Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần liên minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.49 MB, 106 trang )
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------------------
Đ
ại
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ho
ĐỀ TÀI:
̣c k
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN MINH
h
in
́
uê
́H
tê
Họ và tên SV: Lê Thị Quỳnh Nga
Giảng viên hướng dẫn:
Mã SV: 13K4051182
ThS. Nguyễn Ánh Dương
Lớp: CTT2 K48 Quản trị Kinh doanh
Niên khóa: 2013-2017
Huế, 5/2017
i
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
ại
Đ
Sau quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Liên Minh,
tôi đã hoàn thành đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động
lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Liên Minh”.
Để hoàn thành tốt đề tài này, ngoài sự nỗ lực của bản thân,
tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy cô giáo
cùng các cô chú, anh chị tại Công ty Cổ phần Liên Minh.
Cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn đến:
Quý thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế cũng như
khoa Quản trị Kinh doanh đã tận tình giảng dạy cho tôi trong
suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt tôi xin gửi lời
cảm ơn chân thành và sâu sắc đến thầy giáo ThS. Nguyễn Ánh
Dương, người đã tận tình hướng dẫn, định hướng và chỉ bảo
cho tôi những vấn đề cụ thể, thiết thực nhất để hoàn thành
đề tài này.
Chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các cô chú, anh
chị tại Công ty Cổ phần Liên Minh đã nhiệt tình hướng dẫn,
hỗ trợ và góp ý trong suốt thời gian thực tập.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể bạn bè và gia
đình đã luôn quan tâm, động viên, khích lệ, tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng
như trong thời gian thực tập để tôi hoàn thành tốt khóa
luận tốt nghiệp của mình.
Do còn hạn chế về lý luận và kinh nghiệm nên đề tài
không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những
ý kiến đóng góp của các thầy cô cũng như quý bạn đọc để đề
tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2017
Sinh viên thực hiện
h
in
̣c k
ho
́
uê
́H
tê
Lê Thị Quỳnh Nga
i
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................1
2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2
5.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 2
Đ
5.2. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3
ại
5.2.1. Đối với thông tin thứ cấp ....................................................................................... 3
5.2.2. Đối với thông tin sơ cấp ........................................................................................ 3
ho
5.3. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................6
̣c k
5.3.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả .................................................................6
5.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..........................................................................6
in
5.3.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá ........................................................... 7
h
5.3.4. Phương pháp hồi quy tuyến tính............................................................................8
tê
5.3.5. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng yếu tố...................8
5.3.6. Phương pháp kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng yếu tố
́H
theo đặc điểm các nhân ....................................................................................................8
́
uê
6. Bố cục của đề tài ..........................................................................................................9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................11
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............................ 11
1.1. Cơ sở lý luận ...........................................................................................................11
1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động....................................11
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và các vấn đề liên quan .....................................11
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc ...................................................................................... 13
1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc ............................................................. 14
1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc ............................................................. 15
1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ...................................................... 15
1.1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg .................................................16
ii
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................ 17
1.1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy.Adams ....................................................... 19
1.1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực ........................................................................19
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ................................................... 20
1.1.3.1. Lương thưởng ...................................................................................................20
1.1.3.2. Phúc lợi .............................................................................................................20
1.1.3.3. Cấp trên.............................................................................................................20
1.1.3.4. Đồng nghiệp .....................................................................................................21
1.1.3.5. Môi trường làm việc ......................................................................................... 22
1.1.3.6. Bản chất công việc............................................................................................ 22
Đ
1.1.3.7. Đào tạo và thăng tiến ........................................................................................ 23
ại
1.1.3.8. Chính sách trong tổ chức ..................................................................................23
1.1.3.9. Văn hóa Doanh nghiệp ..................................................................................... 24
ho
1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................24
̣c k
1.2.1. Thực tiễn tạo động lực làm việc ở Việt Nam ...................................................... 24
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên .............25
in
1.2.2.1. Nghiên cứu trong nước ..................................................................................... 25
h
1.2.2.2. Nghiên cứu ngoài nước .................................................................................... 25
tê
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................... 26
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
́H
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN MINH ..............................................27
́
uê
2.2. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Liên Minh ............................................................. 27
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................................27
2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ ....................................................................................... 28
