Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH phú đạt gia

ĐẠI HỌC HUẾ
KHOA DU LỊCH
-----------

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ ĐẠT GIA

Sinh viên thực hiện
PHẠM THỊ KIM ANH
Lớp: K48 HDDL
Niên khóa: 2014-2018

Giảng viên hướng dẫn:
ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

Huế, tháng 5 năm 2018


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Du Lịch- Đại
Học Huế đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức kinh nghiệm trong
suốt những năm học vừa qua, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến
Nguyễn Thị Ngọc Cẩm, cô đã dành rất nhiều thời gian quan tâm và tận tình
hướng dẫn, tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành bài chuyeen đề
này.
Để hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng, nổ lực của chính
bản thân và từ nhiều phía với tình cảm chân thành và sâu sắc nhất, cho tôi được
phép bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp tôi
trong quá trình thực tập và nghiên cứu đề tài.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị nhân viên công
ty TNHH Phú Đạt Gia Huế đã tạo mọi điều kiện tốt nhất, nhiệt tình giúp đỡ cũng
như cung cấp những thông tin và tài liệu quý báu trong thời gian tôi thực tập tại
doanh nghiệp. Hơn thế nữa, các anh chị đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành
chuyên đề.
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã hết lòng động viên, giúp đỡ tôi
trong suốt 4 năm học dưới mái trường Khoa Du Lịch cũng như trong quá trinhg
thực hiện chuyên đề này.
Mặc dù dã có nhiều cố gắng, nhưng do còn hạn chế về thời gian, kiến thức
cũng như kinh nghiệm nên đề tài nghiên cứu vẫn không tránh khỏi những thiếu
sót. Kính mong quý thầy cô và các bạn đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện
hợn nữa.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Kim Anh


DANH MỤC BẢNG BIỂU


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ


MỤC LỤC


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Hòa vào xu hướng phát triển ngành dịch vụ chung của cả nước, ngành dịch vụ
ở tỉnh Thừa Thiên Huế đang từng bước đẩy mạnh và hoàn thiện các chiến lược kinh
doanh du lịch, sự kiện, quảng cáo… hiệu quả, tạo dựng dấu ấn riêng trong lòng khách
hàng trong và ngoài địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thật sự chú
trọng tới nhân tố gắn kết, phát triển con người, đó chình là yếu tố văn hóa doanh
nghiệp. Vì vậy mà sự phát triển của họ chỉ mới dừng lại ở một mức độ nào đó và chưa
tạo được dấu ấn riêng cho mình. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt bởi
xu thế toàn cầu hóa, doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hóa đặc trưng cho
mình, chỉ khi đó họ mới phát huy được tiềm năng của mọi cá nhân, góp phần thực hiện
mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nền văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ
được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Thật sai lầm
khi nghĩ rằng trả lương cao sẽ giữ được nhân tài. Bởi lẽ người lao động ngày nay ngoài
mục đích lương bổng thì họ còn cần thỏa mãn các nhu cầu khác như danh tiếng, địa vị,
khen thưởng hay cả những nhu cầu như được sáng tạo và thoải mái đưa ra ý tưởng của
mình. Vì thế mà việc xây dựng được môi trường văn hóa làm việc tốt, khuyến khích
họ phát triển mới tạo được sự trung thành cho nhân viên. Ngược lại, nền văn hóa kém
chẳng hạn như doanh nghiệp tồn tại một cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán, sẽ làm
nhân viên cảm thấy sợ hãi, thụ động hoặc chống đối lại lãnh đạo và nhân viên sẽ bỏ
doanh nghiệp đi bất cứ lúc nào.
Đối với ngành dịch vụ, sản phẩm chủ yếu là chất lượng phục vụ của con người,
thì nhân viên của doanh nghiệp được xem như là một nguồn tài sản quý báu của doanh
nghiệp đó. Trong vài thập kỉ qua, văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng
trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một
loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam
kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn trong công việc (Choweal,
2001)[3]. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000)[3] cũng đã chứng minh
rằng văn hóa hóa doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các

hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức.

PHẠM THỊ KIM ANH

6

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

Hiện nay, một số công ty nước ngoài hoặc có vốn đầu tư nước ngoàiở Việt Nam
tương đối thành công trong việc thu hút, sử dụng và duy trì nhân viên nhất là nhân
viên giỏi, như Công ty Unilever Việt Nam ba năm liên tiếp được bình chọn là nơi làm
việc tốt nhất Việt Nam tại buổi công bố Báo cáo Khảo sát thường niên năm 2015 với
việc vinh danh “Nơi Làm việc tốt nhất Việt Nam 2015” do Mạng cộng đồng Nghề
nghiệp cấp quản lý Anphabe phối hợp Công ty Nghiên cứu thị trường Nielsen. Từ đó
tạo ra năng lực cạnh tranh vượt trội so với những doanh nghiệp trong nước. Làm được
điều đó, họ đã phải xây dựng một môi trường làm việc hòa đồng, thân thiệngiữa các
nhân viên, tạo điều kiện để mỗi nhân viên phát huy tất cả những năng lực của mình,
khuyến khích khả năng sáng tạo, gây nguồn quỹ cho đào tạo và phát triển với sự quyết
tâm thực hiện cơ chế công bằng, dân chủ… Tất cả các yếu tố trên không chỉ tạo điều
kiện thuận lợi làm việc cho nhân viên mà còn tạo được tình cảm, sự gắn bó và tận tâm
với công ty cho nhân viên.
Công ty TNHH Phú Đạt Gia là một trong những công ty sinh sau đẻ muộn về
ngành dịch vụ nên nó gặp phải không ít khó khăn nhưng những khó khăn đó làm cho
công ty càng có động lực cố gắng, phát triển vững mạnh hơn để có thể đối đầu với các
đối thủ khác trên thị trường. Do đó, bên cạnh những chiến lược kinh doanh và quảng

