Phát triển nguồn nhân lực tại viễn thông quảng bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HÀ XUÂN HÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HÀ XUÂN HÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG BÌNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ VĂN CHIẾN
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

TS. Lê Văn Chiế n

PGS.TS Lê Danh Tố n

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ
ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong
bất cứ công trình nào.
Tác giả luận văn

Hà Xuân Hùng


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn Thạc sĩ của mình này được hoàn thành với sự
giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của các Thầy cô giáo, tôi xin chân thành cảm ơn
Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt
tình truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn
thành Luận văn Thạc sĩ.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc TS. Lê Văn Chiến - Người trực tiếp chỉ

bảo, hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn
Thạc sĩ.
Nhân dịp này cho tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể đội ngũ cán bộ,
công nhân viên đang công tác tại Viễn thông Quảng Bình đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn
thành Luận văn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp đã
động viên khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà nội, ngày tháng năm 2017
Tác giả

Hà Xuân Hùng


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. 3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................................i
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................iv
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .................................... 4
1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................................................... 6
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................ 6
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................................. 8
1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ........................................ 9
1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................. 11

1.3.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 11
1.3.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 13
1.3.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 14
1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .................................................................................................................... 21
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài
học rút ra đối với Viễn thông Quảng Bình ................................................................ 25
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp .............. 25
1.4.2. Bài học rút ra đối với Viễn thông Quảng Bình ........................................... 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 29
2.1. Các phương pháp thu thập thông tin ....................................................................... 29
2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................................... 30
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN
THÔNG QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2012 - 2016 .................................................. 32
3.1. Khái quát về Viễn thông Quảng Bình ................................................................. 32


3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Viễn thông Quảng Bình .................... 32
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Viễn thông Quảng Bình ............................................... 34
3.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh Viễn thông Quảng Bình giai đoạn 2012
- 2016 ..................................................................................................................... 35
3.1.4. Đặc điểm nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình .......................................... 38
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình giai
đoạn 2012 - 2016 ........................................................................................................... 47
3.2.1. Thực trạng hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực ...................................................................................................... 47
3.2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ............. 53
3.2.3. Thực trạng đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực................. 68
3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình
giai đoạn 2012 - 2016 .................................................................................................... 69

3.3.1. Những kết quả đạt được .............................................................................. 69
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 70
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN
THÔNG QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2017 - 2025 .................................................. 73
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Viễn thông Quảng Bình đến năm 2025 ................................................................. 73
4.1.1. Dự báo thị trường bưu chính viễn thông đến 2025 ..................................... 73
4.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn
thông Quảng Bình đến năm 2025 .......................................................................... 76
4.1.2.2. Phương hướng hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn
thông Quảng Bình đến năm 2025 .......................................................................... 79
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông
Quảng Bình đến năm 2025 .......................................................................................... 80
4.2.1. Xây dựng khung năng lực của Viễn thông Quảng Bình làm cơ sở cho
phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới ........................................................ 80


4.2.2. Cải tiến việc lập kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn dựa vào việc
đánh giá năng lực hiện có và kế hoạch phát triển cá nhân của người lao động
tại Viễn thông Quảng Bình .................................................................................... 81
4.2.3. Quan tâm thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động ....................................................................................................................... 90
4.2.4. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................... 94
4.3. Kiến nghị ................................................................................................................ 97
4.3.1. Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước.................................................... 97
4.3.2. Kiến nghị với Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ......................... 99
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 102
PHỤ LỤC .................................................................................................................... 105

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BCVT

Bưu chính viễn thông

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

LĐ

4

NNL

5

SXKD

Sản xuất kinh doanh

6

VNPT

Tập đoàn Viễn Thông Việt Nam

Lao động
Nguồn nhân lực

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Tên bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6.

Thể lực lao động tại Viễn thông Quảng Bình

43

7

Bảng 3.7.

Trình độ đào tạo chuyên môn của Viễn thông Quảng Bình

44

8

Bảng 3.8

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2016

44

9

Bảng 3.9.

10

Bảng 3.10.