2.2.2.1. Chức năng .........................................................................................................28
2.2.2.2. Nhiệm vụ ..........................................................................................................28
2.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ....................................................... 28
2.2.4. Cơ cấu lạo động của Công ty qua 3 năm 2014-2016 ..........................................30
2.2.5. Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2014 - 2016 33
2.1.6. Tình hình biến động kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2014 - 2016 ..36
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần
Liên Minh ...................................................................................................................... 38
iii
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 38
2.3.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ................................................................................39
2.3.1.2. Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc .................................................................40
2.3.1.3. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ................................................................................... 41
2.3.1.4. Cơ cấu mẫu theo trình độ .................................................................................41
2.3.1.5. Cơ cấu mẫu theo bộ phận .................................................................................42
2.3.1.6. Cơ cấu mẫu theo thu nhập ................................................................................43
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha.....44
2.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi”...................... 44
2.3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Bố trí và sắp công việc” ............................ 45
Đ
2.3.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Môi trường làm việc”................................ 46
ại
2.3.2.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo :Đồng nghiệp”.............................................47
2.3.2.5. Bảng kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Cấp trên” ...................... 47
ho
2.3.2.6. Bảng kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
̣c k
.......................................................................................................................................48
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ....................... 48
in
2.3.4. Phân tích mô hình hồi quy tương quan bội ......................................................... 51
h
2.3.4.1. Xây dựng mô hình hồi quy ...............................................................................51
tê
2.3.4.2. Kiểm định mô hình ........................................................................................... 53
2.3.4.3. Kiểm tra độ phù hợp của mô hình hồi quy ....................................................... 53
́H
2.3.5. Đánh giá về mức độ đáp ứng các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ..57
́
uê
2.3.5.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Lương thưởng và phúc lợi ......................... 57
2.3.5.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Bố trí và sắp xếp công việc ....................... 58
2.3.5.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Môi trường làm việc ..................................59
2.3.5.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đồng nghiệp ..............................................60
2.3.5.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Cấp trên ..................................................... 61
2.3.5.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...................... 62
2.3.6. Kiểm định sự khác biệt giữa các đặc điểm của nhân viên với mức độ hài lòng về
các yếu tố tạo động lực làm việc ................................................................................... 63
2.3.6.1. Theo giới tính ...................................................................................................63
2.3.6.2. Theo bộ phận làm việc ..................................................................................... 63
2.3.6.3. Theo thời gian làm việc .................................................................................... 64
iv
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
2.3.6.4. Theo độ tuổi làm việc ....................................................................................... 64
2.3.6.5. Theo trình độ chuyên môn ................................................................................65
2.3.6.6. Theo thu nhập ...................................................................................................65
2.4. Đánh giá chung .......................................................................................................67
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÁC YẾU TỐ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN
MINH............................................................................................................................. 68
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Liên Minh ........................................68
3.2. Giải pháp.................................................................................................................68
3.2.1. Giải pháp về Lương, thưởng và phúc lợi............................................................. 68
Đ
3.2.2. Giải pháp về Bố trí và sắp xếp công việc ............................................................ 69
ại
3.2.3. Giải pháp về Môi trường làm việc.......................................................................69
3.2.4. Giải pháp về Đồng nghiệp ................................................................................... 70
ho
3.2.5. Giải pháp về Cấp trên .......................................................................................... 70
̣c k
3.2.6. Giải pháp về Cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................................................... 70
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................72
in
1. Kết luận...................................................................................................................... 72
h
2. Kiến nghị ................................................................................................................... 73
tê
2.1. Đối với công ty .......................................................................................................73
2.2. Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước ........................................................................73
́H
3. Hạn chế của đề tài ......................................................................................................74
́
uê
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 75
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 77
v
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG
Diễn đạt và mã hóa thang đo .....................................................................4
Bảng 2.1.
Tình hình lao động tại Công ty qua 3 năm 2014 – 2016 ......................... 31
Bảng 2.2.
Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2014 –
2016 .........................................................................................................33
Bảng 2.3.
