Đào tạo nhân lực hành chính tại UBND quận cẩm lệ, thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ LỆ TUYẾT NHUNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ng

ih

ng ẫn ho h

TS. ĐOÀN GIA DŨNG

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ LỆ TUYẾT NHUNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

N ƣờ

ƣớn

ẫn

o

ọ : TS. ĐOÀN GIA DŨNG

Đà Nẵng - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Trần Thị Lệ Tuyết Nhung


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 3

5. Bố cục đề tài ...................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ........................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC .................. 8
1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ................................................ 8
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 8
1.1.2. Đặc điểm của nhân lực hành chính ............................................. 12
1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực ....................................................... 12
1.1.4. Ý nghĩa của đào tạo nhân lực ..................................................... 14
1.1.5. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ảnh hưởng
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................................................. 16
1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC .................................................... 17
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................ 17
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................... 20
1.2.3. Xây dựng chương trìnhvà phương pháp đào tạo ........................ 21
1.2.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ..................................... 26
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................ 30
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ........... 32
1.3.1. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng ................................................ 32
1.3.2. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức ................................................................................................... 33


1.3.3. Khung năng lực của vị trí việc làm ............................................. 34
1.3.4. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng ....................................... 34
1.3.5. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên .................................. 35
1.3.6. Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng ................................................. 35
1.3.7. Hội nhập và toàn cầu hóa ............................................................ 36
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ ................. 38
2.1.GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ ....38

2.1.1. Điều kiện tự nhiên ....................................................................... 38
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội ........................................... 38
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và Cơ cấu tổ chức của UBND quận Cẩm Lệ .. 39
2.1.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ hành chính tại Ủy ban nhân dân quận
Cẩm Lệ

..................................................................................................... 45

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CỦA ỦY NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN QUA ........ 59
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................... 60
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................... 61
2.2.3. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo ....................... 61
2.2.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ..................................... 64
2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo............................................................. 67
2.3.ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ ............................................... 68
2.3.1. Những kết quả đạt được .............................................................. 68
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ................................................................ 68
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .................................... 72


CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG
THỜI GIAN ĐẾN ......................................................................................... 76
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 76
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của quận Cẩm Lệ trong
thời gian đến .................................................................................................... 76
3.1.2. Định hướng đào tạo nhân lực hành chính của quận trong thời
gian đến.................................................................................................... 77

3.1.3. Nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ............................................ 78
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁCĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ ................................................... 80
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo .................................. 80
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định đúng mục tiêu đào tạo ........................ 83
3.2.3. Đổi mới chương trình, phương pháp đào tạo .............................. 86
3.2.4. Hoàn thiện về công tác đánh giá kết quả sau đào tạo ................. 91
3.2.5. Các giải pháp khác ...................................................................... 93
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 96
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ công chức

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

GS

Giáo sư

GS.TS

Giáo sư, Tiến sĩ

HĐND

Hội đồng nhân dân

NNL

Nguồn nhân lực

NQ

Nghị quyết

PGS.TS

Phó Giáo sư, Tiến sĩ

TL

Tỷ lệ

UBND

Ủy ban nhân dân

VC

Viên chức

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

ệu

Tên bản

bản

Trang

2.1.

Nguồn nhân lực của UBND Quận từ năm 2014 -2016

46

2.2.

Cơ cấu độ tuổi của CBCC từ năm 2014 đến năm 2016

48

2.3.

Cơ cấu giới tính của CBCC từ năm 2014 đến năm 2016

49

2.4.

2.5.
2.6.
2.7.

2.8.

2.9.

2.10.

2.11.

3.1.
3.2.

Cơ cấu trình độ CMNV của CBCC từ năm 2014 đến năm
2016
Trình độ lý luận chính trị của CB, CC-VC quận Cẩm Lệ từ
năm 2014 đến năm 2016
Trình độ quản lý nhà nước từ năm 2014 đến năm 2016
Trình độ Ngoại ngữ, Tin học của cán bộ, CC-VC thuộc
UBND quận từ năm 2014 đến năm 2016
Kết quả đánh giá CB, CC-VC UBND quận Cẩm Lệ từ năm
2014 đến năm 2016
Kinh phí đào tạo cán bộ, công chức, viên chức của quận giai
đoạn từ 2014 – 2016
Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ hành chính của UBND
quận Cẩm Lệ từ năm 2014 – 2016
Bảng số liệu về công tác điều động, luân chuyển, bổ nhiệm

cán bộ từ năm 2014 – 2016
Kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng về động lực thúc
đẩy cán bộ, công chức trong công tác đào tạo năm 2017
Thực trạng về kỹ năng của cán bộ công chức UBND Quận

50

52
53
55

56

64

65

67

81
85


DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ
Số hiệu

Tên hình vẽ

Trang

1.1.

Tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức

17

2.1.

Số lượng CB, CC-VC của UBND quận Cẩm Lệ

47

2.2.

Cơ cấu độ tuổi của CB, CC-VC quận Cẩm Lệ giai đoạn từ

48

năm 2014 đến năm 2016
2.3.

Cơ cấu giới tính của CBCC từ năm 2014 đến năm 2016

49

2.4.

Cơ cấu trình độ chuyên môn của CB, CC-VC quận từ năm

50

2014 đến năm 2016
2.5.

Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của CB, CC- VC UBND

52

quận Cẩm Lệ từ năm 2014 đến năm 2016
2.6.

Trình độ quản lý nhà nước của nguồn nhân lực

54

2.7.

Bố trí nguồn nhân lực tại các phòng ban

57


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu
sơ đồ
2.1.

Tên sơ đồ
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND Quận Cẩm Lệ

Trang
45


1

MỞ ĐẦU
1. Tín

ấp t ết ủ đề tà

Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển
khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự
thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ
quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp
nhận thông tin...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và
người dân. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo,
bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và
ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng
được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011-2020. Đây là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp
phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác,
chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới
mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Quận Cẩm Lệ là một quận thuộc thành phố Đà Nẵng được tách từ
huyện Hòa Vang và một phần quận Hải Châu từ năm 2005 theo Nghị định
102/NĐ-CP ngày 05/8/2005 của Chính Phủ. Trải qua thời gian hoạt động hơn

10 năm thì hiện nay Ủy ban nhân dân quận thành lập gồm có 12 cơ quan hành
chính và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Trong đó có 225 cán bộ, công chức,
viên chức hiện đang làm việc tại các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp
trên.
Trong những năm qua, công tác cán bộ của quận Cẩm Lệ từ việc quy
hoạch, đào tạo bồi dưỡng, kiện toàn và sử dụng có những tiến bộ đáng kể. Đội


2

ngũ cán bộ, công chức, viên chức trưởng thành về nhiều mặt, là lực lượng
nòng cốt cùng với nhân dân tạo ra những thành tựu to lớn trên tất cả các mặt
đời sống xã hội, góp phần phát triển quận nhà. Song bên cạnh những thành
tựu đó, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quận Cẩm Lệ còn vừa thừa, vừa
thiếu, tình trạng công chức không theo chuyên môn đào tạo còn nhiều.
Chính vì vậy cần có giải pháp cụ thể để xây dựng, hoàn thiện đội ngũ
cán bộ công chức đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới của đất
nướcxây dựng “Nhà nước kiến tạo phát triển, liêmchính, hành động quyết liệt
phục vụ người dân và doanh nghiệp”. Xuất phát từ quan điểm trên, tác giả
chọn đề tài “Đào tạo nhân lực hành chính tại UBND quận Cẩm Lệ, Thành
phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lựchành chính.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực hành chính tại UBND quận
Cẩm Lệ.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ hành chính tại
UBND quận Cẩm Lệ trong thời gian đến.
3. Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đố tƣợng nghiên cứu:
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, bao gồm nhân lực và

các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của UBND quận Cẩm Lệ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức và viên
chứctại UBND quận Cẩm Lệ.
- Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2016. Các giải pháp đề xuất
trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.


3

4. P ƣơn p áp n

ên ứu

Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu thứ cấp ở các đơn vị Văn
phòng HĐND và UBND quận, Phòng Nội vụ UBND quận, các đơn vị, Sở
ngành có liên quan, trênsách, báo chí, tạp chí và trên internet. Ngoài ra, tác
giả còn sử dụng công cụ bảng câu hỏi để thu thập số liệu sơ cấp.
Phương pháp phân tích số liệu:
- Phương pháp điều tra, khảo sát, thống kê, so sánh, tổng hợp: tổng
hợp, phân tích, so sánh trên cơ sở nghiên cứu quan điểm của các tác giả khác
nhau từ đó rút ra luận điểm chung.
- Phương pháp chỉ số: sau khi đã thống kê được số liệu ta sử dụng
phương pháp chỉ số để nghiên cứu biến động của số liệu đó qua các năm, tìm
hiểu nguyên nhân của sự biến động và dự báo biến động, nêu ra được một số
giải pháp ứng phó với sự biến động đó.
- Phương pháp chuyên gia: sau khi thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp,
tác giả cung cấp thông tin đầy đủ cho chuyên gia, lấy ý kiến đánh giá, nhận xét
của các chuyên gia để làm cơ sở kết quả báo cáo.
- Các phương pháp khác...;

5. Bố cụ đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các biểu và danh mục
tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực hành chính.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực hành chính tại Ủy ban
nhân dân quận Cẩm Lệ.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực hành chính
tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ trong thời gian đến.