bá hiệu quả thu hút du khách hàng thì điều quan trọng là phải xây dựng cho mình một
hệ thống văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo môi trường làm việc lý tưởng để thu hút và giữ
người lao động có chất lượng. Xuất phát từ đó, tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty
TNHH Phú Đạt Gia ” làm dề tài chuyên đề của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài tập trung nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam
kết gắn bó của nhân viên với công ty Phú Đạt Gia, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm
nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

PHẠM THỊ KIM ANH

7

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa những cơ sở lí luận về văn hóa doanh nghiệp và sự trung thành.
Nghiên cứu các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên tại công ty TNHH Phú Đạt Gia.
Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến lòng
trung thành và những mong muốn trong tương lai của họ về văn hóa doanh nghiệp.
Đề xuất một số giải pháp phát huy ảnh hưởng tích cực của văn hóa doanh
nghiệp đối với lòng trung thành của nhân viên.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng
trung thành của nhân viên làm việc tại các bộ phận ở công ty TNHH Phú Đạt Gia.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung
thành của nhân viên, đưa ra một số giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân
viên tại công ty Phú Đạt Gia
Về không gian: Đề tài được thực hiện tại công ty TNHH Phú Đạt Gia
Về thời gian: Từ 05/01/2018 đến 05/04/2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Tiến hành thu thập, đọc, tổng hợp, phân tích, hệ thống hóa, khái quát hóa các
nguồn tài liệu:
Danh sách toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty Phú Đạt Gia
Cơ cấu lao động tại công ty Phú Đạt Gia
Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Phú Đạt Gia
Các đề tài nghiên cứu có liên quan.
4.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp
Phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng hỏi đối với nhân viên hiện đang làm việc tại
công ty Phú Đạt Gia
Xác định quy mô mẫu theo công thức của Linus Yamane:

PHẠM THỊ KIM ANH

8

K48HDDL

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

n=
Trong đó:
n: Quy mô mẫu
N: Kích thước của tổng thể
Quy trình điều tra gồm 2 bước:
Bước 1: Thiết kế bảng hỏi dựa vào việc áp dụng các mô hình của những nghiên
cứu về văn hóa doanh nghiệp trước đây
Bước 2: Hoàn chỉnh bảng hỏi và tiến hành phát bảng hỏi.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 21.0 với thang đo Likert 5 điểm từ 1
tương ứng với rất không quan trọng/rất không đồng ý/rất không ảnh hưởng đến 5
tương ứng với rất quan trọng/rất đồng ý/rất ảnh hưởng.
Thống kê mô tả
Tần suất
Phần trăm
Giá trị trung bình
Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha: Kiểm định
nhằm loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên
cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số thông qua hệ số Cronbach Alpha.
Kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập (Independent - Samples T Test):
Kiểm định sự khác nhau trong ý kiến đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo đặc
điểm giới tính.
Phân tích phương sai một yếu tố (Oneway ANOVA): Phân tích sự khác biệt
trong đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân: thời gian làm
việc, trình độ chuyên môn, thu nhập, bộ phận làm việc.

4.3. Phương pháp điều tra chọn mẫu
Dựa vào cơ cấu lao động được phòng nhân sự cung cấp, số lượng nhân viên
mỗi bộ phận cần điều tra, nhân viên thời vụ, nhân viên trong thời gian thử việc sau khi
đã loại trừ đi bộ phận Tổng quản lý do bộ phận luôn phải giải quyết các công việc
quan trọng nên không thể tiếp cận để điều tra.

PHẠM THỊ KIM ANH

9

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

5. Kết cấu của đề tài
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về những vấn đề cần nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung
thành của nhân viên tại công ty TNHH Phú Đạt Gia
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm phát huy ảnh hưởng tích cực của văn
hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Phú Đạt Gia
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

PHẠM THỊ KIM ANH

10

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU
A. Những vấn đề cơ sở lý luận
1.1. Khái niệm doanh nghiệp
1.1.1. Các quan điểm về doanh nghiệp
Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là một
doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó có một nội dung nhất định với một
giá trị nhất định.Điều ấy cũng là đương nhiên, vì rằng mỗi tác giả đứng trên nhiều
quan điểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phát biểu.
1.1.1.1. Xét theo quan điểm luật pháp:
Điều 4, Luật Doanh nghiệp năm 2005 định nghĩa: Doanh nghiệp là tổ chức kinh
tế có tư cách pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động
kinh tế theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế
trong phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của nhà nước
bằng các loại luật và chính sách thực thi.[9]
1.1.1.2. Xét theo quan điểm chức năng:
Doanh nghiệp được định nghĩa như sau: "Doanh nghiệp là một đơn vị tổ
chức sản xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá
cả của các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của công ty thực hiện nhằm bán ra
trên thị trường những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền

