: Tỷ trọng về kinh nghiệm làm việc của mẫu điều tra ................................43
Biểu đồ 2.5: Tỷ trọng về hình thức lao động của mẫu điều tra .....................................44
Biểu đồ 2.6: Tỷ trọng về trình độ của mẫu điều tra.......................................................44

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc
MỤC LỤC
Trang

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................2
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................6
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...........................................6
1.1. Cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CNV ............6

Đ

1.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực cho công nhân viên........................................6

ại

1.1.1.1. Khái niệm về nhu cầu, động cơ ...............................................................6

ho

1.1.1.2. Khái niệm về động lực, tạo động lực làm việc........................................8

̣c k

1.1.1.3. Công nhân viên......................................................................................10
1.1.1.4. Vai trò của việc tạo động lực cho CNV.................................................10

in

1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc của nhân viên.....................................11

h

1.1.2.1 Theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) .......................11

tê

1.1.2.2. Theo thuyết nhu cầu cầu của Maslow (1943)........................................16

́H

1.1.2.3. Theo Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor.........................17
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. ......................18

́
uê

1.1.3.1. Chính sách công ty ................................................................................18
1.1.3.2. Môi trường làm việc ..............................................................................21
1.1.3.3. Bản thân công việc ................................................................................24
1.1.4. Các mô hình nghiên cứu có liên quan ..........................................................24

1.1.4.1. Trong nước ............................................................................................24
1.1.4.2. Ngoài nước ............................................................................................26
1.1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................27
1.2. Một số kinh nghiệm về sự hài lòng của công nhân viên tại các công ty cụ thể..28
1.2.1. Đối với các Doanh nghiệp trong nước.........................................................28
1.2.2. Đối với các doanh nghiệp nước ngoài ..........................................................30

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

Chương 2: THỰC TRẠNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA
THIÊN HUẾ.................................................................................................................33
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ...............................33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Thiên Huế ...............................................................................................................33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ở công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên
Huế..........................................................................................................................34
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và tình hình doanh thu, chi phí, lợi nhuận của
Công ty trong những năm gần đây .........................................................................36

Đ

2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty.........................................................38

ại

2.2. Phân tích thực trạng nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc tại công ty Cổ

ho

phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ................................................................................40

̣c k

2.2.1. Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu...................................................................40
2.2.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha................................45

in

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................................49

h

2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo các yếu tố động lực

tê

làm việc...............................................................................................................49

́H

2.2.3.2 Rút trích nhân tố chính sự hài lòng của công nhân viên đối với từng đáp
ứng động lực làm việc. .......................................................................................53

́
uê

2.2.3.3 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo mới sau khi phân tích yếu tố.....54
2.2.3.4 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu..............................................................55
2.2.4 Hồi quy tuyến tính mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của công nhân viên..........................................................................................57
2.2.5 Đánh giá của CNV về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc thông qua
giá trị trung bình .....................................................................................................61
2.2.5.1 Đánh giá của CNV về yếu tố lương thưởng và phúc lợi.........................61
2.2.5.2. Đánh giá của công nhân viên về yếu tố môi trường làm việc. ...............62
2.2.5.3 Đánh giá của nhân viên về yếu tố sắp xếp công việc ổn định ................63
2.2.5.4. Đánh giá của CNV về yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ....63

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

2.2.5.5 Đánh giá của CNV về yếu tố thăng tiến phát triển .................................64
2.2.5.6. Đánh giá của CNV về yếu tố trách nhiệm với tổ chức ..........................64

2.2.6 Kiểm định sự hài lòng của CNV công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ..65
2.3. Những mặt tích cực và hạn chế còn tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc
cho công, nhân viên....................................................................................................65
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG, NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP
NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ.......................................................................................68
3.1. Định hướng phát triển đội ngũ nhân viên của công ty trong thời gian tới..........68
3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nhằm tăng cường động lực làm việc của công, nhân

Đ

viên ở công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ..................................................68

ại

3.2.1. Giải pháp về lương thưởng, phúc lợi ............................................................69

ho

3.2.2. Giải pháp về nhân tố môi trường làm việc ...................................................70

̣c k

3.2.3. Giải pháp về công việc ổn định ....................................................................70
3.2.4. Giải pháp về sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc ...............................71

in

3.2.5. Giải pháp về phát triển, thăng tiến................................................................71

h

3.2.6. Giải pháp về trách nhiệm với tổ chức...........................................................72

tê

PHẦN III: KẾT LUẬN ...............................................................................................73

́H

3.1 Kết luận ................................................................................................................73
3.2 Kiến nghị ..............................................................................................................74

́
uê

3.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng phát triển đề tài .........................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................76

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với
nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có
thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có
thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.