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 3.13

14

Bảng 3.14

15

Bảng 3.15

16

Bảng 3.16

Kết quả SXKD của Viễn thông Quảng Bình giai đoạn
2012 - 2016
Quy mô CBCNV tại Viễn thông Quảng Bình giai đoạn
2012 - 2016 theo đơn vị chức năng
Quy mô CBCNV tại Viễn thông Quảng Bình theo chức
năng trong giai đoạn 2012 - 2016
Cơ cấu CBCNV theo độ tuổi nhân lực tại Viễn thông
Quảng Bình năm 2016
Cơ cấu CBCNV theo giới tính của Viễn thông Quảng
Bình năm 2016

Trình độ lý luận chính trị CBCNV tại Viễn thông Quảng
Bình
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL tại Viễn thông Quảng
Bình
Số liệu tuyển dụng mới theo nguồn của Viễn thông
Quảng Bình
Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng tại Viễn thông Quảng
Bình
Tỷ lệ ứng viên ứng tuyển các vị trí trong Viễn thông
Quảng Bình

Thống kê đào tạo CBCNV tại Viễn thông Quảng Bình
Năng lực về chuyên môn của CBCNV tại Viễn thông
Quảng Bình giai đoạn 2012 - 2016
Hệ số thu nhập theo chức trách công việc

ii

Trang
36
39
41
41
42

47
51
53
54
55
59
60
64


STT

Tên bảng

Nội dung

17

Bảng 3.17

18

Bảng 4.1

Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý

82

19

Bảng 4.2

Tóm tắt kết quả tự đánh giá năng lực của cán bộ quản lý

82

20

Bảng 4.3

21

Bảng 4.4

Đánh giá sự hợp lý về quan hệ thu nhập giữa các nhóm
chức danh

So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của
nhân viên
Mẫu phiếu đánh giá khóa học

iii

Trang
65

84
88


DANH MỤC HÌNH
STT

Tên hình

Nội dung

1

Hình 3.1.

Cơ cấu tổ chức Viễn thông Quảng Bình

35

2

Hình 3.2.

Thống kê quy mô CBCNV của Viễn thông Quảng Bình

40

3

Hình 3.3.

4

Hình 3.4.

5

Hình 3.5

6

Hình 3.6.

7

Hình 3.7.

8

Hình 3.8.

9

Hình 3.9.

Trình độ tin học CBCNV của Viễn thông Quảng Bình năm
2016
Trình độ ngoại ngữ CBCNV của Viễn thông Quảng Bình
Lý do CBCNV biết đến chiến lược phát triển nguồn nhân
lực tại Viễn thông Quảng Bình
Đánh giá của CBCNV về quy trình tuyển dụng của
Kết quả điều tra sự thay đổi năng lực thực hiện công việc
sau đào tạo
Kết quả điều tra về nhận thức trong lộ trình thăng tiến
Kết quả đánh giá mức độ kích thích của các hoạt động
khen thưởng tại Viễn thông Quảng Bình

iv

Trang

46
47
50
56
59
62
67

MỞ ĐẦU
1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Con người luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát
triển của mọi tổ chức. Trong điều kiện môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt
cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, muốn tồn tại và phát triển,
doanh nghiệp nói chung phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động
lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần
phải thực hiện đồng thời nhiều giải pháp, và một trong những giải pháp quan trọng
nhất là đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược phát triển
nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động,
nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cũng như vị
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tập đoàn Viễn Thông Việt Nam (VNPT) là một tổ hợp các doanh nghiệp khá
mạnh, đi đầu trong lĩnh vực viễn thông ở Việt Nam. Tuy có công nghệ thuộc loại
hiện đại so với các doanh nghiệp khác trong nước, nhưng VNPT luôn phải đối mặt
với thách thức cạnh tranh của các doanh nghiệp có thế mạnh về tài chính, công nghệ
và thị trường cả trong nước lẫn trên thế giới. Vì thế, nếu không thu hút, đào tạo, sử
dụng và phát triển được đội ngũ nhân lực mạnh, VNPT sẽ gặp nhiều khó khăn.
Trong những năm qua Tập đoàn VNPT đã có những chính sách hiệu quả trong phát
triển nguồn nhân lực theo hướng thu hút, đào tạo để có người tài, đức, có tinh thần
cống hiến, đưa tập đoàn phát triển lên tầm cao mới.
Viễn thông Quảng Bình là đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn VNPT, hoạt
động trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Hiện nay đơn vị có 591 lao động làm việc
thường xuyên, ngành nghề kinh doanh chính là cung ứng dịch vụ viễn thông, dịch
vụ công nghệ thông tin và dịch vụ tư vấn trong lĩnh vực viễn thông, công nghệ
thông tin. Trực thuộc Tập đoàn, Viễn thông Quảng Bình vừa chịu sự chi phối của
chính sách phát triển nguồn nhân lực chung của tập đoàn, vừa phải có đối sách riêng
để thu hút và giữ được nhân tài làm việc cho mình. Chính vì vậy, vấn đề tổ chức
thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình sao cho
phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị trở thành nhiệm vụ quan trọng.