Tình hình biến động kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2014 2016 .........................................................................................................37
Bảng 2.4.
Cơ cấu lao động lao động theo bộ phận của Công ty năm 2016 .............39
Bảng 2.5.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Lương, thưởng và phúc
lợi” lần 1 ..................................................................................................44
Bảng 2.6.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Lương, thưởng và phúc
lợi” lần 2 ..................................................................................................45
ại
Bảng 2.7.
Đ
Bảng 1.1.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Bố trí và sắp xếp
ho
công việc” .................................................................................................46
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Môi trường làm việc” ...46
Bảng 2.9.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Đồng nghiệp” ...............47
Bảng 2.10.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Cấp trên” ...................... 47
Bảng 2.11.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng
tiến”..........................................................................................................48
Bảng 2.12.
Kiểm tra điều kiện phân tích EFA cho 25 biến độc lộc lập KMO and
Bartlett’s Test........................................................................................... 49
Bảng 2.13.
Ma trận xoay nhân tố ...............................................................................50
Bảng 2.14.
Kiểm tra điều kiện phân tích EFA cho 2 biến phụ thuộc KMO and
Bartlett’s Test........................................................................................... 51
Bảng 2.15.
Total Variance Explained của thang đo động lực làm việc ..................... 51
Bảng 2.16.
Kiểm định tương quan Pearson ............................................................... 53
Bảng 2.17.
Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội....................... 53
Bảng 2.18.
Kết quả phân tích ANOVA .....................................................................54
Bảng 2.19.
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ....................................................... 55
Bảng 2.20.
Đánh giá của nhân viên về yếu tố Lương thưởng và phúc lợi .................57
Bảng 2.21.
Đánh giá của nhân viên về yếu tố Bố trí và sắp xếp công việc ...............58
Bảng 2.22.
Đánh giá của nhân viên về yếu tố Môi trường làm việc.......................... 59
h
in
̣c k
Bảng 2.8.
́
uê
́H
tê
vi
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 2.23.
Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đồng nghiệp ......................................60
Bảng 2.24.
Đánh giá của nhân viên về yếu tố Cấp trên .............................................61
Bảng 2.25.
Đánh giá của nhân viên về yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............62
Bảng 2.26.
Kiểm định One-way ANOVA theo bộ phận làm việc ............................. 63
Bảng 2.27.
Kiểm định One-way ANOVA theo thời gian làm việc ........................... 64
Bảng 2.28.
Kiểm định One-way ANOVA theo độ tuổi làm việc .............................. 64
Bảng 2.29.
Kiểm định One-way ANOVA theo trình độ chuyên môn ....................... 65
Bảng 2.30.
Kiểm định One-way ANOVA theo thu nhập ..........................................65
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́
uê
́H
tê
vii
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính .......................................................... 39
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc ........................................................ 40
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ..........................................................................41
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu mẫu theo trình độ.........................................................................41
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu mẫu theo bộ phận ........................................................................42
Biểu đồ 2.6. Cơ cấu mẫu theo thu nhập .......................................................................43
ại
Đ
SƠ ĐỒ
ho
Quá trình tạo động lực .............................................................................13
Sơ đồ 1.2.
Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa ................................................................ 18
Sơ đồ 1.3
Mô hình nghiên cứu .................................................................................26
Sơ đồ 2.1.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Liên Minh .................29
h
in
̣c k
Sơ đồ 1.1
́
uê
́H
tê
viii
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức. Khả năng của con người sẽ
được phát huy nếu được quan tâm đúng mức, khai thác và động viên. Điều này đóng
góp rất lớn vào việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Để nhân viên có thể làm việc có hiệu quả thì họ cần phải có động lực làm việc. Từ
thực tiễn đó, đã đặt ra một vấn đề lớn cho các nhà quản trị đó là cần phải có chính sách
tuyển dụng, đào tạo và sử dụng lao động một cách có hiệu quả. Nhưng trên hết, cần phải
khuyến khích, động viên nhân viên thông qua việc tạo ra các cơ hội để nhân viên phát
Đ
huy năng lực, tính sáng tạo trong khuôn khổ điều kiện cho phép của doanh nghiệp. Để
ại
làm được điều đó thì điều đầu tiên là cần phải hiểu rõ về nhân viên, coi nhân viên là
trung tâm của sự phát triển doanh nghiệp, có như thế mới không bị lãng phí nguồn lực
ho
và tạo động lực thúc đẩy nhân viên hoàn thiện cá nhân và phát triển doanh nghiệp.