Đ

Hơn nữa trong thời đại ngày nay, với điều kiện khắc nghiệt của thương trường,

ại

cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Nhiều công ty

ho

đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch

̣c k

của công ty. Một công ty có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ
tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì công ty đó

in

khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai

h

thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực

́H

nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng.

tê

ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý

Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu

́
uê

rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo
điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ
không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển
tổ chức. Đối với các doanh nghiệp khác nói chung và Công ty Cổ phần cấp nước Thừa
Thiên Huế nói riêng, việc tạo động lực để khuyến khích nhân viên làm việc năng động,
tích cực là rất cần thiết. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi chọn
“Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại
công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu.

SVTH: Phan Thị Kim Liên

1

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Thông qua việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công nhân viên, tìm ra được yếu tố nào là quan trọng nhất. Từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của công nhân viên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của CNV trong các doanh nghiệp.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CNV tại công ty cổ
phần cấp nước Thừa Thiên Huế.

Đ

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của CNV tại công ty cổ

ại

phần cấp nước Thừa Thiên Huế.

ho

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

̣c k

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CNV tại công ty cổ phần
cấp nước Thừa Thiên Huế.

h

in

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.

tê

- Về thời gian:

́H

+ Thu thập dữ liệu sơ cấp: ngày 9/10/2017 đến ngày 31/12/2017

́
uê

+ Thu thập dữ liệu thứ cấp: trong 3 năm 2014-2016
4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin về việc tạo động lực cho công nhân viên và các
thông tin liên quan đến quá trình nghiên cứu tham khảo từ website, sách, báo, tạp trí,
các đề tài, nghiên cứu liên quan.
+ Số liệu về nguồn nhân lực ở Công ty CP Cấp nước Thừa Thiên Huế như: tổng
số nhân viên; tỷ trọng nam/ nữ; trình độ: Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Lao động phổ
thông… .Số liệu này được lấy từ phòng Phát triển Nguồn nhân lực của Công ty.
+ Doanh thu, chi phí, lợi nhuận của công ty trong vòng các năm 2014, 2015,
2016. Số liệu này được lấy từ phòng Kế toán.

SVTH: Phan Thị Kim Liên

2

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

+ Các tài liệu, khóa luận liên quan từ các khóa trước ở Thư viện trường Đại học
Kinh tế Huế và ở Internet.
+ Trên website chính thức của công ty: .
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp: Đánh giá của công nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của CNV tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế thông qua điều
tra bằng bảng hỏi.

 Thiết kế bảng hỏi
Bảng hỏi được xây dựng, thiết kế với nhiều mức độ dựa trên thang đo Likert 5
điểm, từ “Rất không đồng ý”, “Không đồng ý” cho đến “Rất đồng ý”. Sau đó, các mức
độ sẽ được chọn lọc và tổ chức lại để có được thiết kế bảng hỏi phù hợp với nội dung,

Đ

mục đích nghiên cứu cũng như với đối tượng nghiên cứu tại Công ty.

ại

Bảng hỏi thiết kế bao gồm 3 phần:

ho

+ Trong phần đầu tiên, đối tượng điều tra sẽ được yêu cầu đưa ra nhận định của

̣c k

mình về các mức độ được đưa vào trong bảng hỏi dựa trên 5 mức độ của thang đo Likert.
+ Ở phần thứ hai, đối tượng điều tra sẽ được yêu cầu đưa ra nhận định của mình

in

về sự hài lòng trong bảng hỏi dựa trên 5 mức độ của thang đo Likert.

h

+ Ở phần cuối cùng, người điều tra sẽ được yêu cầu trả lời các thông tin liên

tê

quan đến các đặc điểm về bản thân (giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp…).

́H

Ngoài ra, trong bảng hỏi điều tra tồn tại một số những câu hỏi có sự tương đồng về
mặt ý nghĩa trong phần thông tin cá nhân ban đầu. Sỡ dĩ có sự lặp lại đó, bởi những

́
uê

câu hỏi chéo này sẽ giúp cho công tác chọn lọc đối tượng điều tra được hiệu quả. Đối
tượng điều tra trả lời đồng nhất những câu hỏi chéo trên được xem những đối tượng
đạt yêu cầu khi đã nhận thức, hiểu được nội dung phỏng vấn.
 Chọn mẫu
+Mẫu điều tra được tiến hành theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.
+Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản được thực hiện như sau: Chọn
mẫu mà khả năng được chọn vào tổng thể mẫu của tất cả các đơn vị của tổng thể đều
như nhau. Có nghĩa là có thể phỏng vấn toàn bộ CNV đang làm việc cho Công ty Cổ
phần cấp nước Thừa Thiên Huế, miễn là thuận lợi cho người điều tra.