chênh lệch giữa giá bán sản phẩm với giá thành của sản phẩm ấy” (M.Francois
Peroux, 1987) [15]
1.1.1.3. Xét theo quan điểm phát triển
“Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất ra những của cải. Nó sinh ra,
phát triển, có những thất bại, có những thành công, có lúc vượt qua những thời kỳ
nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu vong do gặp phải
những khó khăn không vượt qua được” (D.Larua.A Caillat, 1992) [1]
Mỗi định nghĩa nêu trên đều được phát biểu dựa trên các quan điểm khác nhau,
nếu tổng hợp các định nghĩa của các quan điểm khác nhau đó sẽ có khái niệm toàn
diện hơn về doanh nghiệp.

PHẠM THỊ KIM ANH

11

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

1.1.2. Định nghĩa doanh nghiệp
Từ cách nhìn nhận như trên có thể phát biểu về định nghĩa doanh nghiệp như sau:
Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương tiện tài chính,
vật chất và con người nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất, cung ứng, tiêu thụ sản
phẩm hoặc dịch vụ, trên cơ sở tối đa hóa lợi ích của người tiêu dùng, thông qua đó tối đa
hóa lợi của chủ sở hữu, đồng thời kết hợp một cách hợp lý các mục tiêu xã hội.
1.2. Khái niệm văn hóa
Năm 1982, tại Mêhicô, Hội nghị thế giới về chính sách văn hóa vì sự phát triển

đã thông qua Tuyên bố Mêhicô ngày 6 tháng 8 cho rằng: Theo nghĩa rộng, ngày nay
văn hóa có thể được coi là toàn bộ các đặc tính đặc biệt về tâm hồn, vật chất, trí tuệ và
tình cảm đặc trưng cho một xã hội hay một nhóm xã hội. Nó không chỉ bao gồm nghệ
thuật và văn học, mà cả lối sống, các quyền cơ bản của nhân loại, các hệ thống giá trị,
truyền thống và tín ngưỡng.
Năm 2002, UNESCO đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: Văn hóa nên
được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri
thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng,
ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống,hệ thống giá
trị, truyền thống và đức tin.
Theo Trần Ngọc Thêm (1999): “Văn hoá là một hệ thống hữu cơ của các giá trị
vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.” [14 – trang 10]
Trên cơ sở phân tích các quan điểm trên có thể kết luận: Văn hóa là sản phẩm
của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người
và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người và duy trì sự
bền vững và trật tự xã hội, văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông
qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hoạt động
và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của
xã hội, được biểu hiện trong các kiểu hình thức tổ chức đời sống và hoạt động của con
người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra.

PHẠM THỊ KIM ANH

12

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

1.3. Văn hóa doanh nghiệp
1.3.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Hai học giả là
Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên của khoa quản trị kinh doanh
trường đại học Monash, một trong những trường đại học lớn của Úc cho rằng: “Văn
hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ
doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các
thành viên trong doanh nghiệp đó”.
Ở mức độ phổ cập rộng rãi, các ý nghĩa biểu đạt chung sẽ quy định cho các
thành viên phải nhìn nhận và phản hồi thế giới bên ngoài như thế nào khi phải đương
đầu với một vấn đề nào đó ngoài mong đợi. Các qui tắc và chuẩn mực sẽ gợi ý các
thành viên của mình hành động bằng một cách làm phù hợp, cách làm ở đây có nghĩa
là hướng dẫn họ tiếp nhận, định nghĩa, phân tích và giải quyết một vấn đề.
Theo định nghĩa trên thì văn hoá doanh nghiệp đề cập đến nhiều vấn đề. Trước
tiên văn hoá là sự nhìn nhận, sự nhìn nhận này chỉ tồn tại trong một tổ chức hay một
doanh nghiệp cụ thể, không nằm trong mỗi cá nhân. Kết quả tạo ra là mỗi thành viên
với trình độ và xuất xứ khác nhau đều nhận thức và thể hiện văn hoá đó như nhau, đây
gọi là “ý nghĩa biểu đạt chung” của văn hoá.
Thứ hai là, văn hoá doanh nghiệp là một khái niệm mô tả. Nó đề cập tới việc
các thành viên nhìn nhận về doanh nghiệp của họ như thế nào chứ không quan tâm đến
việc họ thích hay không thích. Định nghĩa về văn hoá có chức năng mô tả chứ không
có chức năng đánh giá. Dưới đây ta sẽ xem xét kỹ hơn về các khía cạnh của hệ thống
các ý nghĩa biểu đạt chung và đó chính là các yếu tố tạo được coi là cái tạo nên văn
hoá của doanh nghiệp.
Thứ ba là, văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn
mực được xây dựng và áp dụng chung cho các thành viên của doanh nghiệp. Hệ thống
các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực này tạo nên và định hướng cho hành động của

toàn doanh nghiệp nhằm đạt được một mục tiêu chung.
Theo E.H.Schein (1997) [8] – nhà xã hội học người Mỹ, đưa ra định nghĩa:
“Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích
ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu

PHẠM THỊ KIM ANH

13

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

trong quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện tại”. Những quy tắc và thủ pháp này là
yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân
tích và ra quyết định thích hợp. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa,
giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi của một tổ chức
đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hoạt động của các thành
viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học
được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường
xung quanh. Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó
với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh. Chức năng chủ yếu
của văn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh
nghiệp. Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tập thể và
lợi ích cá nhân, giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng
chung của doanh nghiệp.
Như vậy, nội dung của văn hóa doanh nghiệp không phải là một cái gì đó tự

nghĩ ra một cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình hoạt động thực tiễn,
trong quá trình liên hệ, tác động qua lại với nhau như một giải pháp cho những vấn đề
mà môi trường bên trong và bên ngoài đặt ra cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp
thể hiện được những nhu cầu, mục đích và phương hướng hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có được màu sắc riêng.
Tóm lại, văn hoá doanh nghiệp là những quy phạm chung nhất của một doanh
nghiệp, nó định hướng cho một doanh nghiệp và tạo nên những giá trị khác biệt giữa
các doanh nghiệp.
1.3.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Theo Phan Quốc Việt và Nguyễn Huy Hoàng (2005) [10] đã đề ra cấu trúc của
văn hóa doanh nghiệp gồm 5 lớp:
Triết lý quản lý và kinh doanh:
Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm
những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây dựng
định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm
tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh.Vì vậy, điều
kiện tiên quyết để quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công là sự cam kết

PHẠM THỊ KIM ANH

14

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởi, phần quan trọng nhất, trái

tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, đó là triết lý kinh
doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao nhất
của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.
Động lực của cá nhân và tổ chức:
Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của văn hóa doanh nghiệp chính là các động lực
thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường “động lực chung” của tổ chức. Các
yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá
nhân trong doanh nghiệp.
Quy trình quy định:
Quy trình, quy định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo
chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao
về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng
cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.
Hệ thống trao đổi thông tin:
Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hoá doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thông
tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo mọi
thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý;
đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các
thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây
dựng định hướng chiến lược.
Phong trào, nghi lễ, nghi thức:
Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của công ty.Tuy
không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh nhưng ảnh hưởng của nó đối với
mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường lối,
chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt
cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu... Do vậy, để thực
sự tạo ra “cá tính” của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp,
doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác phải
nhất thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hoá của tổ chức mình.

PHẠM THỊ KIM ANH

15

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

1.3.3. Tác dụng của văn hóa doanh nghiêp
Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp
doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho
rằng văn hóa doanh nghiệp là một tài sản của doanh nghiệp. Theo Phan Quốc Việt và
Nguyễn Huy Hoàng (2005) [10] tác dụng của văn hóa doanh nghiệp thể hiện:
1.3.3.1. Tạo động lực làm việc
Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất
công việc mình làm. Văn hóa doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa
các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh.Văn hóa doanh nghiệp
phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là
một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu
chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc.
Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập
thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp
tôn trọng.
1.3.3.2. Điều phối và kiểm soát
Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các chuẩn
mực, thủ tục, quy trình, quy tắc... Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh
nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.

1.3.3.3. Giảm xung đột
Văn hóa doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp.Nó giúp
các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành
động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố
giúp mọi người hoà nhập và thống nhất.
1.3.3.4. Lợi thế cạnh tranh
Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực... làm tăng hiệu
quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường.Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp
doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.

PHẠM THỊ KIM ANH

16

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

1.4. Lòng trung thành
1.4.1. Khái niệm lòng trung thành
Nhân viên trung thành với tổ chức là khi họ cam kết gắn liền với thành công
của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ
[7– trang 7].
Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm
“Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon
Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài với tổ chức/dosnh nghiệp; sẽ ở lại tổ
chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn

(Stum 1999, 2001) [7– trang 7].
Sự trung thành cũng nằm trong khái niệm gắn kết tổ chức được phổ biến rộng
rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia tại nhiều nước. Trong điều kiện
Việt Nam, các doanh nghiệp hầu hết là vừa và nhỏ, việc nghiên cứu sự hài lòng và
lòng trung thành của nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng khi mà hiện nay nguồn nhân
lực được xem là lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập.
Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ở Việt Nam của Trần Kim
Dung [12] đã sử dụng ba yếu tố (sự nỗ lực; niềm tự hào; duy trì – lòng trung thành), cả
ba yếu tố này đều phù hợp trong điều kiện Việt Nam, đảm bảo độ tin cậy và giá trị của
thang đo. Tuy nhiên, trong đề tài này nhóm tác giả chỉ nhấn mạnh và đi sâu nghiên cứu
văn hóa danh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, giúp doanh
nghiệp có những cơ sở định hướng cụ thể để khuyến khích, động viên nhân viên làm
việc tốt hơn.
Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002)
[6 – trang 19], những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: Sẵn lòng giới
thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và
dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty.
1.4.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Giá trị lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay
đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên
có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự
ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài

PHẠM THỊ KIM ANH

17

K48HDDL

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của
việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:
Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướnglàm tốt hơn cả
những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất
của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những
khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việcvới công ty lâu
dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn
giới thiệu công ty của mình là một chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng
tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty vì công ty sẽ tránh
được khoản chi đáng kể cho việc thay thế nhân viên.
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại
những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động
hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường
lòng trung thành và sự thỏa mãn của nhân viên.
1.4.3. Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên
Trong các công trình nghiên cứu trước đây, có một nhận thức chung là xem xét
đặc tính các giá trị văn hóa công ty và những hoạt động đóng góp vào sự phát triển của
các “doanh nghiệp xuất sắc”. Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt
đẹp của doanh nghiệp và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn lực
nhất là những nhân viên giỏi, tài năng vì văn hóa cũng là một yếu tố trong những yếu
tố ảnh hường đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên, đồng thời thu hút lực
lượng lao động đặc biệt là những người có năng lực, những nhân tài bên ngoài do bởi
người lao động bên cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất công
việc…thì họ ngày càng quan tâm đến các yếu tố văn hóa trước khi gia nhập vào một tổ
chức mới. Văn hóa tổ chức tích cực làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ

nhân viên kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quyết tâm cao
đến định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, ra quyết định tốt hơn, sự cam kết
gắn bó cao ở mọi cấp nhân viên (Thompson và Luthans, 1990) [3]. Công trình nghiên
cứu của Saeed và Hassan (2000)[3] đã chứng minh rằng văn hóa công ty có ảnh hưởng
đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức.

PHẠM THỊ KIM ANH

18

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

1.5. Mô hình nghiên cứu
Theo nghiên cứu của Ronald Recardo và Jennifer Jolly (1997) [11] đã xác định
8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc tính ưu tú của doanh nghiệp, bao
gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo phát triển, (3) Phần thưởng và sự công
nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro bởi sự sáng tạo và cải
tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và
nhất quán trong chính sách quản trị. Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên 8 khía
cạnh của văn hóa doanh nghiệp được phát triển bởi 2 nhà nghiên cứu Recardo và Jolly
(1997) và được mô hình hóa dưới dạng sau:
Giao tiếp trong tổ chức
Đào tạo phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Hiệu quả trong việc ra quyết định

Lòng trung thành của nhân viên

Chấp nhận rủi ro bởi sự sáng tạo và cải tiến
Định hướng về kế hoạch tương lai
Làm việc nhóm
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp và lòng trung thành của nhân viên
Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết nghiên cứu đặt
ra như sau:
-Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên
-Đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

PHẠM THỊ KIM ANH

19

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của
nhân viên
Hiệu quả trong việc ra quyết định ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của
nhân viên

Chấp nhận rủi ro bởi sự sáng tạo và cải tiến ảnh hưởng tích cực đến lòng trung
thành của nhân viên
Định hướng về kế hoạch tương lai ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của
nhân viên
Làm việc nhóm ảnh hưởng tích đến lòng trung thành của nhân viên
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực đến
lòng trung thành của nhân viên.
B. Cơ sở thực tiễn
Tình hình phát triển ngành dịch vụ Việt Nam
 Thực trạng phát triển một số ngành dịch vụ

Theo Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội năm 2015 và 5 năm 2011 - 2015;
phương hướng, nhiệm vụ 5 năm 2016 - 2020 và năm 2016 của Chính phủ tại Kỳ họp
thứ 10, Quốc hội khóa XIII, ngày 20-10-2015, tăng trưởng GDP năm 2015 ước đạt hơn
6,5%, cao nhất trong 5 năm qua, vượt kế hoạch đề ra (6,2%); bình quân 5 năm đạt
khoảng 5,9%/năm, trong đó công nghiệp, xây dựng tăng 6,74%/năm, nông lâm thủy
sản tăng 3,01%/năm, dịch vụ tăng 6,31%/năm. Tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ trong
GDP tăng từ 79,42% năm 2010 lên 82,5% năm 2015. Tỷ trọng dịch vụ trong GDP đạt
khoảng 44% vào năm 2015.
Đóng góp của ngành dịch vụ vào tăng trưởng ngày càng tăng; đã tập trung phát
triển các ngành dịch vụ có tiềm năng, lợi thế, có hàm lượng khoa học, công nghệ cao
như công nghệ thông tin, truyền thông, logistics, hàng không, tài chính, ngân hàng, du
lịch, thương mại điện tử... Mạng lưới thương mại và dịch vụ phát triển mạnh trên
phạm vi cả nước, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Ngành du lịch tiếp tục được cơ cấu lại theo hướng nâng cao chất lượng dịch vụ,
tập trung đầu tư cơ sở vật chất và phát triển đa dạng các sản phẩm, nhất là tại các vùng
du lịch trọng điểm. Khách quốc tế năm 2015 đạt khoảng 7,9 triệu lượt, gấp gần 1,6 lần