̣c k
Công ty Cổ phần Liên Minh với hoạt động chính là sản xuất đan lát bàn ghế từ sợi
nhựa xuất khẩu sang các nước như Hoa Kỳ, Úc, và một số quốc gia Châu Âu nên cần
in
phải tuân theo các tiêu chuẩn nghiêm ngặt đáp ứng những yêu cầu của đối tác. Chính vì
h
vậy, nhân viên thường bị áp lực phải hoàn thành các đơn hàng đúng hạn. Nhận thấy tại
tê
Công ty các chính sách tạo động lực cho nhân viên vẫn còn chưa thực sự phù hợp. Tất
́H
cả nhu cầu của nhân viên vẫn chưa được tìm hiểu và đáp ứng đầy đủ, chưa tạo được sự
thoả mãn với công việc của nhân viên. Theo PGS.TS. Bùi Anh Tuấn & TS. Phạm Thúy
́
uê
Hương (2013) một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó
và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. Do vậy Công ty cần sử dụng nhiều biện pháp
hơn nữa để thu hút nhân tài cũng như tạo động lực làm việc, khuyến khích nhân viên
thực hiện tốt công việc nhằm tăng hiệu quả kinh tế và tạo nền tảng phát triển bền vững
cho Công ty.
Căn cứ vào những lý do nêu trên, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các
yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Liên Minh” làm đề
tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
1
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần
Liên Minh từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc
cho nhân viên.
Phân tích các yếu tố và mức độ tác động của nó đến động lực làm việc của nhân
viên.
Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại
Đ
Công ty Cổ phần Liên Minh.
ại
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Liên
ho
Minh.
4. Phạm vi nghiên cứu
̣c k
Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh.
h
Phạm vi thời gian:
in
Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Liên Minh
tê
- Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập thông qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên
tại Công ty Cổ phần Liên Minh bằng bảng hỏi từ tháng 2 đến giữa tháng 4 năm 2017.
́H
- Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập từ phía Công ty Cổ phần Liên Minh từ năm
́
uê
2014 đến năm 2016.
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn
về các các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được tóm tắt và hệ thống hóa các bước thực hiện theo trình
tự như sau:
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
2
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
Xác định vấn
đề nghiên cứu
Xác định nội dung nghiên cứu
và nguồn thông tin cần thu thập
Đánh giá,
định hướng
Kết luận,
báo cáo
Tổng hợp
kết quả
Thu thập dữ liệu
(Sơ cấp và thứ cấp)
Xử lý và
phân tích
5.2. Phương pháp thu thập số liệu
5.2.1. Đối với thông tin thứ cấp
Thu thập các thông tin, số liệu liên quan của Công ty về quá trình hình thành và
phát triển, quy mô cơ cấu lao động, tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật, tình hình hoạt động
Đ
kinh doanh, công tác tạo động lực làm việc,…
ại
Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí, internet. Ngoài ra số liệu thứ cấp còn
ho
được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu, các đề tài đã được thực hiện liên
quan đến nội dung nghiên cứu.
̣c k
5.2.2. Đối với thông tin sơ cấp
in
Tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng phiếu khảo sát gồm các
yếu tố ảnh hưởng và các biến quan sát.
h
Căn cứ vào cơ sở lý luận kết hợp với phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty để
́H
tê
xác định các yếu tố tạo động lực làm việc.
Từ kết quả nghiên cứu định tính tiến hành lập phiếu khảo sát sơ bộ và phỏng vấn
́
uê
thử 30 nhân viên để kiểm tra các câu hỏi đặt ra có được nhân viên hiểu đúng nghĩa và
sẵn sàng cung cấp thông tin hay không.