4

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Thông qua công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức (sau đây được
viết tắt là CBCC-VC) của nước ta hiện nay, vai trò của đội ngũ CBCC-VC rất
quan trọng trong việc phát triển của đất nước. Do vậy, xây dựng đội ngũ
CBCC-VC có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo
tốt công việc được giao là nhiệm vụ rất quan trọng trong quá trình phát triển
của quốc gia. Thời gian qua, đã có rất nhiều công trình khoa học, các hội thảo,
bài viết về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một
số công trình sau:
- Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng đã ban hành “Đề án quy hoạch
và phát triển nhân lực thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2011-2020”. Trong đó,
đề án đã xác định rõ mục tiêu tổng quát, mục tiêu cụ thể theo từng lộ trình,
đến năm 2015 và đến năm 2020. Đề án nêu rõ được phương hướng phát triển
nhân lực giai đoạn 2011-2020 về nâng cao trình độ học vấn, nâng cao trình độ
chuyên môn - kỹ thuật, tạo việc làm, đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao động
theo hướng tiến bộ và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, hợp lý hóa phân
bố nhân lực theo lãnh thổ đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH các địa bàn
trong thành phố Đà Nẵng và cuối cùng đề án đã nêu ra một số giải pháp thực

hiện được mục tiêu đã đề ra.
- Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã xây dựng Đề án “Giải pháp quản lý
và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng
đến năm 2015”, trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và
yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh
giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố; dự báo các yêu cầu
đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 2011-


5

2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực
hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ cán
bộm công chức của thành phố.
- Đề tài khoa học do PGS.TS Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm
chủ nhiệm về “Xây dựng và phát triển nguồn lực trong cơ quan hành chính
cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”. Đề tài đã
làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đền việc xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực hành chính công; đánh giá được thực trạng của đội
ngũ CBCC hiện có trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường
(xã) mà chủ yếu là các cán bộ chủ chốt của thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó
nêu lên những điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất những giải pháp có tính
khoahọc nhằm đầy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong
khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng trong thời
gian tới.
- Bài viết “Đầu tư cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến
sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam” (2006) và “Đào tạo
nguồn nhân lực để ngành dệt may Việt Nam đủ sức cạnh tranh khi Việt Nam
đã là thành viên của WTO”, (2007), Nguyễn Thị Bích Thu- Trường Đại học

Kinh tế Đà Nẵng.Tác giả đã phân tích đánh giá sâu sắc về thời cơ, tiềm năng,
thách thức và tình hình nguồn nhân lực dệt may của nước ta. Trong đó đã
khẳng định nguồn nhân lực dệt may đang rất thiếu và yếu cả lao động, quản
lý, kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Đồng thời tác giả đã đề ra các giải
pháp về Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt may để đáp ứng với yêu cầu
của ngành trong giai đoạn mới.
- Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất
lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN”. Trên cơ sở


6

nghiên cứu về con người, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công
chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức
trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công
chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể
là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN.
- Mới đây nhất tại Quận Cẩm Lệ, Ban Tổ chức Quận ủy Cẩm Lệ đã họp
Ban chấp hành nội bộ thông qua “Đề án nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức quận Cẩm Lệ giai đoạn 2017-2025”. Đề án đã nêu lên
được thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quận Cẩm Lệ ở cấp
quận và cấp phường, cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban thường vụ
Quận ủy quản lý hiện nay. Trên cơ sở đó, đề án nêu ra quan điểm, phương
hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC giai
đoạn 2017-2025. Đặc biệt đề án nêu được một số điểm hạn chế trong công tác
cán bộ của quận Cẩm Lệ. Từ đó góp phần đề ra những giải pháp khắc phục
cótính thực tiễn hơn.
Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được
nâng cao hơn về trình độ chính trị, học vấn, nghiệp vụ, năng lực thực tiễn và
dần trẻ hóa. Hầu hết cán bộ được bố trí vào các cương vị lãnh đạo theo quy

hoạch đã phát huy tốt tác dụng, đặc biệt là cán bộ trẻ có bước trưởng thành
trên nhiều mặt, bước đầu đã hoàn thành nhiệm vụ được giao, gương mẫu, phát
huy dân chủ, giữ gìn đoàn kết, gắn bó với nhân dân, từ đó phát huy được sức
mạnh tổng hợp trong tổ chức thực hiện các nhiệm vụ đề ra. Đây là những
điểm mạnh cần đặc biệt phát huy, bên cạnh đó cần tiếp tục đề ra các giải pháp
đồng bộ trong công tác quy hoạch cán bộ dự bị, quy hoạch cán bộ dài hạn,
từng bước đưa cán bộ trong quy hoạch vào các vị trí phù hợp. Xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng họ trở thành những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi.