1


Thời gian qua, thực hiện những chính sách phát triển nguồn nhân lực chung
của Tập đoàn, Viễn thông Quảng Bình đặc biệt chú trọng đến phát triển nguồn nhân
lực cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Nhờ vậy đội ngũ nhân lực của Trung tâm
hiện nay đã khá mạnh. Tuy nhiên, so với yêu cầu, đội ngũ nhân lực của Trung tâm
vẫn còn một số mặt bất cập. Vì thế cần phải củng cố, bồi dưỡng và tiếp tục thực
hiện công tác phát triển nhằm sử dụng đội ngũ nhân lực tốt hơn nữa, nhất là trong
giai đoạn hội nhập quốc tế sâu rộng sắp tới.
Nhận thức được tính cấp thiết hiện nay tại đơn vị, để góp phần hoàn thiện hơn
nữa công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình nhằm nâng cao
trình độ cho người lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp và đáp
ứng kịp thời với sự thay đổi của ngành Viễn thông, tác giả lựa chọn đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn thạc sỹ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông
Quảng Bình để phù hợp với phương hướng và mục tiêu phát triển của Tập đoàn
VNPT?
1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình.
 Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức.
+ Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông
Quảng Bình nhằm chỉ ra những thành công đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại
và nguyên nhân.
+ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại

Viễn thông Quảng Bình.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông
Quảng Bình dưới góc độ chuyên ngành quản lý kinh tế. Chủ thể quản lý là Ban lãnh
đạo Viễn thông Quảng Bình.
2


 Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Đề tài này được giới hạn nghiên cứu tại Viễn thông
Quảng Bình.
+ Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình trong giai đoạn 2012 - 2016.
+ Phạm vi về nội dung: đề tài đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình qua 3 nội dung chính: hoạch định chiến lược,
quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; tổ chức thực hiện kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực; đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực.
1.4. Đóng góp của đề tài
 Về lý luận: tổng hợp cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức, cũng như tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực đối
với sự phát triển của tổ chức làm cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình.
 Về thực tiễn: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Viễn thông Quảng Bình, Tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác
phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình. Qua đó góp phần nâng cao
chất lượng nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình đáp ứng được yêu cầu hoạt động và
đủ sức cạnh tranh với các đơn vị khác trên thị trường dịch vụ viễn thông;
1.5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mu ̣c các sơ đồ , bảng biểu, danh
mục các chữ viết tắt , danh mu ̣c tài liê ̣u tham khảo và phu ̣ lu ̣c thì nô ̣i dung chính của

luận văn đươ ̣c kế t cấ u gồ m 4 chương như sau
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về công
tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông
Quảng Bình giai đoạn 2012 - 2016
Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình
giai đoạn 2017 - 2025

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Liên quan đến đề tài phát triển nguồn nhân lực, đã có nhiều công trình, luận
văn nghiên cứu trong và ngoài nước thực hiện, trong đó nổi bật có các công trình
nghiên cứu sau:
Ngô Thi ̣Minh Hằ ng (2014), “Công tác đào tạo và phát triển nguồ n nhân lực
trong Công ty Nhà nước” , trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Bài viết
nghiên cứu về thực tra ̣ng phát triể n nguồ n nhân lực mà chủ yế u là hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o
ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà
Nô ̣i. Tác giả đã phân tích, đưa ra mô ̣t số nhâ ̣n đinh
̣ khái quát về những yế u kém , tồ n
tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gian qua