SVTH: Phan Thị Kim Liên

3

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

+ Kích thước mẫu: cỡ mẫu điều tra là 170 nhân viên trực tiếp tại công ty và nhân
viên lao động phổ thông ngoài công ty. Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson,
Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích
thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho
nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006).
N= 5*m
Trong đó: N là cỡ mẫu điều tra
m là biến số điều tra
Với số biến đưa vào điều tra là 30 biến, ta có: N= 5*30= 150. Vậy cỡ mẫu là
150. Nhưng để đảm bảo thu về được 150 bảng hỏi hợp lý thì phải tiến hành điều tra 170

Đ

 Cách thức điều tra

ại

Hình thức điều tra: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty và công nhân tại các

ho

địa điểm làm việc khác.

̣c k

4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu

Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự hỗ trợ của phần

in

mềm SPSS 20.0.

h

Vận dụng phương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh tế, phương pháp hồi

tê

quy tương quan và kiểm định thống kê để cụ thể hóa các mục tiêu của đề tài.

́H

 Đánh giá độ tin cậy thang đo: Độ tin cậy thang đo được kiểm định thông qua
hệ số Cronbach’ s Alpha.

́
uê

Công thức của hệ số Cronbach’s Alpha là α = Nρ/[1 + ρ(N-1)]
Trong đó: ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi. Ký tự Hy Lạp ρ
(Pro) tượng trưng cho tương quan trình giữa tất cả các cặp mục hỏi được kiểm tra.
Hệ số này được sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp. Cronbach’s
Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng được. Trong
trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời thì hệ số

Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được.
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được
xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0.3 bị loại bỏ khỏi thang đo

SVTH: Phan Thị Kim Liên

4

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

Thống kê mô tả:
- Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu và đánh giá của công nhân viên
về các tiêu chí đưa ra.
- Thống kê tần số, tần suất
- Tính toán giá trị trung bình
 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Mục đích của việc dùng kỹ thuật này nhằm nhận diện và xác định có bao nhiêu
yếu tố được rút ra từ một tập biến ban đầu có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công nhân viên của công ty cổ phần cấp nước Thừa Thiên Huế. Và trong từng yếu tố
chính đó bao gồm những biến quan sát nào? Vì vậy cần phải tiến hành EFA để khám

Đ

phá những yếu tố phù hợp với thực tiễn nghiên cứu.

ại

 Kiểm định giả thiết về giá trị trung bình tổng thể

ho

- Sử dụng kiểm định giá trị trung bình tổng thể để đánh giá về mức độ hài lòng

̣c k

của công nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc.
 Xây dựng hàm hồi quy: Để phân tích các yếu tố tác động tới động lực làm việc

in

của công nhân viên, sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính bội với biến phụ

h

thuộc là động lực làm việc và các biến độc lập.

́H

phương pháp sau:

tê

Ngoài ra, để phục vụ cho quá trình phân tích, trong khóa luận còn sử dụng các

- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và suy luận logic để tổng hợp các số

́
uê

liệu, dữ kiện nhằm xác định những kết quả phù hợp để vận dụng.

SVTH: Phan Thị Kim Liên

5

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CNV
1.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực cho công nhân viên
1.1.1.1. Khái niệm về nhu cầu, động cơ
 Nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học

nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được
tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham,

Đ

Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S. Herman. Sự

ại

hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như

ho

cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh.

̣c k

Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Các
sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thường có

in

những định nghĩa mang tính riêng biệt.

h

Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã

tê

hội”. Từ điển Wikipedia nêu ra một số khái niệm: "Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý

́H

của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh
thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc

́
uê

điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau."

Theo Giáo sư nổi tiếng thế giới về Marketing, Phillip Kotler khi nghiên cứu về
nhu cầu trong hoạt động quản trị kinh doanh đã đưa ra quan điểm nhu cầu như sau:
"Nhu cầu là trạng thái cảm giác thiếu hụt một sự thoả mãn cơ bản nào đó của cơ thể,
tồn tại như một bộ phận cấu thành cơ thể và nhân thân của con người."
Henry Musay, khi nghiên cứu về vấn đề nhu cầu khẳng định:" Nhu cầu là
một tổ chức cơ động, hướng dẫn và thúc đẩy hành vi. Nhu cầu ở mỗi người khác
nhau về cường độ mức độ, đồng thời các loại nhu cầu chiếm ưu thế cũng khác nhau
ở mỗi người."