PHẠM THỊ KIM ANH

20

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

so với năm 2010. Mở rộng miễn thị thực cho người Việt Nam định cư ở nước ngoài và
công dân của nhiều nước để khuyến khích phát triển thương mại, đầu tư và du lịch.
Mạng lưới và cơ cấu đào tạo hợp lý hơn; quy mô, chất lượng và sự công bằng
trong tiếp cận giáo dục được cải thiện. Ứng dụng khoa học và đổi mới công nghệ có
bước tiến bộ, nhất là trong các lĩnh vực nông nghiệp, thông tin truyền thông, y tế, xây
dựng. Thị trường khoa học công nghệ có bước phát triển, giá trị giao dịch tăng
13,5%/năm. Số lượng sáng chế và các giải pháp hữu ích đăng ký bảo hộ gấp gần 2,2
lần so với giai đoạn 2006 - 2010. Chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu của Việt Nam năm
2015 tăng 19 bậc so với năm 2010.
Nhiều công trình hạ tầng thiết yếu về giao thông, năng lượng, thủy lợi, đô thị,
thông tin truyền thông, y tế, giáo dục... được đưa vào sử dụng, thúc đẩy phát triển kinh
tế - xã hội, hội nhập quốc tế, tạo diện mạo mới cho đất nước. Công tác y tế dự phòng
và chất lượng khám chữa bệnh được nâng lên. Giảm quá tải bệnh viện đạt những kết
quả tích cực. Tập trung đầu tư xây dựng hệ thống các bệnh viện. Ứng dụng kỹ thuật
hiện đại vào khám chữa bệnh đạt nhiều kết quả. Tỷ lệ tham gia bảo hiểm y tế đạt gần
75%. Chất lượng, phương thức thông tin ngày càng được đa dạng hóa, đáp ứng nhu
cầu thông tin của người dân, thông tin đối ngoại và phục vụ sự lãnh đạo của Đảng,
quản lý của Nhà nước.
Các dịch vụ tài chính ngân hàng tiếp tục phát triển, đa dạng hóa và hiện đại hóa.
Hoạt động xử lý nợ xấu và cơ cấu lại các ngân hàng thương mại cổ phần yếu kém
được đẩy mạnh. Đến tháng 9-2015, nợ xấu còn 2,9% (tháng 9-2012 là 17,43%) và đã

giảm 17 tổ chức tín dụng. Các công ty tài chính, chứng khoán, bảo hiểm từng bước
được cơ cấu lại; công tác kiểm tra, giám sát được tăng cường; thông tin ngày càng
công khai, minh bạch; hiệu quả hoạt động được cải thiện. Thanh khoản và an toàn hệ
thống được bảo đảm.
Quy mô thị trường chứng khoán tăng, mức vốn hoá thị trường cổ phiếu đạt
khoảng 33% GDP và thị trường trái phiếu đạt khoảng 23% vào cuối năm 2015. 59
nước đã công nhận Việt Nam là nền kinh tế thị trường. Quan hệ thị trường thương mại
tự do với 55 quốc gia và nền kinh tế, trong đó có 15 quốc gia trong Nhóm G-20.
Tuy nhiên, sự phát triển dịch vụ còn nhiều hạn chế, có tốc độ tăng thấp hơn giai
đoạn trước. Các ngành dịch vụ thâm dụng tri thức, khoa học và công nghệ phát triển

PHẠM THỊ KIM ANH

21

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

còn chậm. Các ngành dịch vụ mang tính chất "động lực" hay "huyết mạch", có hàm
lượng tri thức cao, như tài chính-tín dụng, khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo,
y tế còn chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong GDP của toàn nền kinh tế. Hệ thống phân phối
còn nhiều bất cập, chi phí trung gian lớn, chưa kết nối thông suốt, hiệu quả và chưa
bảo đảm hài hoà lợi ích giữa các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ; chất lượng dịch vụ còn
thấp, tính chuyên nghiệp chưa cao.
Các dịch vụ khoa học và công nghệ chưa thực sự gắn kết với nhu cầu và hoạt
động của các ngành kinh tế, xã hội, chậm đưa vào ứng dụng những kết quả đã nghiên

cứu được. Thị trường khoa học công nghệ còn sơ khai. Cơ sở vật chất và đầu tư cho
khoa học công nghệ còn chưa tương xứng. Đóng góp của khoa học công nghệ vào quá
trình CNH, HĐH chưa cao. Vị trí của Việt Nam trong nền kinh tế tri thức toàn cầu là
rất thấp. Những chỉ số về kinh tế tri thức (KEI) của Việt Nam đều ở nửa dưới của bảng
xếp hạng. Năm 2012, chỉ số KEI của Việt Nam là 3,51 và thuộc nhóm trung bình thấp.
Chỉ số sáng tạo của Việt Nam năm 2013 đạt 34,82 và xếp thứ 76 trong 141 quốc gia.
Chất lượng, hiệu quả của giáo dục và đào tạo nhìn chung còn thấp so với yêu
cầu; cơ cấu đào tạo chưa hợp lý, mất cân đối về bậc học, về ngành nghề, về vùng lãnh
thổ. Dịch vụ y tế còn hạn chế cả về lượng và chất. Việc bảo đảm vệ sinh an toàn thực
phẩm còn nhiều yếu kém. Tệ nạn xã hội một số nơi còn diễn biến phức tạp. Nhiều biểu
hiện xấu về đạo đức, lối sống gây bức xúc trong nhân dân. Tai nạn giao thông vẫn còn
nghiêm trọng; ùn tắc giao thông tại đô thị lớn khắc phục chậm. Chất lượng tín dụng
chưa cao, xử lý nợ xấu và cơ cấu lại các ngân hàng thương mại cổ phần yếu kém còn
nhiều khó khăn. Du lịch chưa trở thành ngành kinh tế mũi nhọn.
Ứng dụng công nghệ thông tin, xây dựng Chính phủ điện tử còn chậm. Bảo
đảm an toàn, an ninh thông tin mạng còn nhiều bất cập. Sự gắn kết giữa công nghiệpnông nghiệp với dịch vụ còn nhiều bất cập. Các dịch vụ đối ngoại phát triển vừa thiếu
quy hoạch vừa dưới tiền năng và chưa hiệu quả, chưa phát huy hết các lợi thế và chuẩn
bị tốt các điều kiện cho chủ động hội nhập.
 Định hướng và mục tiêu phát triển dịch vụ