; tác giả bài viết

cũng đã chỉ ra được các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân
lực trong Công ty Nhà nước. Tuy nhiên, các giải pháp còn khá chung chung, không
mang tính thực tiễn.
Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2015), “ Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, trường Đại học Tài
Chính - Marketing, đăng trên tạp chí “ Hội nhập và Phát triển ” số 12 tháng 09/
2015. Bài viết nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là
hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua k hảo sát một số doanh
nghiê ̣p ở điạ bàn Hà Nô ̣i . Tác giả đã phân tích và đưa ra một số nhận định khái quát
về những yế u kém , tồ n ta ̣i của công tác đào ta ̣o trong các doanh nghiê ̣p này thời
gian qua, nhưng những giải pháp hai tác giả đề xuất thực sự rất khó áp dụng đối với
các doanh nghiệp Việt Nam do sự khác biệt môi trường kinh doanh giữa Việt Nam
và các nước.
Nguyễn Th ị Hương Thuỷ (2015), “Hoàn thiê ̣n công tác đào tạo và phát triển
nguồ n nhân lực tại công ty viễn t hông Viettel”, Luận văn thạc sỹ trường Học viện
công nghệ Bưu chính Viễn thông. Người viết đã tìm hiể u , nghiên cứu thực tra ̣ng
công tác đào ta ̣o và phát triể n nguồ n nhân lực của công ty viễn thông Viettel , chỉ ra
4


những tồ n ta ̣i và nguyên nhân cơ bản của công tác này . Ngoài ra tác giả cũng đưa ra
những nhâ ̣n đinh
̣ về cơ hô ̣i và thách thức đố i với công tác đào ta ̣o phát triể n nguồ n
nhân lực ta ̣i công ty viễn thông Viettel . Với quá trin
̀ h nghiên cứu thực tế khá cu ̣ thể
tác giả cũng đã đưa ra một số giải pháp , kiế n nghi ̣nhằ m giúp công ty thực hiê ̣n tố t
hơn công tác đào ta ̣o và phát triể n nguồ n nhân lực của mình .
Lưu Thị Hoa (2015), “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp
tại Công ty TNHH Nipon Konpo Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao
động Xã hội. Luận văn đã đưa ra các phương pháp đào tạo Công ty Nipon Konpo

đang áp dụng để đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Công ty. Tuy nhiên, các giải
pháp tác giả đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đào tạo lại không gắn với đội ngũ lao
động trực tiếp mà còn khá chung chung, không thực tế.
Nguyễn Duy Hưng (2016), “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng”, luận văn thạc sỹ
trường Đại học Lao động xã hội. Luận văn có đề cập tới các giải pháp để hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: xác định chiến lược tổng thể đào
tạo, xây dựng chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh, hoàn thiện bản mô tả
công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc Khối tín dụng tiêu dùng Ngân
hàng Việt Nam Thịnh Vượng nhưng chưa đi sâu nghiên cứu các giải pháp xác định
nhu cầu đào tạo, các biện pháp đánh giá hiệu quả đào tạo hợp lý.
Bên cạnh các công trình nêu trên còn có rất nhiều công trình khác liên quan có
nghiên cứu về đề tài này, nhìn chung các công trình nghiên cứu nêu trên đã đạt
được những thành công nhất định, cụ thể:
 Hệ thống hóa một cách khoa học cơ sở lý thuyết về công tác phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Phân tích được thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi
giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu.
 Đưa ra những nhận định về cơ hội thách thức đối với công tác phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác
phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
Tuy nhiên, cho đến thời điể m này , trong các công trình nghiên cứu chưa có
công trình nào nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông
5


Quảng Bình; Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn
thông Quảng Bình” là hết sức mới mẻ và cần thiết đối với tổ chức, kết quả nghiên
cứu là luận cứ khoa học để phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Tập
đoàn VNPT nói chung và đơn vị nói riêng. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi

Tập đoàn VNPT vừa trải qua quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp, nhân lực nhìn
chung chưa đáp ứng được yêu cầu công việc và không đủ sức cạnh tranh trên thị
trường thì việc nghiên cứu đề tài này càng cấp thiết hơn bao giờ hết. Luận văn sẽ
tập trung khai thác các thành công và những hạn chế hoạt động phát triển nguồn
nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình.
1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
Quốc “Nguồn nhân lực (NNL) là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của đất nước”. [2,tr.8]. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là
toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá
nhân” [2, tr.8]. Trong hai định nghĩa này, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực
phát triển bên cạnh các nguồn lực khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), NNL của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Ở đây, NNL được hiểu theo hai
nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,
cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động [2,tr.9].
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005, “NNL bao gồm toàn bộ dân
6

cư có khả năng lao động”. [2, tr.9]. Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Ở đây, NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Kế thừa hạt nhân hợp lý trong những định nghĩa trên, có thể hiểu NNL là tổng
hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, một doanh nghiệp, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng
tạo của dân tộc trong lịch sử và được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất, tinh
thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
NNL được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng. Về
số lượng, NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất
nghiệp và số người lao động dự phòng. Đối với doanh nghiệp thì NNL không bao
gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người
trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. Về chất lượng: NNL được
đo đếm bằng tổng hòa của thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý
thức và phong cách làm việc của tập thể người lao động.
1.2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
NNL trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí
lực của số người được doanh nghiệp sử dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá trong các
yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. NNL trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nói cách khác, NNL trong doanh
nghiệp là một tập thể người có mối quan hệ với nhau về trình độ, kỹ năng, thể lực,
cơ cấu ngành nghề, lứa tuổi, mục tiêu, nhiệm vụ. [15, tr.13]
NNL trong doanh nghiệp được xem xét trên cả góc độ số lượng, chất lượng và
cơ cấu nguồn NNL.
- Số lượng NNL: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
NNL trong doanh nghiệp. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân... Số lượng NNL được xác định bằng
tổng số người đang việc làm trong doanh nghiệp.
Chất lượng NNL: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ

và ý thức lao động. Nói đến chất lượng NNL là nói đến trí tuệ, thể lực, tâm lực,
7


trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh thần... Ba mặt thể lực,
trí tuệ, tâm lý có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất với nhau cấu thành mặt
chất lượng NNL.
Cơ cấu NNL thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong toàn bộ
NNL trong doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về lao động trong các ngành nghề,
lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn. Cơ cấu NNL
hợp lý giữa các loại lao động có ảnh hưởng quan trọng đến năng suất lao động
chung của doanh nghiệp.
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thứ nhất, NNL trong doanh nghiệp là những người làm việc theo hợp đồng
[16, tr.14]
Theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành, khi nhận người lao động
vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp
đồng lao động. Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì
việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp
luật của người lao động.
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc tạm thời có thời hạn dưới 12 tháng
thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để
giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản. Trong trường hợp này hợp đồng lao động
có hiệu lực như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động do người được ủy
quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường
trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.
Thứ hai, NNL trong doanh nghiệp không ổn định trong môi trường cạnh tranh
[16, tr.19]
Một doanh nghiệp có thể tạo được ưu thế cạnh tranh nhờ có một đội ngũ nhân
sự năng động, có khả năng thích ứng nhạy bén, có trình độ chuyên nghiệp cao và

thích hợp. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng là các
cấp nhân viên và lãnh đạo trong doanh nghiệp phải được tuyển dụng và phát triển
(liên tục) theo những tiêu chí đã đặt ra, nghĩa là phải được gắn liền với chiến lược
tổng thể của doanh nghiệp.