7

Tại Chương trình Tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011-2020 của Chính phủ đã xác định rõ một trong các nhiệm vụ chính của
Chương trình là “xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức”, trong đó chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức
có phẩm chất đạo đức, trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ; hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm
vụ, đào tạo, bồi dưỡng. Đảm bảo xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước.
Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về công tác đào
tạo nhân lực hành chính có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở để hoạch định
chiến lược đào tạo đội ngũ CBCC có chất lượng.


8

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠONHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

1.1.1. Một số

á n ệm

a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con người. Cho đến nay, khái
niệm nguồn lực con người được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Các cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc cho rằng:“nguồn nhân lực
bao hàm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động”.
Một số nhà khoa học của Việt Nam thì cho rằng nguồn nhân lực được
hiểu là số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động là tổng thể
nguồn nhân lực hiện có của thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để
tham gia phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia hay một địa phương nào đó.
Chẳng hạn, theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
vào công việc đó”
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng
con người. Con người với tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở


9

thành nguồn vốn vô cũng to lớn”.
Từ những định nghĩa trên có nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực nhưng
những khái niệm đó đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực bao
gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay
bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Như vậy để xác định nguồn
nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lượng và định tính dưới
nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượng này
và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài
ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong
tổchức. [26, tr. 1]
b. Nhân lực hành chính (CBCC-VC)
- Cơ quan hành chính Nhà nước: Nhà nước là cơ quan thống trị của
một hoặc một nhóm giai cấp này với một hoặc toàn bộ các giai cấp khác trong
xã hội. Nó vừa là cơ quan quyền lực công đại diện cho lợi ích của cộng đồng
xã hội, thực hiện những hoạt động nhằm duy trì xã hội. Đặc trưng quan trọng
của cơ quan hành chính nhà nước là tổ chức mang quyền lực nhà nước, hoạt
động thường xuyên, liên tục, hằng ngày và có tính chất ổn định, được thiết lập
theo định chế tập trung, thống nhất từ Trung ương đến địa phương, chịu sự
chỉ đạo của cơ quan hành chính cao nhất là Chính phủ.
Hành chính nhà nước là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nước bao
gồm các hoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành chính nhằm thực
hiện công việc quản lý hằng ngày của đất nước. Nền hành chính Nhà nước là
hệ thống tổ chức và thể chế nhà nước có chức năng thực thi quyền hành pháp
bằng hoạt động hành chính nhà nước. Nền hành chính Nhà nước gồm các bộ
phận cấu thành:


10

+ Hệ thống thể chế hành chính
+ Bộ máy hành chính
+ Công chức, viên chức hành chính
Các nhân tố trên gắn kết với nhau thành một thể thống nhất tạo ra nền
hành chính Nhà nước, trong đó nhân tố năng động nhất là hệ thống CBCC
hành chính hay nói cách khác nó là nguồn nhân lực hành chính.
- Nguồn nhân lực hành chínhNhà nước: là hệ thống cán bộ công chức,
viên chức hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các
tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính.
Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến
thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan
hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động
trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn.
Dƣớ đây là một số khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức hành
chính:
- Cán bộ
Cán bộ là một từ chung để chỉ những người có nghiệp vụ chuyên môn,
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Nhà nước. Nhiều người cho
rằng, cán bộ là từ để chỉ những người giữ chức vụ lãnh đạo trong các cơ quan
Nhà nước, nhằm phân biệt với công chức công chức hoạch định chính sách,
công chức thực thi chính sách và các đối tượng khác. Do đó, họ là những
người được bầu cử, bổ nhiệm vào một vị trí tại cơ quan Nhà nước.
- Công chức
Nói về khái niệm công chức, nhiều người khẳng định đây là một khái
niệm có tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào đặc điểm mỗi quốc gia.
Nhìn chung, các khái niệm công chức đều chỉ ra ba đặc điểm chính sau:


11

+ Họ là những người được Nhà nước tuyển dụng.
+ Họ làm việc thường xuyên trong các tổ chức công, được xếp vào
ngạch công chức.
+ Họ được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước còn đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định.
Theo ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp, chuyên viên
chính, chuyên viên, cán sự và nhân viên. Theo vị trí công tác công chức bao
gồm: công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý và công chức không giữ chức
vụ lãnh đạo quản lý. [1, tr.25]
Công chức hành chính và công chức sự nghiệp.
Công chức hành chính được hiểu là công chức Nhà nước làm việc trong
các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, trong bộ phận hành chính của các
cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, các tổ chức khác, được xếp vào một
ngạch công chức hành chính. Công chức sự nghiệp là các công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý tại đơn vị sự nghiệp. Công chức hành chính được giao
thẩm quyền quản lý Nhà nước, thực hiện quản lý hành chính Nhà nước theo
chức trách.
- Viên chức.
Viên chức là “công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên
trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã
hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy
định”. Đơn vị sự nghiệp của Nhà nước bao gồm bệnh viện, trường học, viện
nghiên cứu, đoàn nghệ thuật, câu lạc bộ thể dục thể thao do Nhà nước đầu tư.
Giống như công chức hành chính, các viên chức có ngạch viên chức, nhưng


12

không thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính Nhà nước mà thực hiện các
nhiệm vụ có tính chất nghề nghiệp chuyên môn thuần tuý. [2]
1.1.2. Đặ đ ểm ủ n ân lự

àn

ín [15]

a. Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh nghề nghiệp trong các cơ quan của Nhà nước.
b. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và
được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có
khả năng và yên tâm thực thi công vụ:
Đội ngũ cán bộCC-VC hành chính nhà nước là những người có vị trí
trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật
và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Đội ngũ cán
bộ CC-VC là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành
các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt
động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
c. Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao
Tính chuyên nghiệp của cán bộ CC-VC hành chính nhà nước được quy
định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên
công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai
yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người
cán bộ hành chính nhà nước.
d. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và luôn đòi
hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.
Khác với cán bộ hành chính của một số nước, không có tính ổn định,
đội ngũ cán bộ hành chính nhà nước của nước ta hoạt động ổn định, ít chịu
biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo

hộ bằng quy định "biên chế nhà nước".


13

e. Hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục
Các hoạt động quản lý của cơ quan quản lý nhà nước đều liên quan
hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân,
đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ công
chức hành chính nhà nước phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả
các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời,
có hiệu quả.
f. Phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước
phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký
kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong
tất cả các lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức hành
chính nhà nước phải có tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông
lệ quốc tế.
1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực hành chính
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi
con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có
được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội kinh
nghiệm một cách có kế hoạch.
Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, đào tạo, bồi dưỡng
CBCC được xác định như là: một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ,
kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu
quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích
của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực

cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan.


14

Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một
quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí,
đưa họ vào các chương trình, khoá học, môn học, hệ thống hoặc nói cách khác
là huấn luyện và giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các
lĩnh vực khoa học, chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phòng, tài
chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện
công việc của cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu
công tác.
Như vậy, mặc dù có nhiều quan điểm, nhiều định nghĩa khác nhau về
đào tạo nhưng nó vẫn mang một nghĩa chung nhất đó là “hoạt động làm cho
con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để có thể thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
Trong đào tạo cán bộ, công chức viên chức thường xuất hiện thêm cụm
từ “bồi dưỡng”. Vậy bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta
“tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời
gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có
bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có
chứng chỉ chứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng. Việc tách bạch khái niệm
đào tạo, bồi dưỡng riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và
khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng.
1.1.4 Ý n

ĩ

ủ đào tạo nhân lực hành chính

Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những khâu quan trọng trong công tác
cán bộ nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ
trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của


15

viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên
nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có phẩm chất chính trị và năng lực, đáp ứng
yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước.
. Đối v i xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực, ảnh hưởng
rất lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia, nâng cao khả năng
cạnh tranh quốc tế. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao
động/ cán bộ phải có trình độ cao, muốn vậy phải đào tạo và phát triển.
b. Đối v i các tổ chức, đơn vị
- Giúp tổ chức nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công việc. Duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho CBCC - VC có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
c. Đối v i cán bộ, công chức, viên chức
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa CBCC-VC và tổ chức.
- Trực tiếp giúp CBCC-VC thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi họ
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi
CBCC-VC nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ hành chính.

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của CBCC-VC.
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ tạo động lực đểcán bộ
hành chính thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn,
muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội
thăng tiến hơn.