SVTH: Phan Thị Kim Liên

6

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

Nói tóm lại, nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người
cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn
tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu
cầu đó.
Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có
thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức
nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn
thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả
mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các

Đ

giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào

ho

cầu tinh thần.

ại

thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống

̣c k

để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát
triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng

in

và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng

h

nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không

́H

tê

ngừng thay đổi.

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những điều

́
uê

kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải
mái trong quá trình lao động.
 Động cơ
Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ thuật,
“là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động”.
“Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những
mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của
họ” (trang 56 Giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD).

Lương Văn Úc (2011) có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan
vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả
mãn nhu cầu và tình cảm của họ”.

SVTH: Phan Thị Kim Liên

7

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân
là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó. Động cơ được hiểu là
sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu
của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu
cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.
Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân
khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói
chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân
cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ

Đ

Nhu cầu và động cơ có mối quan hệ mật thiết gắn bó với nhau, biện chứng thúc

ại

đẩy nhau phát triển. Nếu có động cơ thực hiện một hoạt đông nào đó mà không có nhu

ho

cầu làm thì động cơ sẽ dậm chân tại chỗ, không đưa vào thực tiễn. Và ngược lại nếu

̣c k

không có nhu cầu thì sẽ không cần có động cơ thực hiện.
1.1.1.2. Khái niệm về động lực, tạo động lực làm việc

in

Theo từ điển tiếng Việt năm 1996, "Động lực là năng lượng làm cho máy móc

h

chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”

tê

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là

́H

những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho

phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say

́
uê

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu.

Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu
cầu chưa được thỏa mãn.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy
mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có
nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm

SVTH: Phan Thị Kim Liên

8

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một
môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy
có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động

Đ

tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

ại

- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và

ho

từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện

̣c k

các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có
động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ

in

thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương

h

tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn, người

tê

lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng

́H

chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với DN là không nhiều. Bản
thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi

́
uê

nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN. Để có được
động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.
Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện
pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong
công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho
tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn
lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về
môi trường sống và làm việc của người lao động.

SVTH: Phan Thị Kim Liên

9

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

1.1.1.3. Công nhân viên
Khái niệm nhân viên, công nhân được hiểu chung là người lao động và được
hiểu theo một cách đơn giản như sau:" Một người lao động đóng góp lao động và
chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và
thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể
được đóng gói vào một công việc hay chức năng."
Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật
Hiến pháp trình trong năm 2001, theo pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và
công nhân, cả hai được gọi chung là "người lao động". Tuy nhiên, ở Việt Nam vẫn còn
phân biệt giữa công nhân và nhân viên.

Đ

Công nhân là những người lao động trực tiếp hay gián tiếp vận hành các công

ại

cụ sản xuất có tính chất công nghiệp ngày càng hiện đại và xã hội hóa cao.

ho

Nhân viên là những người có bằng, chứng chỉ tốt nghiệp ở các trường lớp dạy

̣c k

nghề hoặc các trường lớp chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ dưới trình độ trung học
chuyên nghiệp, không phân biệt bậc thợ được đào tạo cao hay thấp, thời gian đào tạo

in

dài hay ngắn.

tê

Đối với người lao động

h

1.1.1.4. Vai trò của việc tạo động lực cho CNV

́H

 Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao
động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động cá

́
uê

nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao
hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động
 Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con
người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
 Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích
và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó
với tổ chức hiện tại của mình.
 Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả

SVTH: Phan Thị Kim Liên

10

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan
trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
 Đối với tổ chức
 Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác
tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
 Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho

tổ chức.
 Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.

Đ

 Đối với xã hội

ại

 Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục

ho

đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội.

̣c k

 Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng hạnh

in

phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.

trên sự phát triển của các doanh nghiệp.

h

 Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa

tê

1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc của nhân viên

́H

1.1.2.1 Theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959)

́
uê

Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:
- Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự
thỏa mãn, bao gồm:những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham
gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất
mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
- Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, bao gồm:lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của DN, những
mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều
kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt
sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động.