Sau khi tiến hành phỏng vấn thử sẽ tiến hành điều chỉnh phiếu khảo sát và đưa vào
phỏng vấn chính thức.
Đề tài sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert với 5 mức độ lựa chọn, từ
mức 1: rất không đồng ý đến mức 5: rất đồng ý. Phiếu khảo sát gồm 6 yếu tố tạo động
lực được đo lường bằng 26 biến quan sát. Bên cạnh đó sử dụng thêm một thang đo đánh
giá của nhân viên về động lực làm việc với 2 biến quan sát.
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
3
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
Thang đo phục vụ cho nghiên cứu được diễn đạt và mã hóa như sau:
Bảng 1.1. Diễn đạt và mã hóa thang đo
STT
Yếu tố
Mã hóa
I
Lương thưởng và phúc lợi
TL
1.1
1.2
1.3
Tiền lương được trả xứng với mức đóng góp, năng lực của
Anh/Chị
Tiền lương của Anh/Chị được trả đầy đủ và đúng hạn
Tiền lương Anh/Chị nhận được đáp ứng các nhu cầu cuộc sống
của bản thân
TL1
TL2
TL3
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về mức thưởng trong các dịp lễ, Tết
TL4
1.5
Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định
TL5
1.6
Anh/Chị vẫn được nhận lương khi nghỉ phép
TL6
ại
ho
1.7
Đ
1.4
Công ty giải quyết tốt, đầy đủ các chế độ như ốm đau, tai nạn,…
II
trường) của Anh/Chị
3.1
́
uê
Số lượng công việc trong ngày của Anh/Chị được phân công
hợp lý
Nhiệm vụ và trách nhiệm công việc của Anh/Chị được phân
công rõ ràng
Môi trường làm việc
III
CV1
CV2
́H
2.4
Công ty bố trí công việc phù hợp với năng lực làm việc (Sở
tê
2.3
Công ty bố trí công việc phù hợp với ngành nghề đã được đào
tạo của Anh/Chị
TL7
CV
h
2.2
Bố trí và sắp xếp công việc
in
2.1
̣c k
theo quy định
Anh/Chị có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực hiện công
việc
CV3
CV4
MT
MT1
3.2
Nơi làm việc đảm bảo sạch sẽ, thoáng mát
MT2
3.3
Không khí làm việc thoải mái
MT3
3.4
Môi trường làm việc đảm bảo an toàn sức khỏe
MT4
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
4
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
STT
Yếu tố
Mã hóa
IV
Đồng nghiệp
DN
4.1
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ Anh/Chị khi cần thiết
DN1
4.2
Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng
DN2
4.3
Các đồng nghiệp phối hợp làm việc với Anh/Chị tốt
DN3
4.4
Các đồng nghiệp có tinh thần học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau
DN4
V
Cấp trên
CT
Anh/Chị dễ dàng bày tỏ ý kiến của mình lên cấp trên
CT1
5.2
Cấp trên quan tâm, hỗ trợ Anh/Chị trong công việc
CT2
5.3
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt
CT3
5.4
Cấp trên đối xử công bằng với Anh/Chị
CT4
ại
Đ
5.1
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
VI
ho
Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao
6.1
̣c k
trình độ cho Anh/Chị
Chính sách đề bạt trong Công ty được thực hiện công bằng
6.2
in
Cơ hội để thăng tiến và phát triển của Anh/Chị tại Công ty cao
hơn các Công ty khác
tê
Động lực làm việc
VII
đã tạo động lực làm việc cho Anh/Chị
́
uê
7.2
Nhìn chung, những chính sách và điều kiện làm việc tại Công ty
́H
7.1
h
6.3
Nhìn chung, Anh/Chị cảm thấy hài lòng khi làm việc tại Công ty
DT
DT1
DT2
DT3
DL
DL1
DL2
Kết quả nghiên cứu chịu sự ảnh hưởng của kích thước mẫu, vì vậy công tác chọn
mẫu cần được chú trọng. Nếu kích thước mẫu nhỏ thì không đảm bảo tính chính xác,
nếu kích thước mẫu càng lớn sẽ càng đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu, tuy nhiên
như vậy sẽ tốn kém về kinh phí và thời gian.