Trong thời gian tới, Việt Nam chủ trương đẩy mạnh tái cơ cấu gắn với đổi mới
mô hình tăng trưởng, chuyển mạnh từ chủ yếu dựa vào xuất khẩu và vốn đầu tư sang
phát triển đồng thời dựa cả vào vốn đầu tư, xuất khẩu và thị trường trong nước; Đẩy

PHẠM THỊ KIM ANH

22

K48HDDL

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học - công nghệ và đổi mới sáng tạo để nâng cao năng
suất lao động, thúc đẩy nghiên cứu và triển khai (R&D), nhập khẩu công nghệ mới;
thực hiện phương thức quản lý, quản trị hiện đại; phát huy tiềm năng con người và
khuyến khích tinh thần sản xuất kinh doanh của mọi người để chủ động khai thác triệt
để lợi thế cạnh tranh, nâng cao giá trị gia tăng và giá trị quốc gia, tham gia có hiệu quả
vào chuỗi giá trị toàn cầu.
Trong bối cảnh đó, phát triển dịch vụ có vai trò quan trọng, không chỉ trực tiếp
tạo động lực phát triển, mà còn tạo lập và củng cố sự liên kết, bảo đảm đầu ra cho các
ngành công-nông nghiệp và tác động lan tỏa trong toàn bộ nền kinh tế.
Vì vậy, cần phát triển dịch vụ vừa theo chiều rộng, vừa theo chiều sâu, theo
hướng hiện đại, với tốc độ bình quân 7-7,5%/năm, cao hơn tốc độ tăng các khu vực
sản xuất và GDP; nâng cao chất lượng và đa dạng hóa loại hình dịch vụ gắn với việc
phát triển của khoa học công nghệ và vai trò của kinh tế tri thức; phát triển dịch vụ
trung gian nhằm tăng cường sự kết nối bổ trợ giữa các ngành kinh tế, thúc đẩy quá
trình CNH, HĐH nền kinh tế. Đạt tỷ trọng dịch vụ 45% GDP vào năm 2020
Khuyến khích các thành phần kinh tế phát triển mạnh các dịch vụ y tế, giáo dục,
văn hoá, nghệ thuật, thể thao..., chất lượng cao về đào tạo nguồn nhân lực và chăm sóc
sức khỏe; Đến năm 2020, khoa học và công nghệ Việt Nam đạt trình độ phát triển của
nhóm các nước dẫn đầu ASEAN; đến năm 2030, có một số lĩnh vực đạt trình độ tiên
tiến thế giới.
Phát triển dịch vụ cảng biển và cửa khẩu, dịch vụ vận tải với cơ cấu hợp lý, hiệu
quả, nhất là khai thác dầu khí, vận tải biển, cảng biển, đóng và sửa chữa tàu biển, du
lịch biển, nuôi trồng thuỷ sản; phát triển dịch vụ hậu cần nghề cá và đẩy mạnh khai
thác xa bờ. Tăng thị phần vận tải đường sắt, đường biển và đường thuỷ nội địa. Nâng
cao chất lượng vận tải đường bộ và đường hàng không. Tăng cường kết nối giữa các

phương thức vận tải, khuyến khích phát triển vận tải đa phương thức và logistics. Gắn
phát triển kinh tế biển với bảo vệ chủ quyền biển, đảo.
Tập trung phát triển một số ngành dịch vụ có lợi thế, có hàm lượng tri thức,
công nghệ cao và dịch vụ kinh tế đối ngoại, như hàng không, cảng biển quốc tế, xuất
khẩu lao động, xúc tiến thương mại quốc tế; viễn thông, công nghệ thông tin; tài chính,
ngân hàng, bảo hiểm, chứng khoán; thương mại điện tử, cùng các dịch vụ hỗ trợ sản

PHẠM THỊ KIM ANH

23

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

xuất kinh doanh khác; dịch vụ giáo dục - đào tạo, y tế chất lượng cao, dịch vụ khoa
học và công nghệ, văn hóa, thông tin, thể thao, dịch vụ việc làm; Phát triển du lịch
thành ngành kinh tế mũi nhọn.
Khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư phát triển du lịch với hệ thống hạ
tầng đồng bộ, hiện đại, sản phẩm đa dạng và tính chuyên nghiệp cao. Tạo mọi thuận
lợi về thủ tục xuất nhập cảnh, đi lại và bảo đảm an toàn, an ninh. Đẩy mạnh xúc tiến,
quảng bá, xây dựng thương hiệu du lịch Việt Nam. Khai thác hiệu quả, bền vững các
di sản văn hoá, thiên nhiên, di tích lịch sử, danh lam thắng cảnh và gìn giữ vệ sinh môi
trường. Phát triển các khu dịch vụ du lịch phức hợp, có quy mô lớn và chất lượng cao.
Hình thành một số trung tâm dịch vụ, du lịch có tầm cỡ khu vực và quốc tế, ưu tiên
phát triển du lịch biển, đảo, du lịch văn hóa, làng nghề và sinh thái…
Phát triển mạnh dịch vụ thông tin truyền thông đáp ứng yêu cầu phát triển kinh

tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh. Thực hiện cơ chế thuê dịch vụ công nghệ
thông tin trong quản lý nhà nước và cung cấp dịch vụ công.
Phát triển đồng bộ hệ thống phân phối bán buôn, bán lẻ. Chú trọng phát triển
thương mại điện tử và xây dựng thương hiệu hàng hoá Việt Nam. Tăng cường kết nối
giữa doanh nghiệp sản xuất, phân phối, các hiệp hội và cơ quan quản lý để phát triển
mạnh thị trường trong và ngoài nước.
Chủ động tham gia vào mạng phân phối toàn cầu. Phát triển các dịch vụ tài
chính quốc tế phù hợp cam kết về mở cửa thị trường đi kèm với cơ chế minh bạch hóa
dịch vụ quản lý danh mục đầu tư, cung cấp và lưu chuyển thông tin tài chính, các dịch
vụ chứng khoán phụ trợ; tăng cường minh bạch hoá và bảo hộ đầu tư, giải quyết tranh
chấp minh bạch, rõ ràng và có hiệu quả; Hoàn thiện thể chế để tận dụng cơ hội và
phòng ngừa, giảm thiểu các thách thức do tranh chấp quốc tế, nhất là tranh chấp
thương mại, đầu tư quốc tế. Hoàn thiện pháp luật về tương trợ tư pháp phù hợp với
pháp luật quốc tế.
Xây dựng cơ chế để giải quyết hợp lý, hài hòa giữa bảo tồn, phát huy di sản
văn hóa với phát triển kinh tế - xã hội. Phát triển sự nghiệp văn học, nghệ thuật, tạo
mọi điều kiện cho sự tìm tòi, sáng tạo của đội ngũ văn nghệ sĩ. Đổi mới phương
thức hoạt động của các hội văn học, nghệ thuật. Quy hoạch, sắp xếp lại hệ thống
báo chí đáp ứng yêu cầu phát triển, bảo đảm thiết thực, hiệu quả. Chú trọng công

PHẠM THỊ KIM ANH

24

K48HDDL


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC CẨM

tác quản lý các loại hình thông tin trên Internet để định hướng tư tưởng và thẩm mỹ
cho nhân dân, nhất là cho thanh niên, thiếu niên. Bên cạnh đó, cần phát triển và
nâng cấp một số lĩnh vực dịch vụ thành ngành công nghiệp, như: công nghiệp văn
hóa và giải trí, báo chí, phim ảnh…
Xây dựng nền văn hoá và con người Việt Nam phát triển toàn diện, hướng đến
chân - thiện - mỹ, thấm nhuần tinh thần dân tộc, nhân văn, dân chủ và khoa học. Văn
hóa thực sự trở thành nền tảng tinh thần vững chắc của xã hội, là sức mạnh nội sinh
quan trọng bảo đảm sự phát triển bền vững và bảo vệ vững chắc Tổ quốc vì mục tiêu
"dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh".
 Một số giải pháp đẩy mạnh phát triển dịch vụ thời gian tới

Mỗi dạng và loại hình dịch vụ cần có những giải pháp đặc thù thích ứng để phát
triển phù hợp. Song, về tổng thể, để đẩy mạnh phát triển dịch vụ trong bối cảnh tái cơ
cấu và đổi mới mô hình tăng trưởng thời gian tới, cần chú ý thực hiện tốt các giải pháp
chủ yếu sau:
Thứ nhất, kết hợp chặt chẽ bàn tay nhà nước với bàn tay thị trường, coi trọng
tính đồng bộ, hài hòa của các mục tiêu, loại công cụ chính sách và sự phối hợp chặt
chẽ giữa các cơ quan chức năng hữu quan, và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho
kinh tế tư nhân phát triển.
Quốc hội, Chính phủ, các địa phuơng và tổ chức hiệp hội kinh doanh cần có
nhiều hoạt động toàn diện mạnh hơn nữa để kiểm soát tốt hơn độc quyền cả nhà nước
và độc quyền tư nhân; trừng trị nghiêm khắc, kịp thời hơn những hành vi tham nhũng,
cản trở hoạt động kinh doanh lành mạnh; triển khai mạnh mẽ các giải pháp hỗ trợ
doanh nghiệp theo tinh thần Nghị quyết 19/NQ-CP năm 2014 và năm 2015 về những
nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu cải thiện môi trường kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh
tranh quốc gia.
Thúc đẩy Đề án tổng thể tái cơ cấu kinh tế gắn với chuyển đổi mô hình tăng
trưởng theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả và năng lực cạnh tranh giai đoạn
2013 – 2020 và tăng cường phối hợp giữa các Bộ, cơ quan liên quan trong toàn bộ quá

trình xây dựng, ban hành, triển khai thực hiện và đánh giá các cơ chế, chính sách, giải
pháp; đảm bảo các biện pháp quản lý, điều hành kinh tế vĩ mô mang tính đại diện cao

PHẠM THỊ KIM ANH

25

K48HDDL