SVTH: Phan Thị Kim Liên

11

Lớp: K48D- KDTM

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

Theo lý thuyết này, hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành bốn tổ hợp như sau:
- Hài lòng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên là rất năng
động và có vài khiếu nại.
- Hài lòng cao + Động lực thấp: Người lao động có vài khiếu nại, nhưng không
có động lực cao. Các công việc được xem như là một tiền lương.
- Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động cơ nhưng có rất nhiều khiếu
nại. Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách nhưng mức lương và điều
kiện làm việc không tương xứng.
- Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên
không có động lực và có nhiều khiếu nại.

Đ

Không bất mãn

Hài lòng khả quan

nhưng

và

Không có động lực

Có động lực

ại

Những nhân tố duy trì




́
uê



́H



tê



h



Những nhân tố thúc đẩy
 Đặc điểm công việc
Lương thưởng
Không bất mãn

 Sự thăng tiến
Chính sách và quy định quản
nhưng
 Ý nghĩa của những thành
lý của DN
Không có động lực
tích cá nhân
Những mối quan hệ giữa cá
 Địa vị
nhân với cá nhân
 Sự thừa nhận
Chất lượng của việc giám sát
 Trách nhiệm
Không bất mãn
Công việc ổn định
 Tham gia vào việc ra
nhưng
Điều kiện làm việc
quyết định
Sự cân bằng chính sách Không
và có động lực  Sự phát triển cá nhân
công việc.

in



̣c k

ho

Không hài lòng
và
Không có động lực

Động lực cao
Sự hài lòng cao
Sự cam kết mạnh mẽ

·
Sự hài lòng chung
Ngăn ngừa sự không hài lòng

Mô hình 2.1: Mô hình Herzberg về 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức (2009)

SVTH: Phan Thị Kim Liên

12

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

 Những nhân tố thúc đẩy

Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đẩy, mang lại “sự thõa mãn trong
công việc” là:
- Đặc điểm công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
- Sự thăng tiến: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh
nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có
quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.
- Ý nghĩa của những thành tích cá nhân: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn
thành một công việc, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực

Đ

của mình. (Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý

ại

định của mình.)

ho

- Địa vị: là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác.

̣c k

“Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng. Nhận thức về giảm sút địa vị
có thể làm sa sút nghiên trọng tinh thần làm việc.

in

- Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể

h

được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người. (Con người

tê

được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời

́H

khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu).)
- Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ

́
uê

kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần nào bởi
quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
 Những nhân tố duy trì
Những nhân tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không
làm tăng động lực làm việc gọi là nhân tố duy trì. Những nhân tố duy trì có thể làm
giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó. Tương tự như 26 việc thiếu
bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể
làm tăng hiệu quả làm việc của nó. Những nhân tố này là:
- Lương thưởng: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương nhìn
chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có

SVTH: Phan Thị Kim Liên

13

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

thể khiến mọi người bất mãn.Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái ngược với
quan điểm của trường phái cổ điển. Đã từng có một thời người ta cho rằng tiền lương
là nhân tố chủ yếu để tạo động lực. Frederick W. Taylor đã viết rằng“… không thể
khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian
dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định”. Đây là một
vấn đề vẫn chưa thực sự rõ ràng. Hầu hết mọi người đều đi làm với mục đích kiếm tiền
nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, chúng ta sẽ
không nghĩ tới vấn đề lương bổng. Một ví dụ sinh động đó là trường hợp của những
người tham gia các hoạt động tình nguyện. Tuy nhiên tiền lương lại trở thành cực kỳ
quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công

Đ

ty chậm trễ trong việc trả lương. Nhưng những khoản thưởng bằng tiền căn cứ trên kết

ại

quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn. Trong trường hợp này, tiền được

ho

sử dụng như một công cụ tạo động lực làm việc.

̣c k

- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là toàn
bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Ví dụ, nếu các

in

chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì

h

điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu. Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức giận với

tê

một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó trong tổ chức

́H

là khá phổ biến. Quan điểm này của Herzbeg là hoàn toàn chính xác, chính sách và các
quy định quản lý của doanh nghiệp có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân

́
uê

viên không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chẳng buồn nghĩ đến chúng.

- Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Herzbeg cho rằng khi các mối
quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng
khi các mối quan hệ này tôt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào.Chúng ta
đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ tương tác, về
mong muốn được người khác thừa nhận là có thật. Tuy nhiên, việc các mối quan hệ
này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều
tranh cãi. Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng
tích cực đến hiệu quả công việc.

SVTH: Phan Thị Kim Liên

14

Lớp: K48D- KDTM