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson,
Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước
mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu
có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006): n = 5*m, với m là số biến
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
5
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
quan sát.
Cụ thể đề tài với số biến quan sát là 28 thì số phiếu cần khảo sát sẽ là n = 5*28 = 140
Theo Tabachnick và Fidell (1996), đối với đề tài sử dụng phân tích hồi quy đa
biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n = 50 + 8*m (m: số nhân tố
độc lập).
Đề tài được xây dựng với 6 biến độc lập, do đó số phiếu khảo sát cần phải thực
hiện sẽ là n = 50+8*6 = 98.
Theo nghiên cứu về cỡ mẫu do Roger thực hiện (2006) cho thấy cỡ mẫu tối thiểu
áp dụng được trong các nghiên cứu thực hành là từ 150-200.
Dựa trên những nghiên cứu về kích thức mẫu cũng như dự phòng số phiếu không
Đ
hợp lệ, nghiên cứu sẽ sử dụng 160 phiếu khảo sát để thực hiện nghiên cứu.
ại
5.3. Phương pháp phân tích số liệu
ho
Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên tại Công ty Liên Minh thông qua
̣c k
bảng hỏi sẽ được xử lý, phân tích, thống kế bằng phần mềm SPSS 20 kết hợp với Excel.
Đề tài sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích sau:
in
5.3.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả
h
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống kê
tê
như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để
́H
thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự của trường nhằm đáp ứng mục đích nghiên
cứu đề tài.
́
uê
Phân tích thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra. Sử dụng bảng
tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học
vấn, số năm làm việc, thu nhập.
5.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng
trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ
tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
Nguyên tắc kết luận:
-
0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1 : Thang đo lường tốt.
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
6
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
-
0,7 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,8: Thang đo có thể sử dụng được.
-
0,6 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,7: Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu. (Theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến đối với điểm
trung bình của các biến còn lại trong cùng một thang đo. Nếu hệ số này càn cao thì
tương quan biến quan sát với các biến còn lại trong thang đo càng cao. Theo Nunnally
& Bernstein (1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là
biến rác và bị loại ra khỏi thang đo.
Đ
Do đó, đối với nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng
ại
(Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu và Cronbach’s
alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) lớn hơn hoặc bằng 0,6 thì thang
ho
đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy.
̣c k
5.3.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu
in
để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu nhập một số
h
lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng
tê
phải được giảm bớt xuống đến một lượng mà chúng ta có thể sử dụng được (Hoàng
́H
Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Khi phân tích nhân tố cần lưu ý đến các chỉ
́
uê
số:
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0,5. Hệ số KMO là chỉ số dùng để xem xét
sự thích hợp của các phân tích nhân tố. (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
- Mức ý nghĩa của kiểm định Bartllett ≤ 0,05. Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết
Ho: Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. (Hoàng Trọng &
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
- Hệ số tải nhân tố FL (factor loading) ≥ 0,5. Hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo
mức ý nghĩa thiết thực của EFA phụ thuộc và kích thước mẫu quan sát và mục đích nghiên
cứu. (Hair & ctg (1998,111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International)
- Tổng phương sai trích ≥ 50%.
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
7
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
- Hệ số Eigenvalue có giá trị lớn hơn 1. (Gerbing & Anderson, “An Update Paradigm
for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of
Marketing Research, Vol.25, 1998, 186-192).
5.3.4. Phương pháp hồi quy tuyến tính
Sau khi phân tích nhân tố, các thang đo được kiểm định lại thông qua hệ số tin
cậy Cronbach’ alpha.
Sau đó tiến hành phân tích hệ số tương quan để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên.
Mô hình hồi quy : Y = β 0 + β1×X1 + β2×X2 + β3×X3 + .... + βi×Xi + ei
Trong đó:
Đ
Y: Xu hướng hành vi
ại
Xi: Ảnh hưởng của yếu tố thứ i β 0: Hằng số
ho
β i: Các hệ số hồi quy (i>0)
̣c k
ei: Sai số của phương trình hồi quy.