8


Yếu tố NNL được coi là tài sản vô cùng quý báu cho sự phát triển thành công
của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong môi trường cạnh tranh, NNL chất lượng cao
là đối tượng tranh giành của nhiều doanh nghiệp. Đó được coi là sự cạnh tranh về
tài nguyên NNL. Trong cạnh tranh doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát
triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Để chiến thắng, các
doanh nghiệp cạnh tranh thường có chính sách thu hút nhân tài, trong đó có cả NNL
của đối thủ cạnh tranh. Người lao động chất lượng cao sẽ lựa chọn doanh nghiệp có
các chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn.
Thứ ba, NNL trong doanh nghiệp liên quan đến công nghệ, khách hàng, bí
quyết kinh doanh [16, tr.18]
Công nghệ, khách hàng, bí quyết kinh doanh là những yếu tố tạo nên sự thành
công của doanh nghiệp. Cốt lõi của sự thành công chính là NNL trong doanh
nghiệp. Người lao động vận hành máy móc sản xuất, đổi mới công nghệ, áp dụng
khoa học kĩ thuật vào sản xuất. Họ cũng là nhân tố tìm kiếm, mở rộng khách hàng
và tạo ra bí quyết kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
1.2.3.1. Nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm, quyết định hiệu suất hoạt động
của doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp vì những lý do sau đây:
Thứ nhất, NNL là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, cung cấp
năng lực sáng tạo cho doanh nghiệp. Chỉ có con người mới có khả năng sáng tạo ra

các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình SXKD đó. Mặc dù trang thiết bị,
tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các doanh nghiệp đều phải
có, nhưng con người giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm
việc hiệu quả, thì doanh nghiệp không thể hoàn thành mục tiêu.
Thứ hai, NNL là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trò của nó. Ngược lại, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm
vị trí quan trọng. NNL có tính năng động, sáng tạo và ngày càng trở thành yếu tố
quyết định các nguồn lực khác.
9


Thứ ba, NNL là nguồn lực sáng tạo vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực sáng tạo của con người cũng phát
triển. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất
cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.2.3.2. Nguồn nhân lực là nguồn tạo ra, làm chủ và đổi mới công nghệ
Phát triển kinh tế dựa trên nhiều nguồn lực: NNL, vật lực, tài lực. Song chỉ có
nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển mạnh mẽ. Những nguồn
lực khác, muốn phát huy tác dụng, chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay
cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay, thì các
thành tựu đạt được cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
 Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại. Máy móc thể hiện
mức độ hiểu biết và khả năng chế ngự tự nhiên của con người.
 Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
của con người thì chúng cũng chỉ là vật chất vô hồn. Chỉ có tác động của con người
máy móc mới được khởi động để có thể chế tạo ra sản phẩm.
1.2.3.3. Sức sáng tạo, khả năng quản lý và sự thành thạo của người lao động
là lợi thế cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp
Môi trường ngành là môi trường bao gồm các doanh nghiệp cùng tham gia

hoạt động SXKD. Môi trường ngành còn được hiểu là môi trường cạnh tranh của
doanh nghiệp. Sự tác động của môi trường ngành ảnh hưởng tới khả năng cạnh
tranh của các doanh nghiệp là điều không thể phủ nhận. Yếu tố NNL được coi là tài
sản vô cùng quý báu cho sự phát triển thành công của mỗi doanh nghiệp trong thị
trường ngành.
Với một đội ngũ NNL tốt, doanh nghiệp có thể làm đựợc những gì mong
muốn. Đội ngũ NNL này sẽ làm tăng sức mạnh của các nguồn lực khác trong doanh
nghiệp. NNL tài năng sẽ tạo ra những sản phẩm chất lượng cao, ưu việt hơn, với giá
thành thấp hơn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng, đưa doanh nghiệp vượt
lên trên các đối thủ cạnh tranh. Một đội ngũ NNL lãnh đạo, quản lý giàu kinh
nghiệm, trình độ cao, năng động, linh hoạt và hiểu biết... sẽ đem lại cho doanh
nghiệp không chỉ là lợi ích trước mắt như tăng doanh thu, tăng lợi nhuận mà cả lợi
ích dài hạn như uy tín, bí quyết của doanh nghiệp. Họ sẽ đưa ra nhiều ý tưởng chiến
10


lược sáng tạo phù hợp với sự phát triển và trưởng thành của doanh nghiệp, cũng
như có khả năng thích ứng với sự thay đổi của thị trường. Bên cạnh đó, nguồn NNL
trong doanh nghiệp, nếu đồng bộ, sẽ là nhân tố quan trọng đảm bảo tăng năng suất
lao động chung, nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến kỹ thuật để tạo ra công
nghệ vượt trội,...
1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có thể hiểu thuật ngữ “Phát triển NNL theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Phát
triển NNL, hiểu theo nghĩa hẹp, là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [5, tr.11]. Định nghĩa này mới
chỉ xem xét phát triển NNL chủ yếu dưới góc độ đào tạo, cung cấp những kiến thức
kỹ năng mới để định hướng tương lai phát triển nghề nghiệp của người lao động. Vì
vậy, định nghĩa theo nghĩa hẹp chưa phản ánh hết những nội dung và yêu cầu của

phát triển NNL trong doanh nghiệp để đáp ứng những đòi hỏi của phát triển sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong giai đoạn hiện nay, phát triển NNL cần được hiểu theo nghĩa rộng, đầy
đủ hơn. Theo nghĩa rộng, phát triển NNL bao gồm tất cả các hoạt động liên quan
đến việc tạo dựng, duy trì ổn định và tạo dựng đội ngũ NNL trong doanh nghiệp
nhằm đảm bảo thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp [15,
tr.18]. Theo định nghĩa này phát triển NNL là đảm bảo đủ về số lượng, đáp ứng yêu
cầu về chất lượng và cơ cấu nguồn NNL đáp ứng được những yêu cầu trong thực
hiện mục tiêu, nhiệm của doanh nghiệp đặt ra cả trong thời kỳ ngắn hạn cũng như
trong dài hạn. Như vậy phát triển NNL trong doanh nghiệp theo nghĩa rộng bao
gồm các nội dung liên quan như: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sắp xếp quy
hoạch, bổ nhiệm, phân tích, đánh giá, xây dựng và thực thi các chính sách đãi
ngộ;.....
Phát triển NNL là quá trình phát triển các yếu tố liên quan đến con người cho
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Năng lực liên quan đến con người được thể hiện bởi sự kết hợp và tương
tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ với công việc.
11


- Kiến thức: liên quan đến những thông tin mà người lao động có được và lưu
trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức các thông tin này và sự hiểu biết của họ về
thời gian cũng như phương thức sử dụng thông tin. Việc duy trì và cập nhật được
những kiến thức mới đối với người lao động là rất quan trọng trong thị trường lao
động cạnh tranh mạnh mẽ ngày nay.
- Kỹ năng: là năng lực cần thiết để thực hiện các công việc và là kết quả đào
tạo cũng như tích lũy kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng của một cá nhân phản
ánh việc các cá nhân này thực hiện có tốt hay không các công việc cụ thể. Kỹ năng
phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể này thì cá
nhân đó phải biết được mình cần phải làm những công việc gì và khi nào phải làm

những việc này. Tuy nhiên có sự khác biệt giữa những việc cần làm và kết quả thực
tế khi làm công việc. Kỹ năng là việc thực hiện công việc ở mức độ thuần thục dựa
trên sự thành thạo thao tác và sự hiểu biết về công việc phải làm.
- Thái độ: là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành
vi trong công việc. Thái độ có thể bao gồm niềm tin của người lao động về cấp trên
của mình, về công đoàn và sự thoả mãn của họ đối với các phương diện khác nhau
của công việc mà họ đang thực hiện. Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng đến cảm
xúc của người lao động đối với các vấn đề xung quanh, qua đó ảnh hưởng đến hiệu
suất công tác của nhóm và doanh nghiệp.
Nói chung, các doanh nghiệp, ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau, có những
đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau, mục tiêu hướng tới và các điều
kiện ảnh hưởng khác nhau, do đó có những yêu cầu khác nhau về năng lực đối với
người lao động. Mặt khác, để hoàn thành công việc, mỗi người phải có nhiều năng
lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc thường được gọi là “khung
năng lực”.
Khung năng lực là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người, trên cương vị
công tác hay trách nhiệm, nhiệm vụ của mình, có thể hoàn thành nhiệm vụ được
giao. Một khung năng lực thường chỉ ra yêu cầu năng lực chung, những năng lực cụ
thể và những diễn giải chi tiết về năng lực cụ thể.
Những năng lực chung: Đó là những năng lực chung cho một vị trí công việc
(quản lý hay chuyên môn) mà một người làm việc cần có để đảm nhận và thực hiện
12