5.3.5. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng yếu tố
h
nghĩa về mặt thống kê hay không.
in
Sử dụng Kiểm định One Sample T – Test để kiểm tra xem giá trị kiểm định có ý
H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value = 4).
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value ≠ 4).
́
uê
Với mức ý nghĩa của kiểm định α = 0,0
́H
tê
Giả thuyết 1:
Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
Nếu Sig ≤ 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0.
5.3.6. Phương pháp kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng yếu tố
theo đặc điểm các nhân
❖ Đối với tiêu thức giới tính sử dụng phương pháp kiểm định hai mẫu độc lập
Independent Sample T – Test.
Cặp giả thuyết thống kê:
H0: Phương sai 2 nhóm bằng nhau
H1: Phương sai 2 nhóm khác nhau
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
8
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
Nguyên tắc chấp nhận kết quả
Sig > 0,05: Chấp nhận H0
Cặp giả thuyết thống kê kiểm định sự bằng nhau 2 tổng thể:
H0: Giá trị trung bình 2 nhóm bằng nhau
H1: Giá trị trung bình 2 nhóm khác nhau
Nguyên tắc chấp nhận kết quả
Sig > 0,05: Chấp nhận H0
Sig < 0,05: Chấp nhận H1
❖ Đối với tiêu thức độ tuổi, bộ phận công tác, thời gian công tác, trình độ chuyên
môn và thu nhập sử dụng kiểm định ANOVA.
Đ
Kiểm định sự đồng nhất phương sai bằng cách thực hiện kiểm tra kiểm định Levene
ại
ở bảng Test of Homogeneity of variances.
ho
H0: Phương sai giữa các nhóm bằng nhau.
H1: Phương sai giữa các nhóm khác nhau.
̣c k
Nguyên tắc chấp nhận kết quả
Sig > 0,05: Chấp nhận H0
in
Kết quả ở bảng kiểm định ANOVA
h
H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm biến định tính
́H
tê
H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm biến định tính
Nguyên tắc chấp nhận kết quả
́
uê
Sig > 0,05: Chấp nhận H0
6. Bố cục của đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp
nghiên cứu.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học của đề tài nghiên cứu
Trình bày những khái niệm, vai trò của động lực làm việc, các học thuyết và các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Nhìn nhận về tạo động lực làm việc ở Việt Nam.
Trên cơ sở lý luận kết hợp với thực tiễn đề xuất mô hình nghiên cứu áp dụng tại
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
9
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
Công ty Cổ phần Liên Minh
Chương 2: Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
Cổ phần Liên Minh.
Tổng quan về Công ty Cổ phần Liên Minh
Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên dựa trên kết quả điều
tra và xử lý số liệu thu được.
Đánh giá mức độ đáp ứng các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ
phần Liên Minh.
Đ
Trên cơ sở định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới và kết quả phân
ại
tích thu được, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân
ho
viên.
̣c k
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Đưa ra kết luận cho đề tài.
in
Đề xuất các kiến nghị đối với Cơ quan quản lý Nhà nước, ban lãnh đạo Công ty
h
nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
́
uê
́H
tê
Đánh giá những hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị cho những đề tài tiếp theo.
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
10
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và các vấn đề liên quan
❖ Động lực
Có nhiều khái niệm về động lực làm việc theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động
lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào
việc đạt được một mục tiêu mong đợi”.
Đ
Theo Robbin (1993), động lực lao động là sự sẵn sàng thực hiện các nổ lực ở mức
ại
độ cao nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức với điều kiện các nổ lực này có khả
năng thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nổ
ho
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
̣c k
động.
Theo PGS.TS. Bùi Tuấn Anh & TS. Phạm Thúy Hương (2013): “Động lực của
in
người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc trong
h
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng
́H
người lao động”.
tê
nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường
́
uê
thống nhất ở một số điểm sau:
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có
động lực chung, chúng không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có
người có động lực và người không có động lực.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất,
hiệu quả công việc cao hơn.
Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy
nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng
thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
11
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
❖ Động cơ
Động cơ là cấu trúc đại diện cho nguồn động lực bên trong không dễ nhận ra của
con người làm tác động và nảy sinh hành vi phản hồi, định hướng trực tiếp cho sự phản
hồi đó.