tốt vai trò, nhiệm vụ của mình. Ví dụ năng lực về tư duy, năng lực về chuyên môn,
năng lực về tổ chức điều hành, năng lực về giao tiếp ứng xử… Một năng lực chung
thường bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan đến nhau.
Năng lực cụ thể: Năng lực cụ thể mô tả những lĩnh vực, những mặt hoạt động
chính mà một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung như đã nói ở
trên.

Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể được diễn giải bằng
một số mệnh đề để đảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực đó.
Khung năng lực đặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm công việc. Với các
khung năng lực hợp lý, đúng đắn, khách quan, doanh nghiệp có thể lựa chọn, tuyển
dụng, đào tạo, phát triển và có chế độ với người lao động theo một cách phù hợp
với tầm chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp. Do vậy, đầu tư vào phát triển
khung năng lực mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Tóm lại, phát triển NNL trong doanh nghiệp là phát triển toàn diện con
người trên các mặt: kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc. Thông qua việc thu hút
nguồn NNL có chất lượng, doanh nghiệp sẽ tìm được những con người có năng lực
phù hợp với từng công việc, đào tạo bước đầu để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu
của công việc. Sau đó doanh nghiệp bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của
người lao động để họ có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, đem
lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố
con người đang trở thành sức mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp, do vậy các
doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến những vấn đề như làm sao giữ được những
người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thông qua các chính sách quy hoạch, bổ
nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách khuyến khích phù hợp…
1.3.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển NNL đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Trước hết phát triển NNL tạo ra một trong những nguồn lực quan trọng nhất
của doanh nghiệp, thông qua đó tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho doanh
nghiệp, nhất là trong môi trường hội nhập và cạnh tranh hiện nay. doanh nghiệp
muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực, song nguồn NNL là
yếu tố hàng đầu tạo ra động lực cho phát triển doanh nghiệp.
13


Thứ hai, phát triển NNL được coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực
hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển NNL được coi

là căn cứ xây dựng mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp. Chiến
lược kinh doanh và chiến lược phát triển NNL trong doanh nghiệp còn có mối quan
hệ chặt chẽ về phương diện tạo nguồn lực cạnh tranh. NNL được coi là một lợi thế
cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là phương tiện thực
hiện các chiến lược kinh doanh, mà còn trở thành động lực chủ yếu để hình thành
các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ ba, phát triển NNL là một trong những công cụ quan trọng trong việc
nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc nâng cao năng lực cho người lao
động không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại mà còn phải đáp
ứng nhu cầu trong tương lai của cá nhân và doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tri thức
ngày nay có vai trò quan trọng đối với sự thành công và phát triển bền vững của các
doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và
công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc các doanh nghiệp phải biết thích
ứng. Nói cách khác, việc tuyển chọn, bố trí, đào tạo, động viên người lao động
nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang trở thành sức mạnh cạnh tranh cốt lõi.
Thứ tư, phát triển NNL cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thân người lao
động. Trước nhiệm vụ và trách nhiệm được giao ngày càng nặng nề và phức tạp,
từng người lao động phải đặt ra các nhu cầu đào tạo, kịp thời bổ sung những kiến
thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao năng lực của
bản thân đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện để khẳng định
mình trong xã hội.
1.3.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.3.1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chiến lược phát triển NNL là bộ phận then chốt trong chiến lược phát triển
chung của doanh nghiệp. Chiến lược giúp định hướng hoạt động phát triển NNL
trong dài hạn ở những vấn đề trọng điểm, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu
tổng quát của ngành, địa phương, doanh nghiệp????. Trong khi đó, quy hoạch phát
triển NNL cũng với tư duy dài hạn, nhưng là sự chuyển hoá mục tiêu tổng quát
14