Một động cơ không thể nhìn thấy và sự tồn tại của động cơ chỉ có thể được suy
luận ra từ hành vi của mỗi cá nhân. Động cơ đó là lý do tại sao một cá nhân làm điều gì
đó. Khi các động cơ thúc đẩy trở nên mạnh mẽ, chúng vẫn phụ thuộc vào hoàn cảnh.1
❖ Phân biệt động lực và động cơ
Theo bài giảng của PGS.TS. Trần Xuân Cầu thì để phân biệt động cơ và động lực
lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa chúng như sau:
Đ
➢ Giống nhau
ại
- Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân
ho
người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người
lao động.
̣c k
- Động cơ và động lực lao động mang tính trìu tượng, đều là những cái không
in
nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi
h
phỏng đoán.
tê
- Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải
́H
nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn
về động lực lao động.
́
uê
➢ Khác nhau
Động cơ lao động
Động lực lao động
Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân Chịu sự tác động lớn từ bản thân người
người lao động, gia đình và môi trường lao động và môi trường tổ chức nơi
xã hội xung quanh. Động cơ lao động nói người lao động làm việc - Động lực lao
tới sự phong phú đa dạng, cùng một lúc động nói tới sự biến đổi về mức độ: cao
có thể tồn tại nhiều động cơ- Trả lời cho hay thấp, có hay không- Trả lời cho câu
1
[Ngày truy cập: 7/3/2017]
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
12
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
câu hỏi: “Vì sao người lao động làm hỏi: “Vì đâu mà người lao động làm việc
cho tổ chức có hiệu quả đến vậy”
việc”
Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan tâm
là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người lao
động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để người lao
động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có
hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Như vậy vấn đề tổ chức quan tâm đến là tạo
Đ
động lực cho người lao động.2
ại
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc
ho
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
̣c k
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người
lao động có động lực làm việc thì sẽ có thể nâng cao năng suất lao động và hiệu quả
in
công tác.
h
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm
Sự căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành vi
tìm
kiếm
Nhu cầu
được
thỏa mãn
́
uê
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn
́H
tê
các bước:
Giảm
căng
thẳng
Sơ đồ 1.1 Quá trình tạo động lực
(PGS.TS. Bùi Tuấn Anh & TS. Phạm Thúy Hương, 2013)
Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một
số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn.
2
[Ngày truy cập 6/3/2017]
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
13
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích
thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm
kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và
dẫn đến giảm căng thẳng.
Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu
sự căng thẳng này, họ tham gia vào các hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng
cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc
chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi
một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.
Đ
1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
ại
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động.
ho
Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và
̣c k
mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách
có thể khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của
in
doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng
h
cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó
tê
và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. (PGS.TS. Bùi Anh Tuấn & TS. Phạm Thúy
́H
Hương, 2013).
́
uê
Theo bài giảng của PGS.TS. Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho
người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
❖ Đối với người lao động
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động
sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân
được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn
trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.
Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
14
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ
chức hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành
thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao.
Giúp họ thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm nhận được sự quan trọng của chính mình
và không ngừng hoàn thiện bản thân.
❖ Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác
tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đ
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
chức.
ại
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ
ho
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá
❖ Đối với xã hội
in
̣c k
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của
h
mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên
́H
tê
những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc
́
uê
hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự
phát triển của các doanh nghiệp.3
1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực làm việc được biết đến nhiều nhất là học
thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong con
người tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau:
3
[Ngày truy cập 7/3/2017]
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
15
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
Khóa luận tốt nghiệp
Tự
hoàn thiện
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Đ
ại
-Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
- Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất
ho
và tinh thần.
tình bạn.
in
̣c k
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và
- Nhu cầu tôn trọng: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ, thành tựu
h
và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận, được chú ý.
tê
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm
́H
sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
́
uê
Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản, nhu cầu
tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát
biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu
được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa. (PGS.TS. Bùi Anh
Tuấn & TS. Phạm Thúy Hương, 2013).
1.1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Frendenck Henzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm:
SVTH: Lê Thị Quỳnh Nga
16
